Wednesday, February 21, 2018

LA는 임금 착취의 중심지, 임금 착취 업체 명단 공개 여파 임금 체불만 '착취' 아냐 고용주의 인식 개선 시급 직원 핸드북 제작 요청 ↑



http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=&category=economy&art_id=6027313

LA는 임금 착취의 중심지…"뿌리 뽑겠다"

[LA중앙일보] 발행 2018/02/22 미주판 3면 기사입력 2018/02/21 19:34
임금 착취 업체 명단 공개 여파
임금 체불만 '착취' 아냐
고용주의 인식 개선 시급
직원 핸드북 제작 요청 ↑

가주 노동청이 남가주 지역 '임금 착취(wage theft)' 업체 250곳의 명단과 벌금액 등을 공개했다.

<본지 2월21일자 A-1면> 

이는 앞으로 남가주 지역 업체들을 대상으로 노동법 위반에 대한 단속 및 인식 개선에 적극 나서겠다는 것으로 풀이된다. 

법조계에서는 '임금 착취'에 대한 개념의 재정립이 시급하다는 지적이다. 이는 단순히 임금 체불이 아닌, 직원이 가져야 할 노동법 상의 권리를 이행하지 않아 발생하는 모든 손해를 포함해서다. 


이번 명단을 공개한 노동청 산하 노동표준단속국(DLSE)은 LA를 "미국의 임금 착취의 중심지"라고 표현했다. 

DLSE는 UCLA 노동센터 보고서를 인용 "LA에서만 매주 2600만 달러 이상의 임금 착취가 이루어지고 있다"며 "이는 범죄로서 세수 감소 등으로 이어져 지역 경제에 악영향을 미친다"고 전했다. 

실제 가주 정부는 '임금 착취는 범죄(Wage theft is a crime)'라는 문구를 설정해 적극 홍보에 나서는가 하면, 로컬 정부가 직접 업체를 상대로 조사를 실시할 수 있게끔 지난해부터 새로운 법(SB1342)도 시행 중이다. 

노동청 진 최 조사관은 "이번 명단은 주로 운송, 레스토랑, 의류, 호텔 업계를 중심으로 발표됐지만 타 영역까지 합하면 심각성은 더 할 것"이라며 "앞으로 각 정부 기관과 연계해 더 강도 높은 단속과 수사를 진행할 계획"이라고 밝혔다. 

당국은 핵심 예방책으로 고용주를 대상으로 한 '벌금'을 강화하는 추세다. 고용주에게 일종의 징벌적 배상을 통한 재정적 압박을 가해 위법 사항을 뿌리 뽑겠다는 심산이다. 

이번에 공개된 명단을 보면 체불 임금과 벌금 등이 가장 많은 업체는 렌초도밍게즈 지역 파고 트럭킹이었다. 트럭 운전사에 대한 '직원 분류' 문제로 소송이 제기됐다가 체불 임금은 물론 벌금까지 무려 900만 달러 이상이 부과됐다. 

연방평등고용기회위원회(EEOC) 노수정 검사는 "최근 샌디에이고 지역 유명 레스토랑의 경우 올해 들어 변경된 임신 및 출산 휴가 규정을 제대로 이행하지 않았다가 EEOC로부터 소송을 당했다"며 "패소할 경우 고용주는 거액의 벌금 배상 뿐 아니라 향후 수년간 EEOC에 분기별 보고서 제출 및 노동법 이행 관리도 받을 수 있다"고 말했다. 

가주의 노동법 단속 강화로 변호사에게 직원 핸드북 제작 및 수정 작업 요청을 하는 업체도 크게 늘고 있다.

매년 노동법 관련 규정이 잇따라 생겨나는 데다 기존 정책도 바뀌는 경우가 많아서다. 

지나 이 변호사는 "고용주는 핸드북을 만들었다고 해서 끝이 아니라 직원들에게 읽게 하고, 내용을 이해했다는 서명도 받아야 한다"며 "법적분쟁시 소송을 제기한 종업원 측 변호사가 가장 먼저 요청하는 자료 가운데 하나가 직원 핸드북으로 그만큼 중요하다"고 전했다.

직원 성범죄 예방교육 의뢰 7배

http://www.koreatimes.com/article/20180220/1162527

직원 성범죄 예방교육 의뢰 7배

[노동법 상담] 이발·미용업 직원 구분


[노동법 상담] 이발·미용업 직원 구분

김해원/변호사 
[LA중앙일보] 발행 2018/02/21 경제 8면 기사입력 2018/02/20 20:45
고용주의 통제가 가능하면 종업원
독립계약자 근무시간 스스로 결정
Q=부에나파크에서 미용실 운영하고 있는데 직원을 독립계약자 아니면 종업원으로 분류해야 하는가요?

A=EDD(고용개발국)가 설명하는 캘리포니아주에서 이발업 및 미용업에서 종업원인지 독립계약자인지를 판단할 때 고려해야 하는 요인들은 다음과 같다. 

즉, 특정 개인이 종업원으로서 다른 개인을 위해 서비스를 제공하는가를 판단할 때 가장 중요한 요인은 원하는 결과의 달성 방식 및 방법을 고용주가 통제할 수 있는 지 여부이다. 

(1) 정책, 규정 또는 행동 절차: 독립계약자는 고용주의 정책, 규정, 행동 절차와 관계없이 서비스를 제공하고, 직접 자신의 근무 시간 및 가격을 정하고 고객으로부터 수금도 직접 한다. 또한, 고객의 예약을 직접 관리하고 자신의 서비스에 관한 고객 불만도 개인적으로 해결하고 환불도 자신의 비용으로 하며 복장 스타일도 스스로 결정한다. 서비스 제공 방식 및 방법과 관련된 정책 규정 또는 행동 절차를 고용주가 정한다면 이는 지시 및 통제권을 강력히 시사하는 것이기 때문에 실제 행사 여부와 관계없이 고용 관계가 성립한다. 그러나 서비스 제공 방식 및 방법을 통제할 능력이 고용주에게 없다면 독립 계약자 관계를 시사한다. (매우 높은 비중의 요인)


(3) 교육: 독립계약자의 경우 고용주가 아닌 자신이 교육 비용을 부담하고, 고용주가 교육을 제공하지 않는다. 이 요인은 중간 수준의 비중을 차지한다. 

(4) 회의: 독립계약자는 직원 회의에 참석할 것으로 기대되지 않거나 참석의 의무가 없다. 참석하지 않을 경우 불이익이 없다. 이 요인은 중간에서 높은 수준의 비중을 차지한다. 

(5) 근무 스케줄: 독립계약자는 스스로 근무 시간을 결정한다. 직접 예약을 관리하고, 예약을 거부하거나 이발미용업위원회의 면허를 소지한 다른 전문가에게 고객을 의뢰할 수 있는 권한이 있다. 이 요인은 중간에서 높은 수준의 비중을 차지한다. 

(6) 근무 위치: 독립계약자가 고용주로부터 작업 공간을 리스하고 소득의 일정 비율이 아니라 일정 임차료를 지불한다. 독립계약자는 부지의 열쇠를 갖고 자유롭게 아무 시간에나 일하고, 주인에게 보고하지 않고 다른 장소에서도 자유롭게 서비스를 제공할 수 있다. 이 요인은 중간에서 높은 수준의 비중을 차지한다. 

(7) 종료: 고용주가 이유 없이 임의로 독립계약자를 해고할 수 있는 권한은 고용 관계를 시사하는 강력한 증거이기 때문에 매우 높은 비중을 차지한다. 

(8) 별개 사업에 대한 참여: 종업원은 고용주의 사업과 별개로 자신의 사업을 운영하지 않는다. 독립계약자는 다른 사업장에서 일하며 고객을 데리고 갈 수 없고, 고용주의 사업과 별도로 자신의 사업을 운영한다. 고용주와 독립계약자의 관계는 임대주와 세입자의 관계이다. 필요한 경우 독립계약자가 사업자등록증을 보유하며 제공하는 서비스 유형에 대해 소비자보호국의 적절한 허가를 받고 명함 구매를 비롯하여 본인의 비용으로 광고를 한다.

독립계약자가 본인의 개별 고객을 보유하며 해당 고객 목록은 고용주가 아니라 독립계약자의 자산이다. 독립계약자가 자신이 사용하는 제품과 물품의 비용은 직접 부담하고 고객이 요금을 지급하지 않거나 어음을 발행한 경우에도 해당 손실을 직접 부담한다.

▶문의:(213) 387-1386

김해원 변호사는 "임금 착취는 단순히 '체불'이 아니라 식사시간, 휴식시간, 유급 병가, 출산 휴가 등을 이행하지 않은 것도 포함되며 거기에 '손해 배상(liquidated damage)' 벌금까지 내야 한다





임금 착취 업체 공개…한인 업소도 30여 곳 포함

배상금 포함 최대 900만불
노동청 '고강도 단속' 시사
임금 체불 등으로 법의 철퇴를 맞은 남가주 지역 업체들이 낱낱이 공개됐다. 한인 업체도 30여 곳 이상 포함됐다. 

지난 9일 가주 노동청 산하 노동표준단속국(DLSE)은 남가주 지역 '임금 착취(wage theft)' 업체 250곳의 명단과 벌금액 등을 공개했다. 

체불 임금, 벌금, 합의금 등은 적게는 수천 달러부터 많게는 수백만 달러에 이른다. 남가주 지역 노동 시장의 민낯인 셈이다. 

우선 랜초도밍게즈 지역 파고 트럭킹은 총 900만799달러로 체불 임금과 벌금 등이 가장 많은 업체였다. 

이어 퍼시픽9트랜스포테이션(702만6410달러), 윈윈로지스틱스(369만3455달러), 수피리어디스패치(247만7420달러), 트레이드링크트랜스포트(154만6841달러) 등의 순이다. 마마스하우스소울푸드는 3244달러로 250번째 이름을 올렸다.

한인 업체들도 다수 포함됐다. W 어페럴, J 어페럴, D 패션 등 주로 의류 및 식당 등이 많은 것이 특징이다. 

가주 노동청 줄리 수 커미셔너는 "초과 근무 수당, 최저 임금 지급 등 직원이 가져야 할 합법적 권리를 제대로 이행하지 않거나 보장하지 않는 것도 임금 착취의 요소로 본다"며 "임금 착취는 노동 영역, 연령, 인종, 성별, 이민 신분에 상관없이 언제 어디서나 발생할 수 있다"고 전했다. 

특히 DSLE는 반 이민 정책을 지향하는 트럼프 행정부가 들어선 뒤 이민 신분을 이용한 임금 착취를 가장 심각한 문제로 보고 있다. 

DSLE 보고서에 따르면 고용주가 이민 신분을 이용해 임금 착취 및 보복 등을 한 행위로 기소된 것은 2017~2018년 1월까지 총 115건이었다. 이는 2014~2016년(9건)에 비하면 무려 10배 이상 급증했다. 

노동청 진 최 조사관은 "고용주가 서류 미비자 직원에게 '이민세관단속국(ICE)에 신고해서 너를 추방시켜버리겠다'며 협박하고 임금을 주지 않는 행위가 늘고 있다"며 "하지만 연방과 가주 노동법은 이민 신분에 상관없이 적용되며 위반 사례 근절을 위해 카운티 및 시정부 등과 함께 고강도 합동 수사도 진행할 계획"이라고 경고했다. 

이미 LA시는 지난 2016년 임금표준국(OWS)을 설립하고 지금까지 21개 업체에 총 24만7384달러(1505명)의 배상금 지급을 명령했다. 업체당 약 1만 달러 이상 벌금을 부과한 셈이다. 

김해원 변호사는 "임금 착취는 단순히 '체불'이 아니라 식사시간, 휴식시간, 유급 병가, 출산 휴가 등을 이행하지 않은 것도 포함되며 거기에 '손해 배상(liquidated damage)' 벌금까지 내야 한다"며 "노동청과 OWS 등은 종업원을 대신해 고용주를 상대로 민사소송도 제기할 수 있는데 고용주가 소유한 부동산에 근저당도 설정할 수 있고 벌금은 고용주 또는 임원 같은 개인에게도 물을 수 있으니 주의해야 한다"고 조언했다. 

한편, 경제정책연구소에 따르면 가주 지역의 임금 착취는 연간 20억 달러에 이른다. 이는 개별 노동자의 수입으로 환산했을 경우 일주일에 64달러, 연평균 3400달러에 해당하는 임금을 착취하고 있는 것이다.

Thursday, February 15, 2018

직원들의 앉을 권리 법원 판결

노동법

“의자 하나가 소송 빌미 될 줄이야…”

직원들의 앉을 권리 법원 판결

labor

                                                            <사진출처: www.precisionnutrition.com>

지난 2016년 가주 대법원이 종업원의 앉을 권리에 대한 판결을 내린 데 이어, 지난해 3월 미연방법원 캘리포니아중부지법은 주류 대형 의류업체를 상대로 제기한 집단소송에서 70만 달러 합의안을 승인해 종업원의 앉을 권리에 대한 관심이 고조되고 있다.

지난 2011년 에차베스(Echavez)를 비롯한 1만여명의 종업원은 애버크롬비 앤 피치를 상대로 적절한 앉을 자리를 제공받지 못했다는 이유로  노동청 벌금집단 소송인  ‘PAGA(Private Attorneys General Act)’ 를 제기했다.

캘리포니아주 노동법 조항 1198과 캘리포니아주 노동청 규범(IWC Wage Order) 은 종업원들에게 적절한 좌석을 제공하도록 규정하고 있는데, 연방법원 지법 판사는 1심에서 약식판결을 통해 피고측의 손을 들어줬다.

지법은 원고들이 수행하는 업무의 대부분이 “서서 일하는 업무”(standing job)이라고 캘리포니아주 노동청 규범(IWC Wage Order)에 근거해 해석해서 휴식시간을 제외하고 근무시간 동안에 피고가 원고들에게 의자를 제공할 의무가 없다고 판결을 내렸다.

원고들은 연방항소법원에 항소했고, 그 사이에 캘리포니아주 대법원 판결이 내려졌다.

지난 2016년 4월4일  캘리포니아주 대법원이 종업원 앉을 권리와 관련한 ‘킬비 대 CVS 파머시(Kilby v. CVS Pharmacy)’ 소송에서 캘리포니아주 고용주들은 종업원들에게 의자를 제공해야 한다는 판결을 내렸다.

대법원은 이번 판결을 내리면서 ‘한 장소에서 앉아서 할 수 있는 일을, 일어서서 하게 해야 할 이유가 없다’는 해석을 내놓았다.

그간 캘리포니아주 노동청 규범(IWC Wage Order)에 ‘일의 특성상 좌석 이용이 가능하다고 볼 때 모든 근로자들에게 적절한 좌석이 제공돼야 한다’는 조항이 있지만 이 조항에 대한 해석을 놓고 의견이 분분했다.

일의 특성에 대한 정의는 무엇인지, 이 정의는 누가 내릴 것인지, 또 어떤 좌석이 적절한지, 어떤 일이 좌석을 이용할 수 있다고 볼 수 있는지 등에 대한 것이다. 캘리포니아주 대볍원의 캐롤 코리건 판사는 “좌석을 제공해야 하는 의무는 수행해야 하는 개별적 업무의 성격에 달려있고, 한 장소에서 업무의 상당시간을 앉아서도 할 수 있는 일을 하는 직원에게 의자를 제공하지 말아야 할 원칙적 이유는 없다”고 설명했다.

캘리포니아주의 제 9 연방항소법원에 올라간 에버크롬비 케이스는 이런 캘리포니아주 대법원의 판결이 내려지자 피고와와 원고측이 2016년말에 PAGA 클레임을 합의를 통해 해결했다.

PAGA 합의는 법원의 승인이 필요해서 피고와 원고측은 연방법원에 합동 청원을 접수시켰고, 법원은 34만 달러 PAGA 벌금과 36만 달러 변호사비로 구성된 70만 달러 합의금을 승인했다. 이 합의 조항 중 하나는 캘리포니아주 킬비 판결에 따라 애버크롬비가 종업원들에게 의자에 앉아서 근무하라는 회사 규정을 포함시키라는 것이었다.

연방항소법원이 벌금 액수보다 많은 액수의 변호사비를 합의에서 적절하다고 승인하는 에차베스 케이스를 볼 때 비슷한 류의 종업원 좌석 제공 소송들이 앞으로도 계속될 전망이다. 그렇기 때문에 고용주들은 벌금과 소송들을 피하기 위해 회사의 좌석 정책들이 합법적인지 검토해야 한다.


문의: (213) 387-1386(김해원 노동법 전문 변호사)

Monday, February 12, 2018

캘리포니아주에서 독립계약자와 종업원의 차이 김해원 캘리포니아 주 노동법 변호사

http://www.ksvalley.com/news/article.html?no=4251

캘리포니아주에서 독립계약자와 종업원의 차이




다음은 IRS가 정의하는 독립 계약자 (Independent Contractor)와 종업원(Employee)의 차이다. 고용주들이 자기들에게 서비스를 제공하는 사람이 종업원인지 아니면 독립 계약자인지 를 정확하게 결정하는 것은 대단히 중요하다. 일반적으로, 고용주는 종업원에게 지불한 임금에서 소득세를 원천징수해야 하며, 사회보장세와 메디케어세를 원천징수해서 납부해야 하고 실업보 상세를 납부해야 한다. 반면 독립 계약자에게 지불한 금액에 대해서는 일반적으로 어떠한 세금도 원천징수하고 나 납부할 필요가 없다. 

1.독립 계약자인지 종업원인지 결정하기 전에 다음 두 가지 시나리오 중 적용되는 하나를 선택해야 한다: 

● 독립 계약자이거나 스스로 사업을 하고 있음: 만약 다른 사업체에도 서비스를 제공하는 사업자이거나 계약자(contractor)이면 일반적으로 자영업자로 간주된다. 

● 서비스를 제공받기 위해 개인들을 고용하거나 그들과 계약을 체결함: 만약 사업자로 서 서비스를 제공받기 위해 다른 개인들을 고용하거나 그들과 계약을 체결한다면, 그 서비스를 제공하는 개인들이 종업원인가 아니면 독립 계약자 인가를 결정해야 한다. 

2.서비스를 제공하는 (고용한) 사람이 종업원인지 아니면 독립 계약자인지를 결정함 (Determining Whether the Individuals Providing Services are Employees or Independent Contractors) 

서비스에 대한 지불을 어떻게 처리할 것인가를 결정할 수 있기 이전에, 고용주는 첫째 고용주와 그 서비스를 실행하는 사람 사이의 사업상의 관계를 알아야 한다. 그 사업상의 관계에 따라 서비스를 실행하는 사람이 독립 계약자와 종업원 중 하나일 수 있다. 물론 서비스를 실행하는 사람이 공무원일 수도 있지만 그 경우는 사업상의 관계가 아니기 때문에 여기에서는 그 가능성을 제외한다.

1.서비스를 제공하는 사람이 종업원인가 아니면 독립계약자인가를 결정할 때 기준은 통제와 독립성의 정도에 따라 결정되는데, 그 통제와 독립성의 정도는 다음 세 범주로 구분된다:

● 행동기준(Behavior): 회사는 근로자가 무엇을 하고 일을 어떻게 할 것인가를 통제하 거나 통제할 권리가 있는가? 만일 회사가 조금이라도 근로자의 일을 통제한다면 종업원으로 결정한다. 

● 재정적 기준(Financial): 근로자의 업무의 사업적 측면이 돈을 지불하는 자에 의해 통제되는가? (여기에는 근로자가 어떻게 보수를 받는가, 근로자에게 비용을 회사가 상환하는가, 도구/ 공급품을 누가 제공하는가 등이 포함된다.) 즉, 고용주가 서비스를 제공해주는 사람에 게 얼마를 지불하느냐 금액을 통제한다면 종업원으로 결정한다. 또한 고용주가 일하 는 데 필요한 도구나 공급품 (supply)를 근로자에게 제공한다면 종업원으로 결정한다. 

● 관계의 유형(Type of Relationship): 회사/고용주와 근로자 사이에 문서화된 계약서 나 종업원 형태의 혜택(benefits)이 있는가 (즉, 연금 제도, 보험, 휴가 등)? 회사와 근로자 사이의 관계가 지속되는 관계라면 종업원으로 결정한다. 그리고 마지막으로 근로자가 실행하는 일이 회사나 고용주의 사업의 핵심적 측면이면 역시 종업원으로 결정한다. 

사업체들은 근로자가 종업원인가 아니면 독립 계약자인가를 결정할 때 이러한 위의 모든 요인들을 반드시 비교 검토해야 한다. 어떤 요인들은 그 근로자가 종업원임을 나타내고, 반면에 다른 요인들은 그 근로자가 독립 계약자라고 결정하는데 이용될 수 있다. 그 근로자가 종업원인가 아니면 독립 계약 자인가를 단번에 나타내는 요인이나 결정된 요인의 수는 없으며, 이를 결정하는 데 있어서 하나의 독단적인 요인이 결정할 수 없다. 또한 하나의 상황에 적절한 요인들이 다른 상황에는 적절하지 않을 수 있다. 그 결정의 열쇠는 전체의 관계를 보고, 지시권과 통제권의 정도와 범위를 고려하며, 끝으로 이 결정에 이르는 데 사용된 각 요인들을 서류로 입증하는 것이 고용주에게 매우 중요하다.

캘리포니아주 항소법원의 한 판례는 다시 한번 '종업원' '독립 계약자'라는 명칭만으로 종업원 분류가 불가능하다는 사실을 증명했다. 원고에게 주어진 '독립 계약자'라는 명칭이 실제 이들의 지위를 결정하지 않고 '통제 테스트'가 결정하는데 다음과 같은 10가지 내용들을 주목해야 한다. 

1. 서비스를 제공받는 사람이 작업의 방식과 수단을 통제할 권리가 있는지 여부 
2. 이유 없이 종업원을 해고할 수 있는 권리 
3. 종업원이 다른 직업이나 비즈니스를 하는지 여부 
4. 혼자 작업할 수 있는 업무인지 여부 
5. 이 직업에 필요한 기술 
6. 누가 장비와 작업장을 제공하는지 여부 
7. 작업 기간의 길이 
8. 시간당 페이인지 프로젝트당 페이인지 여부 
9. 이 업무가 고용주의 비즈니스의 일부인지 
10. 고용주와 종업원이 고용관계를 창출한다고 믿는지


임금 관련 소송에서 종업원이 아니라 독립 계약자로 법원이나 배심원들로부터 인정을 받기 위해서는 고용주들이 ▲이전에 W-2 양식을 발급해줬던 직원을 비슷한 일을 하는 독립 계약자로 고용하지 말고 ▲고용주의 핵심 비즈니스 기능을 수행하는 자리에 독립 계약자를 고용하지 말고 ▲고용기간을 제한하고 ▲독립 계약자에게 본인의 도구와 작업장을 사용하도록 요구하고 ▲시간당이 아니라 프로젝트별로 급여를 지급할 것 등을 조언한다.

Saturday, February 10, 2018

김해원 변호사는 "미주 한인사회는 정보 부재와 인식 부족으로 노동법과 관련해 아직도 1980년대 한국식 사고 방식으로 회사를 운영하는 경우가 많다"

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=&category=society&art_id=6007559


한인사회 '미투 캠페인' 현실…'Me First'…나부터 방관 말자

[LA중앙일보] 발행 2018/02/10 미주판 3면 기사입력 2018/02/10 02:02
피해자 고통 보듬고 지지
회사측 철저히 조사해야
"아무일도 하지 않으면 아무일도 안 일어난다." 

성폭력 피해 고발 캠페인 '미투(#Me Too·나도 당했다)'는 힘(권력)을 이용한 성적 폭력에 대해 반발하는 목소리다. 

곳곳에서 자행되는 성폭력을 근절하기 위해서는 침묵하지 않겠다는 개인의 용기와 사회적 인식 개선이 함께 맞물려야 한다. 

에블린 서(캘스테이트대학 심리학) 박사는 "피해자 입장에서는 '사람들이 내 말을 안 믿으면 어쩌지?'라는 두려움과 창피함, 부끄러운 감정 등이 맞물리다보면 마치 '내 잘못'이라는 생각도 들 수 있다"며 "혼자서 고민하지 말고 전문 기관이나 지인 등에게 털어놓고 도움을 요청하는 게 가장 중요하다"고 조언했다. 


회사나 업체들도 성추행 피해 사실을 접했을 경우 즉각적이고도 철저한 조사를 펼쳐야 한다. 가해자 개인의 잘못을 자칫하면 소송 등으로 회사가 떠맡을 수 있어서다. 

법조계에서는 이를 위해 ▶성폭력 방지를 위해 적극적인 조치를 취할 것 ▶피해자에게 불이익 또는 보복이 가해지지 않도록 주의 ▶성희롱 방지 규정을 직원들에게 알려줄 것 ▶성범죄 조사 절차와 방지 정책을 갖출 것 등을 조언했다. 

김해원 변호사는 "미주 한인사회는 정보 부재와 인식 부족으로 노동법과 관련해 아직도 1980년대 한국식 사고 방식으로 회사를 운영하는 경우가 많다"며 "항상 변화하는 사회와 법규정에 맞춰 운영하지 않으면 소송 비용 등으로 인한 막대한 금전적 손실을 입을 수 도 있다"고 경고했다.