2017년 6월 28일 수요일

김해원 변호사가 온라인 뉴스레터 발간을 시작했다.



김해원 노동법 전문 변호사


2017년 6월 26일 월요일

김해원 노동법 변호사는 고용주의 경우 반드시 변경되는 노동법을 확인하고 준수해야 한다고 강조했습니다.

http://www.ytnradio.us/frm/news-article-read.asp?newscate=8&seq=66174.9999

7월 1일부터 달라지는 것들...미리 확인하고 준비하세요

7월 1일부터 달라지는 것들...미리 확인하고 준비하세요></p>
      

      <p class=7월 1일부터 바뀌는 규정이 있습니다.
바로 최저임금과 유급병가 그리고 판매세 인데요,
달라지는 규정을 미리 확인하고 불이익을 받지 않도록 주의해야겠습니다.

이채린 기자의 보돕니다.

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7월 1일부터 달라지는 규정이 있어 한인들의 주의가 요구됩니다.
먼저 최저임금이 인상됩니다.
현재 직원 26명 이상 업체는 시간당 10달러 50센트
25명 이하 업체는 시간당 10달러지만
7월부터 26명 이상 업체는 시간당 12달러,
25명 이하 업체는 시간당 10달러 50센트를 종업원에게 지불해야합니다.

유급병가에도 변경이 있습니다.
LA시의 경우 유급병가가 현행 24시간에서 48시간으로 확대되는데,
이는 LA시에 위치한 비즈니스에게만 적용되며
풀타임이나 파트타임에 관계없이 주당 2시간, 연간 30일 이상
같은 고용주 밑에서 일한 종업원은 반드시 48시간의 유급 병가를 써야합니다.
김해원 노동법 변호사는 고용주의 경우
반드시 변경되는 노동법을 확인하고 준수해야 한다고 강조했습니다.

[녹취]

또한 판매세도 인상됩니다.
지난해 11월 선거에서 통과된 LA 카운티 지역
교통기금 확충을 위한 ‘발의안 M’에 따라 판매세가 0.5%포인트가 올라갈 예정이어서
현행 8.75%에서 9.25%로 바뀌게 됩니다.
이에 따라 한인 비즈 니스 업주들과 고객 모두 부담이 가중될 전망입니다.

[녹취]

한편 최저임금의 경우 매년 인상돼
2020년에는 26인 이상 업체는 시간당 15달러,
25인 이하 업체는 시간당 14.25달러가 될 예정입니다.
또한 판매세도 오는 10월 1일 다시 0.5%포인트 인상돼 9.5%가 됩니다.

YTN NEWS FM 이채린입니다. 

올 것이 왔다…최저임금 시간당 12불

http://www.koreatowndaily.com/articles/20170626191456

올 것이 왔다…최저임금 시간당 12불

 
 

LA시·카운티 소재 26명 이상 종업원 근무 사업체 일제히 인상 적용해야
LA시 유급병가 48시간으로 2배 확대, 판매세도 인상…업주들 '좌불안석'
7월1일부터 달라지는 것들

 내달(7월)부터 한인들의 삶에 영향을 줄 법규들이 적용될 예정이다. 가장 크게 관심을 끄는 것이 최저임금 인상이다. 7월1일부터  LA시와 LA 카운티 직할 지역내 26인 이상 종업원을 둔 영업장의 최저임금이 시간당 12달러로 인상된다. 여기에 LA시 유급병가도 2배 확대 적용된다. 7월1일부터 LA 한인들의 삶에 변화를 주게 될 변경 규정들을 정리했다.
 ▶ 최저임금 인상
 7월1일부터 LA시와 LA 카운티 직할 지역내 26인 이상 종업원을 둔 영업장의 최저임금이 시간당 12달러로 인상된다. 현행 최저임금은 직원 26명 이상 이상 업체는 시간당 10.50달러, 25명 이하 업체는 시간당 10달러. 하지만 오는 7월부터는 26명 이상 업체는 시간당 12달러, 25명 이하 업체는 시간당 10.50달러로 각각 오른다. 최저임금은 매년 인상돼 오는 2020년에는 26인 이상 업체는 시간당 15달러, 25인 이하 업체는 시간당 14.25달러가 될 예정이다.
 이번 최저임금 인상과 관련 LA시내 고용주들은 LA시, 캘리포니아 주 중 더 높은 최저임금을 적용해야 한다. 
  ▶ 유급병가 확대
 LA시의 경우 유급병가가 7월부터 현 24시간에서 48시간으로 확대, 적용된다. 유급병가 확대조례는 LA시내 위치한 영업장에 적용되는 것으로 풀타임이나 파트타임에 관계없이 주당 2시간 및 연간 30일 이상 동일한 고용주를 위해 근무했을 경우 조례안에 맞춰 최소 48시간의 유급 병가가 제공돼야 한다.
 ▶ 판매세 인상
  LA 카운티의 각 지역별 판매세가 7월과 10월 연속 인상된다. 현재 캘리포니아주의 기본 판매세율은 7.25%이지만 각 지역 정부가 필요에 따라 여기에 추가로 세율을 더해 매기고 있기 때문에 판매세율은 각 지역마다 달라진다. LA 카운티 지역에 적용되는 판매세율은 오는 7월1일부터 0.5%포인트가 인상되고, 10월1일부터는 또 다시 0.25%포인트가 추가로 인상될 예정이다. 이에 따라 현재 LA시에 적용되고 있는 판매세율은 현행 8.75%에서 오는 7월1일에는 9.25%로, 이어 10월1일부터는 9.5%로 인상된다.

2017년 6월 20일 화요일

종업원 상해보험 주의

http://la18.tv/ko/prime-news/%EC%A2%85%EC%97%85%EC%9B%90-%EC%83%81%ED%95%B4%EB%B3%B4%ED%97%98-%EC%A3%BC%EC%9D%98/

종업원 상해보험 주의



고용주와 종업원으로 함께 일하며 식구처럼 지냈더라도 종업원 상해보험으로 문제가 되는 경우가 많습니다. 이는 감정적인 문제가 아닌 법적인 해결이 중요합니다. 고용주와 종업원이 서로 알아야 할 종업원 상해 보험을 김경일 기자가 알아봤습니다.
Be careful when settling disputes between employees and employers; here’s what you need to know about workers’ comp.

김경일 기자
Original Air Date: 6/20/17

2017년 6월 16일 금요일

캘리포니아주, LA시, 샌디에고, 샌타모니카 최저임금


'직원 빼오기' 금지 협의…소송 걸린다 동종업계 경쟁사 간 주의 "직업 선택권 막는 행위" 주류기업 패소 사례 많아

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=3&branch=NEWS&source=LA&category=society&art_id=5349229


'직원 빼오기' 금지 협의…소송 걸린다
동종업계 경쟁사 간 주의
"직업 선택권 막는 행위"
주류기업 패소 사례 많아
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[LA중앙일보]    발행 2017/06/16 미주판 4면    기사입력 2017/06/15 21:14
 
 
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동종업계에서 경쟁사끼리 '직원 빼오기'를 금지하기로 협의했다가 자칫 소송에 휘말릴 수 있어 주의가 요구된다.

법조계에 따르면 최근 자바시장 은행 등 이직자가 많은 업계에서 '고용주간에 상대 회사 직원을 채용하지 않기로 협의(Anti Poaching Agreement)'했다가 일부 직원들에게 소송의 빌미를 제공하고 있다.

LA지역 한 회사에서 회계담당을 맡아온 김은영(가명)씨는 얼마 전 동종업계에서 경쟁사로 알려진 회사에 인터뷰를 보러가서 '연봉' 협의를 하던 중 당황한 경험이 있다.

김씨는 "연봉을 협의하는 중에 담당자가 '한때 이직이 많아서 (경쟁사와) 서로 상대방 직원 채용을 자제하자는 이야기가 오간 적이 있는데 연봉을 많이 주면 상대 회사에서 불만을 제기할 수도 있다'고 하더라"며 "연봉 협상을 유리하게 끌고 가기 위한 의도였는지 모르겠으나 그런 회사간 합의는 정당한 노동의 권리를 침해하는 행위 아닌가"라고 말했다.

이러한 사례는 ▶경쟁사 간의 직원 채용 금지를 구두로 협의 ▶상대회사에 자사 직원을 채용하지 말라고 요청하는 행위 ▶경쟁사의 스카우트 시도 방지나 직원이 퇴사할 경우 일정 기간 경쟁 업체에 취업하거나 동종 업체 창업을 하지 않겠다는 내용을 고용 계약서를 통해 서약받는 행위까지 포함한다. 이는 '비경쟁(Non compete)' 남용으로 인해 소송의 원인이 될 수 있다는 게 법조계 관계자들의 전언이다.

김해원 변호사는 "경쟁사 간의 밀약은 특히 종업원들의 직업 선택권을 중요시하는 가주에서 불법으로 인정되기 때문에 조심해야한다"며 "한국과 달리 비교적 이직이 자유로운 미국에서 근로자에게 퇴사 후 같은 업종에 취직할 수 없다는 것을 요구하는 것도 자유 경쟁을 막는 불공정 계약으로 본다"고 말했다.

특히 지난해의 경우 실리콘밸리 지역에서 한국 대기업인 S사와 L사가 지난 2005년부터 고위 간부를 포함 상대 회사 직원을 채용하지 않도록 협의했다는 혐의로 영업 직원으로부터 민사소송을 당해 논란이 된 바 있다. 이에 앞서 애플 인텔 어도비 구글 등 주류 기업들 역시 상대 회사 직원에 대한 고용 금지 합의 혐의로 집단 소송을 당해 전.현직 직원 6만4000명에게 총 4억1500만 달러를 보상한 사례가 있다. 또한 드림웍스 디즈니 등도 이 때문에 소송을 당해 1억5000만 달러의 보상금 지급 판결을 받은 바 있다.

제니 김 변호사는 "고용주 입장에서는 회사의 기밀 정보 주요 기술 음식 레시피 고객 리스트 등이 경쟁 업체에 넘어가는 것을 방지하기 위해 직원 고용시 제한 조항을 요구하거나 상대회사에 직원 채용 금지를 요구하는 것 같다"며 "하지만 최근 판례가 그런 조항이나 요구가 구속력이 없다는 쪽으로 판결이 나는 추세인데다 직원의 개인 권리를 침해하는 행위로 보기 때문에 고용주 입장에서는 직원을 뺏기지 않기 위해 고민하기보다 오래 일하기 좋은 환경을 만들어주는 게 필요할 것"이라고 조언했다.

장열 기자

2017년 6월 15일 목요일

노동법 “상해 직원이 복직하겠다고 하는 데…” 일방적 거부나 배려 미흡시 소송 위험 높아져

https://chunhanewsletter.com/labor/

노동법

“상해 직원이 복직하겠다고 하는 데…”

일방적 거부나 배려 미흡시 소송 위험 높아져

labor

업무 도중 다쳐서 종업원 상해보험 클레임을 해서 치료를 받고 재활을 거쳐 직장에 복귀하려는 종업원들이 늘고 있어서 많은 한인 고용주들에게 부담이 되고 있습니다.

이렇게 직무중 다친 종업원이 치료를 마치고 복귀하는 경우 법적으로는 직장 복귀를 시켜줘야 하지만, 사고 전에 비해 여러 면에서 업무수행이 만족스럽지 않을 수 있기 때문입니다.

직원이 사고 후 직장에 복귀해도 고용주의 배려(accommodation)에도 불구하고 부상으로 인해 이전 직무의 필수기능을 못 한다면 다른 업무를 맡기는 것이 정당하다고 해석할 수 있습니다. 그러나 이 직원에게 그런 다른 업무를 맡기는 것이 회사 측에 엄청난 부담을 안겨준다는 사실을 증명할 수 있다고 복귀나 재취용을 안 할 수 있습니다.

문제는 언제나 그렇듯이 부상당한 직원의 필수 기능이 무엇인지가 일단 규정되어야 하고, 이 직원과 상호작용(interactive process)를 통해서 부상 후 직장에 복귀해서 어떤 업무를 수행하는 것이 회사 측과 직원에게 모두 유리한 지를 논의한 과정을 문서로 남기셔야 합니다.

상해 종업원의 복직은 연방법인 ADA(Americans with Disabilities Act)와 캘리포니아주법인 FEHA(Fair Employment & Housing Act) 모두 적용됩니다.

직장상해로 병원치료를 받은 종업원이 병가를 받은 뒤 다시 일할 수 있는 상태라는 의사의 소견서를 받고 복귀해서 다시 일하고 싶다면 특별한 이유가 없는 한 복직시켜야하고, 이 종업원이 일할 수 있도록 신체상황에 맞는 근무조건 배려를 해줘야합니다.

예를 들면 허리를 다친 종업원은 무거운 물건을 들지 못하게 한다든지 아니면 화장실에 자주 가야하는 종업원은 휴식시간을 자주 제공해 주도록 배려한다는 등의 제한을 고려한 조치를 매니저나 수퍼바이저를 시켜 마련해야 합니다.

또한 업무 스케줄을 풀타임에서 파트타임으로 바꿔주거나 이 종업원에게 편리한 스케줄로 변환시켜 줄 수 있고 휠체어나 의자처럼 필요한 도구나 장치를 제공할 수 있습니다.

이 경우 종업원이 지닌 신체적 제한이 영구적인 것인지 일시적인 것인지 알아야 합니다. 그리고 이 종업원이 새로운 임무를 성공적으로 수행할 수 있는 지 여부를 확인하기 위해 신체검사를 받게 할 경우 그 신체검사의 정당성을 회사가 증명해야 하고 ADA에 어긋나지 않는 지 여부를 확인해야 합니다.

ADA는 업무와 관련된 기능을 신체적으로 수행할 수 있는 지를 알아보는 특별한 경우를 제외하고는 고용주가 종업원에게 신체검사를 받도록 강요할 수 없도록 규정하고 있습니다.

이 종업원이 다치기 전에 하던 임무를 그대로 수행할 수 없더라도 회사는 종업원이 회사 배려의 유무와 상관없이 업무의 필수적 기능을 수행할 수 있다면 이 종업원의 사정에 맞게 새로운 업무나 변화된 업무를 오퍼해야 하고 종업원은 이를 거부할 권리가 있습니다.

이렇게 종업원을 복직시키는 것이 계속해서 병원치료를 받아 상해보험 프리미엄이 올라가는 것과 재활비용을 계속 내는 것보다 비용이 덜 들 수 있고 종업원이 제기하는 소송을 막을 수도 있습니다.

종업원이 복직하지 않는다면 고용주는 회사가 종업원의 신체적 제한을 배려해 줘도 필수적 기능을 수행할 수 없거나 이 종업원이 복직할 경우 자신이나 다른 동료직원들에게 위협을 줘서 충분히 배려해줄 수 없다는 점을 반드시 증명해야 합니다.

EEOC(연방균등고용기회위원회)에 따르면 종업원의 제한조건을 모두 배려해줄 경우 고용주가 회사를 운영하는 데 엄청난 어려움을 겪는다면 배려를 해줄 필요가 없다고 밝히고 있습니다.
종업원에게 새로운 포지션을 마련해주기 전에 종업원과 상호작용을 통해 적합한 임무를 마련해줘야 합니다. 만일 이 종업원에게 제공해줄 수 있는 포지션이 제한되어 있다면 회사는 그 이유를 설명해줘야 합니다.

만일 회사가 이렇게 사정을 배려해주지 않을 경우 종업원은 다쳤다는 이유로 차별을 당했다고 FEHA에 의거해 캘리포니아주의 공정고용주택국(DEFH)에 클레임을 제기하고 민사소송을 제기할 수 있습니다.

또한 의사가 전 직장에 복귀할 수 있다고 했는데도 복직시키지 않으면 직장상해보험 클레임을 제기했다는 이유로 해고됐다며 노동법 132(a) 클레임을 상해보험국에 제기할 수도 있기 때문에 조심하셔야 합니다.

최근 캘리포니아주 대법원의 1999년 Moorpark 판결에 따르면 132(a) 클레임을 상해보험국에 제기하면서 동시에 FEHA 에 의거해 민사소송을 제기할 수 있습니다. FEHA에 의거한 민사소송에서는 종업원이 고용주를 상대로 손해배상과 징벌적 배상도 요구할 수 있습니다.

문의: (213)387-1386(김해원 변호사)

라디오서울 매일 그대와 6/13/17 2부 - 출산 휴가

http://www.radioseoul1650.com/%EB%A7%A4%EC%9D%BC-%EA%B7%B8%EB%8C%80%EC%99%80/


06/13/17 (화) - 2부 매일 그대와
14:31
59:55