2018년 4월 26일 목요일

LA의류업계 '허위 노동법 클레임' 몸살

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LA의류업계 '허위 노동법 클레임' 몸살

[LA중앙일보] 발행 2018/04/27 경제 3면 기사입력 2018/04/26 21:58
근무도 않고 "임금 못 받았다"
증빙서류 없으면 대응 어려움
억울해도 합의하는 경우 많아

한인 의류업계가 미지금 임금 관련 노동법 소송으로 몸살을 앓고 있는 가운데 최근에는 '허위 클레임' 사례까지 만연해 주의가 요구된다. 

'허위 클레임'이란 봉제공장에 근무하지도 않았던 종업원이 해당 공장과 거래가 없던 원청업체를 상대로 억지 소송을 제기하는 것을 말한다. 이런 황당한 상황이 벌어지는 것은 가주 노동법이 종업원에 관대한 편인데다 미지급 임금 등에 대해 원청업체까지 연대책임을 지도록 한 'AB 633'때문이라는 것이 관계자들의 설명이다. 

특히 한인 사업주들은 부당한 클레임에 대응할 만한 증거(서류)를 갖추지 못한 경우가 많은 것도 원인으로 꼽힌다. 

노동법 전문 김해원 변호사는 "얼마 전 두 명의 히스패닉 봉제공이 시차를 두고 봉제공장과 원청업체를 상대로 클레임을 했는데, 이들은 봉제업체에서 일 한 적도 없고 원청업체는 해당 봉제공장과는 거래조차 없었던 것으로 파악됐다"며 "클레임을 당한 원청업체에서는 처음에는 합의를 했지만, 똑같은 클레임이 또 제기되자 이번에는 시시비비를 가리겠다며 강경하게 대응하고 있다"고 전했다. 


이같은 황당한 클레임이라도 일단 노동청에 접수되면 95%가 합의로 끝난다는 게 천 대표의 설명이다. 클레임을 당한 업주들이 허위주장을 입증할 만큼 충분한 증빙서류를 갖추지 못한 경우가 많고 시간도 오래 걸리기 때문이다. 

천 대표는 "허위 클레임의 경우 재판까지 가면 100% 이길 가능성이 있다. 클레임을 제기한 사람이 신분문제 등으로 출석하지 않는 경우가 대부분이고, 또 실제 근무를 했다는 것을 증명해야 하는 부담도 있기 때문"이라며 "다만, 클레임 제기 후 8~9개월이 걸리는 노동청 컨퍼런스와 다시 4~6개월 걸리는 히어링, 그리고 1~2달 후 법원 판결을 받기까지 시간과 비용을 각오해야 한다"고 말했다. 

김 변호사는 "작정하고 클레임을 제기하면 막기가 쉽지 않다"며 "타임카드나 페이롤카드, 휴식시간 제공 등 최소한의 서류를 보관하고 있으면 노동청 합의 단계에서도 유리하다"고 조언했다.

2018년 4월 25일 수요일

의류업체들 “하청업체 노동법 지켜야 함께 산다” 전문 업체까지 고용해 모니터링 강화

http://la.koreatimes.com/article/20180424/1175070

의류업체들 “하청업체 노동법 지켜야 함께 산다”















































하청업체 모니터링 업체 ‘파커 비즈니스 컨설팅’의 박철웅 대표는 24일 “하청업체 모니터링에 나서는 의류업체들은 하청업체가 노동법 위반 혐의로 적발된 후 정부당국으로부터 경고를 받은 경우가 대부분”이라며 “하청업체가 노동법 위반 혐의로 적발되면 원청업체와 하청업체가 벌금을 50%씩 부담하는 등 연대책임을 묻게 된다”고 밝혔다. 

하청업체 모니터링 전문 업체들은 하청업체의 ▲근로자에 최저임금 지급 여부 ▲오버타임 관련 근로시간 및 임금규정 준수 여부 ▲노동 계약서와 타임카드 등 기록보관 여부 ▲미성년자 노동규정 위반 여부 ▲업체의 근로자 상해보험 가입 여부 등을 점검한 뒤 결과를 원청업체에 통보하는 역할을 한다.

의류업체 ‘아이리스’의 영 김(한인의류협회장) 대표는 “하청업체가 노동법을 위반하지 않는지 항상 촉각을 곤두세우고 있다”며 “현실적으로 까다로운 노동법을 다 지키면서 모니터링 업체까지 고용하기가 힘들어 일부 업체들은 기금을 모아 하나의 합법적인 봉제공장을 운영하는 방법을 사용하기도 한다”고 전했다. 

이정수 전 한인봉제협회장은 “상황이 어떻든 노동법은 반드시 준수해야 한다”며 “당장은 원청업체들의 하청업체 모니터링이 허술한 편이지만 모니터링이 더 강화되고 보완돼야 한다고 생각한다”고 말했다. 이 전회장은 이어 “비용 등을 이유로 노동법을 외면하는 봉제업자가 늘고 있는데 모니터링이 시행되면 노동법을 지키게 된다”고 모니터링의 필요성을 강조했다. 

한 한인의류업체 관계자는 “모니터링 전문 업체를 고용하면 비용이 발생하지만 결과를 바탕으로 부족한 부분을 보완할 수 있다는 게 장점”이라고 말했다. 

<최수희 기자>

2018년 4월 19일 목요일

‘Overtime Lawsuits’ Turning Brutal

http://www.koreadailyus.com/overtime-lawsuits-turning-brutal/

‘Overtime Lawsuits’ Turning Brutal

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A liquor store owner in South L.A., only identified by his last name Oh, recently came across a shocking incident. He was sued by an employee he firmly trusted.
“He was diligent and had a great relationship with me,” Oh said. “I even paid him bonus for holidays, including Christmas. I felt like I’ve been hit in the back of my head when I learned that he filed a lawsuit against me.”
The employee apparently demanded to be paid for working during lunchtime and wrapping up after work, according to Oh. Even though Oh felt that the demands were unjust, he eventually reached a settlement with the employee.
The so-called “overtime lawsuits” are turning brutal, sending a warning to many business owners. As was the case with Oh, some employees are filing lawsuits even for working 10 minutes after the regular work hours to wrap up.Another liquor store owner, only identified by his last name Kim, also went through a similar incident as one of his employees filed a lawsuit over the times he worked during lunchtime and after normal work hours. The case was later dismissed by the U.S. Department of Labor.
Another liquor store owner, only identified by his last name Kim, also went through a similar incident as one of his employees filed a lawsuit over the times he worked during lunchtime and after normal work hours. The case was later dismissed by the U.S. Department of Labor.
Legal experts said that many of the “overtime lawsuits” are filed by employees at smaller businesses, including liquor stores as many of the owners prefer to pay their employees in cash while doing a poor job of organizing their timecards.
Another grocery store owner, only identified by his last name Park, experienced a similar situation.
“I employed him as he was Korean and I trusted him,” said Park. “I later found out that he has been suing his employees by purposely making them hire him. The problem was that I paid him in cash and that I never asked him to fill out his timecards.”
Labor lawyer Haewon Kim said: “There has to be a concrete proof stating the employees’ mealtimes and overtime work hours. Also, the employees should be left completely alone during lunchtime. A lot of business owners think that it’s fine as long as they pay their employees during their lunchtime, but that is a big mistake.”
Even paid lunchtime does not mean that the business owner has the right to instruct the employee to carry out work duties during lunch.
Kim said: “It’s a common mistake among Korean business owners to ask the employees to have lunch at their work station. Unless you’re running a convenience store or a gas station, doing that could result in forcing an employee to work overtime.”
Korean Groceries and Licensed Beverage Association president Joong-chil Kim said: “We’re hosting seminars on a regular basis to inform the business owners about the legal consequences. We could help anyone immediately if they contact us.”

By Hyunwook Chung

김해원 변호사는 "만약 직장에서 상사로부터 신체적 접촉이 없었더라도 언어 또는 행동 등으로 인한 폭력적 느낌을 받았을 경우 경찰 신고 뿐 아니라 직장상해보험 클레임이나 민사소송까지도 갈 수 있다

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"한인들 '폭행'과 '구타' 혼동 위험"

'물벼락 갑질'로 본 형법
신체적 접촉 없었다 해도
위협 느끼면 폭행죄 해당
한인 직장서소송 사례도
한국에서 조현민 대한항공 광고담당 전무의 이른바 '물벼락 갑질'이 논란이 되면서 미주 한인 사회 또는 직장내에서도 폭행에 대한 의식 개선이 시급하다는 지적이 제기되고 있다.

LA지역 한인 회사에서 근무하는 김용석(가명·35)씨는 "'물벼락 갑질' 논란을 보면서 이곳 한인 회사 중에서도 한국 문화가 강한 곳에서는 비슷한 사례가 자주 발생한다"며 "나도 예전에 직장 상사가 분노 조절 장애가 있는지 욕설도 자주 내뱉고 한번은 직원들에게 서류 파일을 던진 적도 있었는데 미국에서 자란 한인 2세 직원들은 정말 기겁했었다"고 말했다.

실제 한인 사회에서는 미국인 근로자가 한인 간부에게 폭행을 당했다며 고소한 사건도 있었다. 지난 2012년 한 미국인 직원이 한국계 지상사 협력업체의 한인 간부 장모씨로부터 수차례 물리적 위협과 구타를 당했다는 이유로 소송을 제기했었다.

당시 이 직원은 "(장씨가) '멍청하다(dumb)'는 폭언과 함께 뒤통수를 때렸다"며 "미국인은 느려터졌다는 식의 폭언을 퍼붓기도 했다"고 주장했다.변호업계에 따르면 한인 사회에서 가정, 직장 등에서 폭행과 관련한 소송 문의는 계속되고 있는데 대부분 '폭행'에 대한 인식의 부재로 발생하는 사건이 많다.

김기준 변호사는 "한인들이 '폭행(assault)'과 '구타(battery)'를 혼동하는데 물리적 또는 신체적 상해가 없어도 위협을 당하거나 협박을 당하는 것은 폭행에 해당된다"며 "조현민 전무의 사건처럼 설령 물만 튀었다 주장하더라도 피해자가 위협을 느꼈기 때문에 폭행죄가 성립될 수 있으며 만약 조금의 상해라도 발생한다면 곧바로 중범죄(felony) 사건으로 해석될 수 있다"고 말했다.

언어적 협박이나 폭언도 폭행죄에 해당된다. 한인 업주들이 특히 타인종 일용직 직원에게 일터에서 '멍청한' '한심한' '미친X' '개XX'라는 표현을 사용했다면 체류 신분에 상관없이 고용관계가 성립될 경우 부당대우, 언어폭력, 협박 등으로 해석될 수 있어 민사 소송 또는 형사처벌의 대상이 된다는 것이다.

김해원 변호사는 "만약 직장에서 상사로부터 신체적 접촉이 없었더라도 언어 또는 행동 등으로 인한 폭력적 느낌을 받았을 경우 경찰 신고 뿐 아니라 직장상해보험 클레임이나 민사소송까지도 갈 수 있다"며 "분노조절 또는 감정 제어가 제대로 안 되는 한인 고용주들이 있다면 매우 조심해야 한다"고 조언했다.

LA한인타운을 관할하는 올림픽경찰서에도 폭행 신고가 가장 많았다.

지난해 본지가 LAPD 산하 21개 경찰 서 중 올림픽경찰서의 신고건을 분석한 결과 지난 7년간(2010~2016년) 폭행은 총 7800건이 접수됐다. 본지 2017년 10월27일자 A-1면> 1년에 무려 1000여 건 이상의 폭행 피해가 발생한 셈이다.

한편, 미국에서 단순 폭행의 경우 일반적으로 경범죄로 취급이 되지만 그중에는 사안에 따라 형법상 'wobbler(중범도 되고 경범도 되는 유형)'라 해서 담당 검사에 따라 기소 내용이 달라질 수 있기 때문에 주의해야 한다.

사회부 장열 기자

2018년 4월 18일 수요일

[노동법 상담] 장애 차별과 고용주의 배려 김해원/변호사

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=HOME&source=&category=opinion&art_id=6122208


[노동법 상담] 장애 차별과 고용주의 배려

김해원/변호사
김해원/변호사 
[LA중앙일보] 발행 2018/04/18 경제 8면 기사입력 2018/04/17 21:40
합리적 배려와 상호작용 제공해야
큰 돈이 들어 어려우면 할 수 없어
Q=업무 중 다친 종업원이 직장에 복귀했는데 합리적 배려와 상호작용을 안 제공해줬다고 장애 차별 소송을 당했는데 왜 그런가요?

A=직원이 근무 중 사고 후 직장에 복귀하거나 육체적·정신적 장애를 겪고 있을 때 고용주의 합리적 배려(reasonable accommodations)에도 장애로 인해 이전 업무의 필수기능(essential functions)을 못 수행할 수 있다. 문제는 장애 직원의 필수 기능을 규정해야 하고, 이 직원과 상호작용(interactive process)을 통해 어떤 업무를 수행하는 것이 사측과 직원에게 모두 유리한 지를 논의한 과정이 문서로 남아야 한다. 직원과의 대화는 다친 직원이 계속해서 생산적으로 근무할 수 있도록 도와주고 고용주가 장애 차별 소송을 피할 수 있는 핵심이다. 이 점이 한인 고용주들이 취약한 부분이다.

연방법인 ADA(Americans with Disabilities Act)와 가주법인 FEHA(Fair Employment & Housing Act )는 모두 직원의 장애와 의학적 조건에 근거한 고용 차별을 금지하고 있다. 이 두 법 모두 장애 때문에 필수 기능을 일시적으로 수행할 수 없는 종업원에게 합리적 배려를 제공하도록 규정하고 있다. 합리적 배려와 함께 이 법들이 요구하는 고용주의 배려가 필요할 경우 종업원과 상호작용을 할 의무다. 상호작용의 목표는 합리적 배려의 제공 없이 다친 종업원이 업무의 필수 기능을 수행할 수 있는지 여부를 결정하는 것이다. 즉, 몇 시간에서 길게는 몇 개월 동안 상호 작용을 통해 종업원의 현재 상태로 고용 관계를 계속할 수 있는 방법을 같이 파악해 보는 것이다. 만일 현재 제공하는 고용주의 배려가 듣지 않는다면 다른 배려를 제공해야 하는지 알아봐야 한다. 

만일 상호작용을 하지 않은 경우 FEHA 위반으로 소송을 당할 수 있다. 가주에서 대부분 배려를 제공하지 않을 경우 상호 작용도 하지 않았다고 소송을 당한다. 연방법과 FEHA에 따르면 상호작용에는 다음 절차들이 포함되어 있다.


▶종업원과 고용주에게 모두 가장 적절한 배려 가운데 선호되는 배려를 선택한다.

상호작용의 법적 단계는 다음과 같다.

▶통보나 인지: 종업원이 고용주에게 장애로 인한 한계를 알리면 상호작용 의무가 부과된다. 이럴 때 특별한 병명이나 의학적 상태를 알릴 필요 없고 단지 업무 수행 상 한계만 알려주면 된다. 

▶대화와 신의 있는 협력: 고용주와 종업원 모두 신의를 가지고 상호 작용을 통해 합리적인 배려가 뭔지 알아내야 한다. 만일 종업원이 요청한 배려가 너무 부담이 되어서 거절한다면 다른 대체 배려에 대한 논의를 종업원과 시작해야 한다. 종업원 입장에서는 고용주와 신의 있는 협력을 통해 자신의 장애와 업무 수행 제한에 대한 의료 서류, 취업경력, 학력 등에 대한 정보들을 고용주에게 제공해야 다른 직책을 찾을 수 있다.

▶배려 제공: 대부분은 상호작용을 해야하는 고용주의 의무는(업무의 필수기능을 수행할 수 있도록) 합리적인 배려를 제공하는 것과 동시에 끝나게 된다. 그러나 종업원은 애초 배려들이 도움이 안 되면 고용주에게 다른 배려를 제공해 달라고 알려야 한다. 

ADA와 FEHA는 합리적인 배려가 개별적인 종업원의 업무 제한 판단에 근거한다고 규정하고 있다. 즉, 장애 종업원이 갈 수 있는 휴게실, 화장실, 주차장, 사용할 수 있는 가구나 장비 아니면 파트 타임 근무 스케줄, 추가 훈련 제공, 재택 근무 허용, 유급이나 무급 재활휴가 제공 등이다.

어떤 배려가 합리적인지에 대한 최종적인 결정은 고용주가 하는데, 이 배려는 꼭 의사의 추천을 받아야 하거나 가장 합리적인 배려일 필요는 없다. 그렇지만 종업원의 업무를 수행할 수 있도록 하는 합리적인 배려가 고용주에게 가능할 경우 이 배려를 제공해주지 않으면 고용주는 책임을 져야 한다.

그러나 합리적인 배려가 가능하지 않는다면 상호 작용도 끝나게 된다. 고용주가 합리적인 배려를 제공하는 것이 매우 어렵거나 돈이 많이 드는 부당한 어려움 (undue hardship)이면 제공할 수 없다.

▶문의:(213) 387-1386

2018년 4월 17일 화요일

소매·서비스 업체 '차별 예방' 부심

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?art_id=6131987




소매·서비스 업체 '차별 예방' 부심

[LA중앙일보] 발행 2018/04/21 경제 1면 기사입력 2018/04/20 22:20
'스타벅스 사태'로 주의보
사소한 발언행동도 조심
직원교육은 정례화 해야

지난 3월 메인주에 있는 팬케이크 체인점 '아이호프(IHOP)'에서 한 직원이 두 명의 흑인 손님에게 "식사비를 먼저 지불해야 음식을 제공하겠다"고 말한 사실이 밝혀져 지역 인권단체와 언론의 뭇매를 맞은 바 있다. 무전취식의 피해를 막겠다는 취지였지만 명백한 인종차별이었다. 곧 업체 대표가 나서 사과했다. 

미주리주에서는 애플비(Applebee's) 체인점에서 두 명의 흑인 여성이 음심값을 지불하지 않고 줄행랑을 쳤다며 경찰을 불러 체포까지 하는 소동이 벌어졌는데 알고 보니 이들은 음식값을 지불했던 것으로 밝혀져 역시 비난이 쏟아졌다. 

그런가 하면 오리건의 한 유명 요리사는 지난 달 황토색 '프라이드 치킨' 요리 사진을 인스타그램에 올리고 '킹 주니어 목사 50주기 특별 요리 콘셉트'라고 제목을 붙였다가 혼쭐이 났다. 

예기치 못한 상황에서의 발언이나 행동이 '인종 차별'의 오해를 불러오는 경우가 적지 않다. 특히 다양한 인종의 손님을 접하는 체인 레스토랑, 소매업소, 호텔 등 서비스 관련 업체들은 '스타벅스 사태' 이후 좌불안석이다. 직원들의 조그만 실수나 착오도 인종, 피부색, 성별 등에 대한 차별 행위로 해석될 수 있고, 이로 인해 적잖은 피해를 감수해야 하는 경우도 발생할 수 있기 때문이다. 





관계자들에 따르면 '스타벅스 사태'이후 주요 체인점들은 내부적으로 고객들에게 오해의 소지가 될 만한 발언이나 표현을 극도록 자제하도록 직원 교육을 실시하고 있으며, 일부 손해를 보더라도 고객과의 충돌이나 마찰을 최소화하라는 지침을 전달한 것으로 알려졌다. 

하지만 사소한 문제도 피해자들의 입장에서는 충분히 차별로 받아들여질 수 있다는 사실에 유의해야 한다는 것이 전문가들의 조언이다. 

김해원 변호사는 "직원들의 차별 방지 교육은 단순한 구두보다는 구체적이고 조직적인 차원에서 시행하는 것이 좋다"며 "1주일이나 2주일에 한번 정기적으로 실시하고 실제 현장에서의 애로사항도 챙기는 것이 문제를 사전에 예방할 수 있는 좋은 방법"이라고 강조했다.