2015년 7월 30일 목요일

김해원 노동법 전문 변호사는 “병가를 사용하겠다는 종업원에게 고용주가 의사 진단서를 떼어 오라고 강제할 수는 없다.

http://www.koreatimes.com/article/932718

‘유급병가’ 줄소송 우려

한인고용주들 관련법 잘 몰라 처리 고심
‘의사 진단서 요구’ 등 자칫 고발 당할 수도

입력일자: 2015-07-30 (목)  
지난 1일부터 시행에 들어간 ‘가주 유급병가 법안’(Mandatory Paid Sick Leave·AB1522)에 대한 논란이 끊이지 않고 있는 가운데 법조계를 중심으로 병가 제공을 둘러싸고 고용주를 타겟으로 하는 ‘줄소송’이 잇따를 것이라는 전망이 나왔다.

아직도 많은 한인 고용주들이 법안 내용을 정확히 파악하지 못하고 있어 의류협회, 봉제협회 등 한인 경제단체들과 노동법 전문 변호사들은 병가와 관련된 문의전화를 처리하느라 애를 먹고 있다. 노동법 변호사들에 따르면 만약 고용주가 직원이 적립한 병가 제공을 거부하거나 병가를 사용했다는 이유로 불이익을 주면 가주 노동청에 고발당할 수 있다.

노동청은 직원의 고발내용을 바탕으로 조사를 벌인 뒤 고용주가 법을 위반했다고 판단할 경우 고용주에게 벌금과 배상금 지급을 명령할 수 있다. 배형직 노동법 전문 변호사는 “원칙적으로는 본인이 아프거나 가족이 아파서 케어가 필요할 때 병가를 사용해야 하지만 종업원이 ‘몸이 안 좋다’는 핑계를 대고 병가를 쓰겠다고 할 경우 고용주 입장에서 거절하기가 사실상 불가능하다”며 “법안 자체가 고용주에게 상당히 불리하게 되어 있다”고 지적했다.

김해원 노동법 전문 변호사는 “병가를 사용하겠다는 종업원에게 고용주가 의사 진단서를 떼어 오라고 강제할 수는 없다”며 법안 시행에 따라 가주 내 650만명의 노동자들이 유급병가 혜택을 받을 수 있다.

법안의 가장 중요한 내용은 ▲종업원은 근무한 매 30시간마다 1시간씩 병가를 적립할 수 있고 ▲직원이 단 한 명이라도 법안의 적용을 받고 ▲고용주는 임금명세서(pay-stub)에 직원이 몇 시간의 병가를 적립했는지 표기해야 하고 ▲고용주는 매 30시간마다 1시간씩 적립을 허락하는 대신 1년에 최소 3일의 병가를 제공하는 ‘일괄 방식’을 택할 수 있고 ▲무조건 연 3일 병가제공이라는 일괄방식을 택할 경우 사용하지 않은 병가를 다음해로 이월시키지 않아도 되지만 기존의 축적방식(매 30시간마다 1시간씩)을 택할 경우 쓰지 않은 병가를 이월시키도록 허락해야 하고 ▲종업원은 유급병가 사용 때 고용주에게 사전 통보를 해야 하고 ▲고용주는 직장 내에 유급병가 법안 내용이 포함된 포스터를 의무적으로 부착해야 한다.

또 법안에 따르면 종업원은 고용된 날짜로부터 1년 안에 최소 30일 이상 근무해야 유급병가 권리가 주어지며 2015년 1월1일 전에 회사가 자체적으로 유급병가 제도를 시행하고 있었고 이 제도가 주정부의 기준에 부합하면 1일부터 시행에 들어간 유급병가를 추가로 제공하지 않아도 된다.


<구성훈 기자>

노동법 전문 김해원 변호사는 "관련법이 막 시행된 탓도 있지만 복잡하기도 해 준비가 부족한 업체들이 많다. 유급병가를 실제 사용할 수 있는 시점은 90일 이후이기 때문에 아직 가시화되지 않은 탓인지 포스팅이나 핸드북 마련 월급명세서에 항목 삽입 등을 하지 않고 있다.

‘유급병가‘ 기업들 잘 대처 안 하면

가주 최대 노동법 소송 가능성
[LA중앙일보] 07.29.15 18:42
'유급병가(Paid Sick Leave. AB1522)'가 가주 최대의 노동법 소송이 될 가능성이 대두됐다. 

가주 정부는 지난 1일부터 주 내 모든 기업의 고용주로 하여금 풀타임이나 파트타임 종업원에 상관없이 1년에 3일 혹은 매 30시간 근무시 1시간씩의 유급병가를 주도록 했다. 

당국은 유급병가 시행에 앞서서 고용주가 관련 내용을 종업원에게 통지하고 작업장에 포스터를 부착해야 하며 월급 명세서에도 항목을 명시해야 한다고 규정했다. 

하지만 법 시행 한 달이 돼가는 시점에서도 기업들은 여전히 시행을 미루고 있거나 포스팅 작업조차 제대로 하지 않은 것으로 나타났다. 

AB1522에 따르면 고용주가 유급병가를 주지 않거나 종업원의 유급병가 사용에 대해 불이익을 줄 경우 주 노동위원회사무국에 불만을 접수할 수 있도록 하고 있다. 불만을 접수한 노동 당국은 케이스를 조사해 불법 내용이 확인되면 벌금을 부과하게 된다. 

포스팅을 하지 않을 경우 고용주는 100달러의 벌금을 물게 되며 월급 명세서에 관련 내용이 없어도 사실상 유급병가를 시행하지 않은 것과 같아 1인당 최대 4000달러까지 벌금이 부과될 수 있다.

하지만 지금과 같은 상황이라면 엄청난 불만 접수와 집단소송을 번질 가능성이 크다는 게 노동법 변호사들의 전망이다. 

노동법 전문 김해원 변호사는 "관련법이 막 시행된 탓도 있지만 복잡하기도 해 준비가 부족한 업체들이 많다. 유급병가를 실제 사용할 수 있는 시점은 90일 이후이기 때문에 아직 가시화되지 않은 탓인지 포스팅이나 핸드북 마련 월급명세서에 항목 삽입 등을 하지 않고 있다. 이런 상황에서 종업원들의 불만이 터져 나오기 시작하면 엄청난 집단소송으로 갈 가능성도 있다"고 말했다.
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2015년 7월 26일 일요일

노동법 전문 김해원 변호사…노동청 클레임시 해고 주의사항

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?art_id=1821723

"종업원이 노동청에 클레임한 상황에서는 해고시 특별한 주의가 요망됩니다." 

중앙일보 인터넷 방송 '소중한 TV'의 상담 프로그램 '무엇이든 물어보세요'의 오늘 방송에서는 노동청 클레임시 해고 주의사항과 해고시 받게 되는 합의서의 효력에 대해서 소개한다. 노동법 패널인 김해원 변호사는 "일단 노동청에 클레임이 들어간 경우에는 법적으로 보호를 받고 있는 상태이기 때문에 해고할 경우 이중으로 곤란을 겪을수 있다"고 설명한다. 

마찬가지로 상해보험 신청 기간중 해고시에도 주의가 필요한데 가능한 이런 기간중에는 해고를 하지 않는 것이 문제를 피하는 예방법이라고 강조한다. 

또 일반적인 해고시에도 한인 업주들은 꼼꼼하게 합의서를 작성할 필요가 있다고 설명한다. 합의서는 포괄적으로 작성하되 종업원과 이견이 전제되어야 하며 충분한 내용 숙지를 해야 한다고 전한다. 특히 한인 업주들은 합의서를 "소송을 하지 않는다"는 내용을 위주로 간단하게 생각하는 경우가 많은데 이는 법적으로 보호받기 어려우며 구체적으로 차별, 임금 등에 대한 포괄적인 내용이 담겨져 있어야 한다고 전한다. 

그 외 상해보험의 효력기간, 종업원 차별에 대한 한인업주들의 주의점도 구체적인 사례를 들어 소개한다. 특히 오늘 방송에서는 다운타운 한인 의류업체들이 흔히 겪게 되는 문제점을 알기쉽게 사례를 통해 알아본다. 

오늘 방송은 종업원 해고시 노동법 두번째 시간으로 지난 시간에서는 임금분쟁에 대한 대처 방안이 방송됐었다.

2015년 7월 25일 토요일

[7/23/15 방송] 핸드북 (김해원)

http://handstv.com/vod_1014/8597

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2015년 7월 21일 화요일

지난 7월1일부터 캘리포니아 주에서 유급병가 법이 시행에 들어갔다. 하지만 많은 고용주들이 이에 대해 여전히 헷갈려하고 있다. 새로 시행된 이 법에 대해 노동법 전문가인 김해원 변호사를 통해 알아봤다.



http://chunha.com/newsletter/job.html

헷갈리는 유급병가 일문일답


지난 7월1일부터 캘리포니아 주에서 유급병가 법이 시행에 들어갔다. 하지만 많은 고용주들이 이에 대해 여전히 헷갈려하고 있다. 새로 시행된 이 법에 대해 노동법 전문가인 김해원 변호사를 통해 알아봤다. 다음은 일문일답.

1. 고용주들은 며칠의 유급병가일을 종업원에게 제공해야 하나?

어떤 축적방식을 사용하느냐에 따라 다르지만, 고용주는 오버타임과 더불타임을 포함한(일하지 않는 휴일은 제외) 일한 시간 30시간마다 1시간씩 계산하는 축적방식(accrual method)과 1년에 최소한 3일이나 24시간을 연초에 제공하는 일괄방식(lump sum method) 중 하나를 선택할 수 있다.
일괄방식은 며칠이 축적됐는지 계산할 필요가 없어 고용주들에게 편리하다. 연초에 3일/24시간을 제공한다고 종업원이 꼭 연초에 한해 이를 다 사용할 필요는 없다.

2. 만약 고용주가 3일을 연초에 제공한다고 통보할 경우 사용하지 않은 병가일을 다음 해로 이월(carry over)할 필요는 없나?

그렇다. 고용주가 일괄방식을 택할 경우 3일 가운데 사용하지 않은 병가일을 다음 해로 넘어가게 할 필요는 없다. 물론 일괄방식을 택하면서 사용하지 않은 병가일 수에 제한을 둬서 다음 해로 넘어가게 할 수는 있다. 만약 축적 방식을 택한다면 안 쓴 병가일이 다음 해로 넘어가게 해야 한다.

3. 일괄방식에서 종업원이 3일을 다 쓰면 다시 축적방식을 택해 시간을 계산해야 하나?

아니다. 3일을 다 사용했다면 추가 병가일을 제공할 의무가 없다.

5. 종업원은 유급병가를 신청하기 위해 의사 진단서나 소견서를 고용주에게 제출해야 하나?

아니다. 고용주도 종업원의 담당 의사로부터 진단서를 요청할 필요는 없다. 주 노동법에도 이에 대한 규정이 없다. 때문에 일단 이 법이 시행된 만큼 앞에서 설명한 두 가지 방법 중 하나를 택해 병가를 주면된다.

6. 사용하지 않은 유급병가일을 해고 또는 사직할 때 지불해 줘야 하나?

아니다. 만약 고용주가 휴가나 PTO와 결합되지 않은 별도의 유급병가를 제공할 경우 축적은 됐더라도 사용하지 않은 유급병가일은 퇴사할때 돈으로 지불할 필요는 없다.

7. 일괄방식으로 유급병가를 제공할 때도 90일 수습기간이 적용되나?

일괄방식에 의하면 종업원들은 채용되기 시작하면서 정해진 숫자의 유급병가일을 제공받아야 한다. 그러나 고용주는 90일 수습기간이 지난 다음부터 종업원이 유급병가일을 사용하도록 규칙을 정할 수 있다.

8. 올해 7월1일 이전에 채용된 종업원의 경우 유급병가일 축적이 채용일부터 시작하나? 그렇다면 유급병가일을 사용할 수 있는 가장 빠른 날은 언제인가?

고용주는 7월1일 이전에 유급병가일을 축적하도록 허용할 필요는 없다. 그러나 종업원들은 채용후 90일이 지난 뒤에 축적된 유급병가일을 사용할 수 있도록 허락해야 한다.

9. 만약 축적방식을 채택할 경우 축적된 병가일을 6일로 제한하고 1년에 사용하는 병가일을 3일로 제한할 수 있나?

그렇다. 축적방식에서 종업원은 1년에 48시간까지 축적할 수 있다. 그러나 고용주는 1년에 사용할 수 있는 병가일을 24시간으로 제한할 수 있다. 그럴 경우 24시간을 사용하고 나머지 사용하지 않은 시간은 다음 해에 사용할 수 있다.

이에 대한 보다 상세한 내용은 (213)387-1386으로 하면 도움을 받을 수 있다.

2015년 7월 14일 화요일

[노동법 상담] 성희롱 예방 가이드 김해원/변호사

[노동법 상담] 성희롱 예방 가이드
김해원/변호사
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[LA중앙일보]    발행 2015/07/15 경제 8면    기사입력 2015/07/14 20:45
피해자의 성적 수치심 여부 중요 핸드북 등 문서로 된 회사 방침 있어야



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Q=최근 전 여직원이 제 식당을 상대로 성희롱 소송을 걸었는데 이를 미리 방지할 방법이 없나요?

A= 연방정부와 가주 정부는 성희롱뿐만 아니라 성희롱을 거절했다는 이유로 차별을 당할 경우에도 처벌을 하기 때문에 조심해야 합니다.

성희롱은 많은 고용주가 착각하는 것처럼 실제 성적인 행동이나 성관계 요청이라기 보다는 피해자가 성적 수치심을 느꼈는지 여부가 더 중요하다.

다음은 가주공정고용주택국(DFEH)과 연방평등고용위원회(EEOC)가 정의한 성희롱 행위들이다: 구두 희롱 (농담, 욕설 포함), 육체적 희롱 (접촉, 폭행, 육체적 간섭), 시각적 희롱 (성적인 만화나 그림을 보여주는 행동), 원하지않은 육체적이나 구두로 하는 성적 요구, 성적 행위를 대가로 직장 내 베네핏 제공, 신체에 대한 성적인 언급 등이다.

성희롱은 단지 이성 간에만 적용되는 것이 아니라 동성 간에도 적용된다. 그리고 남성이 여성에게서 성희롱을 당해서 피해자가 될 수 있다.

성희롱은 피해자의 고용이나 승진을 대가로 하는 성희롱과 적대적, 위협적 직장 환경을 조장하는 성희롱, 이렇게 두 가지로 구별된다.

가주 대법원은 최근 들어 상관과 부하직원 사이의 직장 내 연애가 적대적인 직장환경을 조성할 경우 다른 직원들에게 불법적인 성희롱을 조장한다고 판결을 내린 바 있다. 고용주의 성희롱뿐만 아니라 직원들 사이, 특히 매니저의 직장 내 성희롱으로 인해 고용주가 책임을 져야하는 경우가 대부분이기 때문에 조심해야 한다.

수퍼바이저나 매니저의 성희롱이 아니더라도 직원이 아닌 회사 벤더나 고객, 일반 직원의 성희롱에 대해서 고용주가 알고 있었음에도 불구하고 금방 대처하거나 이 행위를 조사하지 않거나 조사 내용을 문서로 남겨놓지 않을 경우 문제가 발생할 여지가 많다.

그러면 고용주가 성희롱 소송 피해를 막기 위해서 할 수 있는 것은 무엇일까? 고용주는 성희롱을 방지하기 위해 모든 적절한 조치를 취했다는 점을 증명할 수 있어야 하고, 부적절한 성희롱 행위를 발견했을 때 고용주는 더 이상의 부적절한 행위를 방지하도록 모든 적합한 조치를 취했다는 점을 증명할 수 있어야 한다.

또한 고용주는 어떤 성희롱도 금지하기 위해 모든 적절한 조치가 취해졌다는 점을 증명하기 위해 모든 종류의 차별을 금지하는 문서로 된 회사 방침이 있어야 한다. 이 방침은 회사 핸드북에도 포함되어야 하고 회사 내에 전시되어야 한다. 성희롱 방침은 다음 점들을 포함하고 있어야 한다:

(1) 성희롱을 구성하는 행위들에 대한 기술

(2) 성희롱 같은 행위는 회사 규칙, 연방과 가주법에 금지되어 있다는 강력한 명시

(3) 성희롱을 누구에게 고발할지 종업원들에게 알리는 명확한 절차: 성희롱 고발을 여성 한 명을 포함한 두 명 이상의 직원에게 할 수 있도록 절차가 인식되어야 한다.

(4) 회사가 성희롱 고발을 어떻게 취급할 것인지에 대한 자세한 내용

(5) 종업원이 성희롱 고발을 할 경우 강등 같은 보복을 당하지 않을 것이라는 보장

(6) 회사는 성희롱 고발을 한 종업원의 이름과 고발에 있는 정보를 최대한 가능한 비밀로 지켜주겠다는 보장

(7) 종업원에게 성희롱처럼 부적절한 행동을 당장 보고하도록 해서 이 행동들이 당장 조사될 수 있도록 회사가 보장해야 한다.

(8) 회사 측이 성희롱 고발을 조사하기 위해 즉각적이고 적절한 행위를 취할 것이라는 보장을 해야 한다.

(9) 만일 성희롱 행위가 실제로 발생했다고 회사 측이 발견하면, 즉각 이 행위를 교정하기 위해 회사 측이 행동할 것이라는 보장이 필요하다.

▶문의: (213) 387-1386, http://kimmlaw.blogspot.com/

2015년 7월 13일 월요일

YTN 라디오: 유급병가법에 대해 혼돈스러운 점들

http://ytnradio.us/frm/column-detail.asp?idColum=7

방송시간: [목요일 오전 5시, 오후 12시] | 진행자: 김해원

07/09/2015유급병가법에 대해 혼돈스러운 점들 2admin
07/02/2015유급병가법에 대해 혼돈스러운 점들 1admin
06/25/2015오버타임이 면제되는 직책admin

[7/9/15 방송] 직원채용 (김해원)

http://handstv.com/vod_1014/7866

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2015년 7월 8일 수요일

'노동법 전도사' 김해원 변호사

"고용주들 법규 몰라 폐업이나 파산 많아"

'노동법 전도사' 김해원 변호사
[LA중앙일보] 05.17.10 19:51
  
"노동법을 잘 몰라서 고생하는 한인 고용주가 생각보다 훨씬 많습니다."

노동법 변호사하면 모두 노동자를 위해서 일하는 것으로 착각하기 쉬운데 한인 사회같이 소기업 소규모 가게를 운영하는 비율이 유난히 높은 커뮤니티에서는 고용주를 위한 변호사도 있는 법.

한인사회에서 고용주만 변호하는 김해원 변호사(사진)는 요즘 '노동법 전도사'로 변신했다. 변호사가 전도사가 됐다시피했다는 얘기는 그만큼 변호업무보다는 교육에 불려나갈때가 많다는 얘기다.

김해원 변호사가 고용주들을 대상으로 여는 노동법 세미나는 오는 20일 중앙일보 문화센터에서 열리는 '나이스'(New Immigrant Center for Eucationㆍ초기이민자교육센터) 워크샵에서 노동법을 맡았고 뒤이어 내달 3일에는 다운타운 자바 소상인을 위해서 샌피드로홀세일마트 새한은행에서 열리는 샌피드로 홀세일마트 상조회 노동법세미나에 강사로 나서기 때문이다.



최근 이렇게 노동법 세미나를 연달아 여는 이유는 한인 고용주들이 복잡한 노동법을 이해하기에 여러번의 노동법 세미나나 신문기고로는 태부족이기 때문이다.

중앙일보 노동법 칼럼니스트이기도 한 김 변호사는 아직도 관련 법률 법규를 제대로 알지 못해서 종업원의 클레임 소송 노동청 연방노동부 단속에 속수무책으로 비즈니스를 닫거나 파산하는 고용주들이 많다고.

특히 최근에는 종업원들이 고용주들보다 노동법에 대해 더 많이 아는 실정이어서 미국법에 어두운 고용주들은 눈뜨고 당하고 있는 실정이다.

김 변호사는 타운내 잘 알려진 몇몇 식당들이 종업원들의 체불임금 소송에 못 견뎌 파산한 경우가 있었다며 노동법 준수가 비즈니스 성공 운영의 지름길이라고 충고했다. 특히 최근 한국정부 주도로 한국의 프랜차이즈들이 미국에 많이 진출을 계획하고 있는데 까다로운 미국 노동법을 모르고 한국식으로 운영하는 경우가 있다며 우려했다.

장병희 기자

노동법 전문 김해원 변호사는 “주정부가 지난 2008년부터 노동계약법 단속을 강화하며 적발 한인업체들이 증가하고 있고 최근에는 ‘본보기식’으로 깐깐한 처벌과 단속을 펼치고 있다”

“하청업체 체임 등 노동법 위반 책임져라”

2010-09-03 (금)
캘리포니아주 노동청과 시 검찰 등 당국의 노동법 위반업체들에 대한 단속과 처벌이 강화돼 온 가운데 하청업체가 지급하지 않은 임금의 책임을 원청업체에게 지우는 주 노동법 관련 규정 때문에 곤욕을 치르는 한인 업체들이 증가하고 있어 해당 업계에 비상이 걸렸다.


청소·건축·경비 업계
한인 업주들 “억울”


하청업체의 노동법 위반을 이유로 주 산업관계국과 과징금 지급에 합의한 LA의 청소업체 ‘코포레잇 빌딩 서비스’(본보 2일자 A1면 보도)의 경우 용역계약을 맺은 한인 하청업체가 3년 동안 라티노 직원들에게 제대로 지급하지 않고 파산해 버리는 바람에 밀린 임금 12만2,000달러를 대신 지급하게 된 경우.
하청업체에 속한 직원들이 제기한 노동법 위반사례를 조사하던 산업관계국이 노동계약법 2810(Labor Code 2810)을 적용해 원청업자 김씨에게 법적 책임을 물었기 때문이다.

노동계약법 2810은 지난 2004년부터 주정부에서 시행해 온 법으로, 원청업체는 하청업체와 계약할 때 하청업체의 종업원 상해보험 가입 여부 등 노동법을 준수하는지 확인할 의무가 있다고 규정하고 있다.

이 법은 하청업체가 종업원 임금 미지급 때 원청업체도 연대책임을 지도록 규정하는 원청업체 연대책임법(AB633)과 비슷한 규정으로 청소와 건축, 시큐리티 가드 등 하청 위주로 운영이 이뤄지는 업계가 주요 단속대상이다.

코포레잇 빌딩 서비스 대표 김모씨는 “원청업체가 도의적인 책임을 진다는 의미에서 노동당국과 합의를 하고 하청업체의 체불 임금을 대신 지급하게 됐다”며 “노동자를 보호하려는 당국의 노력은 이해하지만 하청업자는 법을 이용해 노동법 위반 처벌을 면하고 원청업자만 체불임금을 물고 제재를 받는 상황이 됐다”고 말했다.

김씨는 이어 “하청업체는 파산을 신청했고 영세 규모이기 때문에 체불 임금의 법적 책임은 고스란히 원청업체에게 전가된 것”이라며 “하청업체의 잘못으로 금전적 피해를 입고 노동법을 위반한 것처럼 인식되니 솔직히 억울한 심정”이라고 덧붙였다.

이에 대해 노동법 전문 김해원 변호사는 “주정부가 지난 2008년부터 노동계약법 단속을 강화하며 적발 한인업체들이 증가하고 있고 최근에는 ‘본보기식’으로 깐깐한 처벌과 단속을 펼치고 있다”며 “영세한 하청업체들을 상대로 원청업자들이 노동법 준수 상황을 일일이 확인하기 어려운 것이 현실이다 보니 원청업체가 노동법 위반 책임을 지게 되는 경우가 많다”고 밝혔다.


<김연신 기자>

2015년 7월 2일 목요일

김해원 노동법 전문 변호사는 “고용주가 의도적으로 포스터를 직장 내에 부착하지 않을 경우 위반 건수 당 100달러의 벌금이 부과된다”고 주의를 환기시켰다.

http://www.koreatimes.com/article/927420

모든 종업원 연 최소 3일‘유급병가’시행

■ 가주 새 법안 이달부터 적용
30일 이상 직원 대상 30시간마다 1시간 적립 위반 고용주, 직원 1명당 최고 4,000달러 벌금

입력일자: 2015-07-02 (목)
‘캘리포니아주 유급병가 법안’(Mandatory Paid Sick Leave·AB1522)이 1일부터 시행에 들어가 많은 한인 비즈니스들이 잔뜩 긴장하고 있다. 

만약 이 법안을 준수하지 않을 경우 근로자들로부터 소송을 당하는 등 법적분쟁에 휘말릴 가능성이 커 고용주들은 법안내용을 숙지하고 철저히 대응해야 한다는 지적이다. 근로자 및 고용주 할 것 없이‘빅 이슈’로 떠오른 유급병가 법안의 핵심내용을 짚어본다. 

■유급병가란 무엇인가

유급병가 법안은 종업원 수에 상관없이 풀타임, 파트타임, 인턴, 임시직을 구별하지 않고 의사, 변호사, 회계사 등 전문직 종사자 운영 병원·사무실 등 모든 비즈니스에 적용된다. 단 1명의 직원이 있어도 법안의 적용을 받는다는 점을 고용주들은 유의해야 한다. 

법안에 따르면 1일부터 1년 이내에 30일 이상 일한 종업원들에게 유급병가의 권리가 주어진다. 유급병가는 종업원이 매 30시간 근무 때마다 1시간씩 적립되며 사용한 유급병가에 대해 종업원의 정규 시간당 임금으로 지불된다. 적립 시작은 1일부터이며 그 이후 고용된 직원은 고용시점부터 적립이 시작된다.

고용주는 1년 중 최소 3일의 유급휴가를 종업원에게 보장해야 한다. 종업원은 고용된 지 90일째부터 적립된 유급병가를 사용할 수 있으며 고용주는 종업원의 구두요청이나 서면요청에 따라 유급병가를 사용할 수 있도록 해야 한다.

■위반 때 벌금은

만약 고용주가 법안을 준수하지 않을 경우 종업원 1명 당 250달러, 최고 4,000달러까지 벌금이 부과된다. 고용주가 낸 벌금은 해당 종업원에게 지급된다. 종업원이 3일 모두 병가를 가지 못했을 경우에는 3일치 급료를 계산해 3배의 페널티를 더한 액수를 보장받게 된다. 또한 종업원에게는 위반사실이 정정될 때까지 하루 50달러의 보상이 주어진다. 

■정기휴가와 연계 여부

종업원이 1주일의 휴가에 3일의 병가를 붙여서 쉰다는 것은 문제가 있을 수 있다. 물론 휴가를 보내다가 부상을 당할 수도 있고 그런 경우 하루 정도를 더 쉰다는 것은 고용주 입장에서 충분히 이해할 수 있는 일이기도 하다. 결국 케이스 바이 케이스가 될 것이다.

축적된 병가는 다음 해에 적용될 수 있으며 이월되는 유급병가는 최고 48시간, 혹은 6일까지 축적되는 것으로 제한할 수 있다. 

■회사가 유급병가 시행중이면 적용 안 돼

고용주가 1년에 24시간, 혹은 3일 이상을 종업원이 사용할 수 있도록 유급휴가나 병가정책을 이미 시행 중이라면 추가적으로 유급병가를 적립하거나 이월해 줄 필요가 없다. 이 경우 회사정책은 해당 종업원의 고용일 기준으로 1년이 시작되는 시점부터 24시간, 혹은 3일을 유급휴가로 사용할 수 있도록 해주어야 한다. 

또 고용주들은 지난 1월부터 유급병가 법안 내용이 포함된 가주 노동청 포스터를 직장 내에 의무적으로 부착해야 하며 직원 채용 때 종업원 핸드북 또는 메모로 법안 내용을 꼭 알려줘야 한다. 김해원 노동법 전문 변호사는 “고용주가 의도적으로 포스터를 직장 내에 부착하지 않을 경우 위반 건수 당 100달러의 벌금이 부과된다”고 주의를 환기시켰다.

유급병가 포스터는 주 노동청 웹사이트(www.dir.ca.gov/wpnodb.html)에서 출력할 수 있으며 법안에 대한 상세정보는 웹사이트(www.dir.ca.gov/dlse/Paid_Sick_Leave.htmdmf)를 통해 얻을 수 있다. 


<구성훈 기자>

2015년 7월 1일 수요일

김해원 노동법 전문 변호사는 "공휴일 근무 여부는 고용주의 선택이다. 법으로 명시해 놓은 것은 없다"며 "공휴일이라 무조건 쉬어야 한다는 것은 잘못된 말"이라고 설명했다.


독립기념일 전날 근무자 오버타임 지급 헷갈린다

4일이 토요일이라 3일 준공휴일, 고용주들 혼선
변호사들 "일 8시간·주 40시간 지키면 문제없어"
[LA중앙일보] 06.30.15 19:58
독립기념일 연휴가 얼마 남지 않은 가운데 상당수 한인 고용주들이 3일 근무자에 대한 오버타임 지급 여부를 놓고 혼란에 빠졌다. 

올해는 독립기념일인 4일이 토요일이다. 이러다 보니 하루 앞선 3일이 '업저브드 공휴일(Independence Day observed)'이 됐다. 이 때문에 고용주들은 3일, 직원들이 출근해 일을 하면 오버타임을 지급해야 하는지, 더 나아가 3일 무조건 회사문을 닫고 쉬어야 하는지 등에 대해 헷갈리고 있다. 

법조계에 따르면 연방법이나 주법상 공휴일에 직원들을 반드시 쉬게 해야 한다는 규정은 없다. 어디까지나 고용주의 재량이다.

김해원 노동법 전문 변호사는 "공휴일 근무 여부는 고용주의 선택이다. 법으로 명시해 놓은 것은 없다"며 "공휴일이라 무조건 쉬어야 한다는 것은 잘못된 말"이라고 설명했다.

뿐만 아니라, 공휴일에 일을 했다고 해서 특별히 임금을 더 지급해야 한다는 규정도 없다. 공휴일에 일을 하면 무조건 오버타임을 줘야 한다는 것은 사실과 다르다는 것이 변호사들의 말이다.

이는 가주 노동청 홈페이지(http://www.dir.ca.gov/dlse/faq_holidays.htm)에도 잘 정리돼 있다. 예를 들어, 독립기념일 휴일에 8시간 일한 것을 포함해 그 주 전체 총 40시간을 일했다면 오버타임은 없다. 

단, 예외는 있다. 회사 자체 규정에 휴일에 근무하면 휴일 수당을 지급하는 회사의 경우다. 결국 예외 규정이 없는 한 고용주 입장에서는 공휴일에 상관없이 '일주일 40시간, 하루 8시간' 공식만 잘 적용하면 되는 것이다. 

배형직 변호사는 "휴일에 일하면 상당수 고용주가 오버타임을 의무적으로 지급해야 한다고 알고 있다. 하지만, 이는 잘못된 사실로 해당 고용주가 회사 정책으로 유급휴일(paid holiday)을 정했을 때만 공휴일 근무시 임금 지급 의무가 생긴다"라며 "이외에는 종업원이 공휴일에 근무하더라도 오버타임 기준인 '일주일에 40시간, 하루 8시간'이 넘을 경우에만 오버타임을 주면 된다"고 설명했다.

임금을 지불할 때에도 임금 지급일이 공휴일이고, 이날 회사가 문을 닫으면 그 다음날 임금을 지급하면 된다. 단, 임금일이 휴일일 경우 그 전에 지급한다고 회사 규정에 명시돼 있으면 전날 지급하면 된다.

박상우 기자
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