2025년 8월 11일 월요일

9th Circuit sides with religious group that rescinded job offer over worker’s same-sex spouse

 https://www.sfchronicle.com/politics/article/9th-circuit-ruling-world-vision-20803414.php

9th Circuit sides with religious group that rescinded job offer over worker's same-sex spouse

Story by Bob Egelko
 • 6d 

An international religious ministry that offered a woman a job as a customer-service representative was entitled to withdraw that offer after learning she was married to another woman, a federal appeals court ruled Tuesday, citing the Supreme Court's broad "ministerial exception" from civil rights laws.

Although the low-paying position Aubry McMahon sought with World Vision in Washington state involved only contact with donors and members of the public and would not have required her to take part in worship services, those contacts can be considered "key religious functions central to World Vision's mission," said the 9th U.S. Circuit Court of Appeals in San Francisco.

Unlike secretaries, accountants or janitors that perform in-house work, customer-service representatives are "responsible for effectively communicating World Vision's involvement in ministries and projects around the world," Judge Richard Tallman wrote in a 3-0 ruling that reversed a federal judge's decision in McMahon's favor.

Their "engagement of donors," which can include joining them in prayer, "is a form of ministry," Tallman said.

The ruling was based on the Supreme Court's unanimous decision in the Hosanna-Tabor case in 2012 that allowed religious organizations to classify some of their non-clergy employees - in that case, a teacher at a religious school - as "ministers" who can be fired because of their race, sex, sexual orientation or other grounds normally forbidden by civil rights laws.

Federal courts have applied that ruling to a variety of jobs at religiously affiliated institutions such as World Vision, a Christian ministry that trains pastors to provide spiritual and economic services to needy children around the world.

The boundaries of the ruling remain hotly contested and drew arguments in Tuesday's case from California and 18 other states siding with McMahon, 17 states supporting World Vision, and religious and civil rights organizations on both sides.

The ministry's "radical vision" of religious exemptions from discrimination laws "would wreak havoc on states' ability to ensure that employment opportunities remain open to all," lawyers from the Massachusetts attorney general's office wrote in a filing joined by California.

Rachel Laser, president of Americans United for Separation of Church and State, said Tuesday's ruling was "part of a dangerous trend: A network of conservative legal activists and religious organizations is urging courts to expand a narrow, commonsense rule - meant to allow houses of worship to select clergy according to their faith traditions - into a broad license to discriminate and circumvent civil rights laws."But World Vision's attorney, Daniel Blomberg of the Becket Fund for Religious Liberty, told the court that the ministry sought only to ensure "that those who speak on its behalf faithfully reflect the view of marriage that Christianity has taught for millennia." 

The ruling reinforces "the common sense idea that religious ministries can expect their staff to live what they say they believe," said attorney Steve McFarland of the Christian Legal Society, who filed arguments on behalf of conservative religious organizations and educators.

Some of those groups have urged the Supreme Court to reconsider its 2015 ruling that established a constitutional right to same-sex marriage, two years after federal courts declared those rights in California in a separate case.

McMahon did not discuss her marital status before being offered the customer-service job, paying $13 to $15 an hour, in January 2021. Later the same day, she told World Vision that she and her wife were expecting a child in March, and asked if she could take any time off after giving birth. After conducting "internal discussions" about its policies, the court said, the ministry withdrew the job offer three days later.

U.S. District Judge James Robart of Seattle ruled that World Vision had illegally discriminated against McMahon, finding that the job duties were largely secular, like calling donors, describing the ministry's work and keeping statistics, and did not involve any significant religious duties. But the appeals court said World Vision considers those employees to be the ministry's "voice" to the world.

Customer-service representatives "minister to donors through prayer and routinely pray with donors about their needs and the needs of the children they sponsor," wrote Tallman, an appointee of President Bill Clinton.

He was joined by Judges Ronald Gould, another Clinton appointee, and Morgan Christen, appointed by President Barack Obama. Robart, whose ruling they reversed, was appointed by President George W. Bush. President Donald Trump derided Robart as a "so-called judge" in 2017 after striking down Trump's first version of a ban on U.S. travel from a group of mostly Muslim nations, a ruling that was upheld on appeal.

‘동성결혼 지원자 채용 거부’ 월드비전, 법적 다툼 끝에 승리했다

 https://www.usaamen.net/bbs/board.php?bo_table=mag&wr_id=266

[기사요약] 미 제9연방항소법원이 국제구호개발기구 월드비전의 손을 들어주었다. 법원은 수정헌법 제1조의 ‘성직자 예외 조항’에 근거해, 월드비전이 종교적 신념과 기준에 맞는 직원을 고용할 헌법적 권리가 있다고 판결했다. 이는 동성결혼을 한 지원자의 채용을 거부하며 시작된 3년간의 법적 공방 끝에 나온 결과다.

 

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▲워싱턴 주에 위치한 월드비전 본사 전경 (AI 생성사진)

 

기독교 구호 단체인 월드비전이 자신들의 종교적 신념을 공유하는 직원만을 고용할 수 있는 권리를 법적으로 인정받았다고 기독교 매체 WORLD가 보도했다. 미 제9연방항소법원은 최근 월드비전이 제기한 항소심에서 이같이 판결했다. 법원은 미국 수정헌법 제1조에 명시된 ‘성직자 예외 조항(ministerial exception)’을 근거로, 월드비전이 핵심적인 종교적 기능을 수행하는 직책에 대해 단체의 신앙에 동의하는 사람만 채용할 수 있다고 밝혔다.

 

이번 소송은 2021년 오브리 맥마흔(Aubry McMahon) 씨가 월드비전을 상대로 소송을 제기하면서 시작됐다. 당시 시애틀에 본사를 둔 월드비전은 고객 서비스 담당자로 맥마흔 씨에게 일자리를 제안했으나, 그가 동성 결혼 상태임을 알게 된 후 채용을 철회했다. 월드비전의 직원 행동 강령은 ‘한 남성과 한 여성 간의 결혼 관계 외의 성적 행위’를 금지하고 있다.

 

3년간의 법적 공방, 그 과정은?

 

사건은 하급심에서 여러 차례 판결이 뒤집히며 치열한 법적 다툼으로 이어졌다. 2023년 6월, 지방법원 판사는 처음에 월드비전의 손을 들어주었으나 6주 만에 결정을 번복하고 맥마흔 씨의 주장을 지지했다. 맥마흔 씨는 월드비전의 결정이 성별, 성적 지향, 결혼 여부에 따른 차별이라며 민권법 제7조 위반을 주장했다.

 

같은 해 12월, 연방 판사는 월드비전의 모든 직책이 성직자 직무에 해당하지는 않는다며 소송을 기각해달라는 월드비전의 두 번째 요청을 거부했다. 결국 월드비전은 항소 절차를 신속히 진행하기 위해 지난 5월 12만 달러의 합의금을 지불하기로 결정하며 사건을 항소법원으로 가져갔다.

 

‘고객 서비스 담당자’도 종교적 직무

 

이번 항소심의 핵심 쟁점은 고객 서비스 담당자와 같은 일반 직책도 ‘성직자 예외 조항’의 적용을 받는 종교적 직무로 볼 수 있는지 여부였다. 월드비전은 고객 서비스 담당자가 후원자들에게 사역과 프로젝트를 효과적으로 설명하고 소통하는 중요한 종교적 기능을 수행한다고 성공적으로 변론했다. 제9연방항소법원은 이 주장을 받아들여 월드비전의 고용 정책이 헌법에 의해 보호받는다고 최종 판결했다.

 

월드비전을 지지하며 법률 자문을 제공한 퍼스트 리버티 인스티튜트(First Liberty Institute)의 베키 더머무스 선임 고문은 “종교 단체에 그들의 신념에 동의하지 않는 사람을 고용하도록 강요하는 것은 해당 단체의 헌법적 권리를 침해하는 것”이라며 이번 판결의 의미를 설명했다.

 

ⓒ 아멘넷 뉴스(USAamen.net)

2025년 8월 8일 금요일

[김해원의 미국 노동법] "종업원이 OO를 훔쳐갔어요"

 https://www.koreatowndaily.com/columns

김해원의 미국 노동법  

"종업원이 OO를 훔쳐갔어요"

직장 내 도난 사건이 빈번하게 발생하면서 절도 사건에 연루된 직원에 대한 처리 문제를 놓고 업주들의 문의가 급증한다. 그런데 무조건 해고했다가 소송을 당하는 고용주들이 많다. 미 주류 사회의 업주 95% 정도가 직원들의 절도 사건을 경험하고 있으며, 직장인 중 약 75%가 한 번 이상 직장에서 절도 행위를 한 적이 있을 정도다. 종업원이 회사 물건을 훔치거나 회사 금고나 캐시 리지스터에서 현금을 가져가는 절도나 및 횡령, 아니면 고객 리스트나 회사 기밀을 훔치는 경우가 발생할 경우 고용주의 고민은 과연 이 종업원을 해고할지 말지에 달려 있다. 이 종업원이 훔치는 모습이 CCTV에 찍혀서 기록이 명확하고, 훔친 장면을 본 다른 종업원이나 손님 등 증인들도 많더라도 이 직원을 해고할 수 있는 고용주가 고민해야 한다. 문제없이 종업원 해고를 처리하기 위해서는 다음 10개 단계를 고려해 봐야 한다. 1. CCTV에 찍힌 사진을 가지고 경찰에 신고하고 경찰 리포트를 받아 놓아야 한다.   2. 직원 자신이 훔친 것을 인정하면 그 내용을 문서 경고문에 적어서 종업원에게 주고 고용주는 보관해야 한다. 그러나 경고문에 이 종업원의 서명을 받을 필요는 없다. 3. 그러나 위 내용을 포함해 종업원이 고용주를 상대로 소송하지 않겠다는 내용의 합의서에 직원의 서명을 받아도 퇴직금를 줘야 한다. 4. 절도 의심이 가는 종업원을 해고하기 전에 한 번만 더 훔치면 해고하겠다는 문서 경고를 줘야 한다. 단순한 CCTV 증거만으로는 불충분하고 해고하기 전에 준비를 많이 해야 한다.   5. 훔친 금액을 마지막 임금에서 공제하는 것은 노동법 위반이다. 훔친 금액은 따로 받아내야 한다. 6. 절도 내역과 증거, 경찰 리포트를 문서 경고와 함께 해당 직원에게 주면서 본인의 해명을  문서화해야 한다. 그래도 훔친 액수를 임금에서 공제하면 안 된다. 왜냐하면 실수가 아니라 의도적으로 절도를 저질렀다고 고용주가 증명해야 하기 때문이다. 7. 경찰에 리포트해도 액수가 엄청 크거나 범죄가 중범이기 전에는 경찰이 이 종업원을 즉시 체포하거나 구속하지 않을 것이다. 그러나 경찰 리포트가 있어야 한다. 8. 절도로 인해 피해가 생겼으니 임금에서 그 손해 부분을 공제하는 것에 동의하라는 문서는 불법이다. 9. 절도를 한 직원이 스스로 페이를 안 받고 그만두는 형태로 문서를 만들어도 자기가 그만둘 수 밖에 없게 고용 주가 압박을 가했다고 주장할 수 있다. 10. 직원이 잘못해도 해고와 마지막 임금 지불은 별도다. 종업원이 물건이나 현금을 훔쳤다는 명백한 증거는 없고 고용주가 모두 증명을 해야 한다. 잘못되면 명예훼손으로 소송을 당할 수 있다. 명백한 증거 자료들이 있다면 경찰에 신고를 해야 하는데 그건 경고 문서를 작성 하기 위해서다. 절도 사실을 시인했다면 경찰 신고를 하지 않고 경고 문서에 사실을 명기하면 된다. 이 같은 경고 문서 없이 직원을 해고하면 문제가 발생할 소지가 크다. 

[미주한국일보 경제 칼럼] 건축 하청업자는 종업원인가?

 http://m.koreatimes.com/article/20250804/1575444

건축 하청업자는 종업원인가?

2025-08-05 (화) 12:00:00 김해원 노동법 전문 변호사

한인들도 많이 종사하고 있는 건축업계에서 하청업자(subcontractor)들이 종업원인지 독립계약자인지를 놓고 혼란이 계속되고 있다. 캘리포니아주에서 독립계약자로 인정 받으려면 지난 2019년 통과한 캘리포니아주 하원의 AB 5 법안에서 지정한 ABC 테스트의 세가지 조건들을 다 만족시켜야 하는데 하청업자들이 그렇지 못해서 EDD나 노동법에 의해 종업원으로 구분되는 경우가 많기 때문이다. 그럴 경우 원청업자(general contractor)인 고용주들은 엄청난 의무를 수행해야 하기 때문에 건축을 시작하기 전에 하청업자의 분류에 대해 확실히 하고 시작해야 한다. 즉, 세금이나 보험 분야에서 종업 원과 독립계약자는 다르게 적용되기 때문이다. 건축에서 하청업자들은 전기나 타일같이 전문분야에 고용된다. 다음은 캘리포니아주 건축업계에서 하청업자들의 특징이다.


(1) 독립적 업무: 건축의 방식과 도구 그리고 본인들의 스케줄을 결정하고 사업 운영에 대해 책임을 진다

(2) 특화된 서비스: 건축 프로젝트 내에 특별한 업무를 수행하기 위한 특수한 능력과 경험 을 갖고 있다.

(3) 자영업: 하청업자들은 자영업자이거나 원청업자와 분리된 사업체로 간주된다. 본인만 의 세금, 보험 등에 대해 책임을 진다.

(4) 종업원 베네핏: 종업원과 달리 하청업자들은 상해보험, 실업수당, 오버타임, 유급병가, 건강보험처럼 전통적인 종업원 베네핏을 건축업자로부터 받을 수 없다.

(5) 계약관계: 하청업자와 원청업자의 관계는 업무 분야와 지불 조건 등을 명시한 문서로 된 계약서에 의해 결정된다.

건축업계에서 종업원은 다음과 같이 원청업자를 위해 직접 일하고 업무 수행에 대해 원청업자의 통제를 받고 원청업자가 제공하는 도구와 재료를 사용한다.

(a) 통제와 관리: 원청업자는 종업원이 수행하는 방법, 시간, 과정을 포함해서 전체 업무를 통제할 권리가 있고 업무 수행 과정에 대한 지시를 제공한다.

(b) 도구와 재료: 원청업자는 업무 수행에 필요한 도구, 재료, 기계 등을 제공한다.

(c) 훈련과 개발: 원청업자는 종업원이 업무 수행에 필요한 능력과 지식을 갖추도록 필요한 훈련을 제공할 책임이 있다.

(d) 통합: 종업원은 원청업자의 전체 노동력의 한 부분으로 일하면서 사업 운영의 하나로 포함된다. 종업원들은 같은 원청업자를 위해 다수의 프로젝트에서 일하고 원청업자의 규칙과 방침을 따라야 한다.

(e) 종업원 베네핏: 종업원들은 상해보험, 실업수당, 메디케어, 오버타임 페이같은 베네 핏을 받을 수 있다.

다음은 건축업계에서 하청업자와 종업원의 차이다.

(A) 하청업자들은 보통 여러 고객들이 있고 동시에 다수의 프로젝트에서 일하는 반면 종업원들은 자신의 업무에 대해 통제력이 거의 없다.

(B) 하청업자들은 본인의 세금, 보험, 상해보험에 대해 책임을 져야하지만 종업원은 대신 고용주로부터 실업수당, 상해보험같은 베네핏을 받는다.

(C) 하청업자들은 언제, 어디서, 어떻게 업무를 끝낼 지를 독립적으로 결정하지만 종업 원들은 업무 시간과 방법, 과정을 결정하는 원청업자의 직접적인 통제와 관리를 받는다.

(D) 업무 수행 기간: 하청업자들은 대부분 정해친 수행 기간 동안 특별한 프로젝트를 위해 고용되는데 반해 종업원들은 보통 장기간의 고용 관계를 원청업자와 맺는다.

마지막으로 원청업자들은 하청업자가 종업원인지 독립계약자인지를 결정하기 위해 위에 언급한ABC 테스트의 다음 세가지 조건들을 충족시키는 지 확인해야 한다.

1. 하청업자가 고용주의 통제과 방향으로부터 자유로운지 아닌지 여부.

2. 하청업자가 고용주의 일반적인 사업분야가 아닌 업무를 수행하는 지 여부.

3. 하청업자의 독립적으로 설립된 사업이나 직업, 비즈니스가 고용주가 수행하는 작업과 비슷한 지 여부. (비슷하면 종업원으로 간주된다) 만일 하청업자가 독립계약자로 간주받지 못할 경우 고용주는 페이롤 택스 벌금을 내야 하고 하청업자에게 제공하지 않은 오버타임 임금, 최저임금, 유급병가 등을 제공해야 한다.

문의: (213) 387-1386

이메일: haewonkimlaw@gmail.com

<김해원 노동법 전문 변호사>

2025년 8월 5일 화요일

[단독] ‘니 엉덩이는 내 거야’ … “성희롱 거부하자 보복” … H마트 LA 물류창고 여성 노동자 소송

 https://knewsla.com/kcommunity/2025080490000/

[단독] ‘니 엉덩이는 내 거야’ … “성희롱 거부하자 보복” … H마트 LA 물류창고 여성 노동자 소송


머리카락 만지며 성관계 암시, 다리·엉덩이 언급하며 추행 … 거부하자 파견 계약 해지

                                        한인 대표 마켓 체인인 ‘H 마트’의 LA 휘티어 물류 창고에서 상사의 반복적인 성희롱에 시달리던 여성 근로자가 성희롱을 거부하다 보복을 당했다며 소송을 제기했다. 성희롱을 거부하고 문제를 제기하자 파견 계약이 해지됐다는 주장이다.

피해를 주장하는 H 마트 위티어 물류창고의 전 여성 근로자는 성희롱, 젠더기반 괴롭힘, 성차별, 보복성 해고, 차별 예방의무 위반, 공공정책 위반에 따른 부당해고 등 총 여섯 가지 혐의로 H마트 로지스틱스와 관련 인력파견업체를 상대로 소송을 제기했다.

피해를 주장하는 이 전직 여성 근로자 에바 아이디 카르도자는 지난  7월7일 LA 카운티 수피리어 법원에  H 마트 로지스틱스(H Mart Logistics, Inc.), 인력파견업체 ‘셀렉티브 퍼스넬'(Selective Personnel Inc.)와 S.P.I. 44, 그리고 H마트 LA 물류창고의 현장 관리자였던 클라우디오 피스칼 등을 상대로 소송을 제기했다.

소장에 따르면 원고는 지난해 1월부터 약 3개월간 H마트 로지스틱스가 운영하는 휘티어 창고(8550 Chetle Avenue, Whittier)에서 파견 근로자로 일했다. 그녀는 인력파견업체 Selective Personnel Inc.와 S.P.I. 44를 통해 배치됐으며, 피스칼은 해당 창고의 현장 관리자이자 그녀의 직속 상사였다.

원고 카르도자는 소장에서 직속 상사 피스칼이 반복적으로 자신의 신체를 만지고 성적 발언을 했으며, 이러한 행동이 업무 시간과 장소에서 지속됐다고 주장했다.

피스칼은 원고의 머리카락을 만지며 성관계 중 머리채를 잡겠다는 식의 말을 했고, 손톱에 대해 “이걸로 등을 긁어줬으면 좋겠다”고 말하는가 하면, 원고의 다리와 엉덩이를 두고 거친 성행위에도 견딜 수 있겠다는 언급도 했다. 한 차례는 원고의 부츠를 보고 자신의 어깨 위에 올리고 싶다고 말했고, 또 다른 날에는 체리 피커 위에 있던 원고를 불러내 다리를 만지기도 했다.

또 2024년 4월 17일에는 피스칼이 원고의 엉덩이를 손으로 때리며 “그건 내 거야”라는 말을 했고, 이에 원고는 즉시 현장 관리자’에게 이를 알렸다.

위티어 소재 H마트 로지스틱스 물류창고[구글 스트릿뷰]

하지만 관리자 측은 아무런 시정 조치를 취하지 않고 오히려 피스칼을 두둔했다는 것이 카르도자의 주장이다. 카르도자는  더 이상 해당 창고에서 근무를 지속할 수 없다며 자진 퇴사 의사를 밝혔다.

다음 날인 4월 18일, 원고는 자신을 파견한 인력업체 Selective Personnel Inc.와 S.P.I. 44를 직접 방문해 담당자에게 전날 발생한 성희롱 사실을 알리고 다른 업체로의 배정을 요청했으나, 해당 요청은 받아 들여지지 않았고 이후 원고에게 새로운 근무 배정은 이뤄지지 않았다.

원고는 자신에게 새로운 근무배정이 이뤄지지 않은 것은 자신이 성희롱을 거부하고 문제를 제기한 것에 대한 명백한 ‘보복’이라고 주장하고 있다. 피고들이 직장 내 성희롱 예방 조치를 취하지 않았을 뿐 아니라, 피해 사실을 알린 근로자에 대해 오히려 고용계약을 종료하며 피해를 가중시켰다는 것이 원고의 주장이다.

원고는 총 여섯 가지 혐의로 피고들을 상대로 손해배상을 청구하고 있다. 원고가 주장하고 있는 혐의는 ▲성희롱 ▲성/젠더 기반 괴롭힘 ▲성차별 ▲성희롱 관련 보복 ▲차별 및 괴롭힘 예방조치 의무 위반 ▲공공정책 위반에 따른 고용계약 종료 등이다.

이번 소송은 캘리포니아 민권국(Civil Rights Department)으로부터 공식적으로 ‘소송허가 및 사건 종결 통보서(Right to Sue)’를 받은 이후 제기됐으며, 원고는 정신적 피해, 경제적 손실, 치료비, 징벌적 손해배상, 변호사 비용 등을 포함한 배심원 재판을 통한 구제를 요구했다.

주요 피고로 지목된 H마트 로지스틱스는 H마트의 미국 내 유통망을 지원하는 물류 기능을 수행하고 있으며 위티어에 물류창고를 운영 중이다.

<김상목 기자>

[김해원 칼럼 (98)] PAGA 집단소송의 최근 경향

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[김해원 칼럼 (98)] PAGA 집단소송의 최근 경향


                                PAGA 집단소송을 당한 한인 고용주들이 늘어나면서 이 소송 에 대한 관심이 높아지고 있다. 일명 노동법 관련 벌금 집단소송인 PAGA (Private Attorneys General Act) 소송은 효력을 발생했던 2004년 당시 겨우 4건의 PAGA 통지서만 고용주들에게 발송됐다. 한 건당 한 장의 통지서를 접수시켜야 하는 PAGA 소송은 PAGA 통지서(notice)를 노동청에 접수시키면서 시작된다. 그런데 2011년 미연방 대법원이 AT&T Mobility LLC v. Concepcion 케이스에서 중재 계약서 (arbitration agreement)를 통해 노동법 집단소송을 무력화 시킬 수 있다는 판결을 내리면서 많은 원고측 변호사들이 집단소송 대신 PAGA 소송을 제기하기 시작했다. 그래서 2013년에는 444건의 PAGA 통지서가 노동청에 접수됐고 2014년에는 그 10배가 넘는 4,134건의 PAGA 통지서가 노동청에 들어갔다.

PAGA 소송이 효력을 발생한 지 10년이 지난 2014년와 2023년 사이 매년 5,500건의 PAGA 통지서가 노동청에 접수됐다는 통계가 나왔다. 이는 거의 매주 100건에 달한다. 그 가운데 팬데믹이 끝난 2023년에는 거의 8천건의 PAGA 통지서가 노동청에 접수 됐다.

이렇게 수천건의 PAGA 케이스가 주 노동청에 접수되지만 실제로 재판까지 가는 경우 는 극소수에 달한다. 최근 캘리포니아 노동고용법 리뷰라는 잡지에서 스티븐 펄 변호사 를 비롯한 PAGA 전문가들이 지난 20년 동안 법원 판결까지 내려진 78건의 PAGA 케이스를 분석한 톱 기사가 실렸다. 2006년부터 2024년까지 주법원에서 내려진 78개 의 PAGA 판결 가운데 피고가 재판을 포기한 5건을 제외한 73건 중 72건에서 법원은 원고측이 요청한 벌금 액수 전체를 보상해줬다.

고용주인 피고측이 대응한 케이스 70건 가운데 70%인 49건에서 1심 법원은 피고측의 노동법 위반 사항을 발견했다. 그러나 이 49건 가운데 8건에 대해 법원은 PAGA 벌금 을 보상해주지 않았다. 그렇기 때문에 법원이 실제로 벌금을 보상해 준 것은 70건 가운 데 절반 이상인 41건, 58.6%에 불과했다.

그럼 어떤 클레임이 가장 많이 승소하는 지에 대해 이 기사의 저자들은 페이스텁 위반 으로 뽑고 이 클레임을 한 12명의 원고들이 전부 승소했다고 지적했다. 반면 보복 클레 임은 원고 3명중 2명만 이겼다. 또한 휴식시간 클레임에 대해서는 법원이 종업원을 선호해서11건이 승소했고 단지 3명의 원고만 패소했다. 그러나 체불임금, 휴식시간, 경비 보상 등 여러 클레임이 있는 복합적인 경우에는 종업원이 9건에 대해 승소했고 6건은 패소했다. 체불임금 클레임만 있는 경우 종업원측이 7건 승소, 3건 패소로 원고측이 우세했다. 체불임금 클레임 케이스의 대부분은 일한 시간을 타임카드에 다 적지 않은 경우, 독립계약자로 잘못 분류한 경우, 오버타임 면제자로 잘못 분류한 경우, 오버타임 미지급, 시간 반올림 위반 등이 포함되어 있다. 반면 적절히 앉아서 일한 권리 (suitable seating) 케이스에서는 종업원이 5건 모두 패소했다.

벌금 보상액면에서 보면 페이스텁 위반 (노동법 조항 226)이 페이기간당 5달러에서 55달러라는 가장 낮은 액수를 원고측에 보상해줬다. 그 이유는 원고는 피고가 의도적 으로 위반했다고 증명해야 하기 때문이다. 원고측이 가장 많이 보상을 받은 클레임은 체불임금, 식사, 휴식시간, 페이스텁 위반 등 여러 가지 위반사항들이 복합된 경우여서 페이기간당 174-406달러 정도를 원고측이 보상받았다.

이 기사가 분석한 70건의 판결 가운데 중간 보상 요구액은 230만 달러에 달했다. 즉, 절반 정도의 원고측이 230만 달러 이상을 요구했다. 그러나 정작 법원이 허락한 보상액 중간은 요구액의 6.6%에 불과한 15만 달러였다. 1심 법원은 재량에 의해 49건 가운데 절반이 넘는 27건에 대해 위반 벌금액수를 줄였다.

마지막으로 PAGA 판결에서 원고측 변호사비의 평균 액수는 전체 보상액수의 20%인 141만 달러에 달았다. 보통 재판까지 가서 원고측이 승소하면 법원은 대부분 최소한 수십만 달러의 변호사비를 원고측에게 허락한다.