코인 론드리는 많은 한인 고용주들이 기계 관리에만 신경 쓰다가 종업원으로부터 노동 법, 고용법 소송을 당하는 경우가 많기 때문에 조심해야 한다. 특히 코인 론드리는 초기 투자비용이 많은 편이라 철저한 사전 준비가 필요한데, 최소 한의 노동법 준수사항도 지키지 않아 손해를 볼 수 있다. 그리고 코인 론드리를 전주인 으로부터 구입한다면 인수하기 전 주인이 노동법을 제대로 준수하며 영업했는지 여부를 따져야 한다. 코인 론드리는 청소나 업소 유지할 직원이 풀타임 1명 아니면 파트타임 2~3명이면 충분하고 업주가 직접하면 인건비를 줄일 수 있다고 착각하기 때문에 노동법 위반 사항들이 다수 발생한다. 그러나 아무리 직원수가 적어도 직원수가 많은 업소와 마찬 가지로 타임카드와 페이스텁들을 철저히 갖추고 있어야 한다. 아니면 대부분 직원 혼자서 근무하기 때문에 오버타임, 식사시간 및 휴식시간 관련 소송이 발생할 여지가 충분히 있다. 더구나 동시에 일한 직원이 없기 때문에 식사시간이나 휴식시간에 대해 고용주 측을 위해 증언할 증인도 구할 수 없다. 더구나 많은 한인 고용주들이 하루에 한 번만 업소에 들리기 때문에 업소 안에서 무슨 일이 벌어지고 있는지 전혀 모르는 경우가 대부분이다. 특히 최근 코인 론드리에는 CCTV(폐쇄회로 TV)와 자동문을 설치하는 것이 요즘 추세 라서 CCTV를 통해 멀리서도 코인 론드리 상황을 살펴볼 수 있기 때문에 타임카드가 필요없다고 많은 한인 고용주들이 잘못 알고 있다. 그러나 CCTV는 영원히 기록을 보관하지 않는다. 또한 직원의 근무시간을 CCTV가 대신 증명해 줄 수 없다. 또 자동문의 경우는 전자식으로 가게문을 열고 닫을 수 있어 굳이 늦은 영업시간까지 고용주나 종업원이 대기할 필요가 없어진다. 그렇지만 여전히 전자식 자동문에 적힌 출퇴근 시간의 기록이 타임카드를 대체할 수 없고, 특히 식사시간이 안 찍힐 가능성이 높다. 혼자 종업원이 4~5시간 이상 근무하는 경우에 식사나 휴식시간을 법대로 지킬 수 없다는 점을 인정한다는 양식에 사인하면 식사시간이나 휴식시간 소송을 방어할 수 있는데 이 점도 대부분의 고용주들이 모른다. 코인 론드리의 경우 현금으로 임금을 지불하는 업소들이 많다. 하지만 페이스텁 줘야한다는 사실을 대부분 모르고 있어서 소송의 여지가 발생한다. 페이스텁이 없으면 그에 대한 벌금뿐만 아니라 임금을 얼마 지불했는지 증명할 수도 없고, 유급병가를 제공했다거나 오버타임을 지불했다는 것도 증명하기 힘들기 때문에 페이스텁은 반드시 필요하다. 마지막으로 최근에는 코인 론드리를 한 개만 운영하거나 소유하지 않고 여러 개를 소유, 운영하는 경우가 많은데 한군데서 일하는 직원을 다른 장소에서도 일하게 하는 사례들이 빈번하게 발생한다. 즉, 오전에는 A 업소, 오후에는 B 업소 이렇게 일하게 한다. 이럴 경우 한 장소에 서 다른 장소로 이동하는 시간도 근무시간으로 계산해야 된다.
종업원들에게 유니폼을 제공해야 하는 지에 대한 캘리포니아주 노동청의 지침은 “고용의 조건으로 종업원이 유니폼을 입어야 한다면 고용주는 그 유니폼을 제공하고 관리도 해야 한다”고 규정하고 있다. 여기서 유니폼은 특징이 있는 디자인이나 색깔을 가진 의상이나 액세서리를 말한다.
노동청의 지침서는 특별한 디자인이 없는 흰색 셔츠나 짙은 색 바지, 검은색 구두나 혁대처럼 일반적으로 종업원의 직장에서 사용되는 기본적인 의상의 경우 어느 직장에서나 종업원들이 이 의상을 입을 수 있기 때문에 고용주들이 제공하거나 지급할 필요가 없다고 해석하고 있다.
하지만 고용주가 의상의 디자인이나 색깔을 명시하거나 특정 휘장을 강요할 경우 고용주는 자신의 업소나 비즈니스를 위한 광고, 이미지 홍보, 상업적 목적의 일환으로 이익을 추구하는 것이기 때문에 고용주는 이 특정 유니폼을 제공해야 한다. 고용주는 에이프런 헤드밴드, 모자, 부츠의 경우 특정 색깔이나 디자인을 요구할 경우에도 그런 액세서리들을 제공해야 한다.
또한 이전 블록버스터 비디오 체인처럼 푸른색 셔츠나 카키색 바지를 입어야 하는 드레스 코드가 있다면 역시 고용주가 그 의상을 제공하거나 지급해 줘야 한다. 고용주는 당연히 종업원들이 입어야 하는 유니폼의 중량, 색깔, 품질, 재질, 스타일, 형식, 제조사를 규정할 수 있고, 그 유니폼을 구입하는 상점을 지정할 수도 있다. 그렇지만
그런 유니폼의 디자인이나 색깔이 특별하다면 유니폼 가격을 고용주가 지급해야 한다. 만일 유니폼이 다림질을 하거나 드라이 클리닝 또는 특별한 세탁을 해야 한다면 고용주가 종업원에게 유니폼 관리비를 제공하도록 규정하고 있다. 이 유니폼 관리비는 유니폼을 세탁하고 다림질하는데 소비되는 현실적인 시간과 최저임금에 바탕을 두고 있다. 만약 유니폼을 드라이 클리닝 해야 한다면 이 비용은 유니폼 관리비에 해당된다.
지난 2006년 스타벅스 종업원이 스타벅스를 상대로 집단 소송한 캘리포니아주 연방법원 케이스인 ‘오코너 대 스타벅스’에서 고용주의 유니폼 유지의무에 대한 가이드라인이 제공됐다. 오코너는 에이프런을 드라이 클리닝 해야 했었기 때문에 이 비용을 제공받았어야 한다고 주장했다.
그러나 연방법원은 에이프런의 경우 종업원의 다른 의복들과 함께 쉽게 세탁할 수 있기 때문에 최소한의 관리 시간만 요구된다고 결정했다. 또한 법원은 이 경우 유니폼 관리에 최소한의 시간이 요구되기 때문에 종업원이 유니폼을 세탁하거나 씻는데 들어가는 시간을 고용주가 지급해 줄 필요가 없다고 판결했다.
결론적으로 만일 종업원의 유니폼이 그 종업원의 다른 옷들과 함께 세탁할 수 있는 경우 고용주는 종업원에게 드라이 클리닝 비용에 대해 지급해 줄 필요가 없다고 법원은 해석한 것이다.
사진은 기사와 직접 관련이 없습니다. (사진=스타벅스 제공)
한편 지난 2020년 7월 물일이 많은 식당 주방에서 일하는 직원의 미끄럼 방지 작업화 구입과 관련해 업주와 직원간의 분쟁이 잦은 가운데 미끄럼 방지 작업화 구입비를 업주가 부담하지 않아도 된다는 가주 항소법원의 판결이 나온 사실이 알려지면서 주목을 받고 있다.
가주항소법원은 지난 2020년 7월 스톡턴 소재 한 식당 서버가 식당 업주를 상대로 미끄럼 방지 작업화 구입 비용을 보조해 주지 않았다는 이유로 제기한 파가소송(PAGA)에서 업주는 작업화 비용 부담 의무가 없다며 원고 패소 판결을 내렸다. 법원 판단의 근거는 업주가 요구한 작업화는 어느 곳에서나 구입 가능한 작업화로 식당뿐 아니라 외부에서도 착용할 수 있는 범용성에 있다.
즉, 특정 디자인이나 브랜드, 또는 형태나 기능을 업주가 규정하지 않았다는 점이다. 업주는 주방처럼 바닥이 미끄러운 작업장에서 미끄럼방지 주방근무화를 신어야 한다고 직원에게 알려줘야 하지만 이 근무화는 유니폼이 아니고 식당에서 일반적으로 사용하기 때문에 비용 부담을 할 필요가 없다.
그렇다고 이번 판결이 식당에서 사용하는 직원 유니폼 전체로 확대 적용하는 것은 문제가 발생할 수 있다. 업주가 의상의 디자인이나 색깔을 명시하거나 특정 휘장을 강요할 경우 업주는 자신의 업소나 비즈니스를 위한 광고, 이미지 홍보, 상업적 목적의 일환으로 이익을 추구하는 것이기 때문에 이 특정 유니폼을 제공하거나 비용을 부담해야 한다.
또한 유니폼을 다림질을 하거나 드라이 클리닝 또는 특별한 세탁을 해야 한다면 업주가 종업원에게 유니폼 관리비를 제공해야 한다. 이 가주 항소법원 판결은 2016년 연방 항소법원 판결과 가주 노동청 의견과 일치하는데, 업주들은 식당에서 사용하는 각종 작업 도구와 의상 중 비용 부담 의무가 없는 도구와 의상이 무엇인지 인지하고 있는 것이 중요하다.
마지막으로 최근 미국 3개 주의 스타벅스 직원들이 지난 5월 도입된 복장 규정과 관련해 회사를 상대로 법적 조치를 취했다.소송은 노동조합 워커스유나이티드(Workers United)의 지원을 받은 스타벅스 직원들이 일리노이주와 콜로라도주 법원에 제기했다.
또 직원들은 캘리포니아주 노동·인력개발청 (LWDA)에 PAGA 진정서도 제출했다. 해당 기관이 스타벅스에 제재를 부과하지 않으면, 직원들은 캘리포니아에서도 PAGA 집단소송을 진행할 예정이다. 스타벅스는 올해 5월12일부터 새로운 유니폼 정책을 실시하고 있다. 이 정책에 따르면 북미 지역 모든 직원은 반소매 또는 긴소매의 검은색 단색 셔츠를 입어야 하며, 이 셔츠는 회사의 녹색 앞치마 아래에 착용해야 한다. 모든 반소매는 겨드랑이를 가려야 하고, 셔츠는 복부를 가려야 한다. 그리고 바지는 카키, 검은색, 파란색 청바지를 입어야 한다. 패턴이 있거나 밑단이 해어진 것은 허용되지 않는다. 원한다면 치마를 입을 수 있지만, 무릎 위 4인치(약 10㎝) 이상 올라가선 안 된다.신발은 검은색, 회색, 남색, 갈색, 황갈색, 흰색만 허용된다. 혀 피어싱 같은 것도 허용되지 않는다.
스타벅스는 이런 복장 규정을 지키지 않은 상태에서는 근무를 아예 할 수 없도록 했다. 스타벅스 측은 이번 복장 규정 변경에 대해 ‘더욱 일관된 고객 경험을 제공하기 위한 것’이라고 설명했다. 이는 스타벅스 최고경영자(CEO) 브라이언 니콜이 ‘백 투 스타벅스(Back to Starbucks)’라는 구호 아래 스타벅스를 고객 친화적인 제3의 공간으로 되돌리겠다고 약속한 뒤 나온 조치다.과거 스타벅스의 복장 규정은 엄격하지 않았다. 예컨대 2016년에는 스타벅스 직원들이 검은색뿐 아니라 다양한 색상의 패턴 티셔츠를 입을 수 있었다.
이번 복장 규정 변경과 관련해 직원들은 금전적인 고충을 토로하고 있다. 직원들은 복장 규정을 지키기 위해 대체로 1인당 150달러 내외를 썼다고 한다. 스타벅스 측은 성명을 통해 유니폼 변경 과정에서 직원들이 지원을 받았다고 밝혔다. 스타벅스 대변인은 “이번 변화의 일환으로, 직원들이 준비를 할 수 있도록 무료로 티셔츠 2장을 지급했다”고 말했다. 이 소송의 결과가 어떻게 내려질지 귀추가 주목된다.
“고용의 조건으로 종업원이 유니폼을 입어야 한다면 고용주는 그 유니폼을 제공하고 관리도 해야 한다”
종업원들에게 유니폼을 제공해야 하는지에 대한 캘리포니아주 노동청의 지침은 “고용의 조건으로 종업원이 유니폼을 입어야 한다면 고용주는 그 유니폼을 제공하고 관리도 해야 한다”고 규정하고 있다.
여기서 유니폼은 특징이 있는 디자인이나 색깔을 가진 의상이나 액세서리를 말한다. 노동청의 지침서는 특별한 디자인이 없는 흰색 셔츠나 짙은 색 바지, 검은색 구두나 혁대처럼 일반적으로 종업원의 직장에서 사용되는 기본적인 의상의 경우 어느 직장에서나 종업원들이 이 의상을 입을 수 있기 때문에 고용주들이 제공하거나 지급할 필요가 없다고 해석하고 있다.
하지만 고용주가 의상의 디자인이나 색깔을 명시하거나 특정 휘장을 강요할 경우 고용주는 자신의 업소나 비즈니스를 위한 광고, 이미지 홍보, 상업적 목적의 일환으로 이익을 추구하는 것이기 때문에 고용주는 이 특정 유니폼을 제공해야 한다. 고용주는 에이프런 헤드밴드, 모자, 부츠의 경우 특정 색깔이나 디자인을 요구할 경우에도 그런 액세서리들을 제공해야 한다.
또한 이전 블록버스터 비디오 체인처럼 푸른색 셔츠나 카키색 바지를 입어야 하는 드레스 코드가 있다면 역시 고용주가 그 의상을 제공하거나 지급해 줘야 한다. 고용주는 당연히 종업원들이 입어야 하는 유니폼의 중량, 색깔, 품질, 재질, 스타일, 형식, 제조사를 규정할 수 있고, 그 유니폼을 구입하는 상점을 지정할 수도 있다. 그렇지만 그런 유니폼의 디자인이나 색깔이 특별하다면 유니폼 가격을 고용주가 지급해야 한다.
만일 유니폼이 다림질을 하거나 드라이 클리닝 또는 특별한 세탁을 해야 한다면 고용주가 종업원에게 유니폼 관리비를 제공하도록 규정하고 있다. 이 유니폼 관리비는 유니폼을 세탁하고 다림질하는데 소비되는 현실적인 시간과 최저임금에 바탕을 두고 있다. 만약 유니폼을 드라이 클리닝 해야 한다면 이 비용은 유니폼 관리비에 해당된다.
지난 2006년 스타벅스 종업원이 스타벅스를 상대로 집단 소송한 캘리포니아주 연방법원 케이스인 ‘오코너 대 스타벅스’에서 고용주의 유니폼 유지의무에 대한 가이드라인이 제공됐다. 오코너는 에이프런을 드라이 클리닝 해야 했었기 때문에 이 비용을 제공받았어야 한다고 주장했다.
그러나 연방법원은 에이프런의 경우 종업원의 다른 의복들과 함께 쉽게 세탁할 수 있기 때문에 최소한의 관리 시간만 요구된다고 결정했다. 또한 법원은 이 경우 유니폼 관리에 최소한의 시간이 요구되기 때문에 종업원이 유니폼을 세탁하거나 씻는데 들어가는 시간을 고용주가 지급해 줄 필요가 없다고 판결했다.
결론적으로 만일 종업원의 유니폼이 그 종업원의 다른 옷들과 함께 세탁할 수 있는 경우 고용주는 종업원에게 드라이 클리닝 비용에 대해 지급해 줄 필요가 없다고 법원은 해석한 것이다.
한편 지난 2020년 7월 물일이 많은 식당 주방에서 일하는 직원의 미끄럼 방지 작업화 구입과 관련해 업주와 직원간의 분쟁이 잦은 가운데 미끄럼 방지 작업화 구입비를 업주 가 부담하지 않아도 된다는 가주 항소법원의 판결이 나온 사실이 알려지면서 주목을 받고 있다.
가주항소법원은 지난 2020년 7월 스톡턴 소재 한 식당 서버가 식당 업주를 상대로 미끄럼 방지 작업화 구입 비용을 보조해 주지 않았다는 이유로 제기한 파가 집단소송(PAGA)에서 업주는 작업화 비용 부담 의무가 없다며 원고 패소 판결을 내렸다.
법원 판단의 근거는 업주가 요구한 작업화는 어느 곳에서나 구입 가능한 작업화로 식당뿐 아니라 외부에서도 착용할 수 있는 범용성에 있다. 즉, 특정 디자인이나 브랜드, 또는 형태나 기능을 업주가 규정하지 않았다는 점이다. 업주는 주방처럼 바닥이 미끄러운 작업장에서 미끄럼방지 주방근무화를 신어야 한다고 직원에게 알려줘야 하지만 이 근무화는 유니폼이 아니고 식당에서 일반적으로 사용하기 때문에 비용 부담을 할 필요가 없다. 그렇다고 이번 판결이 식당에서 사용하는 직원 유니폼 전체로 확대 적용하는 것은 문제가 발생할 수 있다.
업주가 의상의 디자인이나 색깔을 명시하거나 특정 휘장을 강요할 경우 업주는 자신의 업소나 비즈니스를 위한 광고, 이미지 홍보, 상업적 목적의 일환으로 이익을 추구하는 것이기 때문에 이 특정 유니폼을 제공하거나 비용을 부담해야 한다. 또한 유니폼을 다림질을 하거나 드라이 클리닝 또는 특별한 세탁을 해야 한다면 업주가 종업원에게 유니폼 관리비를 제공해야 한다.
이 가주 항소법원 판결은 2016년 연방 항소법원 판결과 가주 노동청 의견과 일치하는데, 업주들은 식당에서 사용하는 각종 작업 도구와 의상 중 비용 부담 의무가 없는 도구와 의상이 무엇인지 인지하고 있는 것이 중요하다.
다른 업체들과 달리 청소업체 (Janitorial Services)는 성희롱 방지 교육은 온라인이 아니 라 대면교육으로 해야 한다. 지난 2019년에 캘리포니아주 의회에서 통과된 하원 법안 AB 547에 의하면 청소업체 고용주들은 최소한 2년에 한번씩 대면 교육 (in-person training)을 통해 성폭력과 성희롱 방지 교육을 제공해야 한다. 그런데 팬데믹 기간 동안 안전상의 문제로 인해 이 법안의 실행이 유보되어 왔다. 그러나 코비드가 끝나면서 이 법안에 의해 대면 교육을 청소업체 고용주들이 시행해야 한다. 이 성희롱 방지 교육을 직원들이 받았다는 허가증 (certificate)을 노동청에 제출하지 않으면 청소업체가 매년 신청하는 라이센스를 받을 수 없다.
청소업체 생존자 권한법(Janitor Survivor Empowerment Act)이라고 불리우는 이 법안 은 5명 이상의 일반직원, 계약직원, 하청업체 직원을 둔 청소업체에도 적용된다.
청소업체 직원 (janitor)에는 창문 닦기나 하우스키핑 스탭은 포함되지 않고 일하는 업무의 대부분이 건축현장이나 파괴현장, 설치나 보수 현장에서 최종적으로 청소할 경우에도 적용되지 않는다.
평직원의 경우 2년에 한번 1시간의 성희롱 방지 교육을 받아야 하고 매니저나 수퍼바 이저의 경우 최소한 2시간의 교육을 받아야 한다. 그리고 교육내용은 캘리포니아주 노동청이 버클리대학에 맡겨서 개발한 성희롱 방지 프로그램 (Labor Occupational Health Program (LOHP))을 따라야 한다. 이 프로그램은 주 노동청이 성희롱 방지를 위해 매년 계속 업데이트할 것이기 때문에 고용주들은 성희롱 교육을 제공하기 전에 주 노동청 웹사이트에 들어가서 교육 내용을 확인해야 한다. 또한 성희롱 교육은 피해자들을 위한 카운셀 링 서비스, 정신건강 지원, 신고 핫라인 등 주, 시, 연방정부가 성폭력, 성희롱 피해자 에게 제공하는 자료들을 포함해야 한다.
또한 하원 법안 AB 547은 자격이 있는 단체(Qualified Organization)나 성희롱 교육 트레이너를 이용하도록 규정하고 있고 노동청의 사이트에 그들의 목록이 있다. https://www.dir.ca.gov/dlse/qualified-organization-Search.asp
만일 캘리포니아주 노동청 사이트에서 그런 교육자들을 못 찾거나 가능하지 않으면 고용주는 지난 2020년 7월15일에 제정된 캘리포니아주 노동법 1429.5 조항에 따라 CRD (Civil Rights Department)가 요구하는 조건들을 충족시켜준 트레이너에게 대면(in-person) 교육을 맡겨도 됩니다.
청소업체 매니저와 수퍼바이저를 위한 성희롱 교육 커리큘럼은 캘리포니아주 노동청 웹사이트에 아래와 같이 제공된다. https://www.dir.ca.gov/dlse/Sexual-Violence-and-Harassment-Prevention-Training-Supervisor.html
이 커리큘럼에는 영어로 된 성희롱 방지 레슨 계획(Lesson Plan)과 핸드아웃 (Handouts), 시청 교육자료 (Visual Aids) 등을 포함한 수퍼바이저 트레이닝 가이드 (Supervisor Training Guide), 그리고 영어 자막이 있는 비디오와 집파일로 다운로드 받을 수 있는 비디오 이렇게 두 분야로 구성되어 있다. 핸드아웃에는 (1) 성희롱은 무엇인가? (2) 직장내 성희롱은 불법이다 (3) 성희롱과 성폭력에 대한 자료 (4) 평가 양식 (Evaluation form) 등으로 구성되어 있다.
반면 청소업체 종업원들을 위한 성희롱 교육 커리큘럼은 주 노동청 웹사이트에 아래 링크로 제공된다. https://www.dir.ca.gov/dlse/Sexual-Violence-and-Harassment-Prevention-Training-Worker.html
영어로 된 성희롱 방지 레슨 계획과 핸드아웃, 그리고 시청 교육자료 등으로 구성된 직원 트레이닝 가이드, 그리고 영어 자막이 있는 비디오와 집파일 (zip file)로 다운로드 받을 수 있는 비디오 (Video), 이렇게 두 분야로 구성되어 있다.
한편 청소업체를 제외한 기타 업체들은 여전히 온라인 교육을 통해서 직원들에게 성희롱 방지 교육을 제공하고 허가증 (certificate)을 받아서 고용주가 보관하고 있어야 한다.
오렌지카운티 부에나팍 대형 쇼핑몰 ‘더소스몰’ 모습[사진 구글맵스]부에나팍 소스몰(The Source at Beach)에서 벌어진 한인 매니저의 한인 여직원 성희롱 및 부당해고 소송이 법원 기록상 당사자 간 합의에 도달하면서 사실상 종결 수순을 밟게 됐다. 다만 합의 조건은 공개되지 않았다.
오렌지카운티 수피리어 법원은 지난 6월 20일, 원고 정모씨와 피고 측인 소스몰 운영사 ‘더 소스 앳 비치 LLC(The Source at Beach, LLC)’, M+D 프로퍼티즈, 업주 도널드 채(Chae)씨, 매니저 임모씨 등이 합의했다고 확인했다.
이에 따라 법원은 오는 10월 2일 오전 9시 30분, 합의에 따른 소송 취하 여부를 최종 확인하는 심리를 진행할 예정이다.
정씨는 2023년 1월 제기한 소장에서 자신이 2014년부터 약 8년간 소스몰에서 근무하는 동안 매니저 임씨로부터 지속적인 성희롱을 당했다고 주장했다. 임씨는 사무실에서 정씨의 등과 목을 만지는 등의 신체접촉을 반복했으며, 남자친구 행세를 하며 사적인 휴대폰을 들여다보는 등 모욕적인 행위를 했다고 한다.
또한 한 회식 이후에는 정씨를 뒤따라와 차량 안에서 껴안고 키스를 시도하는 등 도를 넘은 행동까지 이어졌다고 소장은 적시했다.
정씨는 이런 행위들에 대해 업주 채씨에게 문제를 제기했지만, 채씨는 임씨를 제지하거나 징계하기는커녕 “회사에 더 중요한 인물”이라며 정씨의 항의를 묵살했다고 주장했다.
이후 정씨는 2022년 4월 해고됐으며, 소장에서 자신에 대한 해고가 문제 제기에 대한 명백한 보복이자 부당해고라고 밝혔다. 나아가 해고 이후에도 회사 측이 자신에게 지급해야 할 커미션을 지급하지 않는 등 임금 미지급 문제까지 발생했다고 지적했다.
정씨는 이에 대해 캘리포니아 주 정부에 성희롱, 차별, 보복 해고, 임금 미지급을 근거로 고발을 접수했고, 주 정부로부터 ‘소송제기권리(notice of right to sue)’를 받아 법원에 손해배상 소송을 제기한 바 있다.
이번 합의로 2년 반 넘게 이어진 법적 공방은 마무리 국면에 접어들었지만, 구체적인 합의 조건은 비공개로 처리돼 피해 보상 여부나 금액 등은 알려지지 않았다. 이번 사건은 한인 업계 내 직장 내 성희롱과 차별, 보복 해고 문제가 법정 다툼으로 비화한 대표적 사례로 남게 됐다.
Starbucks workers took legal action against their employer on Wednesday, accusing the company of breaking the law by implementing a new dress code but allegedly refusing to reimburse employees for the associated expenses.
Class-action lawsuits were filed in Illinois and Colorado on Wednesday. Workers also filed complaints with California’s Labor and Workforce Development Agency, saying they would file a class-action lawsuit in California as well if the agency doesn’t impose penalties against Starbucks.
The workers, backed by their union, said the dress code violates state laws that require companies to reimburse workers for expenses that mostly benefit the employer. Colorado state law, according to that lawsuit, also prohibits employers from imposing expenses on workers without their written consent.
Multiple plaintiffs said they requested reimbursement from Starbucks to conform to the new dress code but were denied.
The workers are seeking damages on behalf of all Starbucks workers in those states, not just unionized ones.
“As part of this change, and to ensure our partners were prepared, partners received two shirts at no cost,” the company said in a statement Wednesday while not directly addressing the lawsuits.
The coffee chain’s latest dress code, which took effect in May, requires workers to wear a solid black shirt under their green aprons. The shirts can have short or long sleeves but may not be sleeveless or expose midriffs.
Pants must be khaki, blue or black denim, without frays at the hems and without patterns. Black dresses are permitted, as long as they fall no higher than 4 inches above the knee. The dress code requires shoes be made from waterproof material and be black, gray, dark blue, brown, tan or white. The company has said socks and hosiery must be “subdued.”
Employees are prohibited from having face tattoos, more than one facial piercing or tongue piercings. The dress code also forbids “theatrical makeup.”
Starbucks rolled out the dress code as part of its “Back to Starbucks” initiative, which aims to create “a welcoming coffeehouse where people gather and where we serve the finest coffee, handcrafted by our skilled baristas.”
The company has said the dress code aims to make customers feel more at ease and create a more welcoming experience for them in stores.
“The facts show Back to Starbucks is making the experience better for both customers and partners,” Starbucks said in its statement, noting it’s making investments to ensure there are “more partners working busy shifts, supported by new technology designed to make their lives easier.”
“We’re committed to continuing to be the best job in retail. Hourly partners earn an average of $30/hour in pay and benefits, including free college, comprehensive healthcare, and up to 18 weeks of paid family leave for part-time work,” the company added.
