[아메리츠 재정블로그] 부당해고와 차별, 보복 소송 대비책

 https://blog.allmerits.com/list/?p=1&c=2071

부당해고와 차별, 보복 소송 대비책

•  2025/03/24
•  HAEWON KIM
•  노동법

해고되는 종업원을 차별하려는 의도가 있다면 캘리포니아주에서 부당해고로 간주한다.

많은 한인 고용주들은 캘리포니아주에서 직원을 마음대로 해고할 수 있다고 생각한다. 물론 그것은 사실이다. 캘리포니아주는 특별한 고용 계약서가 없으면 임의고용(At Will Employment) 이기 때문에 고용주는 이유 없이 해고할 수 있고 종업원은 아무 때나 그만둘 수 있다. 그러나 이는 일반법이고 이런 임의고용에 대해 수많은 예외가 있다. 즉, 해고가 공공 방침 (public policy)를 어기는 지 아닌 지를 해고 전에 검토해야 한다.

임신했다는 이유로, 아니면 일하다가 다쳤다는 이유로, 또는 소수인종이거나 나이가 많다는 이유로 해고할 경우 부당해고 소송을 당할 수 있다. 물론 임신, 장애, 인종, 연령, 종교 때문에 해고하는 한인 고용주는 거의 없다. 그러나 해고할 때 이 종업원이 임신했거나 특정 소수 인종이거나 장애가 있거나 일하다가 다쳤거나 나이가 많거나 평소에 자신의 고용상황에 대해 고용주나 매니저에게 불평을 했던 종업원이면 해고하기 전에 한번 더 고려해봐야 한다. 즉, 해고할 때 이 종업원은 위에 거론한 이유로 해고하는 것이 아니라고 명시해야 한다. 그렇기 때문에 특정 종업원을 해고하고 싶은 이유가 있으면 그 이유를 해고할 때 해고 통지서에 포함시켜야 한다.

공공방침에 어긋나는 해고행위에 포함되는 행위들은 다음과 같다.

(1) 묵시적인 근로계약관계의 존재 (2) 캘리포니아와 연방법에 명시된 신체적이나 정신적인 장애로 인한 해고 (3) 가족의료병가나 임신 때문에 해고 (4) 인종, 성별, 연령, 성적인지, 종교에 기반을 둔 해고. 여기서 연령차별은 40세부터 적용된다. (5) 언어나 국가 근원 (national origin)으로 인한 해고. (6) AIDS /HIV 보유를 이유로 한 해고 (7) 재향군인 신원이라는 이유로 해고 (8) 가정폭력 피해자라는 이유로 해고, (9) 정치성향이나 신념이 고용주와 다르다는 이유로 이에 기반을 둔 해고 (10) 내부고발자(whistle blower)라는 이유로 보복해고 (11) 직장 내 보건과 안전, 임금임금체불이나 노동법 위반에 대해 불평한 직원에 대해 보복성 해고 (12) 실질적 부당해고 (Wrongful Constructive Termination)(직장에 버티지 못하게 직장환경을 어럽게 만들어서 스스로 할 수 없이 그만두게 만드는 행위) (13) 불충분한 통보 없이 대량해고하는 경우들이다.

위에 명시된 공공방침에 어긋나는 해고행위를 실질적으로 고용주가 불법적으로 하지 않았어도 만일 해고되는 종업원을 차별하려는 의도가 있다면 캘리포니아주에서 부당해고로 간주한다.  즉, 부당해고 소송을 당한 고용주들은 그렇게 차별하려는 의도가 없었고 대신 해고가 회사의 비즈니스 이유 때문에 실행됐다는 점을 증명할 수 있어야 한다. 그리고 종업원이 뭘 잘못해서 해고했다면 종업원에게 사전에 문서로 된 경고문을 줬어야 하고 (그럴 때 종업원이 서명할 필요는 없다) 경고문을 몇 번 주면 해고한다는 회사 내 방침이 있어야 한다. 그런 회사 방침이 모든 직원들에게 균일하게 적용되어야 하는데 어느 직원은 두 번 경고문을 받고 해고시키고 다른 직원은 세 번 경고문을 줘도 해고시키지 않으면 문제가 된다.

부당해고 소송에서 원고 측인 종업원은 고용주가 해고를 할 때 차별성 행위가 불법적인 동기에 근거해서 해고를 했다는 것을 증명해야 한다.  종업원이 임신을 해서, 장애가 있어서, 근무 중 다쳐서 업무를 제대로 수행할 수 없어도 힘든 이까 집에 가서 쉬라고 한국식으로 친절히 배려(?)해주면 부당해고라고 소송을 당할 수 있으니 조심해야 한다. 종업원 본인들이 쉬겠다고 병가나 휴가를 요청해야 그렇게 할 수 있다. 그리고 유급병가는 종업원들이 신청해서 고용주가 제공하는 것이 지 고용주가 강제로 유급병가를 사용하라고 할 수 없다.

많은 한인 고용주들이 근무 스케줄을 줄이거나 근무시간을 줄이는 행위도 해고에 해당된다는 점을 모르고 있다. 그러나 근무시간이 줄어도 실업수당을 신청할 수 있다는 점을 명심해야 한다. 다음번 스케줄을 줄 때까지 종업원에게 집에 가서 쉬라고 지시할 경우 위에 거론한 부당해고 요인이 있는지 검토해야 한다.
부당해고 소송을 제기하는 종업원은 해고 행위가 불법적이고 공공방침에 어긋나다는 이유로 징벌적 배상(punitive damages)도 청구할 수 있기 때문에 고용주는 조심해야 한다.

[김해원 변호사의 노동법 교실] 해고하기 전에 반드시 이 작업을 해야 합니다.

 https://www.youtube.com/watch?v=0Sqy0OXRf5k

[김해원의 미국 노동법] 샐러리 급여와 타임카드

 https://www.koreatowndaily.com/columns

김해원의 미국 노동법  2025-03-21 00:00:00

샐러리 급여와 타임카드

  월급제인 '샐러리'(salary)로 급여를 지급하는 직원은 타임카드가 필요 없다는 생각은 잘못이다. 역시 오버타임이 면제되지 않는 직원이라면 월급제 직원도 타임카드를 찍어야 한다. 월급제라 하더라도 하루 8시간 이상, 주 40시간 이상 일한 것은 모두 오버타임인 1.5배 임금을 별도로 지급해야 한다. 많은 고용주들이 종업원에게 연봉을 지불하면 오버타임을 안 페이해도 되고 페이스텁 (Itemized Wage Statement)을 주지 않아도 되고 타임카드도  안 찍어도 된다고 생각하는데 이는 극히 예외를 제외하고는 불법이다. 또한 샐러리로 임금을 지불해도 한 달에 두 번 이상 임금을 페이해야지 월급이라고 생각하고 한 달에 한 번만 임금을 주면 위법이다. 시간당이 아니라 연봉으로 임금을 지급하더라도 오버타임 근무가 발생했을 경우 반드시 종업원에게 1.5배 임금을 지급해야 한다. 샐러리 임금의 경우 시간당 임금 (hourly rate)는 연봉을 52주로 나눈 뒤 다시 40시간으로 나누면 나온다. 그런데 1일 8시간을 넘거나 일주일에 40시간 이상 근무하는 오버타임이 발생하면 시간당 임금의 1.5배를 줘야 한다. 대부분의 경우 한인 고용주들은 샐러리로 지불하면 그 샐러리에 기본급 (regular wage)과 오버타임 임금이 다 포함되어 있다고 착각해서 오버타임 임금을 별도로 지불하지 않아서 소송을 당하게 된다. 또 연봉(샐러리)으로 지급한다는 이유로 타임카드를 작성하지 않는 것도 노동법 위반이다.   늘 같은 시간을 근무해서 늘 같은 임금을 준다는 이유로 페이스텁을 제공할 필요가 없다고 잘못 아는 고용주들이 많은데 이는 사실이 아니다. 페이스텁에는 세금 명세뿐만 아니라 정규시간당 급료, 정규 근무시간, 오버타임 시간당 급료, 오버타임 근무시간, 유급병가 시간, 고용주의 주소, 직원의 소셜번호 마지막 4 번호 등이 반드시 명시되어야 한다. 샐러리로 임금을 준다고 페이스텁에 시간당 임금을 안 적거나 일한 시간을 안 적는 경우 모두 노동법 위반이다. 또한 현금으로 임금을 지불한 다 해도 페이스텁을 현금과 같이 반드시 직원에게 제공해야 한다.   캘리포니아주 노동법은 페이스텁의 미지급 업주를 적발할 경우 종업원 한 명 당 매 임금지급 기간별로 250 달러의 벌금을 부과하고 있다. 매니저라도 오버타임 면제 조건을 만족시켜야 하는데 무조건 매니저는 타임카드와 페이스텁이 필요 없다고 착각을 하게 된다. 캘리포니아주 노동법 상 매니저의 오버타임 면제 요건은 △경영과 관련된 임무와 책임을 수행하고 △2인 이상의 직원에게 일을 시키며 △직원 채용과 해고의 권한이 있고 △업무 수행에 있어 재량권을 가져 직접 판단하며 △ 최저임금의 2배 이상을 받고 △매니저 위주의 업무를 근무시간의 절반 동안 하는 경우다. 만일 매니저급이 과연 오버타임이 면제되는 지 아닌 지 확실치 않을 경우에는 무조건 타임카드를 적거나 찍고 식사시간도 반드시 적도록 해야 한다.

[미주한국일보 경제 칼럼] 종업원 소송에 맞소송하면 안 되는 이유

 http://m.koreatimes.com/article/20250317/1556320

종업원 소송에 맞소송하면 안 되는 이유

2025-03-18 (화) 12:00:00 김해원 노동법 전문 변호사

크게작게

전 종업원으로부터 노동법이나 고용법 소송을 당한 고용주는 많은 경우 변호사들로부터 원고 종업원을 상대로 맞소송을 제기하라는 조언을 많이 듣는다. 그리고 거짓소송을 당해서 화가 날대로 난 고용주는 소장을 받자마자 변호사에게 맞소송 할 수 없냐는 질문부터 한다. 변호사로부터 맞소송 조언을 듣고 너무 기분이 좋아서 종업원을 상대로 소송을 제기하는 경우도 많다. 그러나 원고를 상대로 맞소송을 할 경우 조심해야 하는 이슈가 많다. 즉, 종업원을 단지 괴롭히기 위한 근거없는 맞소송(malicious prosecution claim)을 할 경우 법원으로부터 벌금 등 처벌을 받을 수 있다. 이런 근거없는 소송을 규정하는 캘리포니아주 민사 조항 128.5에 따르면 불필요한 소송의 연기를 의도한 근거없는 악의적인 소송을 할 경우 변호사비를 포함한 벌금을 고용주나 고용주의 변호사에게 징계로 내릴 수 있다고 규정하고 있다.

대부분의 경우 고용주들이 맞소송을 제기하는 이유들은 다음과 같다. (1)종업원이 고용 주의 사업에 엄청난 피해를 끼쳐서 보상이 필요하다 (2)종업원이 고용주로부터 빌려 간 돈을 안 갚았다 (3)종업원이 그만 둘 때 고용주의 고객들을 훔쳐서 나갔거니 고객 명단이나 회사제품에 대한 정보처럼 재직중 알게된 회사 기밀을 이용한다 (4)종업원 이 소장을 통해 고용주의 명예를 훼손했다. (5)종업원 원고에게 체불임금이 없다. (6)종업원과 고용주 사이 계약 위반 (7)원고 종업원의 업무 수행 부족 (8)종업원이 회사 물건을 훔치거나 사기를 저질렀다.

종업원이 고용주의 돈이나 물건을 훔쳤거나 사기를 저질렀다면 단지 종업원 원고를 상대로 민사소송 뿐만 아니라 형사상으로도 고발할 수도 있다. 만일 종업원이 불법적으로 고용주의 컴퓨터나 컴퓨터 네트워크에 접속해서 5천 달러 이상 가치인 고용주의 컴퓨터 데이터를 훔쳤을 경우 미연방 법인 컴퓨터 사기도용법(CFAA), 18 U.S.C. § 1030)에 의해 고용주는 종업원을 상대로 민사소송을 제기할 수 있다.

원고 종업원이 소장에서 예를 들어 고용주로부터 성희롱을 당했다고 소송을 제기했을 경우 고용주가 명예훼손을 당했다고 맞소송을 하면 이 맞소송은 anti-SLAPP 법에 의해 기각 된다. Anti-SLAPP법은 헌법에서 보호하는 권리 즉 종업원의 노동법 권리를 찾는 소송을 제기한다면 이에 대해 맞소송을 못하도록 규정하고 있다.

종업원과 고용주 사이의 계약 위반 소송에서 이슈는 과연 그 계약이 캘리포니아주에서 시행될 수 있는지 여부다. 예를 들어서 캘리포니아주에서 회사를 떠난 뒤 경쟁업체를 위해 일할 수 없거나 동종업계에서 근거리에서 일할 수 없다고 강요할 수 없다. 그렇기 때문에 혹시라도 원고 종업원이 사직 이후 경쟁업체에서 근무한다 해도 고용주는 종업 원을 상대로 맞소송을 제기 할 수 없다.

종업원이 회사를 나가면서 고용주의 고객이나 다른 종업원들을 상대로 유인, 호객 행위를 했다고 고용주가 의심할 수 있다. 종업원이 고용주의 현재 고객이나 미래의 고객을 자기의 고객으로 끌어들여서 그 둘 사이의 관계를 의도적으로 방해할 경우 맞소송을 제기할 수 있다. 아니면 고용주를 상대로 노동법 소송을 한 원고 종업원이 고용주의 다른 종업원들을 유인해서 자신의 회사로 스카우트 할 경우 고용주가 그 종업원을 상대로 소송할 수 있다.

종업원의 평소 업무 수행 부족의 경우 고용주와 종업원 사이의 종업원의 업무 수행 목표 수치에 대한 특별한 계약서가 없는 이상 맞소송을 할 수 없다. 원고 종업원이 맞소송을 당하 면 그 방어에는 변호사비를 지불해야 한다. 그렇기 때문 에 원고를 상대로 맞소 송을 하면 고용주를 상대로 제기된 소송을 종업원이 기각하거나 원하는 배상금 액수를 내릴 가능성도 있다.

마지막으로 만일 종업원의 소송에 대해 승소했을 경우에만 (합의가 아니라) 원고의 당초 소송이 근거없는 악의적 소송이라는 별도의 소송을 제기할 수 있다. 법원은 맞소송이 보복성이 있는 지 여부를 다음 세가지를 통해 판단한다. (1) 타이밍: 오래 된 클레임인데 종업원이 소송을 한 뒤까지 기다렸다가 맞소송을 할 경우. (2)맞소 송의 강력함: 맞소송이 약할 경우 보복성으로 더 볼 수 있다. (3)협박: 맞소송하겠다고 종업원에게 협박을 했을 경우 보복성으로 더 볼 수 있다.

문의: (213) 387-1386

이메일: haewonkimlaw@gmail.com

<김해원 노동법 전문 변호사>

 https://www.knewsla.com/main-news1/202503112883311/ 

[김해원 칼럼(89)] 정부가 고용주 고소하는 노동법 소송

2025년 03월 12일

 0

2025년에는 연방정부나 캘리포니아주 정부에 소송을 당하는 한인 고용주들의 수가 늘어날 전망이다. 그 이유는 이미 2024년에 미 전국에서 연방 노동부 (The U.S. Department of Labor)에 노동법 소송을 당한 한인 고용주들이 많았기 때문이다.

이전에는 일명 자바로 불리는 한인 의류, 봉제업체들이 연방 노동부의 소송을 많이 당했는데 최근에는 미 전국의 한인 요식업체들을 포함한 각종 한인 업체들이 연방 노동부로부터 소송을 많이 당하고 있다.

최근에는 정수기, 공기청정기 등을 만드는 코웨이 USA가 연방 노동부의 소송을 당했다. 더구나 LA에 있는 코웨이 USA는 그동안 노동부의 단속을 당해서 합의 협상이 진행 중이었는데도 불구하고 노동부의 단속을 당했다. 노동부는 코웨이 USA가 180명이 넘는 직원에게 초과 근무 수당을 지급하지 않았다며 공정노동기준법 위반으로 연방법원 캘리포니아주 센트럴 지법에 소송을 제기했다.

노동부 산하 노동기준국(Wage and Hour Division) 조사에 따르면 코웨이는 직원들이 실제 근무하는 시간을 숨기기 위해 근무 기록을 위조한 것으로 드러났다. 즉, 노동부의 조사 결과 코웨이는 직원들이 고객과 통화 상담을 하거나 의무교육을 이수하고, 또 재고와 배송되는 제품을 나르는 업무 등에 필요한 수당을 지불하지 않은 것으로 나타났다. 또한 직원들이 업무를 위해 점심 시간을 할애해도 하루에 30분씩 자동으로 점심 식사 시간을 공제했다고 노동기준국은 지적했습니다.

문제는 이전에는 합의 진행 중에는 이렇게 소송을 제기하지 않았는데 이렇게 강수를 사용하는 트렌드가 최근 지속되고 있다는 점이다.
물론 도널드 트럼프 미국 대통령 당선인은 2기 행정부 노동부 장관에 로리 차베스-디레머 하원의원을 지명해서 2025년에는 연방 노동부의 방침이 바뀔 전망이다.

지금까지는 바이든 대통령이 임명했던 줄리 수 노동부 장관 지명자가 종업원들에게 유리한 정책과 단속, 소송을 펼쳐 많은 한인 고용주들이 고생했다. 그러나 트럼프 당선인이 차베스-디레머를 노동장관에 지명한 것은 그녀가 노동계와 긴밀한 관계를 유지하고 있기 때문으로 보이 기 때문에 여전히 한인 고용주들은 2025년에도 조심해야 한다.

또한 여전히 친 노동자 정책을 전통적으로 펼쳐왔던 캘리포니아 노동청도 고용주들을 상대로 소송을 남발(?)하고 있어 조심해야 한다.

최근 한 한인 식당은 유급병가를 제대로 직원들에게 제공하지 않았다는 이유로 노동법 소송을 당했다. 이 식당은 노동청 단속 과정에서 페이스텁 (임금명세서)에 유급병가 기간이 안 적혀있다는 사실이 밝혀져서 이런 소송을 당했다. 연방 노동부나 주 노동청의 경우 소송의 원고가 노동부 장관이나 노동청장으로 적혀있다.

이렇게 종업원들이 아니라 정부가 고용주들을 상대로 소송하는 이유는 종업원들이 고용주들을 상대로 소송을 하기 힘들고 노동청 클레임을 해도 정부의 절차상 시간이 오래 걸려서 체불임금을 제대로 받기 힘들기 때문인 것으로 추측된다. 이유가 어떻든 2024년에 이어 2025년에는 종업원 뿐만 아니라 정부의 노동법 소송도 신경 써야 할 것으로 전망된다.

[김해원의 미국 노동법] 현금으로 임금 지급할 때 '요주의'

 https://www.koreatowndaily.com/columns/20250306164801

 김해원의 미국 노동법

현금으로 임금 지급할 때 '요주의'

 

캘리포니아주의 많은 한인 고용주들이 현금으로 임금을 주는 것이 노동법 위반이라고 잘못 알고들 있는데 이는 사실이 아니다. 
현금으로 임금을 지급 하면서 페이롤 텍스를 공제하지 않거나 보고하지 않는 것이 EDD 위반이다. 즉, 세법 불법이다. 그렇기 때문에 현금으로 임금을 지불하면서 각종 텍스를 공제하고 보고한다면 불법이 아니다. 
문제는 많은 한인 고용주들이 종업원들에게 현금으로 임금을 주면서 세금도 공제나 보고하지 않으면서 동시에 임금지불 명세서(페이스텁·itemized wage statement)를 주지 않고 있다는 것이다. 단순히 세금 문제뿐만 아니라 노동법을 위반할 경우 더 큰 벌금을 내야 하기 때문이다. 
임금지불명세서를 종업원들에게 제공하지 않는 고용주들은 현금 임금 액수를 종이나 타임카드에 적고 그만큼의 현금을 줬다는 사인을 종업원들로부터 받으면 되는 것으로 착각하고 있다. 
캘리포니아주에서는 고용주가 급여기간(pay period) 마다 임금지불명세서를 임금과 함께 종업원에게 제공하지 않을 경우 급여기간마다 종업원 한 명당 250달러의 벌금이 산정되고 두 번째 위반부터는 1000달러에 해당하는 벌금이 부과된다. 현금으로 임금을 줘도 노동청에서는 페이스텁을 주는 지 안 주는 지를 여전히 조사한다. 
만일 2년에 걸쳐 20명의 종업원들에게 임금지불명세서를 제공하지 않을 경우 2주에 한 번씩 임금을 지불한다고 가정하면 20명x 250달러 x 52 (26주 x 2) 는 총 26만 달러에 해당하기 때문에 적은 액수가 아니다. 
현금과 체크로 섞어서 임금을 지불하는 경우에도 현금 임금 부분과 체크 임금 부분을 분리해서 임금지불명세서를 제공하든지 아니면 합쳐서 페이스텁을 종업원에게 줘야 한다. 
또한 가능한 유급 병가 일이 며칠인지를 종업원에게 급여일에 주는 임금지불명세서에 적어서 줘야 한다. 고용주는 종업원의 임금지불명세서에 유급병가가 몇 일인지 기록해야 하고, 적립된 유급 병가시간이 얼마인지 기록을 보관해야 한다. 
캘리포니아주 노동법 226조항은 종업원에게 다음 9가지의 정보가 담긴 정확한 임금지불명세서를 함께 제공하도록 의무화하고 있다. 이 가운데 한 가지라도 빠지면 종업원은 고용주를 상대로 최고 4000달러까지 요구할 수 있다. 임금지불명세서에 기재돼야 할 항목들은 다음과 같다. 
▶종업원의 공제전 급여(gross wages earned) ▶근무한 총 시간(total hours worked) ▶시간당 임금요율(작업량 기준(piecework)으로 할 경우는 작업량당 임금) ▶각각 임금요율에 따른 근무시간(정상근무와 오버타임 등을 구분하여 근무시간을 기록) ▶각종 공제항목(FICA, SDI 등) ▶종업원의 공제 후 급여(net wage earned) ▶임금지급일 ▶종업원의 이름과 소셜번호 마지막 4자리 번호 ▶고용주의 정확한 이름과 주소다. 현금으로 임금을 주면 세금 부분은 $0일 수 밖에 없다. 

▶문의: (213) 387-1386   
▶이메일: haewonkimlaw@gmail.com
 

[아메리츠 재정블로그] 노동법 민사소송과 상해보험을 클레임 혼동하지 마세요

 https://blog.allmerits.com/list/view/?c=2071&b=11085&p=1

노동법 민사소송과 상해보험을 클레임 혼동하지 마세요

•  2025/03/03
•  HAEWON KIM
•  노동법

최근 들어 상해보험 클레임을 통해 고용주로부터 취득한 정보를 바탕으로 노동법 민사 소송까지 제기하는 종업원들이 급증하고 있어 고용주들의 주의가 요구되고 있다.

직원이 회사를 그만두거나 해고된 후 고용주를 상대로 상해보험 클레임과 민사소송을 거의 동시에 제기하는 경우가 급증하고 있어 많은 한인 고용주들이 고생하고 있다. 최근 들어 상해보험 클레임을 통해 고용주로부터 취득한 정보를 바탕으로 노동법 민사 소송까지 제기하는 종업원들이 급증하고 있어 고용주들의 주의가 요구되고 있다. 이전에는 상해보험 클레임 전문 변호사들이 민사소송까지 담당하는 경우가 많지 않았는 데 최근에는 한인 변호사들까지 포함해서 두 가지를 거의 동시에 다 제기하는 경우가 늘고 있다.

특히 몇몇 주류 로펌들은 거의 100% 상해보험 클레임을 제기한 다음에 민사소송을 제기해서 이들로부터 상해보험 클레임을 당하면 조심해야 한다. 대부분의 한인 고용주들은 상해보험을 갖추고 있어서 상해보험 클레임이 들어와도 안심하다가 민사소송이 뒤따라 들어오면 당황하게 된다.

특히 상해보험 클레임이 시작되면 종업원 측 변호사는 서류 대행사들을 고용해서 고용주에게 각종 기록, 서류와 자료들을 요청하는 요청 명령서 (subpoena duces tecum)를 보낸다. 그 이유는 상해보험 클레임에서 종업원이 요구하는 피해액을 계산하기 위해서는 종업원 관련 자료들이 필요하기 때문이다. 문제는 이렇게 받은 자료들을 이용해서 민사소송을 걸기 때문에 자료를 제출할 때 조심해야 한다.

또한 위에 거론한 요청 명령서가 아니라 직원들이 변호사를 통해서 고용주에게 자기의 개인 파일이나 근무기록을 보내달라거나 볼 수 있게 해달라고 요구하는 편지를 보낸다. 그러나 많은 한인 고용주들이 이 편지를 상해보험 클레임의 일부로 착각해서 이미 자료를 제출했다고 판단해서 민사소송에 대해 미리 대처하지 못하고 있다. 최악의 경우 민사소송이 들어와도 소장도 상해보험 클레임의 일부로 생각해서 소장에 대한 답변 기한을 넘겨서 패소하는 경우도 있다.

최근 들어 위처럼 패소할 위기에 빠진 클라이언트들을 간신히 패소할 위기에서 살려놨었다. 이 클라이언트들 모두 민사소송의 원고인 이전 종업원들이 고용주들을 상대로 상해보험 클레임을 제기했었다. 그와 거의 동시에 상해보험 클레임을 제기한 변호사들이 이 직원원들을 대변 해서 법원에 민사소송을 접수시켰다. 민사소송을 접수시키면 그 다음에 피고에게 소장을 서브해야 한다.

문제는 이 소장을 받은 고용주들이 같은 직원 이름으로 왔기 때문에 상해보험 클레임과 관련이 있다고 착각해서 무조건 보험 에이전트에게 주는 경우가 많다. 그럼 대부분 보험 에이전트들은 이 서류들이 민사소송 소장이라고 생각 하지 못하고 보험 언더라이터를 통해 상해보험회사에게 아무 생각없이 전달한다. 물론 이 서류들을 처리해달라고 보험회사에 전달하 지만 보험회사는 이런 서류들에 대해 금방 검토해서 답을 주지 않아서 위험하다.

피고들은 보험회사에 서류를 넘겼으니 거기서 알아서 처리하겠지 하고 이 소장에 대한 답을 한달 내에 해야 하는데 안 한다. 그 사이 원고측 변호사는 한달이 지나도록 피고가 소장에 대한 답변을 하지 않으면 법원에 피고 패소 신청서를 접수시키고 법원은 아무 생각없이 패소를 승인 한다.  고용주들은 이 소장 뿐만 아니라 소송 전후에 상대방 변호사가 보낸 편지나 서류들도 상해보험과 관련되어 있을 것이라고 믿고 무조건 보험 에이전트나 보험 회사 에게 열심히 보내지만 이러면 안 된다. 

상해보험 클레임을 제기한 종업원들의 로펌과 민사소송을 제기한 로펌 이름이 같아도 서류 양식도 상해보험 클레임과 민사소송은 다르기 때문에 어떤 변호사에게 문의만 했어도 이런 위기를 초기에 상식적으로 방지할 수 있다.  이렇게 종업원이 사직하거나 해고된 후 고용주를 상대로 상해보험 클레임과 민사 소송을 거의 동시에 제기하는 경우가 최근에 아주 많기 때문에 앞으로도 위와 같은 결과는 계속해서 일어날 전망이다.

한인 고용주들은 무슨 법적 서류를 받으면 무조건 간단하게라도 변호사의 조언을 받아 검토 하라고 권유한다. 그 서류가 무엇인지 검토하는 데 상담료가 많이 드는 것도 아니고 그 서류가 뭔지 몰라서 당하는 피해는 엄청나기 때문이다.