채용하고 싶은 직원이 있는데 고용주가 위치한 지역이 아니라 먼 곳에 거주할 수 있다. 그럴 경우 채용 제안을 하면서 거주지 이전(relocate)에 대한 지원을 고용주가 신입채용 직원에 대해 할 수 있다. 그럴 경우 고용주가 제시하는 업무의 종류, 기간, 급여 등에 대한 회사의 제안을 믿고 거주지를 이주했는데 이런 경우에 대한 캘리포니아주 노동법 조항이 970 조항이다. 즉, 만일 고용주가 제안한 업무의 종류, 기간, 임금 수준이 사실이 아닐 경우 회사 측의 이런 기만 적인 행위으로부터 직원을 보호하는 것이 이 노동법 조항 970이다.
노동법 조항 970은 회사가 업무의 성격에 대해 고의로 허위 진술을 해서 구직자가 이를 믿고 거주지를 근무지로 이주하도록 유도하는 것을 금지하고 있다. 따라서 만일 회사에 자산이 없다면 허위 진술을 한 당사자의 개인 재산을 상대로 피해 직원이 보상금을 요구해야 한다.
1. 손해 배상액: 회사가 구직자의 업무에 대한 허위 진술로 피해를 입은 직원은 회사와 개인을 상대로 민사 소송을 제기할 수 있다. 보상가능한 손해의 범위에는 항공비를 포함한 이주 비용, 주거 비용, 이 직장 때문에 다른 일자리 제안을 거절하여 입은 피해, 현재 유사한 일자리를 찾지 못해 입은 피해, 정신적 피해 등이 있다. 이 손해 산정하여 피해 금액의 두 배로 손해 배상을 받을 수 있다.
2. 노동법 조항 970에 따라 소송을 제기하려면 직원은 다음 요소들을 입증해야 한다.
(1) 업무 관련 허위 진술의 여부- “업무 관련”은 업무의 종류, 성격, 존재, 기간, 급여, 사업장의 위생 상태, 주거 환경, 전임자와 회사 사이에 진행 중인 노동 분쟁 여부 등을 다 포함한다. 판례에 의하면 꼭 일자리에 대한 것이 아니더라도 회사의 제품, 고객 지원, 재정 상태에 대한 허위 진술도 해당이 된다. 가장 한 것이 직책, 직무, 임금규모, 장기 고용에 대한 허위 진술인데 이에는 구두 진술로 포함된다.
(2) 허위 진술 당시 진술의 고의성- 직원은 회사가 약속을 이행할 의도 없이 구직자에게 거짓 약속을 했거나, 약속을 했을 당시 그 약속이 거짓임을 알고 있었음을 입증해야 한다. 이것은 회사 측의 정신 상태를 입증하는 것이기 때문에 반드시 강력한 팩트가 뒷받침이 되어야 한다. 예를 들어, 1986년 캘리포니아주 소노마에 위치한 한 자동차 경주장에서 샌호세에 거주하던 원고 핀치에게 장기 고용을 약속하며 소노마 사업장으로 이주하도록 했으나 5개월 만에 해고한 사건이 있었다. 1994년에 내려진 항소법원 판결에 의하면 사장이 다른 사람들에게 말하고 다니길, 사실 핀치는 1순위 후보자가 개인 사정으로 당장 일을 시작할 수 없어 그 사람이 올 때까지만 임시로 고용하는 것이라고 했다는 것이 드러나 허위 진술의 고의성이 입증됐다.
(3) 기망하려는 의도- 보통 법원에서는 고용주의 채용 약속 전후 행동을 보고 기망 의도가 있었는지 판단한다. 예를 들어, 회사가 구직자의 이주를 유도하기 위해 장기 고용을 약속하거나 회사의 재정 상태에 대해 안심을 시킨 후 구직자의 입사 뒤 얼마 지나지 않아 파산을 하거나, 입사하자마자? 약속을 어기는 경우, 약속을 이행할 시도조차 하지 않는 경우, 약속을 이행할 수 없음이 너무나도 명백한데 계속 약속을 지킬 수 있다고 단언하는 경우 등이 정황 증거가 될 수 있다.
(4) 구직자가 회사의 허위 진술에 합리적으로 의존- 구직자가 회사의 허위 진술을 믿고 실제로 이주했는지 증명하는 것은 비교적 쉽다. 주 경계를 넘을 필요 없이 같은 캘리포니아 주내 도시 간 이주, 몇 주 간의 임시 이주, 한 회사 내에서의 이동도 이 조항에서 말하여 는 이주에 해당된다는 판례가 있다. 회사의 허위 진술이 아니었다면 직원이 회사 소재지로 이주하지 않았을 것, 그리고 합리적인 사람이라면 누구나 회사의 허위 진술을 의심 없이 받아들였을 것임을 증명해야 한다.
3. 소멸 시효
직원은 회사의 진술이 허위였음을 안 날로부터 3년 내에 소송을 제기해야 한다. 그러나 이주자가 실제피해액의 2배를 보상받을 수 있다는 노동법 조항의 적용을 받으려면 진술이 허위였음을 안 날로부터 1년 내에 소송을 제기해야 한다.
야구에서 선발 투수가 경기 초반부터 안타를 맞거나 포볼을 내주면 기다리지 않고 감독은 지체없이 불펜에서 구원 투수를 불러낸다.
특히 플레이오프 처럼 중요한 경기들에서는 미래를 기약할 수 없기 때문에 그래야 한다. 이슈는 이 시점에서 어느 구원 투수를 등판 시키냐 와 그 구원 투수가 충분히 워밍업을 했냐는 것이다. 만일 다음 타자가 왼손 타자인데 워밍업이 덜 된 언더핸드 오른손 투수를 올린다면 왼손 타자에게 안타를 맞기 쉽기 때문에 구원이 아니라 불을 지를 가능성이 높다.
이번 미국 대통령 선거에서 카멀라 해리스 민주당 후보는 워밍업이 덜 된 준비 안된 구원투수 였다. 바이든 대통령의 낙마를 전혀 예측하지 못한 상태에서 바이든과 거의 같은 정책에 대한 책임을 져야 하는 해리스를 준비 없이 등판 시킨 민주당 정권은 트럼프 전대통령에게 홈런을 맞고 말았다.
수많은 미국의 기존 언론들이 이번 대선은 박빙이라고 예측했다. 기존 언론 뿐만 아니라 수 만 번의 시뮬레이션을 돌린 여론조사 전문가들도 해리스의 승리를 예측했다. 그러나 AI 도 아니고 시뮬레이션도 없는 필자는 대선 전날인 4일 오후 7시40분에 트럼프 279명의 선거 인단 대 해리스 259명을 예측했다.
그 이유는 민심이 트럼프 쪽이기 때문이었다.
코비드 이후 4년 동안 바이든 정권 동안 경제 침체는 말할 것도 없고 각종 범죄와 인종혐오 건수가 늘어났다. 해리스 후보로 여성과 인종 카드를 꺼낸 민주당에 반발해서 오히려 남부의 흑인 남성들과 네바다,애리조나주의 히스패닉 유권자들은 오히려 트럼프를 지지했다.
이런 민심의 향방은 LA 에서 정치적으로 기소하는 조지 개스콘 카운티 검사장을 낙마시키고 경범죄 처벌을 강화하는 주민발의안 36을 통과시키는 결과를 낳았다.
이번 선거를 통해 미국도 기존 언론들이 기레기 임을 알 수 있다. 그리고 AI, 챗봇, 시뮬레이션을 이용한 대선 예측이 다 돈 낭비인 것도 유권자들이 깨달았을 것이다. 핵심은 “무엇이 중헌디”다.
어느 후보를 지지하고 말고를 떠나서 식당 매상이 30-40% 떨어지고 잇는데 이민이나 낙태같은 딴 한가한 이슈가 생각이 날 리가 없다. 실리콘밸리 등 전국에서 대기업에서 우수수 직원들이 대량 해고가 되는데 경제 말고 무엇이 중 한지 토론하는 것 자체가 시간 낭비다.
지난 1992년 대통령 선거에서 빌 클린턴 민주당 후보의 전략참모인 제임스 카빌은 "바보야,문제는 경제야"라는 캐치프레이즈로 조지 W 부시 대통령의 재선을 막았다. 아이러니하게도 이번에는 공화당이 그 캐치프레이즈로 민주당 정권을 몰락 시켰다. 로이터 통신은 "바보야,경제만이 아니야. 문제는 인플레이션이야"라는 제목의 기사를 6일 보도함으로써 뒷 북을 쳤다.
로이터는 경제에 대해 널리 퍼진 불만이 공화당 도널드 트럼프 후보가 민주당 카멀라 해리스 후보를 앞선 주된 이유였다고 짚었다. 앞서 유권자 절반은 미국 경제가 4년 전보다 더 나빠졌다고 답한 바 있다.
피부로 느끼는 불경기와 범죄의 피해 때문에 아무리 주류 언론들이 트럼프를 비판하고 대선이 박빙이라고 보도를 해도 민심을 바꿀 수 없었다. 이번 대선은 민심에 귀 기울이지 않고 자기들의 정치적 아젠다만 신경 쓰는 정치인, 검사장 그리고 주류 언론들의 몰락을 다시 한번 가속화 시키는 선거로 기억될 것이다.
마지막으로 지난해 3월 바이든 대통령에 의해 연방노동부 장관으로 지명된 뒤 의회에서 인준 이 안 되어서 노동부 장관 지명자 (Acting Secretary of Labor )라는 꼬리표가 붙은 줄리 수의 운명이 궁금하다. 줄리 수 장관 지명자는 지난 10월 22일 연방 노동부 보도자료를 통해 바이든 정권 4년 동안 연방 노동부가 61만 5천명의 종업원들에게 10억 달러의 체불 임금과 벌금을 받아줬다는 타이밍이 의심되는 발표를 했다.
또한 지난 1일 에는 노동 통계청의 수치를 인용해서 지난 10월에 1만 2천 개의 새 일자리가 추가됐다는 보도자료를 배포했다. 이런 수치는 전 미국 에서 수 십 만명이 직장을 잃고 특히 실리콘 밸리의 IT 기업들이 엄청난 수의 해고를 하는데 비해 턱도 없이 모자란 숫자였다.
트럼프 대통령이 내년 1월에 정권을 잡으면 줄리 수 노동부 장관 지명자의 임기는 끝날 것이고 친 고용주 노동부 장관의 등장으로 미국 내 수많은 한인 고용주들에게 연방 노동법이 유리하게 적용되기를 바란다.
캘리포니아주에서 2025년부터 시행되는 노동법과 고용법 법안들이 고용주들에게 어떤 영향을 미칠 수 있는지 살펴본다.
1. 상원 법안 SB 399 (캘리포니아 종업원의 고용주 위협으로부터의 자유법 (California Worker Freedom from Employer Intimidation Act)): 이 법안은 종교나 정치적 성향에 근거한 강제적인 직장 내 회의를 금지하는 것을 목표로 하고 있다. 이 법안은 고용주가 주최한 회의를 통해 직원으로 하여금 종교적 또는 정치 적 문제에 대한 회사의 입장을 듣도록 강요할 수 없게 된다. 즉, 회사는 직원이 위와 같은 회의에 참석을 거부하거나 이러한 대화에 참여하기를 거부한다고 해서 해고 등 불리한 인사 조치를 취할 수 없다. “정치적 문제”에는 정치, 선거, 정당, 법률, 규제, 노동 단체 가입 등이 포함되어 있고, “종교적 문제”에는 종교 소속, 종교 신념의 실천, 종교 단체 가입 등이 포함된다. SB 399는 직원들은 회사가 이런 미팅에 참석할 것을 강력히 권장하더라도 보복에 대한 두려움 없이 참석을 거부할 권리를 가지게 된다. 이 법안에 의거해서 고용주들은 매니 저들이 필요한 교육을 받도록 해야 한다.
2. 하원 법안 AB 2299 (내부고발자를 위한 보호 표시): 캘리포니아주 노동청이 현재 내부고발자법에 의거한 종업원들의 권리와 책임을 열거한 모델 리스트를 개발해야 한다고 규정하고 있다. 이 목록이 작성되면 노동청은 자체 사이트에 이를 올려놓고 고용주들이 이를 사이즈 14 이상 폰트로 프린트해서 업소 내 잘 보이는 곳에 배치해야 한다.
3. 상원 법안 SB 1137 (보호받는 특성들의 상호작용성 intersectionality): 아시아계 여성의 경우처럼 인종, 성, 피부색, 종교, 장애 등 직장내서 보호받는 특성들이 두 개 이상 차별받고 괴롭힘을 당하면서 상호작용을 할 경우에도 차별방지법 (FEHA)에 의거해 보호받도록 이 법안은 규정한다.
4. 하원 법안 AB 2499 (폭력 피해자를 위한 타임 오프): 성폭행, 스토킹, 가정폭력 같은 범죄 (qualifying acts of violence)의 피해자라는 이유로 종업원을 해고하거나 차별할 수 없다는 현존 법의 범위를 확대했다. 즉, 그런 해고나 차별을 FEHA에 의거해서 불법적 행위라고 고려해서 캘리포니아주의 인권국 (Civil Rights Department)이 이런 차별이나 해고 케이스를 담당하게 이 법안은 규정한다. 그리고 직원수가 25명 이상일 경우 이런 범죄의 피해자인 직원이나 그 가족들이 피해자일 경우 그 직원은 병가나 법적 절차 진행을 위해 직장에서 타임 오프를 통해 쉴 수 있도록 규정한다. 그리고 인권국은 2025 년 7월 1일 전에 이 직원 보호 법안에 대한 통지서를 제작해서 통보해야 한다. 그리고 이 통지서가 제작되면 고용주는 이 통지서를 새로 채용된 직원에게는 채용 시, 전 직원에게 매년 제공해야 한다.
5. 상원 법안 SB 1100 (구인 광고의 운전면허 요구 차별 금지): SB 1100은 고용주가 구인 광고에서 운전면허증을 요구할 수 있는 경우를 제한함으로써 불필요한 취업 장벽을 방지하는 것을 목표로 한다. 고용주는 (1) 운전이 합리적으로 업무의 일부로 예상되는 경우, (2) 대체 교통수단이 시간이나 비용 면에서 비슷하지 않다고 합리적으로 판단될 경우에만 구인 광고에 운전면허증이 필요하다고 명시할 수 있다. 고용주는 운전면허증을 요구 사항으로 만들기 전에 라이드셰어 서비스와 같은 대안이 이 업무를 합리적으로 수행할 수 있는지 고려해야 한다.
이 법안은 성장하는 긱 경제 (gig economy)에 발맞춰 독립 계약자들에게 더 많은 보호 장치를 제공하는 것을 목표로 하고 있다. 이 법안에는 250달러 이상의 계약의 경우 작업과 지불 조건에 대해 서면 계약서를 작성해서 4년 동안 보관하는 것을 의무화하는 내용이 포함되어 있다. 또한 계약서에 명시된 날짜까지 프리랜서 계약자에게 작업에 대한 지불을 해야 하며, 날짜가 지정되지 않은 경우 작업 완료 후 30일 이내에 지불해야 하고 계약에 있는 액수보다 적은 액수를 받아들이라고 강요할 수 없게 규정한다. 이 법안에 따른 권리를 행사하려는 프리랜서 계약자에 대한 보복도 물론 금지된다.
7. 하원 법안 AB 2123 (Paid Family Leave): 유급가족병가 혜택을 받기 전에 이 종업원이 사용하지 않은 휴가를 2주까지 사용하도록 고용주가 강요할 수 없다.
캘리포니아주의 많은 한인 고용주들이 종업원들에게 현금으로 임금을 주는 것이 불법이라고 잘못 알고들 있다.
캘리포니아주의 많은 한인 고용주들이 종업원들에게 현금으로 임금을 주는 것이 불법이라고 잘못 알고들 있다. 그러나 체크가 아니라 현금으로도 임금을 줄 수 있다. 단지 현금으로 임금을 지급하면서 페이롤 텍스를 안 공제하거나 안 보고하는 것은 EDD 위반이다. 즉, 세금 면에서 불법이다. 그렇기 때문에 현금으로 임금을 지불하면서 페이롤 텍스 등 각종 텍스를 공제하고 보고한다면 불법이 아니다.
문제는 많은 한인 고용주들이 종업원들에게 현금으로 임금을 주면서 세금도 공제나 보고하지 않으면서 동시에 임금지불 명세서 (일명 페이스텁, itemized wage statement)를 주지 않는 실수를 저지르고 있어 큰 문제를 발생시키고 있다. 단순히 세금 문제뿐만 아니라 노동법을 위반할 경우 더 큰 벌금을 내야 하기 때문이다.
임금지불명세서를 종업원들에게 안 제공하는 고용주들은 현금 임금 액수를 종이에 적고 그 종이에 그만큼의 현금을 줬다는 사인을 종업원들로부터 사인을 받으면 만사형통인 것으로 착각하고 있다. 캘리포니아주에서는 고용주가 급여기간 (pay period) 마다 임금지불명세서를 임금과 함께 종업원에게 제공하지 않을 경우 급여기간마다 종업원 한 명당 250달러의 벌금이 산정되고 두 번째 위반부터는 1000달러에 해당하는 벌금이 부과된다. 즉, 현금으로 임금을 줘도 노동청에서는 임금지불명세서를 주는 지 안 주는 지 여부를 여전히 조사한다.
만일 2년에 걸쳐 20명의 종업원들에게 임금지불명세서를 제공하지 않을 경우 2주에 한 번씩 임금을 지불한다고 가정하면 20명x 250달러 x 52 (26주 x 2) 는 총 26만 달러에 해당하기 때문에 적은 액수가 아니다. 현금과 체크로 섞어서 임금을 지불하는 경우에도 현금 임금 부분과 체크 임금 부분을 분리해서 임금지불명세서를 제공하든지 아니면 합쳐서 임금지불명세서 를 종업원에게 지불해야 한다. 임금지불명세서 제공은 돈이 드는 일이 아니기 때문에 고용주들이 마음만 먹으면 할 수 있다. 특히 지난 2015년부터 유급병가 제공이 실시됐기 때문에 페이스텁 제공이 더욱 중요하다. 유급 병가에 대한 문서로 된 통보를 종업원에게 해야 하는데, 가능한 유급 병가일이 며칠인지를 종업원에게 급여일에 주는 임금지불명세서나 별도의 서류에 적어서 줘야 한다.
고용주는 종업원의 임금지불명세서에 유급병가가 몇 일인지 기록해야하고, 적립된 유급 병가시간이 얼마인지 기록을 보관해야 한다. 캘리포니아주 노동법 226조항은 종업원에게 다음 9가지의 정보가 담긴 정확한 임금지불명세서를 함께 제공하도록 의무화하고 있다. 이 가운데 한 가지라도 빠지면 종업원은 고용주를 상대로 최고 4000달러까지 요구할 수 있다. 임금지불명세서에 기재돼야 할 항목들은 다음과 같다. ▶종업원의 공제전 급여(gross wages earned)▶근무한 총 시간(total hours worked) ▶시간당 임금요율 (작업량 기준(piecework)으로 할 경우는 작업량당 임금) ▶각각 임금요율에 따른 근무시간 (정상근무와 오버타임 등을 구분하여 근무시간을 기록) ▶각종 공제항목 (FICA, SDI 등) ▶종업원의 공제 후 급여 (net wage earned) ▶임금지급일 ▶종업원의 이름과 소셜번호 마지막 4자리 번호 ▶고용주의 정확한 이름과 주소다.
