https://www.knewsla.com/main-news1/202505059004455/

[김해원 칼럼(93)] 장애 직원의 반려동물 받아줘야 하나?

2025년 05월 06일

 0

전미반려동물산업협회(APPA)에 따르면 코로나 팬데믹 이후 반려견을 키우는 가구가 크게 늘어 2021년과 2022년 사이에 6,510만 가구에 달할 정도였다. 관련 산업군도 성장세를 거듭하고 있어서 반려동물 관련 산업은 2023년에는 1,436억 달러까지 상승할 것으로 전망됐다. 그렇기 때문에 직장에 반려동물과 함께 출근하고 싶어 하거나 출근해야 하는 직원들의 수도 증가하고 있다. 이에 대한 캘리포니아주 법을 소개하려고 한다.

직원들이 직장에 동반할 수 있는 동물의 종류는 서비스 동물과 정서지원 (emotional support) 동물 두 가지가 있다. 서비스 동물은 장애인들을 위한 동물이고 정서지원 동물은 소유한 사람의 심리치료 계획의 일부로서 자격증을 가진 전문가가 처방하는 동물로 예를 들어 우울증, 불안감, 공포증, 심각한 외로움 등이 있을 때 처방받을 수 있다.

어떤 사무실 건물은 동물의 출입을 금지하는 경우가 있기 때문에 고용주들은 직원의 요구와 건물주 측의 규칙 사이에서 고민해야 한다. 그리고 반려동물을 거부하는 사내 방침이 있는 지도 고려해야 한다. 만일 그런 방침이 있지만, 직원이 예를 들어 시력이나 청력과 관련된 장애가 있어서 서비스 동물이 필요하다고 주장하면 ADA (미장애복지법)에 의거해서 장애 직원과 상호작용을 통해 그에 대한 적절한 배려를 제공해야 한다. 즉, 장애 직원이나 직원의 의사로부터 장애에 대해 정보를 받아야 하고 반려 동물의 존재가 업무 수행에 어떻게 관련이 되는지 검토해야 한다. 그리고 반려동물을 데리고 출근하는 것이 적절한지 그에 대한 대체할 방법은 없는지 결정해야 한다.

Photo by Penghao Xiong on Unsplash

ADA와 연방법무부에서 정의하는 서비스 동물은 장애인을 대신해서 업무를 수행하여도 록 훈련을 받았거나 업무를 수행하는 개들이다. 즉, 시청각 장애인들을 인도하거나 휠체어를 끌거나, 발작이 있는 직원을 보호하거나 정신병이 있는 직원이 약을 먹도록 알려주거나 PTSD가 있는 직원을 안정시키는 등의 업무를 수행한다. 서비스 동물은 애완견이 아니다. 그렇기 때문에 정서지원 동물(ESA)은 ADA에서 정의하는 서비스 동물이 아니다. 그렇기 때문에 서비스 동물을 허용하는 건물이라도 정서지원 동물은 못 들어갈 수 있다. 서비스 동물이 적절한 배려인지 아닌 지 여부를 결정하기 위해서는 다음과 같은 요인들을 검토해야 한다:

1. 장애 직원의 장애와 서비스 동물의 기능이 관련 있는지?
2. 서비스 동물이 있으면 장애 직원의 수행 능력이 향상되나?
3. 서비스 동물이 다른 직원들의 업무를 방해하지 않을 정도로 훈련이 잘 되어 있나?
4. 서비스 동물이 직장에 출근해서 고용주 측에 엄청난 어려움(undue hardship)을 초래하나?.

고용주들은 장애 직원과 마주 보고 앉아서 적절한 배려가 어떤 것이 있을 수 있는지에 대 해 토의하고 문서로 정리해야 한다.

단순한 동료 직원들의 알레르기 발생이라는 추정이 아닌 회사에 엄청난 어려움을 초래할 경우 이 어려움들이 뭔지 문서로 정의해야 한다. 만일 만일 서비스 동물이 함께 출근할 경우 장애 직원이 청소와 동물 통제 등에 대해 책임을 져야 한다.

ESA을 직장에 데리고 온다고 할 경우 역시 같은 상호작용 (interactive process) 절차를 거치고 ESA가 있어 야 하는 이유와 직원의 의료 정보를 요구할 수 있지만 서비스 동물 보다 더 많은 대체 방법이 있을 수 있다. 만일 ESA 때문에 다른 직원들이 공포심을 느끼거나 알레르기가 생긴다면 다른 방법을 고려해야 한다.

직장에 ESA나 서비스 동물을 허용할 경우 직장 내 애완견 방침을 수정해야 하기 때문에 그런 수정이 가능한 지 여부를 결정해야 한다. 단순한 데스크 업무에서는 가능하지만 청결을 요구하는 실험 실의 경우 반려동물을 허용 못 할 수 있다.

반려동물과 관련해서 법적 문제는 ADA에는 정부건물에 서비스 동물이 들어갈 수 있는지 여부만 정의하지 고용법에 관련된 서비스 동물의 허용에 대해서는 정의가 없다. 그렇기 때문에 일반 고용주들은 ADA나 EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)로부터 문서로 된 가이드가 없이 반려동물 정책을 세워야 한다. 반면 캘리포니아주법인 FEHA은 지난 2016년 ESA를 서비스 동물의 정의에 추가했기 때문에 서비스 동물과 ESA의 구분이 무의미해졌다.

[아메리츠 재정블로그] 종업원이 근무중 다치면 고용주가 가장 먼저 해야 할 의무

 https://blog.allmerits.com/list/?p=1&c=2071

종업원이 근무중 다치면 고용주가 가장 먼저 해야 할 의무

•  2025/05/07
•  HAEWON KIM
•  노동법

종업원 상해보험에 가입했더라도 종업원이 다치면 DWC 1 폼을 작성해서 다친 종업원에게 제공해줘야 한다.

종업원이 근무 중 다친 상태가 그리 심하지 않다 하더라도 이를 대수롭지 않게 생각하면 안 된다.

종업원의 잘못으로 다쳤다 하더라도 종업원 상해보험청구 양식인 ‘DWC 1 폼’(DWC 1 Form)을 제공하지도 않은 채 제대로 대처하지 못하면 종업원으로부터 상해보험 청구를 하지 제공해주지 않았다는 이유로 과실 소송(negligence lawsuit)을 당할 수 있다. 즉, 종업원 상해보험에 가입했더라도 사고가 나면 DWC 1 폼을 작성해서 다친 종업원에게 제공해줘야 한다.

스몰 비즈니스 업주 가운데 상당수가 종업원이 직장에서 근무 중 부상을 당할 경우 의무적으로 제공해야 하는 ‘종업원 상해보험’(워컴) 클레임 양식인 ‘DWC 1 폼’의 존재 자체를 모르고 있어 워컴에 가입하고도 과실 소송까지 당하는 사례가 잦다.

일단 직장에서 종업원이 일하다가 다치거나, 다쳤다고 주장할 경우 또는 업주가 다쳤다고 판단하게 되면 반드시 그 직원에게 DWC 1 폼에 상해보험 폴리시 번호 등 필요한 내용을 적어 워컴 클레임을 할 수 있도록 해야 한다. 캘리포니아 주법은 DWC 1 폼을 사고 발생 1일 이내에 해당 종업원에게 제공하고 이를 보험사에 보내야 할 의무를 업주에게 요구하고 있다.

실제로 워컴에 가입한 한인 업주들이 직장에서 발생한 사고로 다친 직원에게 워컴 클레임 절차를 제공해야 한다는 것을 인지하지 못해 피해를 입는 사례가 줄지 않고 있다.

워컴은 업무상 발생한 직원의 사고에 대한 의료비나 보상금을 업주를 대신해 보험회사가 지급해주는 보험으로 캘리포니아주에서는 1명 이상의 직원을 고용한 업체는 반드시 가입해야 하는 필수 보험이다. 워컴에 가입하지 않은 상태로 가주 노동청에 적발될 경우 경고, 벌금, 영업정지 등의 법적 제재를 받게 된다.
DWC 1 폼은 캘리포니아주 산업 관계국(DIR) 웹사이트(https://www.dir.ca.gov /dwc/forms.html)에서 구할 수 있으며 영어-한국어를 비롯해 영어-스패니시, 영어-중국어, 영어-필리핀어, 영어-베트남어 버전도 준비돼 있다.

DWC 1 폼은 업주와 직원이 함께 작성해야 하며 1장은 직원이, 1장은 업주가 각각 보관하며 1장은 보험사에 제출하도록 되어 있다. 또한 부상 여부는 업주가 판단할 몫이 아니고 상해보험회사나 의사가 결정할 사항이기 때문에 업주가 겉으로만 보고 결정하지 말아야 한다.

[김해원의 미국 노동법] 상해보험'132(a) 차별 클레임' 대응

https://www.koreatowndaily.com/columns

김해원의 미국 노동법  2025-05-02 00:00:00

상해보험'132(a) 차별 클레임' 대응

  퇴사한 직원이 재직 도중 부상을 이유로 종업원 상해보험 소송을 제기한 지 얼마 되지 않아 상해보험을 클레임했다는 이유로 직장에서 해고됐다며 또 다른 클레임을 제기하는 경우가 많다. 이런 릫132(a) 클레임릮이라는 차별 해고 클레임은 상해보험으로 처리가 안 되기 때문 에  전문 변호사와 상의해 대응해야 한다. 132(a) 클레임은 캘리포니아주 노동법 132(a) 조항을 그대로 빌려온 법정 용어이다.  이 클레임은 종업원 본인이나 종업원의 상해보험 변호사가 릫132(a) 청원릮(PETITION FOR DISCRIMINATION BENEFITS PURSUANT TO LABOR CODE SECTION 132a)을 캘리포니아주 상해 보험국에 접수하면서 시작된다. 클레임의 핵심은 상해보험 클레임을 제기했다는 이유나, 다쳤다는 이유로 고용주로부터 차별을 당해 부당해고를 당했다는 것이 132(a) 클레임의 법적 근거이다. 132(a) 클레임은 상해보험 클레임 후에 제기되는 것이 일반적이다. 직원이 상해보험 클레임을 제기했다는 이유로 해고할 경우 해고된 직원은 상해보험 소송과 별도로 132(a) 클레임까지 제기할 수 있다는 점에서 고용주들은 조심해야 한다.  문제는 132(a) 클레임은 종업원 상해보험으로 해결할 수 없다는 데 있다. 캘리포니아주 노동법상 상해보험은 132(a) 클레임을 커버하지 않는 것으로 규정돼 있기 때문이다.   132(a) 클레임과 관련해 합의금 수준은 상황과 케이스에 따라 천차만별이지만 최고 1만 달러를 기준으로 $2000-4000 선이 보통이다.  132(a) 클레임은 보통 다음 세 가지 방향으로 해결된다. 1.상해보험 회사나 상해보험 회사가 선임한 변호사에게 종업원 상해보험과 함께 132(a) 클레임까지 함께 금액을 지불해서 해결해달라고 부탁한다. 상해보험 회사가 이를 거절할 수도 있다. 상해보험 회사가 그렇게 할 법적 의무가 없기 때문이다. 2. 132(a) 클레임에 대해 요구하는 액수를 고용주가 부담할테니 상해보험 회사에게 전반적인 합의를 부탁해 달라고 한다. 132(a) 클레임은 종업원 상해보험 클레임과 같이 해결이 되어야 하기 때문에 고용주에 이에 해당하는 액수를 내겠다고 제의하면 상해보험 회사나 변호사는 그 액수를 가지고 종업원 측 변호사와 협상에 임한다. 대부분의 132(a) 케이스가 이렇게 진행된다. 3.상해보험 회사나 변호사가 고용주에게 자신들은 132(a)과 관련이 없으니 고용주가 변호사를 선임하거나 스스로 해결하라고 하는 경우도 드물게 발생한다.  만일 고용주가132(a) 클레임을 끝까지 싸우겠다고 결심하면 행정 재판을 상해보험국에서 해야 한다. 이럴 때 이 종업원을 차별해서 해고하지 않았다는 증거들을 제출해서 사실 관계를 확인하는 게 중요한데, 다친 종업원이 자발적으로 퇴사 의사를 밝힌 서류나 증언 등이 있다면 유리할 수 있다.  

[천하보험 뉴스레터] '집 주인이 왜 종업원 상해보험 필요할까?"

 

[미주한국일보 경제 칼럼] 올해 네일살롱에 적용되는 독립계약자 기준

 http://m.koreatimes.com/article/20250428/1562110

올해 네일살롱에 적용되는 독립계약자 기준

2025-04-29 (화) 12:00:00 김해원 노동법 전문 변호사

크게작게

캘리포니아주 하원법안 AB-504은 2025년부터 공인 매니큐어사(license manicurist)에게 독립계약자 테스트인 ABC 테스트를 적용하도록 규정한다. 2024년까지는 공인 매니큐어사가 독립계약자인지 아닌지를 결정하기 위해서 이전의 보렐로 테스트를 적용했다.

‘AB 5’ 법안은 독립계약자를 구분하는 기준으로 ABC 테스트를 사용토록 하고 있다. ABC 테스트에 따르면 고용주는 근로자가 독립계약자라고 주장하는 경우 이를 증명할 책임을 지며, (A) 업무수행과 관련해서 고용주의 직접적인 지휘나 통제 아래 있지 않을 것 (B) 통상 적인 고용주 회사 업무에서 벗어난 업무를 수행했을 것 (C) 독립계약자가 고용관계와 동일한 영역에서 독립된 사업을 수행한다는 세 가지 요소를 필요로 하고 이 요건들을 갖추지 못할 경우 회사 소속 직원으로 분류된다.

당초 이 ‘AB 5’ 법안에서 이발사, 미용사, 매니큐어사, (사마귀·점·털 등을 제거하는) 전기 분해 요법 숙련자 등은 면제됐었다. 이렇게 AB 5 법안에서 면제된 업종은 이전 독립계약자 기준 테스트인 보렐로 테스트에 포함된 11개 조항들을 만족시켜야 독립계약자로 인정받았다.

다음은 AB 5에 관련된 공인 매니큐어사에 대해 주 노동청의 질의문답들이다.

1. 캘리포니아에서 W-2 직원은 누구이며 1099 독립 계약자는 누구인가?

종업원은 최저임금 및 초과 근무 수당, 병가, 필수 식사 시간, 업무 중 상해에 대한 산재 보상 등 특정 권리를 누릴 수 있는 직원으로 간주된다. 독립 계약자는 더 적은 보호를 받는다. 고용주로부터 “독립 계약자”라는 말을 듣거나 W-2 양식 대신 IRS 양식 1099를 받았다고 해서 고용 지위가 결정되는 것은 아니다. 캘리포니아 법이 W-2 직원인지 또는 1099 독립 계약자인지를 결정한다.

2. 면허를 소지한 공인 매니큐어사가 독립 계약자인지 고용인인지 어떻게 판단하나?

캘리포니아주 법률(노동법 2778(b)(2)(L) 조항에 따라 면허를 소지한 피부미용사, 전기분해시술사, 매니큐어사, 이발사 또는 미용사는 사업주가 보렐로 테스트에서 규정한 다음 사항을 모두 증명하면 독립 계약자로 취급할 수 있다: (i) 해당 인물이 자체 요금을 설정하고, 자체 결제를 처리하며, 고객으로부터 직접 대금 을 지급받는다. (ii) 해당 인물이 자신의 근무 시간을 정하고 고객 수와 서비스를 제공할 고객을 결정할 단독 재량권을 가진다. (iii) 해당 인물이 자신의 고객 목록을 보유하고 자신의 약속을 예약한다. (iv) 해당 인물이 고객에게 제공하는 서비스에 대한 자체 사업 면허증을 보유한다. 네일 살롱에서 네일 서비스를 제공하는 트란을 예로 들어 보겠다:

1) 트란 씨는 자신이 원하는 대로 일주일에 두 번, 오후 12시에서 4시 사이에만 살롱에 와서 예약한 매니큐어와 페디큐어 서비스를 제공한다. 2) 그녀는 고객에게 페디큐어 또는 일반 매니큐어에 대해 ＄75를 청구하기로 결정했다. 3) 각 예약 후 그녀는 직접 결제를 받고 처리힌다. 4) 자신이 속한 카운티에 사업자 등록증이 있다. 5) 미용실 공간에 대해 지불하는 임대료에 대해 사업주에게 1099를 발행한다.

3. 면허를 소지한 공인 매니큐어사에게 2025년 1월 1일에 어떤 변화가 있나?

면허를 소지한 공인 매니큐어사에게는 위의 예외가 더 이상 적용되지 않는다. 즉, 공인 매니큐어사가 독립계약자인지 아닌지를 결정하기 위해 인제는 보렐로 테스트가 아니라 AB 5 법안에서 규정한 ABC 테스트가 적용된다. 다음과 같은 ABC 테스트에 따르면, 네일 살롱에서 일하는 매니큐어사는 고용주가 다음 사항을 모두 증명하지 못하는 한 종업원으로 추정된다:

A. 근로자가 업무 수행과 관련하여 사업주의 통제 및 지시로부터 자유로운 경우. B. 제공된 업무가 고용 사업주의 통상적인 업무 범위를 벗어난 경우. C. 근로자가 수행되는 업무와 관련된 것과 동일한 유형의 독립적으로 확립된 거래, 직종 또는 사업에 관례적으로 종사하는 경우.

예를 들어, 면허를 소지한 공인 매니큐어사로서 네일 살롱에서 매니큐어 서비스를 제공하는 경우, 그 근로자는 직원이며 최저임금, 병가, 식사 및 휴식 시간, 초과 근무 수당 및 산재 보험 적용 등 해당 고용 상태의 모든 권리와 보호를 받아 야 한다.

문의: (213) 387-1386

이메일: haewonkimlaw@gmail.com

<김해원 노동법 전문 변호사>

 https://www.knewsla.com/main-news1/20250422199333/

[김해원 칼럼(92)] 직원에게 주는 경고문을 어떻게 작성하나?

2025년 04월 23일

 0

최근 들어 직원들에게 문서로 된 경고문을 주는 한인 고용주들이 급증하고 있다. 특히 각종 노동법 소송에서 구두 경고문이 소용이 없다고 느낀 한인 업주 들은 경고문에 어떤 내용을 넣을 지 궁금해 한다. 경고문의 목적은 직원들의 행동이 적절하지 않았고 변화가 필요하다는 사실을 직원이 이해하게 만드는데 있다.
첫째, 징계는 보통 받는 직원이 반기지 않기 때문에 문서로 남겨야 하고 둘째, 경고문에 있는 내용이 나중에 법적 절차에서 고용주에게 유리하게 사용될 수 있기 때문에 경고문 은 필요하다. 단순히 구두 경고에 의존하면 사람의 기억력은 한계가 있어서 경고를 준 사실을 제대로 증명할 수 없기 때문이다.
다음과 같은 내용들이 경고문에 포함되어야 한다.

(1) 직원에 대한 정보 (이름, 경고 날짜, 수퍼바이저 이름) (2) 직원의 위반 유형 (예: 언어, 명령 불복종 등) (3) 직원의 자세한 위반 사항: 발생 날짜, 시간, 장소 (4) 직원의 수퍼바이저나 고용주의 위반 사항 발생 명시 (5) 직원의 위반 사항 발생에 대한 명시 (6) 위반 사항에 대한 징계: 예를 들어 임금 삭감, 강등, 정직, 경찰 신고 (7) 이전 경고 사항: 이전 경고문을 준 날짜와 형태 (8) 경고문 전달 양식: 직원과 고용주의 사인.

(1) 직원 정보 (Employee Information) : 경고문에 직원이라고 적혀진 부분에 직원의 풀네임을 적고, 경고문이 적힌 날짜를 적고 같은 날에 직원에게 전달한다. 많은 경우 경고문을 줘도 직원이 사인을 안 할 텐데 왜 주냐고 의문을 가지는데 직원이 사인을 할 필요가 꼭 있지 않고 경고문은 문자가 카톡, 이메일로 줘도 아무 문제가 없으니 전달만 하면 된다. 가능하면 이 직원이 재직하고 있는 부서, 직원의 상관 이름을 포함시킨다.

(2) 직원의 위반 유형(Violation Type): 위반 유형을 명시하고 만일 위반 유형이 미리 경고문에 적혀 있지 않으면 위반 유형 내용을 적어야 한다. 예: Violation (circle one) Attendance/Language/Disobedience/Safety/Arguing/Tardiness.

(3) 직원의 자세한 위반 사항 (Violation Details): 위반이 발생한 날짜와 시간을 적고, 위반 장소와 업소 주소도 적어야 한다.

(4) 직원의 수퍼바이저나 고용주의 위반 사항 발생 명시 (Employer’s Statement of Events): 프로페셔널한 어휘로 업주나 매니저가 목격한 위반 사항을 기술해야 한다. 그리고 위반을 저지른 다음에 무슨 대책을 세웠는지도 포함해야 한다.

(5)직원의 위반 사항 발생에 대한 명시(Employee’s Statement of Events): 이 사항은 직원이 직원의 입장에서 발생한 사항에 대해 기술해야 한다.

(6) 위반 사항에 대한 징계 (Judicial Action Recommended Or Taken): 위반사항에 대해 징계가 내려져야 할 지 아닐 지에 대해 기술해야 한다. 특히 어떤 징계가 내려질 수 있는 지 목록이 있어야 한다. 그리고 징계를 승인한 매니저나 수퍼바이저, 업주의 사인과 직책과 승인한 날짜가 적혀 있어야 한다. 예: Decision Approved by:_Title:_Date:_

(7) 이전 경고 사항 (Previous Warning Information): 만일 이 직원에게 이전에 문서나 구두 경고를 준 적이 있으면 명시해야 한다. 그리고 그 경고가 문서였는지 구두였는지 적어야 한다. 예: Previous Warning Information. 1st Warning – Date:_Type (circle one): Verbal Written…

(8) 경고문 전달 양식 (Statement Of Receipt): (a) 고용주/매니저의 서명이라고 되어 있는 곳에 사인해야 한다. 그리고 양식에 날짜를 적고 고용주/매니저의 이름과 직책을 적는다. 그리고 경고문을 하나 복사본을 만들어서 경고를 받은 직원에게 준다.

(b) 경고문을 직원에게 주면서 위반 사항에 대해 설명하고 그 다음에 징계나 무슨 절차 가 있을 지 알려주고 직원에게 서명, 날짜, 이름, 직책을 적으라고 한다.

(c) 경고문의 원본을 직원 파일에 보관하고 복사본은 직원에게 준다.

(d) 마지막으로 이 경고문을 인사 담당자나 이 직원의 상관 등 회사내 적절한 직원에게 보관용으로 복사본을 제출한다.

참고로 현재 필자의 사무실은 한인 고용주들을 위해 경고문 양식을 무료로 배포하고 있다.

Haewon Kim, Esq.

Law Offices of Haewon Kim
3580 Wilshire Blvd., Suite 1275
Los Angeles, CA 90010

Tel: (213) 387-1386
Fax: (213) 387-1836

Email: matrix1966esq@gmail.com

[김해원 변호사의 노동법 교실] 경고문에 대해 잘못 알고 계시는 군요?

 https://www.youtube.com/watch?v=9cdo2Cc26pI