https://www.youtube.com/watch?v=w_z2qImZt90
2025년 4월 5일 토요일
2025년 4월 4일 금요일
[김해원의 미국 노동법] '종업원 상해보험'클레임
https://www.koreatowndaily.com/columns#
김해원의 미국 노동법 2025-04-04 00:00:00
'종업원 상해보험'클레임
종업원 상해보험 (Workers' Compensation Benefits) 클레임은 현재 일하고 있는 종업원이나 해고된 종업원, 그만 둔 종업원 등이 고용주의 잘못과 상관없이 제기할 수 있다. 일단 종업원이 일하다가 다치거나 아니면 일과 관련해서 다쳤다고 주장하거나 고용주가 그랬다고 판단할 경우 이 종업원에게 1일 만에 DWC1-Form에 필요한 내용을 적어서 줘서 상해보험 클레임을 하도록 제공해줘야 한다. 아니면 종업원 상해보험을 클레임 한 현재 종업원이나 이전 종업원이 갈 수 있는 병원 네트워크 (MPN·Medical Provider Networks)를 알려줘서 이 병원에 가도록 조치를 취해야 한다. 또한 고용주는 이 사실을 자신의 상해보험 회사에 알려줘서 클레임 담당자 (Claim Adjuster)가 선정되고 그 사람이 클레임을 진행하게 해줘야 한다. 그렇게 하지 않고 다친 종업원에게 상해보험 정보를 알려주지 않고 그냥 둘 경우 상해보험을 제공하지 않았다는 이유로 고용주를 상대로 소송할 수 있다. 상해보험 클레임은 상해보험국에 상해보험 클레임 소장인 애플리케이션 (Application for Adjudication of Claim)을 접수하면서 시작하는데 이는 종업원이 스스로 할 수도 있지만 보통 상해보험 전문 변호사를 선임해서 진행한다. 또한 이 종업원이 다치고 안 다친 여부는 상해보험 회사나 의사가 결정하는 것이지 고용주가 결정하면 안 되기 때문에 전문가들에게 맡겨야 한다. 일단 종업원이 상해보험 클레임을 제기하면 대부분은 상해보험사는 이 클레임을 거절하거나 인정한다. 그러나 이 클레임을 거절했다고 해서 클레임이 끝나는 것은 아니다. 많은 한인 고용주들은 상해보험 회사가 보내준 클레임 거절 편지를 보고 상해보험 클레임 케이스가 종결했다고 착각하지만 그렇지 않고 클레임은 이제 시작한 것이다. 상해보험 클레임이 시작되면 종업원 변호사는 서류 대행사를 고용해서 고용주에게 각종 기록, 서류와 자료들을 요청하는 요청명령서 (subpoena duces tecum)를 보낸다. 그 이유는 상해보험 클레임에서 종업원이 요구하는 피해액을 계산하기 위해서는 종업원 관련 자료들이 필요하기 때문이다. 이 요청서는 상해보험 회사나 클레임 담당자에게 아니라 고용주에게 직접 보내기 때문에 직접 대응해야 한다. 이 요청서를 제출해야 하는 기한은 전화를 통해 연장을 요청할 수 있다.
2025년 4월 2일 수요일
[미주한국일보 경제 칼럼] 종교적 차별과 종교적 배려
http://m.koreatimes.com/article/20250331/1558180
종교적 차별과 종교적 배려
2025-04-01 (화) 12:00:00 김해원 노동법 전문 변호사
지난 2월28일 저녁부터 3월29일까지는 이슬람 교도들이 가정 중요하게 여기는 라마단 기간이다. 이 기간 동안에는 이슬람 교도들이 지켜야 할 사항들이 여럿 있다. 그리고 이슬람계 직원들은 업무 시간 동안에 기도를 해야 하는 경우도 있다. 회사 직원 들이 공유하는 회의실에서 기도를 할 경우 다른 직원들이 불편해 할 수도 있지만 이 직원의 종교적 신념을 최대한 배려해 줘야 한다. 왜냐하면 미국은 다종교 국가이기 때문이다. 직원들의 직장내 종교 행위를 못 하게 할 경우 정신적 충격을 받을 수도 있고 차별이나 종교 탄압, 보복을 당했다고 클레임도 할 수 있으니 조심해야 한다.
캘리포니아주의 공정고용주택법 (FEHA)에 의하면 고용주는 종업원들에게 “종교적 행위 를 꼭 지켜야 하냐”는 질문도 일반적으로 조심해야 한다. 그리고 2012년에 제정된 캘리 포니아주의 직장내 종교자유법 (WRFA)에 의하면 종교의 정의에는 종교 행위와 신념 뿐만 아니라 종교적 의상과 장식, 머리나 수염 가리개, 보석 액세서리도 포함되어 있기 때문에 주의해야 한다. 지난해 유대교 한인 비행기 조종사가 얼굴 수염을 자르지 않는다는 이유로 자신을 정직 시킨 항공사를 상대로 소송을 제기해 화제가 됐었다. 스티브 주씨는 소장에서 “나는 정통 유대교 신자로 얼굴 수염을 자르지 않고 유지하는 것은 종교적 신념에 따른 것이다. 회사측에 수차례에 걸쳐 유대교 신자인 자신의 종교적 신념에 따라 얼굴 수염을 기를 수 있도록 허용해 줄 것을 요구했지만 회사측은 이를 거부하고, 나를 무급정직 상태로 인사발령을 냈다”며 “이는 명백한 종교적 차별 이며 캘리포니아 공정고용 및 주택법 위반이며 연방 민권법을 위반하는 것”이라고 주장했다.
이런 법들은 고용주가 엄청난 어려움(undue hardship)이 없는 이상 합리적으로 가능하면 종업원들에게 종교적 신념을 지키도록 배려하도록 규정하고 있다. 만일 이 직원을 종교적으로 배려해 주기 위해 다른 직원들을 공공으로부터 분리해야 한다면 합리적이지 않다고 보고 있다. 즉, 종교적 맥락에서 합리적인 배려는 개인적인 종교적 신념을 행사할 수 있도록 스케줄을 변경하거나 특정 종교적인 의상을 허가하거나 공공장소가 아닌 곳에서 기도를 허용하는 등 업무내용을 바꿔주는 것을 의미한다.
고용주에게 엄청난 어려움이라는 것은 종업원에게 종교적 배려를 하려다가 고용주의 사업에 큰 부담이나 비용, 어려움을 초래할 경우를 가리킨다. WRFA는 다음과 같은 사항들을 고려해서 엄청난 어려움인지 아닌지를 결정한다. (1) 필요한 배려를 할 경우 그 내용과 비용 (2 )합리적 배려를 제공하는데 관련된 회사의 전반적인 재정적인 부담. (3) 회사 운영에 이 합리 적 배려가 미치는 영향과 직원들의 수. (4) 합리적 배려를 제공해 줘야하는 장소, 숫자 (5) 합리적 배려를 감수해야 하는 회사 인원들의 구성과 기능 (6) 합리적 배려가 발생하는 회사내 장소의 지정학적 위치, 재정적인 관계
FEHA는 개인의 종교적 신념인 종교집단과의 관계때문에 종업원이나 지원자를 차별하는 고용주의 행위를 금지하고 있다. FEHA가 규정하는 “종교적 신념”(religious belief) 에는 안식일이나 다른 종교적인 날들을 지키는 것에서 종교적 기념일 전과 후에 여행을 가는 것까지 포함하고 있다.
이에 따라 고용주는 종교적 신념이나 종교 의식을 배려해주기 위해 모든 가능한 합리적인 대책을 강구해야 한다. 그 대책에는 직원을 업무로부터 배제하는 것에서 다른 직원으로 대체하거나 다른 시간으로 업무 수행을 바꾸는 것까지 포함하고 있다.
캘리포니아주법은 종교적 이유로 합리적인 배려를 요청하는 종업원을 상대로 보복하는 것을 금지하고 있다. 고용주들은 만일 종업원이 종교적 기념일이나 의식 때문에 근무를 못 한다면 이를 배려해 줘야 한다. 만일 성탄절같은 기념일에도 일해야 하는 업종이라면 이를 핸드북에 근무일이라고 규정해야 한다. 그렇지 않을 경우에 고용주와 종업원은 이런 종교적 기념일이 오기 전에 서로 업무수행 스케줄 조정을 위해 의논하는 것이 좋다. 왜냐하면 종업원에게 종교적 배려를 해주지 않으면 종교적 차별이라고 소송을 당할 수 있기 때문이다.
문의: (213) 387-1386
이메일: haewonkimlaw@gmail.com
<김해원 노동법 전문 변호사>
2025년 4월 1일 화요일
2025년 3월 29일 토요일
[김해원 칼럼(90)] 의자 달라는 직원, 어떻게 해야하나
https://www.knewsla.com/main-news1/2025032567766/
[김해원 칼럼(90)] 의자 달라는 직원, 어떻게 해야하나
캘리포니아주 노동청 규범인 IWC Wage Order 14항 '적절히 앉아서 일할 권리' 규정
지난 2022년 2월 18일 캘리포니아주 항소법원은 질 라페이스 대 랄프 케이스에서 고용주의 손을 들어줬다, 즉, PAGA 집단소송법에 의거해 직원의 적절히 앉아서 일할 권리 (Suitable Seating) 소송을 제기할 경우 배심원 재판을 제기할 수 없고, 근무 중 바쁘지 않은 상태에서 반드시 의자를 직원에게 고용주가 제공할 필요가 없다고 판결을 내렸다.
랄프에서 캐시어였던 라페이스는 근무 중 안 바쁠 때 적절한 의자를 제공받았어야 한다면 소송을 제기했다.
그녀의 소송의 근거는 적절히 앉아서 일할 권리를 규정한 캘리포니아주 노동청 규범인 IWC Wage Order 14항이다. 14(A)는 모든 직원들은 업무의 성격이 의자의 사용을 타당하게 허용할 경우 적절한 의자를 제공해야 한다고 규정하고 있다.
그리고 14(B)항은 직원들이 적극적인 업무 수행을 하지 않고 업무의 성격이 서있기를 요구할 경우 적절한 숫자의 의자들이 업무 장소 근처에 있어야 하고 직원들은 업무 수행을 방해하지 않는 상황에서 의자를 사용할 수 있어야 한다고 규정하고 있다.
그렇기 때문에 적절한 의자는 업무가 적당하게 의자 사용을 허용하는 모든 직원들에게 제공되어야 한다. 직원들이 장애가 있거나 의자를 제공해 달라고 요청했는지는 상관없이 제공해야 한다.
라페이스 판결을 내린 항소법원은 고객들 사이에 바쁘지 않은 상태는 캐시어 말고 청소 등 다른 업무를 수행하는 것과 달리 회사운영의 소강상태 (lull in operation)가 아니기 때문에 의자를 적절하게 제공할 필요가 없다고 판단했다.
캘리포니아주 대법원 2016년 케이스인 킬비 대 CVS에서 대법원은 업무의 성격에 따라 적절한 의자를 제공해야 하는지가 결정된다고 판결을 내렸다.
그리고 2022년 캘리포니아주 항소법원 케이스 인 메다 대 오토존에서 법원이 적절한 의자들을 제공할 때 고용주가 어떤 단계를 밟아야 하는지 처음으로 검토했다. 즉, 제공(provide)은 의자가 즉시 사용을 위해 준비되어 있어 가능(available)하게 한다는 의미로 직원의 워크스테이션에 의자를 배치해야 그 기준을 만족 시 킨다고 해석했다.
항소법원은 모든 직장이 다르기 때문에 의자의 제공을 결정할 때 직원의 업무 내용, 얼마나 업무를 바꾸는지, 워크스테이션을 공유하는 직원의 수, 워크스테이션의 모양, 의자와 워크스테이션의 거리 등의 요인들을 고려해야 한다고 판결을 내렸다.
캘리포니아주 고용주들은 의자의 사용을 적당하게 요구하는 모든 직업의 종원들에게 적절한 의자를 제공해줘야 한다. ‘적절한 의자’의 성격, 위치와 숫자는 업무의 성격과 직장 내 상황에 따라 결정된다.
직원 업무의 성격은 캘리포니아주 대법원의 정의에 의하면 위치에 기반을 둔 (location-based) 종업원의 실제 의무와 업무에 기반을 둔(task-based) 종업원의 실제 의무로 볼 수 있다. 그래서 어떤 장소에서 일을 수행할 때 적절히 의자를 제공할 수 있는 지와 의자에 앉아서 업무를 수행할 수 있는지 여부를 검토해야 한다.
그리고 어떤 업무가 ‘합리적으로 의자를 허용’하는지는 (1) 업무의 성격 (앉아서 업무를 수행할 수 있는지 여부)와 (2) 의자의 가능성 (의자가 서서 수행하는 업무를 방해하는지 여부)를 검토해야 한다.
마지막으로 의자를 제공할 경우 서서 업무를 수행하는 것보다 더 나은 고객 서비스를 제공하는 것인지와 의자를 제공할 경우 직장 내 위치 설정이 적절한지 여부도 법원이 적절한 의자를 결정할 때 고려한다.
만일 적절한 의자를 제공하지 않았을 경우 (1) 개별 소송이 아니라 PAGA 집단소송법에 의해 한 종업원당 한 위반사항마다 첫 번째 위반의 경우 $100의 벌금 그리고 후속 위반일 경우 건당 $200의 별금을 지불해야 한다) (2) 회사 방침의 변경 (법원은 회사 방침이나 핸드북을 변경해서 적절한 의자를 제공하라고 명령을 내릴 수 있다) 그리고 적절한 의자를 제공하지 않았을 경우 직원이 다칠 수도 있고 직장 내 안전 이슈가 발생할 수 있으니 조심해야 한다.
그렇기 때문에 고용주는 적절한 의사 규정을 지키기 위해서 직원들의 워크스테이션에 의자를 배치하거나 직원들이 의자를 사용할 수 있다고 정확하게 직원들에게 통보를 하거나 핸드북에 명시해야 한다.
2025년 3월 24일 월요일
[아메리츠 재정블로그] 부당해고와 차별, 보복 소송 대비책
https://blog.allmerits.com/list/?p=1&c=2071
부당해고와 차별, 보복 소송 대비책
해고되는 종업원을 차별하려는 의도가 있다면 캘리포니아주에서 부당해고로 간주한다.
많은 한인 고용주들은 캘리포니아주에서 직원을 마음대로 해고할 수 있다고 생각한다. 물론 그것은 사실이다. 캘리포니아주는 특별한 고용 계약서가 없으면 임의고용(At Will Employment) 이기 때문에 고용주는 이유 없이 해고할 수 있고 종업원은 아무 때나 그만둘 수 있다. 그러나 이는 일반법이고 이런 임의고용에 대해 수많은 예외가 있다. 즉, 해고가 공공 방침 (public policy)를 어기는 지 아닌 지를 해고 전에 검토해야 한다.
임신했다는 이유로, 아니면 일하다가 다쳤다는 이유로, 또는 소수인종이거나 나이가 많다는 이유로 해고할 경우 부당해고 소송을 당할 수 있다. 물론 임신, 장애, 인종, 연령, 종교 때문에 해고하는 한인 고용주는 거의 없다. 그러나 해고할 때 이 종업원이 임신했거나 특정 소수 인종이거나 장애가 있거나 일하다가 다쳤거나 나이가 많거나 평소에 자신의 고용상황에 대해 고용주나 매니저에게 불평을 했던 종업원이면 해고하기 전에 한번 더 고려해봐야 한다. 즉, 해고할 때 이 종업원은 위에 거론한 이유로 해고하는 것이 아니라고 명시해야 한다. 그렇기 때문에 특정 종업원을 해고하고 싶은 이유가 있으면 그 이유를 해고할 때 해고 통지서에 포함시켜야 한다.
공공방침에 어긋나는 해고행위에 포함되는 행위들은 다음과 같다.
(1) 묵시적인 근로계약관계의 존재 (2) 캘리포니아와 연방법에 명시된 신체적이나 정신적인 장애로 인한 해고 (3) 가족의료병가나 임신 때문에 해고 (4) 인종, 성별, 연령, 성적인지, 종교에 기반을 둔 해고. 여기서 연령차별은 40세부터 적용된다. (5) 언어나 국가 근원 (national origin)으로 인한 해고. (6) AIDS /HIV 보유를 이유로 한 해고 (7) 재향군인 신원이라는 이유로 해고 (8) 가정폭력 피해자라는 이유로 해고, (9) 정치성향이나 신념이 고용주와 다르다는 이유로 이에 기반을 둔 해고 (10) 내부고발자(whistle blower)라는 이유로 보복해고 (11) 직장 내 보건과 안전, 임금임금체불이나 노동법 위반에 대해 불평한 직원에 대해 보복성 해고 (12) 실질적 부당해고 (Wrongful Constructive Termination)(직장에 버티지 못하게 직장환경을 어럽게 만들어서 스스로 할 수 없이 그만두게 만드는 행위) (13) 불충분한 통보 없이 대량해고하는 경우들이다.
위에 명시된 공공방침에 어긋나는 해고행위를 실질적으로 고용주가 불법적으로 하지 않았어도 만일 해고되는 종업원을 차별하려는 의도가 있다면 캘리포니아주에서 부당해고로 간주한다. 즉, 부당해고 소송을 당한 고용주들은 그렇게 차별하려는 의도가 없었고 대신 해고가 회사의 비즈니스 이유 때문에 실행됐다는 점을 증명할 수 있어야 한다. 그리고 종업원이 뭘 잘못해서 해고했다면 종업원에게 사전에 문서로 된 경고문을 줬어야 하고 (그럴 때 종업원이 서명할 필요는 없다) 경고문을 몇 번 주면 해고한다는 회사 내 방침이 있어야 한다. 그런 회사 방침이 모든 직원들에게 균일하게 적용되어야 하는데 어느 직원은 두 번 경고문을 받고 해고시키고 다른 직원은 세 번 경고문을 줘도 해고시키지 않으면 문제가 된다.
부당해고 소송에서 원고 측인 종업원은 고용주가 해고를 할 때 차별성 행위가 불법적인 동기에 근거해서 해고를 했다는 것을 증명해야 한다. 종업원이 임신을 해서, 장애가 있어서, 근무 중 다쳐서 업무를 제대로 수행할 수 없어도 힘든 이까 집에 가서 쉬라고 한국식으로 친절히 배려(?)해주면 부당해고라고 소송을 당할 수 있으니 조심해야 한다. 종업원 본인들이 쉬겠다고 병가나 휴가를 요청해야 그렇게 할 수 있다. 그리고 유급병가는 종업원들이 신청해서 고용주가 제공하는 것이 지 고용주가 강제로 유급병가를 사용하라고 할 수 없다.
많은 한인 고용주들이 근무 스케줄을 줄이거나 근무시간을 줄이는 행위도 해고에 해당된다는 점을 모르고 있다. 그러나 근무시간이 줄어도 실업수당을 신청할 수 있다는 점을 명심해야 한다. 다음번 스케줄을 줄 때까지 종업원에게 집에 가서 쉬라고 지시할 경우 위에 거론한 부당해고 요인이 있는지 검토해야 한다.
부당해고 소송을 제기하는 종업원은 해고 행위가 불법적이고 공공방침에 어긋나다는 이유로 징벌적 배상(punitive damages)도 청구할 수 있기 때문에 고용주는 조심해야 한다.
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