지난 5월 15일은 한국에서 스승의 날로 이 날은 한글을 창제한 세종대왕의 양력 생일에서 따왔다. 즉, 세종대왕이 한글을 창제하여 온 백성에 가르침을 줘서 존경받는 것처럼 스승이 세종대왕처럼 존경받는 시대가 왔으면 하는 의미를 담고 있다.
필자에게는 세종대왕처럼 가르침을 준 스승이 여러 분 계시지만 특히 초등학교 1학년 담임 선생님이 기억난다. 벌써 50년 전 일이지만 한국어와 한글에 서툴렀던 필자를 참을성 있게 가르쳐서 지금의 나를 있게 만드신 손관식 선생님이다. 왼손잡이였던 필자를 오른손잡이로 교정(?)해 주신 은인이기도 하다. 당시만 해도 왼손잡이는 거의 장애인 취급을 받았을 정도로 손가락질을 받던 시절이다.
그런데 그런 손관식 선생님이 최근 들어 한국언론에 자주 등장하셨다. 다름 아닌 윤석열 대통령의 은사로 지난 10일 국회에서 열린 취임식에 초청을 받아 윤 대통령의 5,6학년 담임선생님과 함께 참석하신 것이다. 손관식 선생님은 윤 대통령의 보이스카우트 활동을 4년 간 지도한 인연으로 초청을 받으셨다. 필자가 초등학교 1학년 때는 30대의 아주 활동적이신 청년교사이셨는데 뉴스에서 보니 이제 연세가 많이 드셨지만 건강해 보이셔서 마음이 놓였다.
필자는 3학년 때까지 윤 대통령이 졸업한 대광초등학교에 다니다가 집에서 너무 멀어서 경희초등학교로 전학갔기 때문에 대통령의 6년 후배라고 하기에는 조금 모자르다. 그런데 우연히 친한 대학선배가 대광초등학교를 졸업했고 윤 대통령의 1년 후배라서 최근에 그 선배와 학교 이야기를 하면서 50년 전 추억을 떠올랐다.
그런데 많은 클라이언트들이 필자가 마치 선생님인 것처럼 자기들을 야단친다고 기분나쁘다고 불평하는 경우가 많다. 처음에는 그런 분들에게 필자의 부모님 두분 다 교직에 계셨기 때문에 DNA는 속일 수 없다고 변명을 하지만 왜 그렇게들 느끼는지 이유를 곰곰히 생각해 본다.
소송이나 직원 클레임 케이스를 맡게 되면 필자는 단지 케이스들을 해결하는 것에서 멈추지 않고 클라이언트 회사에 만연한 전반적인 노동법, 고용법 문제점들을 지적해서 고쳐드리는 것을 최상의 목표로 생각한다. 그런데 지금까지 성공적으로 비즈니스를 운영해 왔다고 생각하는 한인 고용주들은 이런 지적을 당할 때 감정적으로 매우 불편해 한다. 마치 자기들이 선생님에게 야단맞는다고 느낀다는 것이다. 그리고 사실 본인들이 노동법, 고용법을 어기고 있다는 사실조차 잘 모르기에 지적이 기분 나쁘게 들리는 경우가 대부분이다.
그러나 그런 분들에게 필자가 쓴 칼럼들을 보여주고 “제가 사장님에게 거짓말을 해서 생기는 이익이 뭐가 있겠습니까?”라고 호소하며 "야단치는 것이 아니라 성공적인 비즈니스를 계속하기 위해 조언을 해드리는 것"이라고 설명해 드리면 이해를 하신다. 그래서 필자를 변호사가 아니라 선생님이라고 부르는 클라이언트들도 많다. 그렇게 부르지 말라고 부탁을 해도. 필자는 클라이언트들이 법을 준수해서 마치 학교를 졸업하는 것처럼 다시는 필자에게 오시지 않기를 진정 바란다. 그런 면에서 변호사와 선생님의 차이는 별로 없다고 본다.
특이하게 한국, 미국에서 변호사 출신 대통령이나 후보들은 노무현, 문재인, 이재명, 클린턴 부부, 오바마, 바이든처럼 주로 진보진영에서 배출됐다. 반면에 보수진영에서는 닉슨과 이회창 후보 말고는 레이건, 트럼프, 부시 부자, 이명박, 박근혜 대통령처럼 변호사 출신이 거의 없다. 한국에서 변호사 출신의 최초 대통령인 윤 대통령은 스승들의 뜻을 따라 진정한 자유민주주의에 의거해 앞으로 5년 동안 한국을 잘 지도하기 바란다. 문의 (213) 387-1386
코로나 팬데믹의 완화와 하이브리드 출근으로 직장 복귀를 앞둔 직원들이 고용주들을 상대로 그동안 재택근무 비용을 청구하는 소송들을 제기하고 있다.
특히 코로나19 팬데믹 이후 재택근무가 늘면서 비용 문제를 두고 홈 오피스를 애용했던 화이 트 칼러 직원과 고용주의 마찰이 커 지면서 소송으로까지 확대되는 경우가 많다.
그동안 2년 동안 직원들이 부담했던 셀폰 비용, 인터넷 비용, 난방비 등등 코로나가 없어서 회사에 출근했다면 지불하지 않았을 모든 금액을 직원들이 보상해 달라는 소송들이다. 특히 캘 리포니아주 노동법은 고용주보다는 직원에게 유리해서 고용주들 입장에서는 재택근무 비용 소송을 피하기 힘든 상황이다.
지난 4월 7일 LA타임스에 따르면 최근 증가하고 있는 고물가와 에너지 비용 증가로 인해서 재택근무에 금전적 부담이 늘자 종업원들이 업무 관련 비용에 대해서 보상을 요구하고 소송까지 벌이는 사례도 늘고 있다.
특히 최근 웰스파고 은행은 재택근무 기간 발생한 각종 비용을 청구하는 직원에게 소송을 당했다. 웰스파고 은행에서 재정서비스 직원으로 근무했던 티파니 칼데론은 인터넷, 전화, PC, 프린 터, 스캐너, 사무실 용품, 유틸리티 비용, 홈 오피스 공간 가치 등 홈 오피스 구축에 든 비용 전부 를 청구하는 소송을 지난해 8월에 제기했다 고 LA타임스는 보도했다. 칼데론은 자신의 상관 이 지난 2020년 3월에 재택근무를 요구한 이후 자기를 포함한 다른 직원들에게 이런 비용의 환불을 거부했다고 폭로했다.
원고측을 대변하는 조슈아 하프너 변호사의 LA 타임스와의 인터뷰에 따르면 이 직원은 재 근무 동안 회사 업무를 위해 매달 약 100~200달러의 비용을 쓴 것으로 알려졌다. 그리고 하프너 변호사는 이 금액을 직원에게 전가해서는 안되며 회사가 책임져야 한다고 주장했다. 이 직원과 법정 다툼을 벌이던 웰스파고 은행은 소송 불씨가 다른 직원들까지 번질 것을 우려해 결국 재택
근무 기간 발생한 비용을 일부 지원하겠다는 성명을 발표했다.
이런 소송 증가의 주 이유는 재택근무로 집에 있는 시간이 늘면서 냉난방과 같은 에너지 비용이나 업무용 전화, 사무용품 구매 등 직원에게 추가 비용이 발생했다며 고용주가 이를 보상해 야 한다는 것이다.
LA 타임스에 따르면 재택근무에 따른 추가 지출은 평균 월 50~200달러 수준으로 나타났다. 이 비용을 팬데믹 기간으로 확대 적용하면 직원 1인당 5000달러는 된다는 설명이다.
LA 타임스에 따르면 재택근무 비용을 이유로 직원에게 소송을 당한 기업들은 웰스파고 은행뿐만 아니라 비자카드, 오라클, 리버티뮤추얼보험, 뱅크오브아메리카 등의 대기업들이다. 특히 이 회사들은 예상을 못한 상황에서 소송에 직면해 매우 난감해하고 있다는 설명이다.
LA 타임스와 인터뷰한 노동법 변호사들은 이 소송들이 코로나19와 관련해 매우 갑자기 발생한 문제 중 하나이지만 아무리 특수한 상황이라도 법은 법이기 때문에 직원 입장에서는 충분히 소송을 진행할 수 있다고 설명했다.
LA 타임스와 인터뷰한 제이콥 화이트헤드 변호사는 “재택근무에 따른 비즈니스 비용의 환불을 청구하는 집단 소송들만 20건을 진행하고 있다고 밝히며 이와 같은 소송이 엄청나게 많다고 말했다.
이런 소송들은 극소수의 고용주들만이 재택근무 비용을 직원들에게 환불해주는 내용에 대한 명확한 회사 방침을 채용하고 있어서 발생하고 있다고 전문가들은 분석하고 있다.
미국의 연방 노동법에서는 재택근무로 발생한 비용에 대해서 고용주의 환급을 법으로 강제하지 않고 있지만 캘리포니아를 포함한 일부 주는 직원들에게 유리한 노동법 규정을 채택하 고 있다. 캘리포니아주의 노동법은 업무 수행을 위해 직접적으로 발생한 모든 필요한 비용을 고용주가 종업원에게 지불하라고 규정하고 있다. 그리고 이 필요한 비용에는 종업원들이 이 비용에 대한 자신의 권리를 행사하는데 필요한 변호사 비용도 포함하고 있다.
스탠퍼드 대학의 경제학 교수 니콜라스 블룸이 1만 명의 종업원들을 대상으로 설문 사 를 한 결과에 따르면 대부분의 고용주들은 재택근무를 하는 종업원들에게 컴퓨터같이 홈 오피스 설비 등에 대해서는 지불을 했지만. 단지 10% 이하 고용주들만이 종업원들에게 인터넷 비용이나 새 가구에 대해 비용 배상을 해 준 것으로 알려졌다.
CA주가 내년 (2023년) 1월 1일부터 최저 시급을 15달러에서 15달러 50센트로 인상합니다.
이는 역대 최고 수준의 인플레이션으로 인해 경제적 고통을 겪고있는 주민들을 위한 결정이지만 같은 인플레이션 압박을 받고 있는 사업주들의 걱정도 만만치 않습니다.
전예지 기자가 보도합니다.
[리포트]
CA주 최저 임금이 오릅니다.
개빈 뉴섬 CA주지사는 오늘 (12일) 성명을 통해 최저 시급이 15달러 50센트로 인상될 것이라고 밝혔습니다.
현재 CA주 최저 시급은 15달러로, 50센트 인상되는 것입니다.
최저 시급은 내년(2023년) 1월 1일 부터 인상됩니다.
뉴섬 주지사는 이번 CA주의 임금 상승은 치솟는 인플레이션에 따른 결정이라고 강조했습니다.
지난 6년 동안 이뤄진 CA주의 최저시급 인상은 제리 브라운 전 주지사가 지난 2016년 당시 최저 시급을 점진적으로 인상해 15달러까지 올리는 법안에 서명한데 따른 것으로 이는 올해 (2022년) 목표치에 도달하면서 종료됐습니다.
이와 별개로 이번 최저시급 인상은 인플레이션이 오를 경우 임금을 올리는 법안에 의한 첫 번째 인상이라는 것입니다.
키리 마틴 보슬러 (Keely Martin Bosler) CA주 재무부 국장은 소비자 물가지수 CPI가 지난해 (2021년) 12월 7% 오르면서 40년 만에 최고치를 기록한데 더해 지난 3월에는 8.5% 급등했다며 오는 7월 종료되는 소비자 물가 지표는 7.6%로 예상된다고 전했습니다.
반면, 임금 상승이 근로자들에게는 반가운 소식이지만 업체를 운영하는 입장에서는 큰 부담으로 작용할 수 있기 때문에 업주들의 한숨은 깊어지고 있습니다.
같은 인플레이션 압박을 받고 있는 업주들 입장에서는 시급 인상에 따른 손실을 줄이기 위해 판매 가격을 올리거나 직원을 감축하는 등의 조치를 피할 수 없다는 입장입니다.
인플레이션으로 인한 최저 임금 상승은 업주들 부담을 넘어 자칫 전체 경제 활동 저해로 이어질 수 있다는 우려의 목소리도 높아지고 있는 상황입니다.
한편, LA시와 카운티는 오는 7월부터 각각 16달러 4센트, 15달러 96센트로 인상됩니다.
최근 한인 의류업체들과 한인 사진업체들은 주류 모델 에이전시들의 파산과 도피로 인해 프린트 모델들로부터 임금 소송 클레임을 받고 충격을 받았다.
M, H 모델 에이전시들 소속 모델들을 고용해서 의류업체의 브로셔,카탈로그에 등장 하는 프린트 모델들을 촬영한 한인 사진업체들과 의류업체들을 이 모델들의 변호사로부터 수십만 달러를 달라고 클레임한 편지들을 지난해부터 받기 시작했다.
만일 이 액수를 지불하지 않을 경우 민사소송까지 하겠다는 내용의 편지들이다. 이 변호사들은 할리우드에서 오랫동안 모델들을 변호한 엔터테인먼트법 변호사들로 이런 클레임들을 전문으로 해온 변호사들이다.
문제는 사진 업체들은 이 모델 에이전시에 촬영 당시인 지난 2018년-2019년에 이미 모델료를 지불했다는 것이다.
그러나 모델 에이전시들이 그 모델료를 모델에게 주지 않고 파산했거나 연락이 되지 않아서 모델들이 변호사를 선임해서 한인 사진 업체와 의류업체를 상대로 클레임을 제기한 것이다.
특히 단지 일당을 못 받았다고 클레임을 하는 것이 아니라 일당의 30배인 대기시간 벌금 (Waiting time penalty)을 달라고 요구하기 때문에 그 액수가 엄청난 것이다.
즉, 일당이 $800이라면 $24000 까지 요구할 수 있고 실제로 노동청에서 그렇게 판결을 내린 적이 있다.
이런 모델들의 대기시간 벌금 클레임은 미 주류사회에서는 이미 오래전부터 있어서 지난 1980년 캘리포니아주 항소법원 판례인 Zaremba v. Miller에 잘 정리되어 있다.
패션과 모델업계의 관행은 보통 모델 에이전시로부터 촬영하고 30일 내에 모델료를 지불하라는 인보이스를 받아서 지불하는데 이 자체가 캘리포니아주 노동법에서는 불법이다.
왜냐하면 모델이 하루만 일했으면 하루 일하고 해고된 것이기 때문에 그날 당일에 모델료를 지불해야 한다는 것이 캘리포니아주 노동법이고 그걸 어겼을 경우 업계의 관행과 무관하게 지불하지 않은 날 곱하기 하루 일당을 벌금으로 모델에게 지불해야 한다.
그리고 그 모델이 에이전시를 고용했다는 사실도 중요하지 않다. 법원은 이 모델의 고용 주는 에이전시가 아니라 이 모델의 업무과 시간을 콘트롤하는 사진사나 의류업체라고 판단했기 때문이다. 이 80년 판례 이후 이 이슈와 관련된 수많은 판례들 이 나왔지만 한인 업체가 그 클레임을 당한 경우가 많지 않기 때문에 자바는 전혀 이 이슈에 대해 모르고 있었던 것이다.
더구나 지금까지 관련 판례들은 이 모델들이 독립 계약자가 아니라 사진업체나 의류업체의 종업원이라고 판결을 내렸기 때문에 많이 불리하다.
만일 고용주가 의도적(willfully)으로 임금을 종업원에게 지급하지 않으면 가주 노동법 203조항에 따라 최대치인 종업원 임금의 30일치에 해당하는 금액을 고용주에게 대기 시간 벌금으로 부과할 수 있다.
이 벌금은 임금을 다 주지 않은 상태에서 직원이 해고됐 거나 그만뒀을 경우, 종업원의 최고 30일 임금에 해당한다.
의도적 체불이라면 고용주가 체불 사실을 알거나 마지막 임금을 다 지불할 수 있었는데 안 했을 경우에 발생한다. 이 30일은 실제로 직원이 일을 했는 지 여부는 중요하지 않고 주말, 휴일 등도 포함한다. 즉, 30일 보다 더 많이 임금을 못 받아도 30일에 해당하는 임금만 받을 수 있다.
이 대기시간 벌금은 마지막 임금을 다 받지 못하는 기간 동안 그만두거나 해고된 종업원이 임금을 다 못 받아서 고통을 겪었다고 보고 고용주들에게 임금체불을 포함해서 마지막 임금 지불을 확실히 하게하기 위한 공공정책의 일부로 설정됐다. 그래서 정작 모델에게 줘야하는 체불 임금보다 벌금이 더 커질 수 있다. 만일 고용주가 고용 관계가 끝나고 30일이 되기 전에 체불임금을다 지불했다면 30일 대신 이 체불 임금이 발생한 기간 곱하기 하루임금(daily rate of pay)이 대기 시간 벌금으로 발생 한다. 즉, 모델이 끝나고 20일 되는 날에 늦게 지불하면 일당 곱하기 20일이 대기 시간 벌금이 된다.
임금을 못 받았거나 늦게 받은 모델과 그 변호사들은 당연히 일당이 얼마 안 되기 때문에 대기 시간 벌금을 받기 위해 소송을 남발한다.
대기시간 벌금의 소멸시효 (Statute of limitation)은 3년이다. 즉 지금부터 3년 전에 발생한 임금 체불에 대해서만 소송을 할 수 있다. 문제는 지난 2020년 코로나로 인해 민사소송의 소멸시효를 캘리포니아주 법원이 6개월 동안 연장했다는 점이다. 캘리포니아주 법사위원회는 지난 2020년 4월 긴급명령 9 호(Emergency Rule 9 of the California Rules of Court)을 통해 180일이 넘는 소멸시효의 경우 2020년 4월6일부터 2020년 10월1일까지 178일 동안
멈췄다(tolled). 그래서 지금부터 거의 3년반 전에 발생한 모델 체불임금 케이스도 소송을 할 수 있다.
다행히 지난 2019년 9월에 주지사가 서명한 가주 상원법안 671은 2020년부터 시행 됐는 데 모델들에게 촬영이 끝난 당일에 모델료를 줄 필요 없이 다음번 임금지불날 (next regular pay day)까지 지불하면 된다고 발표했다. 포토슛 페이 완화법(Photoshoot Pay Easement Act)이라고 불리우는 이 법은 영화나 방송업계에서와 마찬가지로 업무가 끝난 당일이 아니라 다음 임금지불날에 받아도 된다고 완화시킨 것입니다. 즉, 매달 1, 15일에 임금을 주는 경우 촬영이 6일에 끝나면 15일에 줘도 된다는 의미다. 문제는 모델업계는 이렇게 임금을 주지 않고 인보이스를 모델 에이전시 가 보내서 30일 내에 주라고 하기 때문에 현실로는 별 영향이 없는 법이다.
사진업체나 의류업체들이 이런 클레임에 대응하는 방법은 모델이나 모델 에이전시와의 계약서를 정확 하게 작성한다는 것이다. 단순히 모델 에이전시와 인보 이스만 가지고 모델료를 지불하기 때문에 이런 클레임을 당한다. 그리고 모델료를 모델 에이전시에게 촬영 당일에 지불하고 그 증거를 모델에게 보여 주는 것도 한 방법이다.
Haewon Kim, Esq. Law Offices of Haewon Kim 3580 Wilshire Blvd., Suite 1275 Los Angeles, CA 90010
As the Covid-19 pandemic reaches a point where case numbers and hospitalizations have become more manageable, an increasing number of employers are looking to return to the office for work, most often in a hybrid format that combines working from home three days a week, with the other two days in the office.
Employers are dealing with myriad issues related to the return to in-person office work, such as logistics, conduct and accommodations. The Great Resignation and the resulting tight labor market favoring employees is another challenge faced by employers. “I think what the pandemic showed people is that there was the possibility of working from home and being efficient in doing so,” Dana Kravetz, managing partner at Michelman & Robsinson LLP, said. “My personal belief is not that people were necessarily so efficient at home, it’s that they were finding themselves more efficient at home than they thought they would have been.”
Kravetz said that working from home was easier earlier on in the pandemic, when the world was shut down and employees had fewer obligations, and that that changed as things started to open back up. “I think the challenge is that there’s differing opinions within companies as to returning and what returning looks like,” Kravetz said.
Dana Kravetz
Kravetz said he views work from home as experimental and is unsure if the trend will continue past the next several years, adding that some employees might wish to return to the office. One of the challenges Kravetz mentioned is that leaders or managers within a company fail to embrace a company directive to work from home.
“You have managers coming in on a full-time basis, and that lends itself to potential issues of favoritism, retaliation and discrimination, and I think you can’t be blind to that,” he said. Kravetz said that his firm advised management teams to fully embrace work from home if they adopted it, because employees would feel obligated to follow the example of management.
“You have to live and breathe it yourself,” Kravetz said. He said that his firm had seen an uptick in work and billable hours from clients with questions about the creation of workplace policies, compliance, issues of accommodation and whether vaccines should or should not be mandatory. On the accommodation side of things, Todd Scherwin, an employment lawyer and managing partner at Fisher & Phillips LLP, said that there is a “lack of understanding” about what protocols to follow and what is voluntary and what is not.
Scherwin
He said several clients had approached him with questions or comments about employees upset that a coworker was not wearing a mask despite the company having a mask-mandatory policy. “Unless there’s more guidance that’s passed where masks are going to be required again or there’s a (Covid-19) surge again, I think that would create a whole host of return-to-work issues with requiring masks again in locations,” Scherwin said.
He said another issue raised by his clients was workplace-appropriate behavior. There are some cases in which employees seem to have forgotten how to interact with their coworkers in real life and not just as a square on a Zoom call.
“I’ve started to see more questions and concerns about potential inappropriate behavior and harassment claims and inappropriate language, almost like people need to be readjusted into society,” Scherwin said.
Scherwin added that in conversations with clients he had noticed a slight uptick in harassment and bullying complaints and inappropriate conduct complaints in general. He also said that his firm had seen an uptick in hours due to the pandemic, adding that they had also assisted clients with the creation of workplace policies complying with local and federal regulations.
Staff members talk at offices of Michelman & Robinson.
“From questions on shelter-in-place compliance, workplace safety issues and implementation of vaccine policies, to remote work and return-to-work, our national COVID-19 Task Force has been busy assisting employers across the country with navigating the unique challenges brought by the pandemic,” Scherwin said. The firm also put together a resource center “that provides numerous resources to aid employers, ranging from comprehensive FAQs to timely insights to template documents.” Attorney Sue Bendavid, of Lewitt Hackman, has been counseling employers on how to navigate the various labor laws that were on the books before the pandemic, as well as ones put in place in response to the crisis, such as paid-leave laws.
“Being that there are so many different overlapping laws, it was like a puzzle that they needed to consider every piece to make sure they were complying with all the various laws that are somewhat different,” she said. Bendavid added that for the last two years her firm had been kept busy with Covid-19-related legal work, which includes policy writing and providing legal advice regarding compliance with various rules.
I’ve started to see more questions and concerns about potential inappropriate behavior and harassment claims. TODD SCHERWIN Fisher & Phillips LLC
One thing she said employers had been weighing was what to do regarding the vaccine. “Previously, when lots of employers were mandating that people get the vaccines to be on the premises, there are legal issues that have been raised for those with disabilities or sincerely held religious beliefs, so that still exists as a legal issue in terms of mandating a vaccine,” Bendavid said. Bendavid added that the reduced numbers of cases and hospitalizations made the vaccine mandate less of an issue, but acknowledged that could change if the case count and hospitalizations began to climb.
She said that prior to the dropping of mask mandates, clients had been hearing complaints and concerns from employees about coworkers not being masked, as well as issues with employees who had access to the buildings but refused to wear masks. “We were counseling employers on how to put those proper protocols in place to make sure that people could be as safe as possible at the workplace,” Bendavid said.
