2024년도 여전히 캘리포니아주에서 바뀌는 노동법들이 많다. 대부분 1월 1일부터 시행되지만 그렇지 않은 새 노동법들도 있으니 시행일들을 살펴봐야 한다. 그밖에 각 도시별로 2024년에 바뀌는 노동법이 있을 수 있으니 캘리포니아주 노동법과 별도로 고용주들은 각 도시의 바뀌는 노동법도 고려해야 한다. 다음은 2024년 캘리포니아주에서 시행되는 새 노동법 조항들이다.
1. 최저임금: 캘리포니아주는 새해를 맞이하면서 사업 규모나 종업원 수에 상관없이 최저임금이 시간당 16달러로 올랐다.
2. AB 1228: 2024년 4월 1일부터는 전국적으로 60개 이상의 지점이 있는 패스트푸드 체인점 직원의 최저임금이 시간당 20달러로 인상된다. 그리고 캘리포니아주 패스트푸드 업계 노동자들의 임금인상 및 근로조건을 협의, 결정하게 될 패스트푸드 협의체가 5년 시한으로 설립된다. 빵을 직접 구워서 판매하는 업체를 제외하고 전국 60개 이상의 매장을 보유한 프랜차이즈 식당은 이 조항을 적용받게 된다. 9명으로 구성된 패스트푸드 임금위원회는 2029년까지 매년 최저 임금을 최대 3.5%까지 인상할 수 있는 권한을 갖고 임금인상과 근로 조건을 결정한다.
3. SB 525: 2024년 6월 1일부터 대부분의 캘리포니아 의료종사직원의 최저임금이 23달러로 인상된다. 고용주에 따라 5개의 최저임금 스케줄이 2024년 1월에 발표된다. 이 법은 간호조무사, 의료 기술자 및 청소근로자에게 적용된다. 향후 2년 동안 기본임금이 시간당 25달러가 될 때까지 1년에 1달러씩 인상된다.
4. SB 616 유급병가: 고용주는 3개월 이상 근무한 직원들에게 유급 병가를 최소 5일 또는 40시간 제공해야 한다. 2023년까지는 캘리포니아주에서 고용주는 직원들에게 최소한 3일이나 24시간의 유급 병가를 1년에 제공해야 했다. 그리고 새 법은 그 해 동안에 사용하지 않은 유급 병가 일이나 시간은 모두 그다음 해에 이월해서 사용할 수 있다. 그러나 그 이월한 유급 병가 시간은 최대 80시간 또는 10일까지 제한이 가능하다. 지금까지는 고용주가 축적되는 병가 시간을 계산하거나 병가를 안 써서 다음 해로 이월하는 것을 막기 위해 새로 채용되는 직원이 근무 시작하고 90일 전에 최소한 24시간이나 3일의 유급병가를 일시불로 제공할 수 있었다. 그러나 2024년부터는 이런 유급병가의 축적이나 이월을 피하고 싶은 고용주는 새로 채용되는 직원에게 채용되고 90일 전에 최소한 40시간이나 5일 유급병가를 제공해야 한다 그리고 그 후에 매년초에 이렇게 제공해야지 이월과 축적을 막을 수 있다. 이 새 법안에 따라 직원들에게 제공해야 하는 Notice to Employee가 변경되었고 캘리포니아주 유급병가 포스터도 변경됐다.
5. AB 2188: 2024년부터 캘리포니아주 고용주들이 종업원들의 마리화나 흡연 여부를 채용이나 해고 조건에 반영해서 차별할 수 없다. 즉, 고용주는 직원이 근무시간이 아닌 사적인 시간에 대마초를 사용하는 것을 이유로 직원을 차별대우할 수 없고, 정신상태에 영향을 미치지 않는 nonpsychoactive 마리화나의 흔적이 두발, 혈액, 소변 등에 남아있다는 고용주의 약물 검사의 결과로 차별대우할 수 없다. 그러나 이 법은 직원이 직장에서 마리화나를 소지하거나 사용하도록 허락하는 법은 아니다. 고용주는 여전히 직장 내 마리화나를 금지할 수 있고, 정신상태에 영향을 미치지 않는 마리화나를 발견할 수 없는 직원의 채용 전 마약 검사를 통해 채용을 거부할 권리가 있다.
6. SB 700: 고용주는 직원의 대마초 사용여부나 과거 대마초 사용으로 인한 범죄 기록이 있는지 확인 또는 요구할 수 없다. 하지만 여전히 마리화나는 연방 차원에서 불법인 만큼 연방 정부 산하 기관이나 특정 직업군은 예외가 적용돼 주의가 필요하다.
7. SB 497: 새롭게 통과된 직장 내 보복 관련 법안은 직원이 불만을 제기하고 90일 안에 불리한 인사 조치가 뒤따르면 이를 종업원에 대한 고용주의 보복으로 자동 간주한다.
캘리포니아주 상원 법안 SB 497은 직장 내 보복성 인사 조치로부터 직원을 보호한다. 동일 임금 및 보복 금지법(Equal Pay and Anti-Retaliation Act)으로 알려져 있는 이 법안은 내년 1월 1일부터 시행될 예정이며, 직원이 보복성 인사 조치에 대한 클레임을 보다 더 쉽게 제기할 수 있게 마련한다. 캘리포니아주에서 보복은 “법적으로 보호되는 행위(protected activities)”를 했다는 이유로 고용주가 직원에게 견책, 전보, 업무 배제, 감봉, 강등, 정직, 해고 등 인사상 불이익을 주는 것을 가리킨다.
법적으로 보호되는 행위에는 임금 체불에 대한 불평, 직장 내 안전에 대한 문제 제기, 직장 내 차별이나 괴롭힘에 대한 문제 제기, 불법 행위에 대한 거부 등이 있다.
현재 캘리포니아주 노동법에서는 직원이 보복성 인사 조치에 대한 법적 클레임을 제기하기 위해서는 (1) 본인이 법적으로 보호되는 행위를 했고, (2) 불리한 인사 조치가 뒤따랐으며, (3) 법적으로 보호되는 행위와 불리한 인사 조치 사이에 인과 관계가 있음을 보여야 했다.
그러나 2024년 1월 1일부터 새로 시행될 법은 직원이 법적으로 보호되는 행위를 한 후 90일이 지나지 않았을 때 고용주가 해당 직원에게 불리한 인사 조치를 취할 경우, 법적으로 보호되는 행위와 불리한 인사 조치 간에 인과 관계가 있다고 자동으로 추정한다.
이 인과 관계를 직원이 입증해야 했던 기존의 노동법과 비교할 때, 2024년에 바뀔 새로운 법은 직원의 입증책임을 덜어준다.. 그러나 위 90일의 원칙이 반박 불가능한 것은 아니다. 직원이 보복성 인사에 대한 클레임을 제기하면 고용주에게는 해당 인사가 보복성이 아니었음을 명확히 설명할 기회가 주어진다. 그러면 입증 책임은 또다시 직원에게 넘어오게 되고, 직원은 해당 인사가 그럼에도 불구하고 본질적으로 보복성이었다는 것을 증명해야 한다. SB 497은 또한 위반 사실이 적발된 고용주에게 금전적인 부담이 가중된다. 보복성 인사 조치를 내린 고용주는 사안의 심각성에 따라 직원 1인 당 최대 1만 달러의 민사 벌금을 내야 하며, 이 금액은 보복을 당한 직원에게 지급된다.
8. SB 848: 2024년부터 5명 이상의 직원을 둔 고용주는 30일 이상 근무한 직원들이 입양을 실패했거나 자연유산을 했거나 사산했거나 인공수정에 실패 등과 같은 ‘생식 손실 사건(Reproductive Loss Event)’이 발생한 여성 직원에게 병가와는 별도로 5일간의 휴가를 제공해야 한다. 이 휴가는 사유발생일 3달 안에 이용할 수 있으며 만일 12개월 내에 1번 이상 사유가 발생할 경우 최고 20일까지 휴가를 줘야 한다. 만일 이 사유가 적용되는 규정이 없으면 무급휴가로 사용할 수 있다. 하지만 휴가 중 직원은 병가, 유급휴가시간등을 사용할 수 있다.
9. SB 699: 경쟁금지조항은 언제 어디서 서명했건 캘리포니아주법에서는 불법이고 캘리포니아주에서 집행불가능하다고 명시했다. 현재 불공정경쟁금지법을 수정해서 경쟁금지조항을 넓게 해석해서 금지하는 것이 계약당사자만으로 제한하지 않고 경쟁금지조항을 고용 채용자의 고용계약서에 포함하거나 현재 근무하는 직원에게 경쟁금지동의서에 서명하도록 요구하는 것도 불법이라고 명시한다.
10. AB 1076: 고용주는 2022년 1월 1일 이후 고용되었던 직원 중 경쟁금지조항이 포함된 고용계약서를 서명한 전현직 직원들에게는 그 조항이 무효화되었다는 것을 통지해야 한다. 이 통지서를 보내지 않으면 불공정 경쟁으로 간주돼 처벌된다.
11. SB476: 푸드 핸들러 자격증 취득과 관련된 모든 비용 부담을 고용주가 한다. 캘리포니아주에서 요식업 근무자들은 푸드 핸들러 자격증을 취득해야 한다. 지난 10월 8일 승인된 이 법은 종업원이 푸드 핸들러 자격증 취득을 위해 교육 및 시험을 치를 때 다른 업무 의무에서 해방되어야 하고, 소요되는 시간 동안은 임금으로 보상해 주어야 한다.
12. AB 1356: 캘리포니아주에서 고용주가 노동자를 50명 이상 대량 해고하려면 75일 전에 의무적으로 미리 알려야 한다. 기존 법안은 사전 통지 기한을 해고 전 90일로 더 엄격하게 규정했지만 주의회 논의 결과 75일로 조정됐다. 그리고 이 법안은 퇴직금을 미끼로 노동자들을 입막음하는 것도 불법으로 규정했다. 그동안 가주에서 일부 기업들은 직원들을 해고할 때 노동자들을 대상으로 그동안 회사가 저지른 각종 불법·부당한 처분을 누설하지 말라는 조건으로 퇴직금을 지급하고는 했는데 앞으로는 금지되는 것이다.
13. AB 594: 노동법을 위반했을 경우 직원이 고용주를 상대로 개인적인 민사소송을 제기하거나 주 노동청에서 소송을 하는 현존법에 덧붙여 2024년부터는 캘리포니아 주검찰, 지역검찰, 시검찰, 카운티 검찰 등이 각자의 관할구역 내에 적용될 경우 고용주를 상대로 민사나 형사소송을 하도록 허용한다. 그리고 직원과 고용주 사이에 있는 소송을 제한하거나 중재재판소를 거치기로 하는 동의서는 노동청이나 검찰이 고용주를 상대로 소송할 때 영향이 없도록 법에 명시되었다.
14. SB 553/SB 428: 직장폭력 방지법으로 2024년 7월 1일까지 고용주는 직장폭력행위를 방지하는 포괄적인 서면계획과 훈련을 시행해야 한다. 이런 계획은 캘리포니아주 산업안전부인 캴오샤(Cal/OSHA)에서 요구하는 부상질병 방지프로그램 (injury and Illness Prevention Program)의 일부로 포함시킬 수 있다. 그리고 고용주는 직장 내 폭력사고나 위협에 대한 자료와 직원 훈련기록들을 기록해서 보관해야 한다. 이 법은 칼오샤에서 조사, 벌금형 등을 통해 법을 시행하도록 강제할 수 있다.
15. AB 800: 미성년 학생들의 노동허가증 발부 조건에 대한 수정법안으로 오는 2024년 8월 1일부터 적용된다. 미성년자 채용의향서(Statement of Intent to Employ a Minor)와 미성년자 노동허가증 연령확인서 요청서(Request for a Work Permit-Certificate of Age)에 서명할 학교 관계자를 찾는 미성년자는 학교 측 관계자의 서명을 받기 전이나 받을 때 자신들의 노동법 권리가 명시된 서류를 학교로부터 받아야 한다.
<노동법 전문 김해원 변호사>
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