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‘코로나 병가’ 위반 업주에 44만달러 벌금 폭탄

웹마스터   사회  4시간전   

가주 노동청, 엘 수퍼 매장 3곳서 조치 위반 적발 

코로나 관련 사유에 최대 2주까지 유급휴가 제공

“올 3월 발효된 법…한인 업주들 정확히 대처해야”

 

가주 노동청이 식품매장 엘 수퍼(El Super)에 코로나 유급 병가 조치 위반으로 거액의 벌금을 추징했다. 한인 업주들도 유념해야 할 사안이다.

노동청은 27일 보도자료를 통해 엘 수퍼 체인점 중 LA, 린우드, 빅토빌 3곳 매장에서 95명의 종업원들에게 코로나 유급 병가에 대한 사실을 제대로 알려주지 않거나 조치해주지 않은 위반 사항에 따라 총 44만 7000달러의 벌금을 부과했다고 밝혔다. 엘 수퍼는 가주 전체에 52개의 사업장을 거느린 대형 식품매장이다.

징수액의 내역을 살펴보면 ▶ 2020년 푸드 섹터 종업원들에게 코로나 유급 병가를 조치해주지 않아서 발생한 임금 손해분과 여기에 따른 이자 11만 4741.67달러 ▶ 동 2021년 임금 손해분과 이자 1만 4894.66달러 ▶ 벌금 31만 8200달러가 포함됐다. 당국에 따르면 코로나 유급 병가 위반으로 업주가 고발되고 처벌된 것은 이번이 첫 케이스다.

지난 3월 가주 의회는 ‘2021 코비드19 추가 유급병가제(SB 95)’를 의결해 개빈 뉴섬 주지사의 서명을 거쳐 발효시켰다. 올 1월 1일로 소급 적용돼 9월 30일 만료되는 이 법안은 코로나19 감염이나 격리, 백신 접종 예약과 회복, 자녀 돌보기 등을 위해 직원에게 2주간의 유급 병가를 제공하는 것을 골자로 한다.

26인 이상이 근무하는 업체에 해당되며 코로나19와 관련된 사유로 출근이나 재택근무가 불가능한 직원 모두가 적용 대상이다. 구체적으로는 ▶ 자가 격리를 원하는 직원 ▶ 자가 격리 중인 가족을 돌봐야하는 직원 ▶ 백신 접종으로 출근이나 근무를 할 수 없는 직원 등이다.

주 40시간 일하는 정규직 근로자의 경우는 최대 80시간, 파트타임 직원은 6개월 동안 평균 1일 근무시간의 14배까지 코로나 유급 병가를 사용할 수 있다.

이번에 적발된 엘 수퍼의 경우는 직장 노동조합의 고발로 당국이 지난해 9월부터 조사를 시작했다. 조사관들은 엘 수퍼가 종업원들에게 코로나 유급병가의 권리를 알리지 않았고, 일부 근로자들은 코로나19 증상이 있음에도 검사 결과가 나올 때까지 업무를 계속 하라는 지시를 받은 사실을 적발했다고 밝혔다.

릴리아 가르시아 브라우어 가주 노동청장은 27일 “코로나 유급 병가는 종업원의 건강과 가족의 부양 사이에서 선택해야 하는 상황에서 근로자를 보호하기 위해 마련된 조치다. 이를 위반하는 것은 근로자와 엘 수퍼 고객들을 보건상 위험에 노출시키는 결과를 초래한다”고 지적했다.

김해원 노동법 변호사는 “새로 생긴 법안이어서 아직도 코로나 유급 휴가와 관련해 생소한 한인 업주들이 많을 것이다. 그러나 이런 적발 케이스가 생긴 것을 계기로 정확한 조치가 필요하다는 점을 인식해야 한다”면서 “해당 법안을 안내하는 영어와 스페인어로 된 포스터를 근무지 내에 비치하고, 직원들에게도 알려줘야 한다”고 조언했다. 김 변호사는 또 “코로나19로 인한 사유로 발행한 병가를 기존의 유급 병가로 처리하면 안된다. 이는반드시 코로나 유급 병가로 처리해야 한다”고 주의를 당부했다.

한편 엘 수퍼측도 이날 성명을 내고 “당국이 조사를 마치지도 않고 벌금을 매기고 대외적으로 발표한 것에 대해 실망한다. 본사는 노동법을 준수하기 위해 최선을 다하고 있으며, 이의 제기를 통해 사실 관계를 규명할 것”이라고 반박했다.

 

백종인 기자

 https://www.dir.ca.gov/DIRNews/2021/2021-77.html

NEWS RELEASE

Release Number: 2021-77

Date: July 27, 2021

California Labor Commissioner Cites Three El Super Grocery Stores $447,836 for Not Providing COVID-19 Supplemental Paid Sick Leave

Los Angeles—The Labor Commissioner’s Office cited three El Super grocery stores in Southern California for failing to provide or delaying supplemental paid sick leave (SPSL) or other benefits to 95 workers impacted by COVID-19. Some of the workers were forced to work while sick, others were told to apply for unemployment while quarantining or in isolation, while others waited months to be paid. 

The citations were issued to Bodega Latina Corporation, a Delaware corporation doing business as El Super with 52 stores in California. The following locations in Los Angeles and San Bernardino counties were cited:

• 1100 W Slauson Avenue, Los Angeles 90044
• 10721 Atlantic Avenue, Lynwood 90262
• 14590 Bear Valley Road # 28, Victorville 92395

“Supplemental paid sick leave is intended to protect workers from being forced to choose between their health and providing for their families,” said Labor Commissioner Lilia García-Brower. “These violations expose workers, their families and El Super’s customers to unnecessary health risks.”

The Labor Commissioner’s Office opened an investigation on September 9, 2020 after receiving complaints from workers and a referral from the United Food and Commercial Workers International Union representing grocery store workers. The investigators determined the employer did not consistently inform workers of their rights to SPSL if impacted by COVID-19. In some instances, sick workers were told to come to work until they received their test results even when they had COVID-19 symptoms. To cover isolation time, workers were in some cases told to apply for unemployment or disability. Moreover, many were denied time off to isolate, even though members of their household had tested positive. Some workers were never paid for their time off due to COVID-19.

“SPSL is a tool to stop the spread of COVID-19.” added García-Brower. “My office is working to ensure that workers who are impacted by COVID-19 have access to paid time to care for themselves or their relatives.”

The citations include $114,741.67 in wages, damages and interest for failing to provide leave under 2020 COVID-19 SPSL for food sector workers (Labor Code § 248), and $14,894.66 in wages, damages and interest for failing to provide leave under 2021 COVID-19 SPSL for employers with 26 or more employees (Labor Code § 248.2). In addition, $318,200 was assessed in penalties for nonpayment or late payment of SPSL (Labor Code § 246(n)).

The 2021 SPSL, which went into effect on March 29 and is retroactive to January 1, 2021, requires that California workers are provided up to two weeks of supplemental paid sick leave if they are affected by COVID-19. Among the key updates in the legislation, leave time also applies to attending a COVID-19 vaccine appointment and recovering from symptoms related to the vaccine. The law is in effect until September 30, 2021. Small businesses employing 25 or fewer workers are exempt from the law but may offer supplemental paid sick leave and receive a federal tax credit, if eligible.

Anyone who currently works or has worked at El Super who believes their employer refused to provide paid sick leave or COVID-19 supplemental paid sick leave as required by law is encouraged to call the Labor Commissioner’s Office confidential Paid Sick Leave Hotline at (855-526-7775) and leave their contact information. All workers can also call the Labor Commissioner’s Office to ask questions or get more information on how to file a wage claim for paid sick leave at 833-LCO-INFO (833-526-4636).

The Department of Industrial Relations’ Division of Labor Standards Enforcement, or the California Labor Commissioner’s Office, combats wage theft and unfair competition by investigating allegations of illegal and unfair business practices.

The Labor Commissioner’s Office in 2020 launched an interdisciplinary outreach campaign, “Reaching Every Californian.” The campaign amplifies basic protections and builds pathways to impacted populations so that workers and employers understand legal protections and obligations, and the Labor Commissioner’s enforcement procedures. Californians can follow the Labor Commissioner on Facebook and Twitter.

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[Biz & Law] 노동법 로펌들의 몸집 불리기

웹마스터   오피니언  5시간전   

 

지난 5월 말에 평소 잘 알고 지내던 종업원 측 노동법 변호사가 이메일을 보내왔다. 자기 로펌이 임금 관련 집단소송 전문 변호사를 영입하려고 찾고 있다는 내용이었다. 많은 변호사들이 재택근무를 하고 있기 때문에 경력있는 집단소송 변호사들을 찾는데 어려움이 많기 때문에 구인 이메일을 보냈다는 것이다. 이때만 해도 이 로펌만 그런가 보다 하고 느꼈다. 

그런데, 6월 7일과 15일 롱비치 소재 대형 노동법 P로펌과 역시 한인 노동법 N로펌이 각각 소셜미디어인 링크드인에 구인광고를 냈다. 상해보험 클레임과 민사소송을 통해 종업원만 대변하는 P로펌은 고용법 부문에서 3년 이상 경력을 가진 고용법 변호사를 찾는다고 광고를 냈다. 주로 고용주를 대변하는 LA와 샌프란시스코 소재 N로펌은 10년 이상 경력을 지닌 변호사를 구한다고 광고를 냈다.

코로나 19 바이러스로 인한 팬데믹이 거의 멈추면서 노동법 고용법 소송이 증가할 것이라고 로펌과 보험회사들이 전망하는 가운데 이렇게 고용주와 종업원 측 노동법 로펌들이 소송이 증가할 것이라고 보고 몸집 불리기에 나서고 있는 것이다. 이렇게 소셜미디어에 광고를 올리는 것뿐만 아니라 구인사이트에도 고용법 변호사들을 찾는 광고들이 많이 올라가고 있다. 대표적인 구인사이트인 집리크루터 (ZipRecruiter)에는 캘리포니아주에서 무려 4000여 개의 노동법 고용법 변호사들을 구하는 구인광고들이 올라가 있음을 볼 수 있다.

이렇게 노동법 고용법 변호사들을 구하는 회사는 노동법 고용법 로펌뿐만 아니라 교육구와 교육기관들을 위해 일하는 교육법 로펌도 있다. LA의 한 종업원 측 로펌은 연봉 10만~12만달러, 401K, 치과, 안과 의료보험 같은 베니핏을 내걸고 최소 2년 차 소송 경험이 있는 변호사를 찾고 있다. 또한, LA의 40년 역사의 한 노동법 로펌은 연봉 10만~30만 달러를 준다면서 경력 변호사들을 구하고 있다. 이렇게 LA, 샌프란시스코, 샌디에이고 등 캘리포니아주 대도시의 대부분 노동법 로펌들이 평균 7만~16만 달러의 연봉이라는 조건으로 2~10년 사이 경력 변호사들을 영입하기 위해 안간힘을 쓰고 있다. 특히 소송을 제기한 종업원 원고들을 대변하는 로펌들이 증가하는 케이스들을 맡을 변호사들을 찾기 위해 더욱 기를 쓰고 있다.

이런 노동법 고용법 소송 증가에 대비하기 위해 고용주만을 대변하는 대표적인 주류 노동법 고용법 로펌인 피셔 필립스는 지난 6월 22일 보도자료를 통해 어바인과 LA에서 한인 변호사 포함 5명의 변호사들을 영입했다고 발표했다. 캘리포니아주 내 6곳에 사무실을 두고 있는 피셔 필립스는 이전에도 어바인에 4명과 샌디에이고에 4명의 변호사들을 새로 영입했었다. 한인 고용주들은 이렇게 노동법 고용법 소송 쓰나미가 몰려오고 있다는 사실을 예측하고 준비를 단단히 해야한다. 문의 (213) 387-1386

최근 급증하고 있는 벌금 집단소송 PAGA 예방

 https://www.ksvalley.com/news/article.html?no=7372

미국 노동법

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최근 급증하고 있는 벌금 집단소송 PAGA 예방

• 김해원 캘리포니아 주 노동법 변호사 기자 haewonkimlaw@gmail.com
• 등록 2021.07.25 21:07:51

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종업원이 가주에서 제기하는 노동법 소송에는 가주 노동법 2699조 항이 포함된 PAGA (Private Attorneys General Act) 소송이 있는데 이는 고용주에게 큰 타격을 입힐 가능성이 높고 최근 급증하고 있다. 

그 이유는 PAGA 소송은 종업원 한 명이 고용주의 임금과 식사 휴식 시간 임금명세서 위반 등 때문에 피해를 입은 다른 전현직 종업원들이 받을 수 있는 벌금까지 모두 받아 낼 수 있는 벌금 집단소송이기 때문이다. 가주 노동법 2699 조항은 가주 노동청을 대신 해 종업원이 직접 관련 자료를 수집한 뒤 민사소송을 제기해 집단소송으로 전환할 수 있도록 한 규정이다.

 

지난 2004년 이 법이 제정되고 나서 15년 동안 3만 5000 건의 PAGA 소송이 가주네 법원에 접수됐다. 

PAGA소송은 노동법 위반에 따른 노동청이 받아야 할 벌금을 대신 받아내는 소송으로. PAGA 소송을 제기하기 전에 종업원 측 변호사가 노동청(Labor and Workforce Development Agency 이하 LWDA)에 노동법 위반사항을 조사해달라는 요청서를 보낸 다. 이를 받은 LWDA가 60일 내에 조사를 하지 않겠다고 결정을 내리면 종업원이 PAGA 소송을 민사법원에 제기할 수 있다.

이때 종업원은 고용주에게 다른 종업원과 심지어 몇 년 전 그만둔 종업원들까지 집단 소송에 참여시켜 벌금 총액을 엄청나게 부풀릴 수 있다. 대부분 의 벌금은 첫 번째 위반은 100달러이고 후속 위반에는 임금 지급주기마다 한 종업원 당 200달러씩 부과된다. 

고용주들은 다음 조항들을 지켜야 PAGA 소송으로부터 기업을 보호할 수 있다. 

1. 오버타임이 면제되지 않는 종업원들의 정확한 근무기록을 보관해라. 

2. 타임카드에 적힌 종업원의 근무시간에 대해 전부 지불하라. 

3. 최소한 근무시간에 대해 최저임금을 지불하라. 

4. 오버타임은 무조건 시간당 임금의 1.5배를 지불하라. 

5. 오버타임이 면제되는지 안 되는지 정확하게 종업원들을 분류하라. 

6. 종업원인지 독립 계약자인지 정확하게 분류하라. 

7. 식사시간과 휴식시간에 대한 정확한 회사 방침을 갖춰라: 식사 휴식시간 관련법들은 가장 고용주들이 이해하기와 지키기가 매우 힘들기 때문에 식사 휴식 클레임들이 포함된 PAGA 소송이 매년 수백 건씩 고용주들을 대상으로 제기되고 있다. 

8. 노동법 조항 226(a)을 준수하는 페이 스텁 (임금명세서)을 제공해라. 

9. 세일즈 직원이라고 분류되지 아닌 이상 커미션만 주는 임금제도는 피하라. 

10. 최저임금과 오버타임이 지불되지 않은 이상 피스 레이트(piece-rate) 임금은 피하라. 

11. 기본적인 가주 노동법 조항들을 철저히 이해하라. 

12. 기본적인 노동법 조항들에 대해 회사 방침을 만들어라. 

13. 회사 방침들을 종업원들이 제대로 지키고 있는지 규칙적으로 검토해라. 그러므로 매니저나 슈퍼바이저 직책을 수행하는 종업원들에 대해 규칙적으로 조사를 해서 회사 방침들을 지키고 있는지 고용주가 확인해야 한다. 특히 임금과 관련된 페이롤 규정을 철저하게 지키는지 확인해야 한다. 

14. 임금 페이롤과 종업원 근무시간 기록 같은 기록들을 자세하게 보관해야 한다. 많은 한인 고용주들이 이런 기록들을 자기들만 읽을 수 있도록 작성해야 하는데 사실 이런 기록들 은 소송 시 대비해서 타인들이 해독하기 좋게 작성해야 한다. 그리고 절대로 종업원이 그만두거나 해고된 뒤 3년 동안은 보관하거나 스캔해서 가지고 있어야 한다. 

15. 종업원 원고가 LWDA에 보낸 PAGA 요청서를 받으면 33일 내에 그 요청서에 지적된 위반행위들을 교정해야 한다.

 https://www.hrdive.com/news/in-n-out-sued-over-alleged-lack-of-covid-19-protections/602191/

In-N-Out sued over alleged lack of COVID-19 protections

Published June 24, 2021

By 

Lisa Burden

 

and 

Emilie Shumway

 

Tommaso Boddi via Getty Images

Dive Brief:

• A former butcher for In-N-Out Burger has sued the popular fast food chain, claiming that he was disciplined for taking approved time off work and that the company retaliated against workers when they complained about inadequate COVID-19 protections (Becerra v. In-N-Out Burger, No. 21STCV17045 (Superior Court for the State of California, County of Los Angeles, May 6, 2021)).
• The plaintiff says, among other things, that he and other employees worked in unsafe and unhealthy working conditions and did not feel safe at work due to inadequate health and safety protocols, including a lack of social distancing. He also said employees were not required to wear protective gear such as face masks at work, despite several employees exhibiting COVID-19 symptoms and being in contact with individuals known to have COVID-19. The plaintiff says he was wrongfully terminated after five years with the company.
• The company has denied the allegations. "At In-N-Out Burger, we have always cared for our Associates as if they are our own family and we are disappointed with the baseless and false claims that Mr. Becerra has made in his lawsuit. Due to the fact that this matter involves ongoing litigation, we will unfortunately not be able to comment any further," Arnie Wensinger, chief legal and business officer, said in a statement emailed to HR Dive.
• Dive Insight:

Employers scrambled to adjust their safety policies after the pandemic hit the United States last year, using guidance from government resources, particularly the Centers for Disease Control and Prevention. By April 8, the agency had issued safety guidance for essential workers exposed to a potential COVID-19 case, including those in the food industry. It recommended protocols like mask wearing and social distancing, in addition to other precautions. 

While the plaintiff's complaints partly concern events from very early in the pandemic (beginning in February 2020), they also center on a retaliation case related in part to reporting unsafe conditions, an issue the Occupational Safety and Health Administration began closely eyeing in April. The issue had already become common by then, with doctors, a nurse, an Amazon warehouse worker, grocery store cashiers and flight attendants among those who said they risked their job or were fired for lodging a complaint about a lack of COVID-19 safety protocols.  

Retaliation remains a top labor complaint overall, making up 55% of all claims filed with the U.S. Equal Employment Opportunity Commission in 2020. Sources have previously told HR Dive that companies would do well to embrace their whistleblowers as a means of improving company culture. 

[천하보험 뉴스레터] 코로나 관련 소송 최다주는?

 

 http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=LA&category=&art_id=9543262

마스크 규정 혼돈 직장·사업체 곤욕

장열 기자  

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[LA중앙일보] 발행 2021/07/17 미주판 1면 입력 2021/07/16 22:00

LA카운티 실내착용 재개에도
카운티·시마다 규정 달라
롱비치 '써라' 패서디나 '권장'

LA카운티가 다시 실내 마스크 착용을 의무화하면서 직장 또는 사업체 등에서 혼선을 빚고 있다.

마스크 착용 방침을 두고 주정부와 카운티 정부의 규정이 상충해서다. <표 참조>

변호사 업계에 따르면 LA카운티공공보건국의 발표 직후 고용주들로부터 직장 내 마스크 규정 관련 문의가 잇따랐다.

노동법 전문 박수영 변호사(피셔앤필립스)는 “LA카운티 내 직장 또는 사업체에서는 백신 접종 여부와 관계없이 직원 모두가 실내에서 마스크를 착용해야 한다”며 “만약 카운티 정부가 자체적으로 마스크 규정을 발표하지 않은 지역에서는 가주 정부의 기존 방침을 따르면 된다”고 말했다.

현재 가주 내 회사, 사업체 등의 각종 방역 규정은 가주직업안전청(Cal-OSHA)을 관할하는 가주산업안전보건표준이사회(OSHSB)가 제정한다. OSHSB는 지난 6월 마스크 규정 정책을 수차례 변경한 끝에 직장 또는 사업체에서 백신을 접종한 직원은 마스크를 벗어도 된다고 결정했다.

<본지 6월18일자 A-1면>

혼선은 이 지점에서 비롯됐다.

LA카운티가 다시 실내 마스크 의무화 시행 방침을 알리면서 OSHSB의 규정을 따르는 고용주들은 어느 방침을 따라야 하는지 혼선을 빚었던 셈이다.

노동법 전문 브리아나 김 변호사는 “고용주들은 각 지역 정부의 마스크 관련 규정을 살펴보는 게 중요하다”며 “다시 코로나가 확산함에 따라 LA카운티처럼 지역 정부들이 관련 규정을 변경할 수 있기 때문”이라고 말했다.

한 예로 롱비치시와 패서디나시는 LA카운티에 속해있지만 LA카운티공공보건국과 별개로 독립적인 행정 명령을 내릴 수 있는 자체 보건국을 운영하고 있다.

15일 롱비치 공공보건국은 마스크 착용을 의무화한 LA카운티공공보건국의 방침을 그대로 따르기로 했다. 반면, 패서디나 공공보건국 측은 이날 “우리는 마스크 착용을 권장하고 있다. 의무화 여부는 검토중”이라고 밝혔다.

즉, LA카운티에 속해 있으면서도 롱비치와 패서디나 지역에서의 직장 내 마스크 착용 방침은 다르게 적용되는 셈이다.

오렌지카운티 공공보건국 역시 “마스크 의무화 정책을 시행할 계획은 없다”고 밝혔다. 알라메다, 콘트라코스타, 마린, 샌프란시스코 등 일부 북가주 지역 카운티들 역시 마스크 착용을 권고하는 수준이다.

당국의 마스크 착용 방침은 이미 여러 차례 번복되면서 혼란만 생겨나고 있다.

OSHSB는 당초 직원 전원이 백신 접종을 완료한 경우에만 직장 내 마스크 착용, 직원간 거리 두기 규정을 폐지 또는 완화할 수 있다는 내용의 규정안을 채택했다가 반발이 심해지자 해당 규정을 수정했었다.

반면, CDC는 접종자에 대한 마스크 착용 해제 방침을 고수하고 있다.

LA타임스도 15일 “현재 LA카운티의 마스크 정책은 가주 정부, 연방정부 정책과도 다르다”고 비판했다.

한편, LA카운티에서는 18일부터 실내 마스크 착용이 의무화된다. 이로 인해 실내 식당 등에서 식사를 하려면 반드시 마스크를 착용해야 입장이 가능하지만, 음료를 마시거나 식사를 할 때는 마스크를 벗어도 된다.

 https://www.knewsla.com/column/%f0%9f%94%b3%ea%b9%80%ed%95%b4%ec%9b%90-%ec%b9%bc%eb%9f%bc11-%ec%ba%98%eb%a6%ac%ed%8f%ac%eb%8b%88%ec%95%84%ec%a3%bc%ec%9d%98-%ec%bd%94%eb%a1%9c%eb%82%98-%ea%b4%80%eb%a0%a8-%eb%85%b8%eb%8f%99/

김해원 칼럼(11) 캘리포니아주의 코로나 관련 노동법 소송 급증 대비

7월 14, 2021

 

in 오피니언

 

 

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미 전국에서 코로나와 관련된 노동법 소송이 급증했는데 이 가운데 25%가 캘리포니아주에서 제기된 것으로 밝혀졌다.

노동법 전문 로펌인 피셔 필립스가 지난 6월에 집계한 자료에 따르면 지난 2020년 1월 30일부터 2021년 5월 20일까지 미전국적으로 총 2408건의 코로나19 관련 노동법 소송이 제기됐다.

코로나 관련 노동소송 2408건

약 16개월, 480일 동안 평균 하루 5건 이상의 소송이 제기된 것이다. 주별로는 캘리포니아 주에서 총 584건의 소송이 제기돼 전체의 24%를 차지했다. 이어 뉴저지주가 311건으로 2위를 차지했고 플로리다주 (176건), 오하이오주 (165건), 뉴욕주 (158 건), 텍사스주 (121건)가 그 뒤를 이었다.

캘리포니아주에서 제기된 코로나 관련 노동법 소송을 분야별로 분석해 보면 고용 차별 이 185건으로 전체의 31.7%를 차지해 가장 많이 제기됐다. 이어 직장 내 보복과 내부 고발이 153건(26.2%)으로 2위를 차지했고 그다음에 재택근무·병가 문제 (121 건, 20.7%), 임금 관련(53건, 9.1%), 사업장 안전 문제(37건·6.3%) 등의 순이었다.

캘리포니아 주내 코로나 19 관련 노동법 소송은 불행히도 주로 소규모 업체를 대상으로 제기됐다.

직원 50명 미만 영세업체들 피소 많아 

캘리포니아주에서 소송당한 업체들을 규모별로 살펴보면 직원수 1명에서 50명 사이의 업체가 197건으로 가장 많았다. 이어 101명에서 500명 사이 업체가 120건, 51명에 서 100명 사이 업체가 62건 그리고 1001명에서 5000명 사이 대형업체가 56건으로 조사됐다.

이렇게 노동법 소송이 캘리포니아주에서 증가하고 있는 가운데 AIG나 트래블러스 같은 보험회사들은 종업원들이 회사로 복귀하면서 노동법과 고용법 소송이 더 늘어날 것으로 전망하고 있다.

펙셀스 자료

피셔 필립스뿐만 아니라 역시 노동법 전문 로펌인 잭슨 루이스의 통계에 따르면 팬데믹 기간 동안에 캘리포니아주와 뉴저지주의 노동법 소송을 꾸준히 증가세를 보이고 있고 팬데믹이 끝나고 법원들이 정상으로 돌아오면서 더욱 많은 소송과 정부 클레임 케이스들이 증가할 것으로 EPLI 보험 전문가들은 전망하고 있다. 이에 따라 전문가들은 소송 으로부터 회사를 보호하기 위해 다음 세 가지를 고려해야 한다고 조언하고 있다.

1. 누구를 회사로 복귀시킬 것인가?: 팬데믹이 끝나고 회사로 복귀시키는 종업원들을 선정하는 데 있어서 장애나 소수인종, 임산부처럼 보호받는 그룹에 속한 종업원들을 차별하면 안 된다. 

2. 안전한 작업장 보장: 직원들이 복귀할 때 고용주들은 안전한 환경을 보장해 줘야 한다. 그러기 위해서 고용주는 마스크를 쓰도록 강요하거나 백신 접종을 맞게 하거나 결정해야 한다. 

3. 편이 제공 요구 (Requests for accommodation): 미연방평등고용기회위원회(EEOC)는 팬데믹 기간 동안 장애차별 클레임이 증가했다고 밝히고 있다.

특히 장애차별에서는 장애 직원들이 요구하는 재택근무 같은 편이 제공을 고용주가 거절해서 클레임을 제기하는 경우가 많기 때문에 고용주들은 조심해야 한다. 또한 백신에 알러지가 있어서 접종을 하지 않겠다고 하는데 접종을 강요할 경우 차별 소송을 당할 수 있다. 그렇기 때문에 전문가들은 고용주들에게 종업원들의 편이 제공 요구를 받을 때 융통성 있게 고려하라고 충고한다.

Haewon Kim, Esq.

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김해원 변호사는 한인의류협회, 남가주세탁협회, 한식세계화재단, 재미한인봉제협회, 미주세차경영자협회 등 여러 한인경제단체에서 노동법 및 고용법 세미나를 실시해 온 고용법 관련 민사소송 전문 변호사입니다.