2022년 11월 28일 월요일

[김해원칼럼(38)]”인력회사 사용 한인업체들 공동피고 될 수 있어”

 https://www.knewsla.com/main-news1/2022112769982/

[김해원칼럼(38)]”인력회사 사용 한인업체들 공동피고 될 수 있어”

쿠팡 글로벌 소송서 교훈 얻어야...직접 소속 직원 아닌 경우에도 소송 당할 수 있어

 

최근 들어 많은 한국 회사들이 인력 관리 회사 (staffing agency) 직원들 때문에 노동법 관련 소송들을 당하거나 연방 노동부의 단속에 걸려 소송을 당한다.

리버사이드에 소재한 쿠팡 글로벌의 소송의 경우 원고들이 직접 소속 직원이 아니라 인력 회 사 직원임에도 불구하고 쿠팡을 상대로 소송을 제기할 수 있고 배상금을 받을 수 있다. 그 이유 는 캘리포니아주 노동법에서 쿠팡을 인력 회사와 같이 공동 고용주 (joint employer)로 볼 수 있기 때문이다. 그렇기 때문에 인력 회사 직원들을 채용할 때는 쿠팡같은 원청회사들도 노동 법을 준수 해서 인력 회사 직원들을 관리해야 한다.

현대차 앨라배마 공장의 협력업체인 차량 부품회사 SL 앨라배마 법인의 경우 인력 회사가 16세 미만 미성년자들을 고용해서 연방 노동부 법규를 위반해서 노동부에 의해 적발됐다, SL 법인은 미성년자들은 외부 인력회사를 통해 채용했는데, 이들의 신원을 따로 확인하지 못했다고 해명했다.

캘리포니아주 노동법상 고용주의 정의는 다음과 같다. (a) 임금, 근무시간, 근무 조건을 통 제한다. (b) 일을 하도록 허용한다. 아니면 (c) 고용관계를 창출한다.

캘리포니아주 대법원은 2010년 마티네즈 케이스에서 이렇게 다양한 고용관계 측면을 통 제 하는 개체들을 모두 고용주로 본다고 판결을 내렸다. 그렇기 때문에 이렇게 통제를 할 경우 직접 채용, 해고, 업무 지시를 하지 않아도 공동 고용주로 볼 수 있고 책임을 져야 한 다고 캘리포니아주 항소법원의 2013년 게레로 케이스가 판결을 내렸다. 이런 공동 고용 주는 수평적인 공동 고용주와 모회사/자회사같은 수직적인 공동 고용주 두 종류가 있다.

수평적인 공동 고용주의 경우 회사들이 직원들이나 매니저들을 공유하는 경우다.

캘리포니아주 항소법원의 2021년 메디나 케이스에서 법원은 공동 고용주의 책임 범위 를 확대했다. 즉, 2010년 마티네즈 케이스의 기준을 엄격하게 적용해 직원의 임금과 근무 조건에 대한 충분한 통제의 정의를 확대해서 고용주들에게 불리한 판결을 내렸다. 즉, 업주가 중간의 에이전트를 통해 임금이나 근무시간, 근무 조건에 대해 직, 간접적인 통제를 해도 공동 고용주에 해당한다.

이런 판례들 말고 캘리포니아주 노동법 2810.3 조항은 특별히 인력 회사같은 노동 계약자 (labor contractor)들이 저지르는 임금과 근무시간 위반에 대해서 원청 회사도 책임을 져야한다고 규정하고 있다.

보통 25명 이상의 직원이 있으면서 인력 회사와 계약을 하는 업주의 경우 임금 지불과 상해보험 제공 등에 대해 모든 오버타임이 면제되지 않는 직원들(non-exempt employees)에 대해 책임을 져야 한다. 그러나 2810.3 조항은 다음의 경우에는 적용되지 않는다.

  • -노동자들에게 서비스를 제공하는 진정한 비영리, 커뮤니티 단체
  • -단체교섭계약에 의거한 진정한 노동단체나 견습 프로그램
  • -집에서 일하거나 서비스를 제공하는 주택에 기반을 둔 사업체의 오너나 이 노동이나 서비스를 집에서 제공받는 주택 소유주
  • -독립계약자

2810.3 조항은 피해를 입은 종업원이 인력 회사와 계약을 맺은 업주에게 노동법 위반에 대한 민사소송을 제기하기 최소한 30일 전에 통보를 하도록 규정하고 있다.

마지막으로 가장 최근인 지난 6월30일 캘리포니아주 대법원은 그란데 케이스에서 인 력 회사와 그 클라이언트 회사들 사이의 관계에 대한 강력한 영향을 미치는 판결을 내렸 다. 인력 회사인 플렉스케어는 직원 그란데를 아이젠하워 메디컬 센터에서 간호사로 1주일 동안 근무하도록 지정했다. 플렉스케어는 아이젠하워와 계약을 맺으면서 노동법 상 모든 책임을 지도록 지정했고 문제가 있을 경우 아이젠하워에게 보상을 하겠다고 밝혔다.

그란데는 아이젠하워 근무 당시 식사와 휴식시간, 오버타임 미지급 등 노동법 위반으로 플렉스케어를 상대로 집단 소송을 제기했다. 이 첫번째 집단소송에서 아이젠 하워는 피고가 아니었다. 플렉스케어는 이 집단소송을 그란데와의 합의를 통해 해결하 고 합의문에 서명도 했다. 그런데 첫번째 집단소송의 합의가 법원의 승인을 받은 다음에 그란데는 아이젠하워만을 상대로 똑같은 내용의 집단소송을 제기했다.

플렉스케어는 그란데가 합의했기 때문에 그렇게 할 수 없다고 관여했지만 1심 법원은 아이젠하워가 첫번째 집단소송에서 피고도 아니고 합의문에 명시되어 있지 않기 때문에 여전히 2번째 집단소송을 제기할 수 있다고 판결을 내렸고 항소법원도 동의했다.

캘리포니아주 대법원은 1심 법원과 항소법원과 같은 이유로 그란데가 여전히 집단소송 을 제기할 수 있다고 판결을 내렸다.

이 판결을 계기로 원청 회사와 인력 회사 사이에 계약서에서 배상 조항이 철저히 명시되 어 있어야 한다는 교훈을 줬다.

<김해원 변호사>

Haewon Kim, Esq.

Law Offices of Haewon Kim
3580 Wilshire Blvd., Suite 1275
Los Angeles, CA 90010

재택근무 시대에 걸맞는 상해보험 대책 마련해야

 https://www.ksvalley.com/news/article.html?no=8291

재택근무 직원들이 늘어나면서 재택근무 직원들을 위한 상해보험 대책의 중요성이 대두되고 있다. 최근 UN 조사에 의하면 재택근무를 자주 하는 직원들의 41%가 스트 레스 기준이 상승했음에 비해 출근 직원의 25%만이 높은 스트레스를 호소했다. 


이런 재택근무 직원들도 근무시간에 업무를 하는 도중에 다치거나 병에 걸리면 상해보험의 혜택을 받을 수 있다. 물론 재택근무 직원들은 근무 도중에 다쳤거나 아프게 됐다고 증명해야 한다. 그렇지만 최근 법원들은 고용주들이 종업원의 재택근무환경을 통제하 지 못하지만 증거가 없다고 상해보험 클레임을 거절할 수 없다고 판결을 내렸다. 그래 서 고용주들은 출근 직원과 재택 직원에게 같은 안전한 직장환경을 제공해줘햐 한다. 


1. 재택근무 시 가장 많이 발생하는 부상은?: 종업원의 자택은 직장과 같은 안전기준을 갖출 수 없다. 그러나 가장 재택근무 도중 발생하는 클레임은 불안전한 인체공학으로 인해 발생하는 축적된 부상과 미끄러지거나 넘어지는 등의 낙상사고다. 


2. 축적된 부상(Cumulative Injuries)은 반복된 운동과 과다사용이 원인인 부상과 고 통을 뜻한다. 재택근무자들에게 이 부상은 워크 스테이션에서 안 좋은 인체공학으로 인해 근육, 힘줄, 신경 등에 영향을 미치는 디스크 같은 고통을 포함한다. 이를 미연에 방지하기 위해서 인체공학을 잘 이해한 워크 스테이션에서 편안하게 앉아서 컴퓨터 스크린을 봐야 한다. 목이 뒤로 구부러지지 않고 팔은 필요 이상으로 뻗지 않고 손목과 손은 위나 옆으로 뒤집어지지 않고 척추가 곧바르게 되어야 한다. 


3. 낙상사고 (Slips, Trips, and Falls): 늘 작업환경 주변을 보면서 장애물이 있는지 신경을 써야 한다. 


4. 고용주의 재택근무 부상 대처 방법: 고용주들은 어느 부상이 업무와 관련된 것인지 이해하고 인사팀과 슈퍼바이저들에게 대비책을 준비하도록 지시해야 한다. 그래야지 부상이 발생했을 당시 상해보험회사에 즉각 보고될 수 있다.


5. 상해보험에서 출퇴근 법칙 (Coming and Going Rule)에 따르면 직장에 출퇴근하는 도중에 다친 경우 종업원이 고용주에게 아무 서비스도 제공하지 않기 때문에 몇 명 예외를 제외하고는 상해보험 베네핏에 커버가 안 된다. 그러나 재택근무의 경우 종업 원의 자택이 두 번째 업무 장소이기 때문에 자택과 직장을 오가는 사이에 사고가 날 경우 출퇴근 법칙이 적용될 수 있다. 물론 고용주가 종업원에게 자택에서 근무해도 좋다고 허가해야 하거나 고용주가 재택근무를 요구하거나 종업원이 재택근무가 더 편해서 일을 한다고 선택해야 한다. 단순히 집에서도 일한다고 해서 재택근무라고 인정받지는 않는다. 또 한 가지 고려사항은 종업원이 정해진 근무 장소가 있는지 여부다. 정해진 근무 시간과 근무 장소가 자택이라고 있는 경우 출퇴근 법칙이 더 적용될 수 있다. 


6. 개인적 편이 독트린 (Personal Comfort Doctrine): 종업원이 커피를 가지러 갈 때 다치거나 아니면 집에서 화장실에 갈 때 다칠 경우 상해보험 클레임을 제기할 수 있다. 개인적 편이 독트린에 따르면 만일 종업원이 자신의 개인적 편이나 복지를 위해 필요해서 행한 행위로 그 종업원의 “정상적인 업무 조건”의 일부를 하는 도중에 다칠 경우 그 부상은 보험의 혜택을 받는다. 즉, 이런 개인적 편이 독트린의 적용을 받는 종업원의 행위는 식사, 물이나 커피 마시기, 화장실 가기, 흡연 휴식 등이 있다. 


재택근무 도중 부상이 고용의 범위나 과정 도중에 다친 것인지 아니면 완전히 개인적인 행위 도중에 다친 것인지 여부를 결정해야 한다. 또한 재택근무의 경우 종업원의 주장을 뒷받침할 만한 증인이 없을 수 상황이 더 복잡해진다. 


그러나 다행히 고용주 대신 보험회사가 케이스마다 따로 상황을 판단해서 결정한다. 고용주가 할 일은 재택근무 도중에 직원이 다쳤을 경우 자세한 문서로 된 보고서를 직원으로부터 받아서 그 직원이 부상 당시 뭘 하고 있었고 어디에서 발생했는지 여부를 보고하는 것이다. 


종업원에게 부상 위치, 상태, 다친 장소의 사진을 찍도록 요청하는 등 많은 정보들을 보험회사를 위해 수집해야 한다. 

7. 정신적 스트레스 클레임의 증가: 재택근무 직원이 직장으로 복귀할 경우 스트레스가 증가할 수 있고, 출퇴근 시간과 데이케어에 관련해서 문제가 더 발생할 수 있다. 특히 코로나와 정신건강 문제도 고려해야 한다. 그래서 상해보험 클레임 가운데 정신적 스트레스 클레임이 증가할 수 있다. 

2020년 3월 1일부터 2022년 7월 31일까지 팬데믹 기간 동안 코비드와 관련된 정신적 불안정 클레임이 코비드와 관련되지 않은 정신적 불안정 클레임의 1% 증가에 비해 3%나 증가한 것으로 알려졌다. 정신적 클레 임이 증가할지 아닐지 여부는 아직 알 수 없지만 앞으로 늘어날 가능성이 여전히 있기 때문에 고용주들은 그럴 경우에 데비 해야 한다. 직장 내 스트레스를 줄이기 위해 직원들과 계속 소통을 해야 하고 직장 내 불평에 대한 매뉴얼이 있어야 한다.

2022년 11월 25일 금요일

LA시 노동법 갈수록 깐깐…‘공정 주당 노동법’ 통과

 http://www.koreatimes.com/article/20221123/1442122

LA시 노동법 갈수록 깐깐…‘공정 주당 노동법’ 통과

2022년 11월 22일 화요일

[Biz & Law] 송년회 자리 성희롱 주의해야

 https://chosunlatimes.com/bbs/board.php?bo_table=hotclick&wr_id=10327

[Biz & Law] 송년회 자리 성희롱 주의해야

웹마스터    

김해원

변호사 


지난 한 달 동안 할리우드 스타들의 미투 관련 뉴스가 넘쳐났다. 지난 10월 20일에는 아카데미 수상 배우인 케빈 스페이시가 뉴욕 배심원들에 의해 성폭행 혐의에 대해 무죄로 판명됐다. 스페이시를 상대로 4000만 달러의 소송을 제기한 배우 앤소니 랩의 소송에서 스페이시가 랩이 미성년자일 때 그를 성폭행했다는 점을 증명하지 못했기 때문이다. 그러나, 스페이시는 영국에서 7개의 성폭행 죄목으로 추가 기소되어 내년 6월 재판이 시작될 전망이다.


또한 맨해튼 법원에서 열린 민사재판에서 배심원단은 아카데미 수상 감독인 폴 해기스에게 모든 죄목에서 유죄평결을 내렸다. 배심원단은 지난 10일 그를 성폭행 혐의로 고소한 홍보담당자 핼리 브레스트에게 최소 750만 달러를 지급하고, 지난 14일에는 추가로 250만 달러의 징벌적 손해배상을 하라는 명령을 내렸다. 


해기스는 지난 2006년 ‘크래쉬’ 로 아카데미상 작품상과 각본상을 수상했다. 브레스트는 해기스가 2013년

1월 영화 시사회 후 자신을 뉴욕의 아파트에서 성폭행했다고 주장, 2017년 말 소송을 제기했다. 그리고, 시트콤 ‘70년대 쇼’로 유명한 배우 대니 매스터슨은 강간 혐의로 지난 달 LA에서 형사재판을 받았다. 2001년부터 2003년 사이 3건의 강제 강간 죄목으로 열린 이 재판에서 익명의 피해자는 자신이 지난 2003년 4월에 매스터슨에게 강간당했다고 주장했다.


지난 2일 파라마운트와 CBS 회장이었던 레슬리 문비스는 뉴욕주 검찰과 합의 하에 250만 달러를 주주들에게 지불하고 파라마운트는 2200만 달러를 주주들에게 지불하기로 결정했다. 문비스를 상대로 한 주주들의 집단소송에서 문비스는 2017년부터 2018년 사이에 벌어진 성희롱 사실을 주주들에게 속인 것으로 드러났다.


이어 제일 유명한 미투 관련 소송인 영화 제작자 하비 와인스틴의 형사재판이 LA에서 지난 10월 24일부터 한달 동안 진행됐다. 지난 2004년부터 2013년 사이 4명의 여성 피해자들과 관련된 7개 죄목에 대한 이번 재판에서 유죄로 판결될 경우 와인스틴은 감옥에서 60년 형을 살 수도 있다. 이 재판에서 와인스틴의 변호사는 피해자 여성들이 자신의 출세를 위해 와인스틴과 합의 아래 성관계를 가졌으며 일부는 거짓말을 하고 있다고 주장했다. 이번 재판에서 증언한 피해자들 가운데 개빈 뉴섬 캘리포니아 주지사 부인도 포함돼 있어 충격을 줬다. 제니퍼 시벨 뉴섬은 2005년 9월에 일어난 일이었다고 증언했다.


마지막으로 원로배우 워런 비티(85)가 미성년자 성폭행 혐의로 지난 7일 LA법원에 소송을 당했다. 루이지애나주에 거주하는 크리스티나 샬롯 허쉬는 지난 1973년 비티가 14세였던 자신을 상대로 영화촬영장에서 성폭행을 저질렀다며 손해배상 청구소송을 제기했다. 2019년 캘리포니아에선 과거 미성년자를 상대로 한 성범죄에 대해 소송시효를 2023년 1월 1일까지 한시적으로 없애는 법이 통과된 바 있다.


그런데, 이런 미투현상은 한인사회에서도 여전하다. 10년 전 선배 변호사를 후배 여자 변호사에게 소개해주는 자리를 마련하면서 식사 후 노래방에 가서 유부남 선배 변호사가 유부녀인 후배 변호사를 성희롱하는 장면을 보면서 적극적으로 제지하지 않아 무척 후회한 적이 있다. 최근에도 필자는 직장상사나 손님으로부터 성희롱을 당했다고 고발하는 전화와 이메일을 받고 있다. 팬데믹이 끝났다고 올해는 직장 내 송년회도 많이 열릴 전망인데 불필요한 접촉이나 언행은 삼가는 게 좋겠다. 문의 (213) 387-1386 

저임금 최고·급여 공개 의무화…“사업하기 힘드네”

 http://www.koreatimes.com/article/20221120/1441644

저임금 최고·급여 공개 의무화…“사업하기 힘드네”

2022년 11월 15일 화요일

[천하보험 뉴스레터] 직원 채용 시 급여 명시 '임금 투명성 법' 내년 시행

 


걱정태산’ 한인업주들 “직원 반발 어떻게 감당하나..” 급여투명법 시행 우려

 https://www.knewsla.com/kcommunity/20221111105/

걱정태산’ 한인업주들 “직원 반발 어떻게 감당하나..” 

급여투명법 시행 우려

 
직장인들. Adobe.Stock

캘리포니아에서는 2023년 부터 구인공고를 낼 때 임금 수준을 공개해야 한다.

2023년 1월 1일부터 직원 15명 이상을 고용하고 있는 기업은 채용 공고를 할 때 해당 일자리의 임금 수준을 명시해야 한다. ‘급여 투명성 법안(SB1162)’으로 지난 9월 27일 개빈 뉴섬 주지사가 서명하면서 법제화 됐고, 2023년부터 시행에 들어간다.

현재 이직을 계획하거나, 현재 있는 직장이 마음에 들지 않는 사원들의 경우 2023년 법시행을 기대하고 있다.직장인들은 이직을 하고 싶지만 마땅히 급여수준을 알아보기 어렵고, 또 인터뷰를 해야 급여를 알 수 있기 때문에 섣불리 움직이기가 어려웠지만, 이제는 채용 공고만 봐도 급여를 확실히 알 수 있기 때문에 이직이나 구직할 때 참고가 되기 때문이다.

일부 소규모 기업에서는 고민이 크다.

직원을 뽑아야 할 때 임금을 공시해야 하는데 최저임금 수준을 공시하면 구직자들이 오지 않을 거 같고, 그렇다고 그보다 높은 임금을 적시하면 현재 최저임금을 받고 일하고 있는 직원들의 반발도 거셀것이 뻔하기 때문이다.

각 기업들은 인플레이션 등의 이유로 최근 경영상황이 좋지 않지만 직원을 정리해고 하기도, 그렇다고 빈자리를 메우기 위해 구인광고를 내기에도 애매한 상황이 곧 발생할 것으로 우려하고 있다.

타운에서 소규모 비즈니스를 운영하는 김모씨는 “구인광고를 낼 때 신입사원이나 경력사원이라는 말을 빼야 할 거 같다”고 말하고, “임금 수준을 적시하는 것은 매우 어려운 상황”이라고 밝혔다.

김씨는 “지금 최저임금을 줘도 직장에 취직하지 않고 자유롭게 일하고 싶은 젊은이들이 많아 급여를 높게 책정해 공고해 버리면, 현재 근무하고 있는 경력직원과의 임금차이가 거의 나지 않기 때문에 사원들간의 분위기를 해칠까 우려된다”고 밝혔다.

김씨는 “우리 회사 뿐 아니라 다른 많은 소규모 회사들은 매년 직원들 월급을 올려주지 못하는 것이 현실”이라며 “직원이 그만두고 대체자를 찾게될 때 매우 어려울 것 같다”고 고민을 토로했다. 이어 “경력직을 구하기는 이제 매우 어려워질 것 같다”며 “직원 지키기도 잘 해야 하는 상황”이라고 말했다.

<박성철 기자>