최근 들어 캘리포니아주 항소법원은 원고/직원이 불법인지 아닌지 확실히 몰라도 보복 클레임을 제기할 수 있다고 판결을 내려 고용주에게 아주 불리한 판례를 남겼다. 콘트레라스 대 그린 썸브 프로듀스 케이스(케이스 번호 D085440)에서 항소법원은 직원이 고용주의 행위가 불법이라고 착각했어도 직원이 이 행위가 불법이라고 생각하고 이에 대해 항의를 해도 보호를 받는다고 판결을 내렸다.
주 노동법 1102.5 조항은 고용주가 불법을 저지르고 있다고 믿고 이에 대해 상관이나 외부에 고발을 해서 보복을 당했을 경우 그 직원의 보호받을 권리를 보호하고 있다. 내부자 고발 조항이라고 알려진 1102.5 조항은 고용주의 위반 사항을 상관, 위반 사항 을 조사할 권한이 있는 동료 직원 아니면 정부 기관에 보고한 직원이나, 고용주가 이를 보고했다고 믿는 직원에 대해 보복을 하는 것을 금지한다.
이 조항은 이전에는 직원이 정부나 외부 기관에 고용주의 불법 행위를 고발했을 경우에 만 적용됐는데 최근에는 직원이 정부나 외부 기관 뿐만이 아니라 회사내 상관이나 인사과에 고용주의 불법 행위를 고발해도 적용된다. 직원이 본인의 임금 문제를 인사과나 상관에게 보고하는 행위는 이 직원이 불법 행위가 고용주에 의해 저질러졌다는 합리적인 의심이 있으면 이 보고를 했다는 이유로 고용주가 저지르는 보복으로부터 보호받아야 하는 행위라고 이 조항은 보고 있다.
이번 판례는 항소법원이 법적 훈련을 받지 않은 직원들이 직장내 위반 사항에 대해 내부자 고발을 해도 보호해줘야 한다는 면에서 중요한 판례다. 이 판례로 앞으로 내부자 고발 소송을 하는 직원은 고용주가 불법을 저질렀다고 증명할 필요가 없어졌다.
그린 썸브 프로듀스 위생과에서 일하던 매뉴엘 콘트레라스는 자신과 비슷한 업무를 수행하는 다른 직원들 보다 임금을 적게 받고 있다고 느꼈다. 자신의 권리에 대해 확실치 않았던 콘트레라스는 이 이슈를 연구한 뒤 주 노동청에 연락해서 노동청 관리와 이야기 하는 과정에서 관리로부터 캘리포니아주 균등임금법 위반일 수 있다고 들었다. 콘트레라스는 이 관리의 지시를 받아 주 노동청 웹사이트에서 관련 조항을 찾아봤는데 불충분하고 애매모호해서 고용주가 불법을 저지르고 있다고 잘못 믿게 됐다. 콘트레라 스는 노동청 질의문답 코너 페이지를 프린트해서 인사과에 보고했다. 그런 뒤에 그린 썸브는 회사 방침을 위반했다는 이유로 콘트레라스를 해고했다.
리버사이드 카운티 법원에서 열린 1심 재판에서 그린 썸브는 균등임금법 위반이라고 믿은 콘트레라스가 잘못 생각했다고 주장했다. 그 이유는 이 법은 성, 인종, 민족에 기반을 둔 임금 차이만 금지하고 있는데 콘트레라스는 그렇게 주장하지 않았기 때문이다. 1심 재판에서 배심원들은 콘트레라스의 편을 들어서 18만2천 달러의 배상금을 주라고 결정을 내렸다. 그러나 피고는 콘트레라스가 법을 잘못 해석했기 때문에 이 평결이 잘못 됐다고 재판 뒤에 주장해서 1심 재판부는 피고측 손을 들어줬다. 그러나 항소법원은 지난해 12월15일에 이 판결을 뒤집고 원고측 편을 들어줬다,
이 판결의 요지는 과연 1102.5 조항에서 직원이 주장하는 고용주의 위법 사항이 법적으로 맞아야 하냐 아니면 합리적으로 볼 때 불법이라고 보면 충분하냐는 점이다. 항소법원 은 고용주가 불법을 저질렀다는 직원의 선의의 합리적인 믿음이면 충분하고 이 믿음이 객관적 으로 합리적인지는 배심원들이 결정해야 한다고 봤다.
노동법 조항 1102.5는 변호사가 아닌 직원이 보복의 두려움 없이 고용주의 위법 사항 을 보고할 수 있도록 보호하는 법이다. 즉, 법의 모든 사항들에 대해 고용주가 위반했다고 직원들은 이해하지 못할 수도 있다. 이 법의 적용 기준은 판사나 변호사가 아니라 일반인인 직원이 합리적으로 믿을 수 있는 기준이라는 점을 이번 케이스가 확인한 것이 다. 즉, 같은 상황에 있고 같은 수준의 법적 지식, 같은 정보를 지닌 합리적인 사람이라 면 이렇게 믿을 이유가 있다면 적용된다. 마지막으로 내부자 고발로 인한 고용주의 보복 행위를 법원에 소송을 제기하려면 이 보복의 발생으로부터 3년 내에 해야 한다.
미국 전역에 200개 가까운 매장을 운영하는 한인 식당체인 와바그릴(WaBa Grill, CEO 앤드류 김)의 프랜차이즈 본사가 직원들의 임금과 근로조건을 둘러싼 집단소송에 휘말렸다.
최저임금과 초과근무수당 미지급 등 광범위한 노동법 위반 의혹이 제기된 가운데, 소송을 시작한 직원이 최근 집단 청구를 철회하고 개별적인 법적 대응을 추진하면서 사건이 새로운 국면을 맞았다.
샌버나디노 카운티 수피리어법원에 제출된 소송 기록에 따르면 제니퍼 라모스(Jennifer Ramos)는 지난해 3월 11일 와바그릴 프랜차이즈 본사 법인(Waba Grill Franchise Corp.)과 NAB 2SB Inc.를 상대로 집단소송을 제기했다. 사건번호는 CIVSB2506950이다.
라모스는 자신을 비롯한 직원들이 실제 근무한 시간만큼 임금을 지급받지 못했으며, 회사 측이 캘리포니아 노동법에 따라 보장해야 할 식사시간과 휴식시간도 제대로 제공하지 않았다고 주장했다.
한인 식당체인 와바그릴 프랜차이즈 본사를 상대로 제기된 집단소송 관련 법원 문서. 2026년 10월 20일 제출된 이 문서에는 원고가 임금 및 노동법 위반을 주장하며 제기했던 집단소송 청구를 철회하고 개별 청구를 추진한다는 내용이 담겼다. (사진=샌버나디노 카운티 수피리어법원)
소장에서 제기된 노동법 위반 혐의는 모두 10개 항목이다.
최저임금 미지급과 초과근무수당 미지급을 비롯해 식사시간 및 휴식시간 미보장, 부정확한 근무시간 기록, 임금 지급 지연, 업무 관련 비용 미상환, 부정확한 급여명세서 발급, 유급병가 수당 미지급, 불공정경쟁법 위반 등이 포함됐다.
특히 원고 측은 직원들이 식사시간에도 고객 응대와 음식 준비 등의 업무를 계속했지만 해당 시간이 근무시간에서 제외됐다고 주장했다.
또 실제 근무시간이 정확하게 기록되지 않아 초과근무수당이 적게 계산됐으며, 직원들이 업무에 사용한 개인 휴대전화 비용 등도 제대로 보전받지 못했다고 밝혔다.
원고 측은 소송 대상이 캘리포니아에서 근무한 비관리직 시급 직원들이며, 집단소송에 해당하는 직원이 100명을 넘을 것으로 추정했다. 다만 실제 피해 직원 수와 미지급 임금 총액은 소장에 확정적으로 제시되지 않았다.
소송은 지난해 3월 제기된 이후 1년 7개월 가까이 이어졌지만, 최근 원고가 집단소송을 철회하는 방향으로 입장을 바꾸면서 전환점을 맞았다.
지난 20일 법원에 제출된 원고 측 변호사 트리샤 도르디(Trishta Dordi)의 진술서에 따르면 라모스는 소송 진행 과정에서 와바그릴 관련 다른 집단소송들이 제기된 사실을 통보받았다.
와바그릴 공식 홈페이지 케이터링 페이지
이 가운데 한 사건에서는 올해 5월 11일 법원이 집단소송 합의안을 예비승인했다.
라모스는 이후 7월 29일 해당 집단소송 합의에서 제외되기로 결정했다. 다른 직원들에게 적용되는 합의에 참여하지 않고 자신의 법적 권리를 별도로 행사하겠다는 선택이었다.
이에 따라 원고 측은 지난 20일 집단소송 청구와 캘리포니아 PAGA에 따른 대표 청구를 철회하기 위한 법원 절차에 나섰다.
원고 측은 법원에 집단 청구를 불이익 없는 방식으로 기각해 달라고 요청했다. 이는 청구 내용에 대한 최종 판단 없이 집단소송 절차를 종료하되, 원고 개인의 법적 청구 가능성은 남겨두는 방식이다.
다만 법원이 해당 요청을 최종 승인했는지, 라모스가 별도의 개별소송을 실제로 접수했는지는 현재 확보된 문서에서 확인되지 않았다.
와바그릴은 2006년 LA에서 시작된 한인 외식업체로, 구운 육류와 채소, 밥을 결합한 메뉴를 앞세워 성장한 프랜차이즈 체인이다.
와바그릴이 올해 3월 발표한 실적 자료에 따르면 2025년 말 기준 미국 내 매장은 195개였으며, 지난해 전체 가맹점 매출은 약 1억8,500만 달러를 기록했다. 회사는 올해 200호점 개장을 목표로 사업을 확장하고 있다.
한편 이번 소송에서 제기된 노동법 위반 내용은 원고 측의 주장으로, 와바그릴 본사의 위법행위가 법원에서 인정됐거나 본사의 배상 책임이 확정된 것은 아니다.
More French Laundry workers allege unpaid labor behind the scenes
Aidin Vaziri
The French Laundry, one of the country's most celebrated restaurants, is facing two new labor complaints in Napa County, adding to a March lawsuit that accused the three-Michelin-starred restaurant of wage and workplace violations.
The civil complaints broadly allege that workers were not properly paid, were denied legally required meal and rest breaks, received inaccurate wage statements and were required to perform some work off the clock at the Yountville restaurant.
The Napa Valley Register first reported the new complaints, filed under a California law that allows workers to seek penalties on behalf of the state. In an email to the Register, a representative for Thomas Keller Restaurant Group denied the allegations.
"Our client treats all employees lawfully and in full compliance with all applicable California employment laws and we intend to vigorously defend against these allegations," the representative said in the email.
The newest case was filed June 1 by Tiffany Hogue, who alleges she worked at the French Laundry as a kitchen server from about January to May 2025.
Hogue's complaint focuses in part on what it calls the restaurant's "family meal" system. It alleges workers were required to take a meal period early in their shifts before service began, that all employees used the same time clock and that lines to clock out cut into their breaks.
The complaint also alleges employees had to change into uniforms during meal breaks, walk back to the restaurant and clock in. At the end of shifts, the complaint says, employees clocked out before walking back to a locker room to change out of their uniforms. The complaint alleges that time should have been paid.
The French Laundry is facing two new labor complaints in Napa County, adding to a March lawsuit filed by another former employee. The complaints allege wage, break and workplace violations; Thomas Keller Restaurant Group denies wrongdoing. (Stephen Lam/S.F. Chronicle)
Hogue also alleges employees often worked shifts longer than 10 hours without second meal periods and that once service began, employees were not allowed to take meal or rest breaks.
"Their only focus is on providing the impeccable service, which is both expected and required, at one of the world's finest restaurants," Hogue's complaint says.
Her complaint also alleges unlawful tip pooling and unpaid "stages," or trial shifts. It says Hogue worked one unpaid trial day and alleges some cooks worked several unpaid days or weeks before being hired.
A second new case was filed May 15 by Jovani Ibarra, who alleges he worked for French Laundry Partners from around October 2021 to August 2023 as a runner and server.
Ibarra's complaint alleges the company failed to pay employees for all hours worked, including minimum wages, regular wages and overtime. It also alleges workers were not provided the required meal and rest breaks or paid premium wages when breaks were missed.
The first of the three cases was filed March 19 by Elena Flores Beteta, who alleges she worked as a dishwasher at the French Laundry from August 2022 to March 2025.
Beteta's complaint alleges employees were not paid for all hours worked, were sometimes required to keep working after clocking out and were denied proper meal and rest breaks. It also alleges workers had to wait in line to clock in and out, and that clock-in and clock-out times were adjusted in ways that made breaks appear compliant.
Her complaint also raises concerns about restroom access, lack of a proper break room and hot kitchen conditions. It further alleges workers were not always paid all wages on time, including final wages and unused vacation pay when employment ended.
The French Laundry is listed by the Michelin Guide as a three-star restaurant, its highest rating. The restaurant is part of Thomas Keller Restaurant Group, which operates restaurants in California, Nevada and New York.
PAGA cases are not traditional class-action lawsuits. Business groups have criticized the law as a tool for costly settlement demands, while labor advocates say it helps enforce workplace rules when state regulators lack the resources to investigate every claim.
A case management conference in Hogue's case is scheduled for Nov. 10, according to Napa County court records.
