https://news.koreadaily.com/2023/05/30/society/generalsociety/20230530221326855.html

입력 2023.05.30 22:13

   

"마일리지말고 수당달라" 한인운송회사 집단소송

KW트랜스 트럭운전사들 제기
주유·대기 시간 임금서 제외
팬데믹 기간 물류 중요성 반영

남가주 지역에서 한인이 운영하는 대형 운송회사를 상대로 노동법 위반 관련 집단소송이 제기됐다. 특히 최근 트럭 회사 등 운송 업체들에 대한 피소 사례가 잇따르고 있어 주목을 끈다.
 
LA카운티수피리어법원(담당판사 이벳 팔라줄로스)에 따르면 카슨 지역 KW트랜스포테이션(이하 KW)을 대상으로 한인 트럭 운전사들이 최저 임금, 이익 분배 등과 관련해 제기한 집단 소송이 진행 중이다. 소송은 KW에서 트럭 운전사로 일했던 경해수, 김정, 토니 이씨 등이 제기했다.
 
이 업체는 전국 30개 주에 지점을 둔 종합물류기업인 KW 인터내셔널의 자회사다.
 
소장에 따르면 트럭 운전사들은 KW로부터 근무 시간이 아닌 주행 거리를 기준으로 임금을 받았다. 소장에서 원고 측은 “운전사들은 가주를 비롯한 여러 주로 화물을 운송했고, 한 번에 며칠씩 트럭을 운전했다”며 “피고 측의 임금 시스템은 트럭 운행 시 전후 검사, 주유, 대기 시간 등 특정 업무에 대한 돈을 지급하지 않고 적절한 임금 명세서도 제공하지 않았다”고 주장했다.

장거리 운송 시 2인 1조로 운전을 하는 부분도 소장에 언급됐다. 원고 측은 “원고들은 두 명씩 짝을 이루어 시간 간격을 두고 교대로 트럭을 운전해야 했다”며 “KW는 운전하지 않는 시간에도 동승하고 있는 운전사에 대한 충분한 통제권을 행사하였으므로, 기록된 승차 시간에 대한 보상이 이루어져야 한다”고 주장했다.
 
원고 측은 현재 배심원 재판을 요구했으며, 소송 청구액은 제한을 두지 않는 ‘무제한 민사(unlimited civil)’로 제기됐다.
 
최근 한인 업체를 비롯한 운송 회사를 상대로 한 소송은 이어지고 있다. LA카운티수피리어법원에 따르면 최근 현대자동차그룹 물류 분야 계열사인 현대글로비스가 설립한 ‘글로벌 익스피티드 운송회사(GET)’가 집단소송으로 피소됐다가 합의를 통해 소송을 종결했다. 이 회사는 직원 한 명이 여러 명을 대표해 고용주를 고소하는 PAGA 소송과 노동법 위반 혐의에 대한 집단 소송 등으로 피소됐다가 직원 76명에 대한 합의금 지급으로 소송이 일단락된 바 있다.
 
LA지역 미국 업체에서 트럭 운전사로 일하는 김모씨는 “한인 회사의 경우 경력에 따라 다르겠지만 보통 1마일당 30~50센트로 임금을 계산하기 때문에 운전사들 사이에서도 불만이 많다”며 “미국 회사보다 베니핏이나 근무 환경이 좋지 않기 때문에 법적으로 논란의 소지가 많을 것”이라고 전했다.
 
실제 연방법원가주 중부 지법에서는 전국 최대 트럭회사인 스위프트 운송회사를 비롯한 XPO 물류회사 등이 노동법 위반으로 피소된 바 있다. C&A 운송회사 역시 가주수피리어법원 샌디에이고 지법에 집단소송이 제기됐다가 합의로 소송이 종결됐었다.
 
제이미 김 변호사(LK법률그룹)는 “팬데믹을 거치면서 물류에 대한 중요성이 더 커졌고, 덩달아 트럭 운전사 모집 공고도 늘어났다”며 “게다가 마일리지 계산 임금, 독립계약자 분쟁 등 이슈가 많은 업계이기 때문에 노동법 준수에 대한 철저한 인식을 갖추는 것이 중요하다”고 말했다.

장열 기자 jang.yeol@koreadaily.com

[미주한국일보 경제 칼럼] POS 시스템 바뀌면 근무기록 등 찾기 어려워

 http://www.koreatimes.com/article/20230529/1467165

POS 시스템 바뀌면 근무기록 등 찾기 어려워

 댓글 2023-05-30 (화) 김해원 노동법 전문 변호사

온라인 시대를 맞아 많은 한인 고용주들이 전자 타임카드와 페이스텁 시스템으로 돌입하면서 많은 문제 점들이 발생하고 있다. POS (Point of Sale) 시스템을 도입한 고용주들은 직원의 시간 기록도 POS로 관리하면서 이를 프린트하지 않고 POS 기계의 하드 드라이버나 아이클라우드에 저장하고 있다. 그러나 POS 회사가 바뀌거나 업소가 문을 닫으면서 더이상 POS 서비스를 받지 않을 경우 POS에 저장 되어 있는 직원들의 기록도 같이 없어진다.

이럴 경우 이전 POS 회사에 연락해도 기록이 POS 시스템의 하드 드라이버에 있어서 찾기 힘들다. 가게가 문을 닫아도 이전 직원들이 고용주를 상대로 소송하는 경우가 많기 때문에 노동법 소송에서 가장 중요한 타임카드를 찾을 수 없어 문제다. 또한 어떤 POS는 특정 기간 뒤에는 자동으로 삭제 되는 경우가 많아 필요할 때 못 찾을 수 있다.

또 다른 POS 시스템의 문제는 직원이 출퇴근 기록을 잘못 입력했을 경우 이를 수정하기 힘들다. 이럴 경우 종이로 프린트해서 직원 본인의 이니셜이나 사인으로 수정하면 타임카드로 인정받는다.저장하기 힘들어서 일일이 POS 내 직원들의 시간 기록을 프린트 아웃하지 못하더라도 POS 시스템의 시간 기록을 다른 드라이버에 다운로드해서 저장하면 된다. 그런데 많은 한인 고용주들이 그걸 어떻게 할지 몰라 나중에 소송을 당할 경우 기록이 없어 불리하다.

타임카드 뿐만 아니라 페이스텁도 마찬가지다. 많은 한인 고용주들이 미주류 페이롤 회사에서 제작하는 전자 페이스텁에 의존하고 있다. 이 경우에도 페이스텁이 저절로 페이체크와 같이 직원에게 제공되고 있어서 고용주가 따로 이를 보관하거나 저장하고 있지 않는다. 그러다가 페이롤 회사를 바꾸면서 타임 카드와 함께 민사 소송에서 아주 중요한 페이스텁이 모두 사라지 는 경우가 많다.

여전히 잘못된 페이스텁을 수정할 수 없는 것은 POS 기록과 마찬가지다. 노동법 소송을 당해서 그제서 야 페이스텁과 타임카드를 준비하려고 하면 이미 늦다.

노동법 226(a) 조항은 잉크나 지워지지 않는 형식으로 임금공제가 적힌 문서 임금 명세서(페이스텁) 카피를 직원에게 줘야 한다고 규정하고 있다. 그런데 많은 고용주들이 자동이체를 통해 임금을 지불하고 있어서 노동청은 지난 2006년 종이 페이스텁이 아니어도 합법적인 경우들에 대해 의견서를 발표했다. 이 의견서는 기본적으로 종업원들이 전자 페이 스텁에 쉽게 접근할 수 있어야 하고 종업원들의 추가 비용없이 이를 종이 페이스텁으로 변화할 수 있어야 한다고 규정하고 있다. 이밖에 노동청은 이 의견서에서 다음과 같은 경우 전자 페이스텁도 합법적이라고 설명하고 있다. 즉 (1) 종업원들은 어느 때나 종이 페이스텁을 받겠다고 선택할 수 있어야 하고 (2) 이 페이스텁들은 노동법 226(a) 조항에서 요구하는 모든 정보들을 포함하고 있어야 하고 페이데이까지 안전한 웹사이트에서 제공할 수 있어야 하고 (3) 이 웹사이트에는 직원 고유의 ID 번호를 통해서만 접근 할 수 있도록 통제가 가능해야 하고 (4) 종업원은 회사 컴퓨터나 자신의 개인 컴퓨터를 통해 자신의 기록을 회사에서 언제나 접근이 가능해야 하고 (5) 종업원은 전자 페이스텁의 무료 종이 복사본들을 자기들의 컴퓨터에 가까운 회사 프린터에서 언제나 프린트할 수 있어야 하고 (6) 고용주들은 최소한 3년 동안 전자 페이스텁을 보관해야 하고 그 기간동안 재직 중인 직원들에게 이 페이스텁을 제공해 줘야 한다. 또한 이전 종업원들에게는 이들이 요구 할 때는 언제나 무료로 페이스텁의 종이 카피를 받을 수 있어야 한다. 타임카드와 페이스텁은 최소한 3년치를 보관하기를 권한다.

고용주는 다음 10가지 정보가 담긴 정확한 임금명세서를 발급해야 한다. 즉, ▲공제 전 급여(gross wages) ▲근무한 시간 ▲시간당 급여요율 ▲급여요율에 따른 근무시간 ▲공제항목 ▲공제 후 급여(net wages) ▲급여 지급일 ▲근로자 이름, 소셜번호 마지막 4자리 번호 ▲고용주 이름과 주소 ▲유급병가 시간 등이 있어야 한다. 임금명세서에 기재해야 하는 정보 중 한 가지라도 빠지면 직원은 고용주 에게 최고 4,000달러까지 보상을 요구할 수 있어서 조심해야 한다.

문의: (213)387-1386

이메일: haewonkimlaw@gmail.com

<김해원 노동법 전문 변호사>

 https://chosundaily.com/bbs/board.php?bo_table=hotclick&wr_id=13373

[Biz & Law] 한인 연방의원 죽이기

웹마스터   비즈니스  05.29 11:07   

김해원

변호사 

지난 1992년 한인 역사상 최초의 연방의원으로 당선됐던 김창준 전 연방하원의원의 선거 후원금 기사가 LA타임스에 보도돼 큰 논란이 있었다. 이 기사는 한인 언론들도 받아 보도해서 김 전 의원의 정치생명에 큰 타격을 줬다. 김 전 의원은 선거법 위반으로 주거제한과 1년 간의 보호관찰형을 선고받아 복역 중인 불리한 여건에서 1999년에 또 출마했지만 낙선했다. 그 후 앤디 김 연방 하원의원이 2018년에 당선될 때까지 거의 20년이 걸렸다.

이렇게 한인 연방의원이 당선되기 힘든 현실에서 일부 한인 언론들이 다시 한인 연방의원 죽이기에 나서고 있다. 한국과 미국의 일부 한인 언론들이 일부 한인단체들의 조사를 근거로 영 김과 미셸 박 의원들이 전미총기협회(NRA)로부터 거액(?)의 정치 후원금을 받았다고 최근 비판했다. 더구나 댈러스 인근에서 한인 일가족이 희생당한 사건을 빌미로 마치 한인 의원들 때문에 이런 총기사건들이 발생한 것처럼 국민정서법을 적용하고 있다. 또한 이 언론들과 단체들은 이 의원들이 총기규제를 강화하려는 법안들에 반대표를 던졌다고 폭로 아닌 폭로를 했다.

미국 정치에서 총기규제 논란은 단순히 총기규제에 국한된 문제가 아니다. 공화당은 전통적으로 개인의 자유를 규제하는 법안에 반대하기 때문에 수정헌법 2조에 근거해서 총기규제 법안들에 반대표를 던진다. 법안 몇 개에 찬성표 던진다고 미국 역사가 바뀔 것인가?

그런데 이 총기규제 법안들이 과연 통과됐다면 한인 희생자들이 없었을 것이라는 증거도 없다. 또한두 의원이 총기협회 후원금을 안 받으면 충격사건이 줄어들 것이라는 증거가 있나? 이 두 의원이 후원금을 안 받아서 낙선해서 다시 한인 연방의원이 탄생하는데 20년이 걸리면 이 단체와 언론들이 대신 후원금을 내거나 책임을 질 것인가?

일부 언론과 단체들에 의하면 김 의원이 받은 돈은 올해 1월 기준으로 1만8636달러이고, 박 의원이 받은 돈은 2만1983달러였다는데, 이 액수가 다른 공화당 의원들에 비해 적은 것인지 많은 지에 대한 분석도 없고 법안에 반대표를 던져서 마치 반대급부로 받은 것처럼 비난하고 있다. 마치 이 두 의원만 NRA로부터 정치 후원금을 받은 인상을 주고 있다.

민주당 소속의 한국계 의원인 앤디 김과 메릴린 스트릭랜드 의원이 NRA로부터 후원금을 안 받았지만 그들이 낙태나 성전환자 후원단체의 후원금을 받았는지 여부도 밝혀야 한다. 일부 한인들은 "김 의원과 박 의원이 한국계 의원이니까 묻지도 따지지도 말고 무조건 후원하지 말자”고 주장하는데, 이런 근거 없는 비난은 이 두 의원들을 뽑은 유권자들에 대한 심한 모독이다. 이 두 의원을 후원한 한인들은 이전처럼 한인이라고 무조건 후원하지 않는다.

필자는 1991년에 미국에 와서 10년 동안 현대차를 애용했는데 당시에는 한국차라고 많은 한인들이 무조건 한국차를 샀다. 그러나 지금은 아니다. 댈러스에서 발생한 총기사건으로 한인 변호사, 의사 부부가 사망하면 이슈가 되고 작년 댈러스 미장원 총격이나 2021년 애틀란타 총격사건 때는 목소리를 왜 안 냈는지 의문이다.

만일 총기참사에도 불구하고 정치인들이 침묵하고 외면해서 불만이면 단지 한인 의원들만 공격하지 말고, 영어가 능통한 한인 단체와 언론들은 비한인 의원들도 후원금 받았고 반대표 던졌다고 비난해야 한다. 한인 의원들의 이런 태도가 싫으면 후원 안 하면 되고, 만일 이 의원들이 불법 후원금을 받았으면 사법처리 받으면 된다. 이런 식으로 국민정서법을 적용해서 한인 의원 죽이기에 나서는 것은 올바른 방식이 아니라고 생각한다. 문의 (213) 387-1386

한국 운송업체들 계속해서 노동법 집단소송 당해

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한국 운송업체들 계속해서 노동법 집단소송 당해

• 김해원 캘리포니아 주 노동법 변호사  haewonkimlaw@gmail.com
• 등록 2023.05.29 21:30:20

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한인 운송업체들이 계속해서 캘리포니아주에서 노동법 집단소송을 당해 논란이 되고 있다. 

현대그룹 소속인 현대글로비스는 지난 2019년 6월 미국법인을 통해 자회사 ‘GET(Global Expedited Transportation)’를 캘리포니아주 블루밍턴에 설립했다. 현대글로비스는 현지 운송사에 위탁하던 완성차 생산부품 트럭운송을 직접 하고, 다양한 영역에서 수주에 나설 계획으로 GET를 설립했다. 그런데 GET가 회사 설립 1년 만인 지난 2020년 11월 9일 LA 민사법원에 집단소송 Lee vs. GET et al을 당해 지난해 20만 달러의 합의를 통해 소송을 종결했다. 

케이스 번호가 20 STCV43064인 이 집단소송의 대표 원고인 이해택 씨는 GET가 고용한 트럭 운전사였는데, (1) 최저임금 미지급 (2) 오버타임 수당 미지급 (3) 비번일 당시 식사시간 미지급 (4) 휴식시간 미제공 (5) 정확한 페이스 텁 (임금명세서) 제공 불이행 (6) 고용종료 후 임금 적시 지급 불이행 (대기시간 위반) (7) 사업비용 미지급 (8) 불공정 경쟁 및 부당경쟁 위반 (9) PAGA에 따른 민사적 처벌 등에 근거한 민사법 책임이 있다고 소장에서 밝혔다. 

LA 민사법원은 합의 목적만을 위해 2019년 5월 1일부터 2021년 8월 31일까지 약 2년 4 개월의 집단소송 기간 동안 캘리포니아주에서 피고가 고용한 모든 트럭 운전사들을 대표하는 조건부 집단소송을 승인했다. 피고와 원고 사이의 합의에 대한 포기나 이의 제기 요청은 지난 2022년 3월 17일 이전에 집단소송에 포함된 트럭 운전사들로부터 통보를 받아 진행됐다. 

원고 측은 이 합의가 공정하고 합리적이며 구성원의 이익에 부합하다고 인정했고, 피고 측은 소송에서 제기된 어떤 종류의 책임이나 부정행위도 인정하지 않았지만 시간과 금전적 비용을 줄이고자 합의를 진행했다.

이어 LA 민사법원은 소송 제기 거의 1년 만인 지난 2021년 12월 27일 합의 목적으로만 집단 소송 합의금에 대한 예비 승인을 조건부 허가했고, 피고의 위법 여부에 대한 판결을 내리지 않았다. 

이어 집단소송 합의를 담당하는 로펌이 집단소송의 원고 구성원들에게 합의권고 결정서가 보내져서 이들이 합의를 통한 보상을 받을 자격이 있다고 알렸다. 총 합의금 20만 달러에는 (1) 원고 측 변호사 수수료 66,660 달러 (33.33%), (2) 원고 측 변호사의 실제 소송 비용, (3) 합의에 대한 행정적 비용, (4) 캘리포니아주정부에 PAGA로 인해 지불하는 15,000 달러 그리고 (5) 대표 원고에게 지불하는 최대 5천 달러 등이 포함되어 있다. 

합의금 지불 당사자는 GET에서 2019년 5월 1일부터 2021년 8월 31일까지 근무한 76명 의 종업원들이다. 즉, 전체 금액을 이 76명의 근무 주수에 따라 금액을 산정해서 지급받는다. 

LA 민사법원은 지난해 4월 6일 이 합의안이 공정하고 합당하고 적절한 지에 대해 최종 승인 여부를 결정하는 청문회를 열어 승인했다. 

한편 역시 캘리포니아주 카슨시에 본사를 두고 있는 직원 700명 규모의 물류 회사 KW 인터내셔널 소속의 KW 트랜스포테이션 (“KW”)도 지난해 4월 29일 3명의 대표 원고를 통해 노동법 집단소송을 당했다. 경해수, 정 김, 토니 리, 세명의 트럭 운전수들은 역시 LA 민사법원에 케이스 번호 22 STCV14330을 접수시켰다. 이 세명의 대표 원고 들은 (1) 최저임금 (2) 부정확한 임금 명세서 지급 (3) 대기시간 벌금 등의 명목으로 220 명의 운전수들을 대표해서 집단소송을 제기했다. 이 세 명은 각각 2012년에서 2021년, 2013년에서 2019년 그리고 2014년에서 2019년까지 KW에서 근무했다.

KW는 미국 내 30개 주에 지점을 두고 있으며 한인이 오너이고 각종 물류 서비스를 제공하고 창고들을 보유하고 있는 대형 운송회사다. 

소장에서 대표 원고들은 자신들이 시간당 임금이 아니라 운전한 마일에 근거해서 임금을 받아서 피고인 고용주가 캘리포니아주 노동법을 위반했다고 주장했다. 

피고 측은 지난해 8월 26일 소장에 대한 답변을 제출했고 이 케이스는 아직 진행 중이다.

[김해원 칼럼 (50)] “1099 발급으로 독립계약직 문제 해결 안돼..경계 여전히 모호”

<[김해원 칼럼(50)] “1099 발급 만으로 독립계약직 문제 해결 안돼”

캘리포니아주 독립계약자 법안에 대한 치열한 법정 공방..."독립 계약직과 직원의 경계선 매우 애매" 2023년 05월 27일 0 독립 계약자와 직원의 분류 기준 지침을 제공하고 있는 캘리포니아 주법 ‘AB5’을 놓고 치열한 법적공방이 계속되고 있다. 이 법에서 논란이 되고 있는 핵심은 독립 계약자의 구분을 엄격하게 제한하기 위해 ‘ABC 테스트’를 강화하는 것이다.이 테스트는 고용주의 지시에 의해 직원의 근무 시간과 내용이 정해지거나 직원의 일이 고용주의 핵심 비즈니스와 일치할 때, 그리고 직원이 자신의 비즈니스를 갖지 못한 경우 등에서 한 항목이라도 해당되면 독립 계약자가 아닌 직원으로 분류해야 한다. 이 법적 공방은 앞서 캘리포니아 의회는 공유경제 업체에서 일하는 소위 ‘긱(Gig) 근로자’를 정규직 근로자로 규정한 노동 규제법 ‘AB 5’ 법안을 지난 2019년 제정한 뒤 주지사가 이에 서명하면서 지난 2020년 1월1일 시행되기 시작됐다. 이 법으로 가장 큰 타격을 받게 된 우버와 리프트 등 차량 공유업체와 도어대시(DoorCash)와 인스타카트(Instacart) 등 배달업체는 즉각 ‘AB5’ 가 위헌이라며 2억 달러의 비용을 들여 운전기사가 직원이 아닌 독립계약자로 규정하는 ‘주민발의안 22’를 제기했다. 그리고 2020년 11월 투표에서 캘리포니아 주민의 58% 이상의 찬성으로 이 주민발의안을 통과시켰다. 그러자 이번에는 ‘주민발의안 22’를 반대하는 측이 이 발의안이 위헌이라고 지난 2021년 초에 소송 카스텔라노스 대 캘리포니아주 (Castellanos v. State of California) (“카스텔라노스 케이스”)를 제기했다. 그리고 지난 2021년 8월 1심에서 우버와 리프트 등 차량 공유업체와 도어대시와 인스타카트 등 배달업체의 운전사를 채용된 직원이 아닌 독립계약자로 구분하도록 한 가주 ‘주민발의안 22’가 위헌이라는 법원 판결이 나왔었다. 알라메다 카운티 민사법원의 프랭크 로슈 판사는 이 판결에서 “주민발의안 22가 캘리포니아주의 입법권을 제한하고, 근로자 보상 및 단체 교섭과 관련해 주의회의 권한을 침해함으로써 주 헌법에 위배된다”며 “만약 입법 권한의 제약을 원한다면 주민발의안 발의가 아닌 헌법 수정을 통해야만 할 것”이라고 판시했다. 로슈 판사의 판결은 지난 2월 주민발의안 22 무효를 주장하는 우버 등의 운전사 단체와 다수의 노조가 제기한 위헌 소송에 대한 판단이었다. 이 판결에 불복한 차량공유 업체들은 다시 항소했고, 지난 3월13일 캘리포니아주 항소법원은 우버나 리프트 등 플랫폼 기업의 운전기사를 독립계약자로 분류한 캘리포니아주의 주민발의안 22가 캘리포니아주 헌법에 위배되지 않는다고 판결했다. 즉, 하급 법원의 판결을 뒤집은 것이다. 세 명의 판사로 구성된 항소법원 재판부는 의견서에서 “주민발의안 22는 입법부가 규정하는 직원에 대한 보상 권한을 침해하거나 삼권분리 원칙을 위배하지 않는다”며 판결 이유를 설명했다. 이번 항소법원 판결에 따르면 우버와 리프트 등은 최저임금과 오버타임 등의 규제를 받지 않는다. 또한우버와 리프트는 고용주가 실업수당, 건강보험, 비즈니스 비용 등에 들어갈 비용을 지불할 필요가 없 다. 다만 운전기사들에게 안전교육과 성희롱 예방 교육을 제공하고, 근무 시간에 따른 건강 보조금을 지급하면 된다. 항소 법원의 판결에 대해 우버의 토니 웨스트 최고법률책임자(CLO)는 성명에서 “이번 판결은 앱 기반 노동자와 수백만 캘리포니아 주민들의 승리”라며 “주 전역에서 일하고 있는 운전기사들은 앱 기반 노동 고유의 유연성을 유지하면서도 새로운 혜택을 제공하는 주민발의안 22에 만족하고 있다. ”고 말했다. 반면,‘주민발의안 22’에 반대하는 서비스종사자국제노조(SEIU) 캘리포니아주 데이비드 우에르타 대표는 “모든 캘리포니아 유권자는 이 민주주의 사회에서 기업들이 유권자를 속이고 법을 사기 위해 수백만 달러를 쓰는 행태를 걱정할 것”이라고 반발했다. 이 소송은 결국 주 대법원까지 올라갈 것으로 예상되는데, 대법원이 이 케이스를 검토할 지 여부를 결정하는데 수 개월이 소요될 것으로 보여 지루한 법적 공방은 앞으로도 계속될 전망이다. AB 5법안에 대한 소송이 우버가 주도한 이 소송 뿐만이 아니다. 지난 4월28일 캘리포니아주는 제 9 순회연방항소법원에 올슨 대 캘리포니아(Olson v. California) 케이스 (“올슨 케이스”)에 대한 항소를 접수했다. 원고 우버, 포스트메이츠, 리디아 올슨을 비롯한 우버와 포스트메이츠의 개인 운전사들이 캘리포니아주를 상대로 제기한 소송에 대해 연방항소법원의 3인 판사 합의체는 지난 3월17일 만장일치로 AB 5 법안이 캘리포니아주 헌법의 평등보호 조항을 위반한다고 판결을 내렸었다. 그런데 캘리포니아주는 이 판결을 전원합의체에서 다시 검토해 달라고 항소를 접수시킨 것이다. 이 판결로 인해 캘리포니아주는 카스텔라노스 케이스에 이어 1주일내에 주 항소법원과 연방 항소법원에서 두번이나 패배를 맛본 것이다. AB 5 법안이 시행되기 이틀 전인 2019년 12월30일 법원에 접수됐던 올슨 케이스에서 원고들은 캘리포니아 중부연방법원에 AB 5 법안의 시행을 멈춰달라고 예비적 금지명령을 신청했다. 그러나 연방법원 1심에서 이 금지명령 신청은 기각됐지만, 항소 연방법원에서 부분적인 승리를 원고들이 거뒀다. 즉, 항소 연방법원은 AB 5 법안이 우버와 포스트메이츠에게 예외를 인정하지 않아도 된다고 판결을 내린 중부연방법원의 결정이 잘못 됐다고 판단한 것이다. 연방 항소법원 합의체는AB 5 법안이 불공정하게 우버와 포스트메이츠같은 회사들을 겨냥했다고 볼 수 있는 충분한 증거가 있다고 판결을 내렸다. 그 이유는 우버나 포스트메이츠와 비슷한 다른 앱에 기반을 둔 긱 회사들은 AB 5 법안의 적용을 받지 않는데 있다. 또한 이 법안을 제기한 로레나 곤잘레스 전 주하원의원이 우버와 리프트를 비판한 기고문을 워싱턴 포스트지에 기고했기 때문에 입법부가 정치적으로 인기가 없는 우버와 리프트에게 피해를 주기 위해 만든 법안은 정부의 합법적인 이익을 대변한다고 볼 수 없기 때문에 이런 판결을 내렸다고 연방항소법원 합의체는 설명했다. 마지막으로 특정 업계는 제외하고 우버와 리프트, 포스트메이츠 같은 업체들만 대상으로 한 AB 5 법안은 너무 협소하기 때문에 평등보호 조항을 위반한다고 항소법원은 지적했다. 1099 form [IRS] 한편 이 판결에 대해 항소를 제기한 캘리포니아주 검찰총장을 지지하는 타주 민주당 소속 검찰총장들이 자기들의 주를 대신해서 항소를 지원하는 청원서를 제출해서 이 소송이 단지 캘리포니아주가 아니라 미전국 이슈로 떠올랐다. 왜냐하면 타주 정부나 법원들도 캘리포니아주의 선례를 따를 가능성이 있기 때문이다. 연방항소법원 3인 합의체의 판결을 반대하고 AB 5를 지지하는 주정부들은 애리조나, 워싱턴, 코네티컷, 하와이, 일리노이, 메인, 매릴랜드, 미시건, 매사추세츠, 미네소타, 네바다, 버몬트, 뉴저지, 뉴욕, 오리건주 등이다. AB 5 법안에 대한 이런 소송전은 캘리포니아주 트럭 연합회 (CTA)도 지난 2019년 12월에 이미 법 실행 금지명령을 신청해서 2년반 동안 법 적용을 막았기 때문에 단순히 차량공유 업체나 배달 업체의 문제로만 볼 수 없다. 즉, 많은 한국 운송업체와 배달업체들이 캘리포니아주에서 비즈니스 를 하고 있기 때문이다. 여러 업계에서 독립 계약직과 직원의 경계선이 매우 애매한 경우들이 적지 않기 때문에 이런 소송들의 결과를 주목할 필요가 있다. 더 큰 문제는 여전히 많은 고용주들이 직원들에게1099 양식을 주면 자동적으로 독립 계약자가 된다고 매우 단순하게 착각을 하고 있다는 사실이다. 만약 ‘주민발의안 22’가 위헌으로 최종 판결될 경우 한국 회사들의 미국내 비즈니스에 미치는 영향도 상당하기 때문에 이런 소송들에 깊은 관심을 가져야 하는 것은 물론이고, 만약의 경우에 대비한 대책 마련에 적극 나서야 한다. Haewon Kim, Esq. Law Offices of Haewon Kim 3580 Wilshire Blvd., Suite 1275 Los Angeles, CA 90010

출근과 재택 병행…‘하이브리드 근무’ 대세

 http://www.koreatimes.com/article/20230522/1466318

출근과 재택 병행…‘하이브리드 근무’ 대세

 댓글 2023-05-23 (화) 조환동 기자

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▶ 미국 기업 58%가 채택, 사무실 출근 의무비율↓

▶ 직원들 ‘만족도’ 높아… “코로나 이전 못돌아가”

코로나19 사태 이후 미 전국에서 출근과 재택근무를 병행하는 하이브리드 근무가 대세로 자리잡고 있다는 분석이다. [로이터]

코로나19 사태를 겪으면서 출근과 재택 근무를 병행하는 ‘하이브리드 근무’가 대세로 자리잡고 있다.

정보통신(IT) 등 대기업 위주로 기업들이 직원들의 출근을 독려하거나 의무화하고 있지만 직원들의 거센 반발에 직면하면서 타협 방식으로 ‘하이브리드 근무’를 채택하는 기업이 갈수록 늘고 있다는 것이다.

특히 인력난을 겪고 있거나 일손이 부족한 기업들은 직원 유지를 위해 이같은 하이브리드 근무를 ‘당근’으로 제시하면서 직원 달래기에 나서고 있다.

코로나19 사태가 발생한 뒤 본격 도입된 재택근무가 당초 예상과 달리 지속되는 것은 수요가 공급보다 많은 고용시장의 상황에 기인한다.

실제로 월스트리트저널(WSJ)은 기업 정보업체인 스쿠프 테크놀로지의 통계를 인용, 조사 대상 기업 4,500개 중 58%가 여전히 재택근무를 허용하고 있다고 최근 보도했다. 사무실 근무와 재택근무를 병행하는 직원들은 평균 2.5일 사무실에 출근하는 것으로 집계됐다. 주5일 근무 중 절반 정도만 사무실에 출근한다.

한때 직원들의 업무 ‘효율성’과 직원 간 ‘커뮤니케이션’의 질이 떨어진다는 이유로 출근을 강요했던 기업들은 하이브리드 근무를 예산절감의 기회로 활용하고 있다.

월스트릿저널은 하이브리드 근무를 채택한 기업들이 사무실 면적을 줄이면서 이에 따른 주차비용 등 사무실 관련 비용을 줄이고 있다고 보도했다. 예를 들어 모든 직원에게 배정됐던 책상과 사무실, 주차면적을 줄이면서 이를 파트타임 출근하는 직원들이 공유하는 공간으로 바꾸면서 전체 오피스 면적을 줄이는 방식이다.

직원들도 하이브리드 근무를 반기고 있다. 글로벌 HR 기업 딜(deel)은 아울랩스의 설문조사를 인용해 근로자 62%가 재택 근무 시 더 생산적으로 느낀다고 전했다. 특히 밀레니얼 세대를 중심으로 재택에 대한 선호가 강하다는 것이 설문조사 분석이다.

뉴욕시에서 근무하는 한 직원은 “‘지옥철’ 출퇴근으로 에너지를 낭비하는 것이 더 비효율적이라고 생각한다”며 “그래도 직원과 상사와의 커뮤니케이션, 고객 미팅 참석 등은 여전히 중요하기 때문에 일주일에 3일 출근하고 이틀은 집에서 일하고 있다”고 말했다.

또한 출퇴근 교통시간이 미 전국에서 가장 긴 뉴욕과 LA 직장인들은 출퇴근에 따른 운전이나 지하철을 타지 않으면서 더 에너지가 넘치고 업무 효율이 높아졌다고 말한다.

하이브리드 근무를 하는 직원들의 만족도가 높은 것도 기업들이 출근 의무화를 포기한 배경으로 분석된다.

경제조사단체 콘퍼런스보드 조사에 따르면 지난해 직장인들의 직업 만족도가 62.3%를 기록했다. 전년 보다 2.1%포인트 상승하며 1987년 조사 시작 이래 최고치를 나타냈다.

컨퍼런스보드는 이같은 결과에 대해 팬데믹 시대를 맞아 노동시장이 호황을 보였기 때문으로 풀이했다. 구체적으로 일손이 모자라는 현상이 미 전역으로 확산하며 임금과 근무 유연성이 개선됐으며 하이브리드 근무가 주요 요인 중 하나이다.

콘퍼런스보드는 “코로나19 사태 기간 자발적으로 이직한 사람과 재택과 출근을 병행하는 하이브리드 근무자의 직업 만족도가 높게 나타났으며 남성 직장인의 만족도가 대체로 여성보다 높았다”고 소개했다.

로버트 새도 스쿠프 테크놀로지 최고경영자(CEO)는 “갈수록 하이브리드 근무가 일반화되고 있다”라며 “기업과 직원들이 하이브리드 근무라는 타협점을 찾은 것 같다”고 말했다.

<조환동 기자>

 https://www.lawyersandsettlements.com/legal-news/california_labor_law/bloomingdales-macys-slammed-with-california-labor-lawsuit-23698.html

BLOOMINGDALE’S AND MACY’S SLAMMED WITH CALIFORNIA LABOR LAWSUIT

March 22, 2023, 8:45AM. By Jane Mundy

BLOOMINGDALE’S AND MACY’S HAVE BEEN SLAMMED WITH A CALIFORNIA LABOR CLASS ACTION LAWSUIT ALLEGING THE RETAIL GIANTS REGULARLY FAIL TO PAY THEIR HOURLY, NON-EXEMPT STORE EMPLOYEES FOR ALL OF THEIR HOURS WORKED.

Santa Clara, CABloomingdale’s and Macy’s are accused of violating the Fair Labor Standards Act and several California labor codes, including minimum wage and overtime pay, and the state's unlawful business practices statute. This latest wage and hour complaint is at the least the third wage and hour class action lawsuit brought against Macy’s since 2011.

The wage and hour lawsuit was filed February 21, 2023 in California federal court by five plaintiffs who have worked for Bloomingdale’s and Macy’s (Bloomingdale's Inc. is a subsidiary of Macy's Inc.) in California as either sales associates or inventory control specialists. The proposed class action is seeking to represent more than 1,100 current and former similarly situated hourly employees at the California stores within the last four years.

Plaintiffs Ha Nguyen, Alex Bhagatram, Alicia Taylor, Soraya Lodin, Teyani Cisneros, and Michael Webster allege that Macy’s and Bloomingdale’s regularly require employees to work outside of scheduled shifts – work that is uncompensated and unrecorded. Employees typically work seven to eight hours per shift, with five shifts per week, and they are expected to "constantly be on call" in order to make sales.

OFF-THE-CLOCK WORK

Workers were required to work off-the-clock, which included calling and texting –on their personal cellphones--with current or potential customers to facilitate sales, calling and texting with supervisors or coworkers about work-related subjects, and attending online conferences and training to learn about new products and work policies. "Plaintiffs and class members are further required to use their personal computers and internet data to attend online conferences and trainings as mandated by defendants," without reimbursement for their internet data plans or other expenditures, according to the lawsuit.

According to the complaint:

• Workers were automatically deducted 30 minutes for meal breaks, even though they often worked through meal and rest periods, because they were expected “to adhere to a demanding level of customer service, causing them to constantly remain on-duty to facilitate sales and address the needs of customers.”

 

• When workers were compensated for overtime, it was incorrectly calculated using the employees' lower hourly base rates instead of the higher rate that includes their sales commission, as required by law. Ditto in "the rare instance" that workers received meal and rest premiums on their paychecks to compensate for a missed break.
  
  
• The stores failed to maintain true and accurate records of the hours worked by the hourly employees, and workers’ wage statements “do not reflect the correct amount of gross and net wages earned, including overtime premiums and premium payments.”

The Macy’s, Bloomingdale’s labor-law class action lawsuit is Nguyen, et al. v. Bloomingdale’s LLC, et al., Case No. 3:23-cv-00768, in the U.S. District Court for the Northern District of California.

TWO MORE MACY’S WAGE AND HOUR LAWSUITS

In 2016, former Macy’s employee Yulie Narez filed an unpaid overtime class action lawsuit, claiming Macy’s violated California’s overtime law, which included paying the employees the state minimum wage rate and the appropriate overtime rate. Narez accused the retailer of “systemic illegal employment practices,” by withholding unpaid wages for mandatory security checks of their bags before meal breaks and after their shifts ended. Further, Macy’s failed to pay employees who worked five hours or longer a 30-minute meal break, as well as 10-minute rest breaks for every three and half hours of work.

The case, Yulie Narez v. Macy’s West Stores, Inc., Case No. 5:16-cv-00936, in the U.S. District Court for the Northern District of California, was moved to federal court because the amount in question could be more than $5 million.

The Narez complaint is similar yet another wage and hour class action lodged against Macy’s back in 2011. A California employee attempted to certify a class of 84,000 workers who had allegedly had not been compensated for full wages. In 2014 the complaint  was sent to mediation.

OVERVIEW OF CALIFORNIA OVERTIME LAW

Currently, California law requires that employers pay overtime, whether authorized or not, at the rate of one and one-half times the employee's regular rate of pay for all hours worked in excess of eight up to and including 12 hours in any workday, and for the first eight hours of work on the seventh consecutive day of work.

Effective January 1, 2023, the minimum wage is $15.50 per hour for all employers. Some cities and counties have higher minimum wages than the state’s rate. There is a list of City and County minimum wages in California .

California employment law also allows all nonexempt employees who work over five hours a 30-minute lunch break, 10-minute breaks every four hours, and a second 30-minute meal break if the employee works over 10 hours. Each meal break must be uninterrupted and duty-free for at least 30 minutes duration.

California labor lawyers advise workers to be aware of employment rights, especially those who work on minimum wage salaries.

 https://www.dir.ca.gov/DIRNews/2023/2023-39.html

NEWS RELEASE

Release Number: 2023-39

Date: May 12, 2023

Cal/OSHA Reminds Employers to Protect Outdoor Workers from Heat Illness during Period of High Heat

Sacramento—Cal/OSHA is reminding all employers to protect outdoor workers from heat illness as high temperatures are forecast this weekend through early next week in the following areas:

King City: 96°F, Tuesday	Redding: 97°F, Saturday
Fresno: 100°F, Sunday/Monday	Sacramento: 95°F, Saturday
Bakersfield: 102°F, Sunday/Monday	Modesto: 95°F, Sunday and Tuesday
Riverside: 92°F, Tuesday	San Bernardino: 93°F, Tuesday
Imperial County: 103°F, Saturday	Palm Springs: 104°F, Saturday/Monday

Employers in California must take steps to protect outdoor workers from heat illness by providing water, rest, shade and training.

When working in these hotter conditions for the first time this year, workers must be closely observed for any signs of heat illness.

Cal/OSHA’s heat illness prevention standard applies to all outdoor worksites. To prevent heat illness, the law requires employers to provide outdoor workers fresh water, access to shade at 80 degrees and, whenever requested by a worker, cool-down rest breaks in addition to regular breaks. Employers must also maintain a written prevention plan with effective training for supervisors to recognize the common signs and symptoms of heat illness, and what to do in case of an emergency.

In certain industries, when the temperature at outdoor worksites reaches or exceeds 95 degrees, Cal/OSHA’s standard requires additional protections. The industries with additional high-heat requirements are agriculture, construction, landscaping, oil and gas extraction and transportation of agricultural products, construction materials or other heavy materials. High-heat procedures include ensuring employees are observed regularly for signs of heat illness and establishing effective communication methods so workers can contact a supervisor when needed.

Employers with outdoor workers in all industries must take the following steps to prevent heat illness:

• Plan – Develop and implement an effective written heat illness prevention plan that includes emergency response procedures.
• Training – Train all employees and supervisors on heat illness prevention.
• Water – Provide drinking water that is fresh, pure, suitably cool and free of charge so that each worker can drink at least 1 quart per hour, and encourage workers to do so.
• Rest – Encourage workers to take a cool-down rest in the shade for at least five minutes when they feel the need to do so to protect themselves from overheating. Workers should not wait until they feel sick to cool down.
• Shade – Provide proper shade when temperatures exceed 80 degrees. Workers have the right to request and be provided shade to cool off at any time.

Cal/OSHA’s Heat Illness Prevention special emphasis program includes enforcement of the heat regulation as well as multilingual outreach and training programs for California’s employers and workers. Details on heat illness prevention requirements and training materials are available online on Cal/OSHA’s Heat Illness Prevention web page and the 99calor.org informational website. A Heat Illness Prevention online tool is also available on Cal/OSHA’s website.

Cal/OSHA helps protect workers from health and safety hazards on the job in almost every workplace in California. Employers who have questions or need assistance with workplace health and safety programs can call Cal/OSHA’s Consultation Services Branch at 800-963-9424.

Workers who have questions about heat illness prevention can call 833-579-0927 to speak with a live Cal/OSHA representative between the hours of 9 a.m. and 7 p.m. Complaints about workplace safety and health hazards can be filed confidentially with Cal/OSHA district offices.

Media Contact: Communications@dir.ca.gov, (510) 286-1161

Employers with Questions on Requirements May Contact: InfoCons@dir.ca.gov or call your local Cal/OSHA Consultation Office