A: 캘리포니아 주 정부는 코로나19로 교육을 못 하는 고용주들을 위해 직장 내 성희롱 예방을 위한 무료 온라인 교재를 제공한다. 이는 성희롱 예방 교육 의무화 시기가 2021년 1월 1일부터 시행될 것에 대비해 업주들의 편의를 제공하기 위해서다.
이 성희롱 예방 교육을 주관하는가주공정고용주택국(DFEH)은 이미 지난 5월부터 매니저가 아닌 일반 직원들을 위한 1시간짜리 성희롱 예방 교육 프로그램을 온라인으로 제공해왔다. DFEH 웹사이트(www.dfeh.ca.gov/shpt/)에서 가능한 이 교육 프로그램은 원래 올해 1월부터 시행될 예정이었다가 1년 유예돼 시행되는 ‘성희롱 예방 교육법’(SB1343)에 근거하고 있다.
2021년 1월 1일까지 5인 이상의 종업원을 둔 업체의 임원, 수퍼바이저, 매니저는 2시간, 일반 직원은 1시간의 실내 아니면 온라인 교육을 받도록 규정하고 있다. 이후 2년마다 한 번씩 이 교육을 반복해 이수해야 한다. 신입 직원은 채용 6개월 이내에 한번 최소한 1시간의 교육을 받아야 하고 그 후에는 2년마다 한 번씩 이 교육을 반복해 이수해야 한다. DFEH의 온라인 성희롱 예방 교육의 결과는 수료증 형태로 최소한 2년 동안 보관해야 하고 이 수료증은 프린트해서 직원에게 주거나 이메일을 통해 직원에게 줄 수 있다.현재는 이 온라인 교육 프로그램이 영어와 스패니시 두 개의 언어로만 제공되어 있지만 9월 30일부터 한국어, 중국어, 타갈로그어, 베트남어 버전도 서비스될 예정이라고 DFEH 웹사이트에서 밝히고 있다. 스토리를 바탕으로 하는 이 프로그램은 여러 가지 형태의 성희롱 시나리오들을 다양한 범의의 여러 업계의 실제 상황을 바탕으로 제시하고 있다. 이 프로그램을 통해 직원들 사이에 존경할 수 있는 직장 내 환경을 창출하고 유지할 수 있도록 강조하고 각종 성희롱 행위를 미연에 방지할 수 있는 도구와 전략들을 제공해 준다. 이 교육 프로그램은 성희롱뿐만 아니라 성차별이나 다른 차별도 방지할 수 있는 방법을 제공해 주고 있다.
수퍼바이저가 아닌 평직원들을 위한 성희롱 예방 온라인 교육 프로그램은 파워포인트 형식으로 문서와 동영상을 포함한 124페이지로 구성되어 있는데, 이는 컴퓨터나 스마트폰으로 수강이 가능하고 장애인도 받을 수 있다.
지난 8월 4일부터는 직장 내 성희롱 예방 교육 프로그램의 목적으로 임원, 수퍼바이저, 매니저 등 관리자급 직원들을 대상으로 하는 교육 프로그램을 온라인으로 제공하고 있다. 이 관리자급 교육 프로그램은 일반 직원의 1시간보다 긴 2시간이다.
성희롱 예방 온라인 교육 프로그램을 위한 적절한 컴퓨터 시스템은 윈도의 경우 인터넷 익스플로러11, 마이크로소프트 엣지, 구글 크롬, 파이어폭스 최신 버전이어야 하고 맥 시스템 일 경우에는 사파리나 구글 크롬 최신 버전이 장착되어 있어야 한다. 스마트폰은 애플에서는 사파리나 구글 크롬일 경우 iOS 버전 10 이상이어야 하고 안드로이드일 경우 구글 크롬이 OS 4.4 이상 버전이면 가능하다. 한번 온라인 교육이 시작되면 중간에 교육과정을 끊거나 멈추면 진행 과정을 저장했다 다시 시작할 수 없다.
온라인 교육이 끝나면 교육 수료증이 발급되는데 이를 출력하거나 저장하거나 스크린샷하거나 아니면 이메일 전송 등을 할 수 있다. 이 교육 프로그램은 복사하거나 재생하거나 고용주의 온라인 교육 플랫폼 같은 제삼자에게 배포할 수 없다. DFEH 웹사이트에 접속하면 온라인 교육 프로그램을 열람할 수 있는데 이 프로그램은 DFEH가 법과 정책의 발전에 따라 수시로 업데이트할 계획이다.
마지막으로 성희롱 예방 온라인 교육프로그램 외에 고용주는 DFEH가 제작, 배포하는 성희롱 관련 포스터들 종업원들에게 배포해야 한다.
고용주에게 불리한 코로나 위험 통지 의무법, 상해보험법, 가족 휴가법 등 세 가지 법안들이 캘리포니아 주지사의 서명을 받아 시행될 전망이다.
직원들이 직장에서 코로나 19에 노출될 위험이 있는 경우, 이를 의무적으로 직원들에게 통보해야 하는 주법안 AB 685이 개빈 뉴섬 주지사의 서명으로 2021년 1월 1일부터 시행된다.
또 직원들이 코로나 바이러스에 감염될 경우, 종업원 상해보험(워컴)으로 치료비를 지불하도록 하는 SB 1159 법안도 주지사의 서명을 받아 당장 시행에 들어간다.
그리고 마지막으로 가주 지사는 17일 신생아 출산 때문이거나 병든 가족 구성원을 보살피기 위한 목적일 경우 고용주가 직원에게 최대 12주를 무급 휴가로 제공하고 휴가를 마친 뒤 복직하게 해야 한다는 내용을 담은 법안 SB 1383에 최종 서명했다.
뉴섬 주지사가 직장에서 코로나 19에 노출될 위험이 있을 경우, 고용주가 직원들에게 의무적으로 이 사실을 통보하도록 법안 AB 685에 17일 서명했는데, AB 685 법안은 고용주가 같은 장소에서 일하던 직원 또는 하청업체 직원 중 한 명이라도 자가격리 조처 혹은 코로나 바이러스 양성반응이 나왔을 경우 전 직원들과 하청업체 직원들에게 24시간 내에 문서로 통보하도록 의무화하고 있다.
또 고용주는 코로나 바이러스에 감염된 직원들에게 대한 병가 혜택을 비롯해 사내를 어떻게 소독할 것인지에 대한 내용도 직원들에게 통보해야 한다. 또 직장 내 코로나 바이러스 감염 케이스 발생 시 공중 보건 기관에 48시간 이내에 통보해야 한다.
AB 685 법안에 따르면 직원이 코로나 양성 반응자나 코로나 격리자, 코로나로 인한 사망자에 노출된 사실을 회사가 안 순간부터 근무일 하루 안에 이 사실을 통지해야 하며 통지하지 않았을 경우 벌금을 부과할 수 있다.
2023년 1월 1일까지 유효한 SB 1159에 따르면 워커 치료는 가주 내 모든 노동자에게 즉시 적용된다. SB 1159는 의사와 간호사 등의 필수 업종 직원들이 코로나 바이러스로 인해 아프거나 사망했을 경우 고용주가 워컴으로 보상해주도록 하고 있으며, 직원들은 직장 내 코로나 바이러스 확산 시에도 워컴을 통해 보상을 요구할 수 있다.
우선적으로 적용되는 경찰과 소방관, 의료 분야 종사자, 코로나 감염자를 접촉해야 하는 청소원은 어떤 상황에서도 위컴으로 치료받을 수 있으며 영구적으로 적용된다. 이외 직종은 직원이 100명 이하인 회사의 경우 직장에서 2주 이내 같은 사업장에서 4명 이상의 코로나 확진 직원이 나왔을 경우에만 워컴으로 치료받을 수 있다. 직원이 100명 이상인 경우 2주 안에 같은 사업장에서 종업원의 4% 이상이 감염됐을 경우만 워컴이 적용된다.
일반 직원에 대한 위컴은 2022년까지만 한시적으로 적용된다. 일반 직원은 직장에서 감염됐음을 증명할 필요가 없다. 반면 회사는 직원이 사업장에서 코로나에 감염되지 않았음을 증명해야 워커 적용을 피할 수 있다.
해나-베스 잭슨(민주·샌타 바버러) 주 상원의원이 발의한 SB 1383은 가주 내 5인 이상 사업장은 앞으로 직원에게 최대 12주의 무급 '가족 휴가(family leave)'를 제공해야 한다. 이에 따라 신생아 출산인 경우 산모는 출산 휴가로 12주를 쓸 수 있고 남편도 역시 같은 기간을 가족 병가로 사용하면서 아내와 신생아를 같이 돌볼 수 있다.
2021년 1월 1일부터 시행될 SB 1383은 가주 내에서 사업하는 5인 이상 사업장의 고용주는 2021년 1월 1일부터 최대 12주를 무급 가족 휴가로 제공해야 한다는 내용을 담고 있다. 현재는 50인 이상 사업장에 대해서만 12주 무급 가족 휴가가 허용된다.
SB 1383은 12개월 주기로 12주 가족 병가가 가능하다. 부부나 파트너가 한 회사에 다녀도 각각 12주를 인정한다. 가족 범위에는 자녀, 부모, 조부모, 손주, 형제자매, 배우자, 파트너가 포함된다.
이 법안이 시행되면 가족 휴가제를 사용하는 직원은 자동으로 주 정부 유급 가족 휴가 프로그램(Paid Family Leave)을 통해 본인이 수령하던 주급의 60~70%를 8주 동안 정부로부터 받게 된다.
LA 법원의 재판 적체 현상이 극심해지면서 고용 및 노동법 관련 소송들이 지연되자 조기 합의로 해결하려는 경향이 두드러지고 있다. [로이터]
#LA에서 중소업체를 운영하고 있는 한인 A씨는 히스패닉 직원이 제기한 소송 때문에 골머리를 앓고 있다고 했다. 코로나19 때문에 경영 상태가 어려워 해고했던 히스패닉 직원들이 차별 해고를 당했다고 주장하고 있다. 더구나 10월 예정됐던 배심원 재판마저 2022년 10월로 연기되면서 마음이 쓰여 일에 집중할 수 없다고 A씨는 하소연했다.
신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 여파로 고용 및 노동법 관련 소송이 증가하고 있는 가운데 LA 법원이 형사 사건 범죄에 대한 공판을 우선 진행한다는 방침에 고용 및 노동법 소송 공판들이 뒷전으로 밀려나고 있는 것으로 나타났다.
이로 인해 고용 및 노동법 관련 소송의 진행 속도가 지지부진해지자 합의와 중재에 의존하려는 움직임이 나타나면서 원고와 피고측의 이해득실을 따지는 모습도 연출되고 있다.
17일 한인 법조계에 따르면 고용 및 노동법 위반에 따른 민사소송의 재판일정이 최근 들어 최소 1년에서 많게는 2년까지 지연되고 있다는 것이다.
코로나19 사태로 지난 몇 달간 재판이 전면 중단되면서 법원이 다뤄야 할 사건들이 극심하게 적체된 상태다. 재판 적체 현상을 타개하기 위해 주요 형사 범죄 사건들을 우선 순위에 두고 재판을 진행한다는 게 LA 법원의 입장이다.
LA 타임스에 따르면 9월 초 LA 카운티 수피리어 법원은 적체되었던 형사 사건들의 1차 공판을 마친 상태다. 하지만 7,000여개의 형사 범죄 사건에 대한 재판이 기다리고 있다.
사정이 이렇다 보니 고용 및 노동법 위반으로 인해 제기된 소송 케이스들이 모두 뒷전으로 밀려난 상황이다.
한 한인 변호사는 “작년 10월 법원에 접수시킨 임금 체불 소송에 대한 재판이 2021년 10월 연기되었고 지난 3월에 시작된 또 다른 임금 체불 소송 재판은 2년 뒤인 2022년 3월로 각각 연기되었다는 통보를 받았다”고 말했다.
가급적 빠른 시간 내에 해결을 보고 싶은 원고와 피고 모두 재판이 지연되면서 난감해 하고 있다.
법원 역시 지연된 민사 소송들을 줄이기 위해 원고와 피고의 합의와 중재를 종용하고 있다는 게 한인 법조계의 말이다.
합의와 중재가 선호되는 이유는 케이스의 해결 속도가 빠르다는 것이다.
하지만 합의를 종용할 경우 업주에 비해 소송을 제기한 직원들의 요구 사항이 충분하게 관철되지 않을 가능성이 높다는 지적이 있다.
법원의 판단을 기다리기까지 상당한 기간을 소요된다는 점을 감안해 빠른 보상을 받기 위해 보상 금액을 낮춰 합의하는 사례들이 늘어나고 있다는 것이다.
상황이 이렇게 되자 고용 및 노동법 관련 소송을 제기하기 전에 소송 전 합의를 요구하는 사례들이 최근 들어 급증하고 있다. 오히려 소송 건수가 지난해에 비해 50% 정도 줄었다는 한인 변호사도 있다.
김해원 노동법 변호사는 “노동법 관련 재판이 지연되면서 조기 합의 케이스들이 증가하고 있는 게 지금의 상황”이라며 “원고인 직원의 배상 요구 금액이 합의 과정에서 크게 줄어들어 재판 지연으로 피고인 업주들이 유리한 측면이 있다”고 말했다.
Like many expectant parents, Kevin and Stephanie Zapata have been calculating how much time they can afford to take off work for the birth of their second child in late December.
But the Monrovia couple said one aspect of their calculation became easier after Gov. Gavin Newsom signed a bill Thursday giving millions of California workers at smaller businesses job protections that will allow them to take time off to bond with a new child or care for a sick family member.
Under the new law, Kevin Zapata, who works for a small e-commerce company, will have the same 12 weeks of job protections as his wife, Stephanie, who works for a larger nonprofit.
“This is critical for us,” Kevin Zapata said.
Senate Bill 1383 by state Sen. Hannah-Beth Jackson (D-Santa Barbara) requires employers with five or more workers to offer 12 weeks of unpaid time off for family leave beginning Jan. 1. Currently, companies with 50 or more employees are required to provide 12 weeks of leave to care for a new child or a family member. The threshold for parental leave is lower, allowing 12 weeks of job-protected time off for workers at companies with 20 or more employees.
Jackson said extending critical job protections to workers will remove a key hurdle that has kept them from applying for the state’s paid family leave benefits. California workers automatically pay into the family leave program, which provides them with eight weeks of partial pay between 60% to 70% of their weekly salary. However, many employees are unaware of the benefit or say they worry they wouldn’t have a job to return to if they took the time off.
“The COVID-19 pandemic has only further revealed the need for a family leave policy that truly serves families and workers, especially those who keep our economy running,” Newsom said in a written statement on Thursday.
Jackson, who is termed out, said increasing access to paid family leave is critical to ensuring working parents can care for new babies and sick loved ones.
New parents cited lack of job protection as a key reason they declined to take paid family leave when needed, according to a 2018 survey by the California Employment Development Department, which administers the program. Low-wage workers, who are more likely to work for smaller employers, were less likely to apply for paid family leave.
Of the 6.8 million workers in the state who earned less than $20,000 in 2018 and paid into the program, less than 46,000 used paid family leave, according to a legislative analysis of the bill.
“Equitable family leave is critical to ensuring equality for women in the workplace, a strong start for children, the health and safety of our older Californians and for ensuring fathers are full participants in their children’s lives,” Jackson said in a written statement on Thursday.
California became the first state in the nation in 2004 to create a paid family leave program. But Jackson said California has since fallen behind other states in expanding access and benefits in the employee-funded program to better help working families. In July, the state increased the length of time a person can qualify for paid family leave from six weeks to eight weeks. In 2016, lawmakers raised the wage replacement from 55% to 60-70% depending on a person’s average weekly wage. Lawmakers lowered the threshold for job protections for parental leave from 50 employees to 20 employees in 2018.
Supporters of the law said despite previous changes, 40% of California workers did not have job protections because their employers’ businesses were too small.
Many of the efforts to expand family leave have faced significant opposition from business groups, including the newly signed SB 1383. Republicans voting against the bill said it was reckless to place mandates on businesses during the COVID-19-induced economic crisis. The California Chamber of Commerce included SB 1383 on its annual “job killer” list that highlights laws corporate interests say will hurt employment and the economy.
“This bill will sound a death knell for even more small businesses across California,” Assemblyman Kevin Kiley (R-Rocklin) said prior to the bill passing the Legislature on Aug. 31.
The new law that takes effect on Jan. 1 will also require employers to grant spouses who work for the same company with 12 weeks of family leave each, instead of allowing companies to require parents to split the time off.
SB 1383 also requires companies with five or more employees to maintain employer-paid health benefits for any employee who takes leave to care for a newborn, a seriously ill loved one or themselves.
For the Zapata family, the protections added are welcome for the impending arrival of their “quarantine baby.” Stephanie Zapata said the new job protections will alleviate the uncertainty around how much time her husband will be able to take off from work to help her when their baby girl is born.
“This helps us pay our bills and take care of our family,” she said. “I’m so grateful for this new law. We will know for sure his job is protected.”
가주 내 5인 이상 사업장은 앞으로 직원이나 종업원에게 최대 12주 무급 '가족 돌봄 휴가(가족 병가·family leave)'를 제공해야 한다.
개빈 뉴섬가주 지사는 17일 신생아 출산 때문이거나 병든 가족 구성원을 보살피기 위한 목적일 경우 사업주는 소속 직원에게 최대 12주를 무급 휴가로 제공해야 한다는 내용을 담은 법안에 최종 서명했다.
이에 따라 신생아 출산인 경우 산모는 출산 휴가로 12주를 쓸 수 있고 남편도 역시 같은 기간을 가족 병가로 사용하면서 아내와 신생아를 같이 돌볼 수 있다.
해나-베스 잭슨(민주·샌타바버러) 주 상원의원이 발의한 SB 1383은 가주 내에서 사업하는 5인 이상 사업장의 사업주는 내년 1월 1일부터 최대 12주를 무급 가족 휴가로 제공해야 한다는 내용을 담고 있다. 현재는 50인 이상 사업장에 대해서만 12주 무급 가족휴가가 적용되고 있다. 육아 휴직에 대한 기준은 더 높아 20인 이상 사업자에서 일하는 근로자인 경우 복직이 보장된 12주 휴가가 허용된다.SB 1383은 12개월 주기로 12주 가족 병가가 가능토록 했다. 부부나 파트너가 한 회사에 다녀도 각각 12주를 인정한다. 가족 범위에는 자녀, 부모, 조부모, 손주, 형제자매, 배우자, 파트너가 포함된다.
가주 의회는 지난 8월 31일 종업원 5인 이상 사업장에 대한 일자리 복귀가 보장된 가족 돌봄 휴가제 법안 SB 1383을 통과시켰다.
이 법안이 통과됨에 따라 가족 돌봄 휴가제를 사용하는 근로자는 자동으로 주 정부 가족 돌봄 프로그램을 통해 본인이 수령하던 주급의 60~70%를 8주 동안 받게 된다. 하지만 그동안 근로자의 상당수가 이 같은 제도의 존재를 몰랐고, 알았다 해도 가족 돌봄 휴가를 사용한 뒤 업무에 복귀할 수 없을지도 모른다는 두려움에 사용하는 경우가 드물었다.
뉴섬 주지사는 "코로나19팬데믹은 가족 돌봄 휴가 정책이 필요하다는 사실은 더 확실히 알게 해줬다"고 말했다.
케빈 카일리(공화·로즈빌) 주 하원의원은 "가족 병가는 좋은 제도이지만 잘못된 방향으로 가고 있다"며 "영세 사업주만 더 어렵게 만들 것"이라고 우려했다.
가주에서 회사는 직원이 코로나19에 감염됐을 경우 워컴(종업원 상해보험)으로 치료비를 지불해야 하며 직원이 코로나19에 노출됐을 경우 이를 통지할 의무가 있다.
개빈 뉴섬 가주지사는 17일 워컴을 코로나 치료에 적용하는 SB1159와 회사의 코로나 위험 통지 의무를 규정한 AB685에 서명했다.
SB1159에 따르면 워컴 치료는 가주 내 모든 노동자에게 즉시 적용된다. 우선적으로 적용되는 경찰과 소방관, 의료 분야 종사자, 코로나 감염자를 접촉해야 하는 청소원은 어떤 상황에서도 워컴으로 치료받을 수 있으며 영구적으로 적용된다. 이외 직종은 직장에서 2주 이내 같은 사업장에서 4명 이상의 코로나 확진 직원이 나왔을 경우에만 워컴으로 치료받을 수 있다. 직원이 100명 이상인 경우 2주 안에 같은 사업장에서 종업원의 4% 이상이 감염됐을 경우만 워컴이 적용된다. 일반 직원에 대한 워컴은 2022년까지만 한시적으로 적용된다.
일반 직원은 직장에서 감염됐음을 증명할 필요가 없다. 반면 회사는 직원이 사업장에서 코로나에 감염되지 않았음을 증명해야 워컴 적용을 피할 수 있다.
AB685에 따르면 직원이 코로나 양성 반응자나 코로나 격리자, 코로나로 인한 사망자에 노출된 사실을 회사가 안 순간부터 근무일 하루 안에 이 사실을 통지해야 하며 통지하지 않았을 경우 벌금을 부과할 수 있다.
The Stanley Mosk Courthouse in downtown Los Angeles on March 21, a few days after Gov. Gavin Newsom issued a “Safer at Home” order to slow the spread of the novel coronavirus.
It was a question of what would happen first for the Los Angeles hotel owner whose business had been decimated by the coronavirus lockdown: a financial settlement with the angry employees he had fired — or bankruptcy.
Across town, a Black man wanted to fight his recent termination, contending it was because of racial discrimination not a coronavirus-related business downturn. In another case, a woman suddenly out of work was ready to accuse her boss of using pandemic layoffs to cover up his sexual harassment.
Employers were wrangling with workers claiming extended paid sick leave when they hadn’t provided proof that they had contracted COVID-19. And former employees were asserting that bosses were using pandemic business losses as an excuse to settle scores and selectively fire those they considered difficult.
All are real examples from the last six months — with names and details removed to protect client privacy — that employment lawyers, mediators and arbitrators cite for why they are more busy than ever since coronavirus protection measures upended workplaces and left California courthouses largely empty.
But having to rely on mediation and arbitration to resolve cases has left many people in a terrible position, consumer and personal injury attorneys say, contending that such alternative dispute resolution favors corporations and employers.
Civil trials, particularly in the largest counties, have been postponed, perhaps for months, leaving employment and other disputes in limbo.
Presiding Los Angeles County Superior Court Judge Kevin C. Brazile issued an order Thursday saying the court will prioritize criminal jury trials as it works to expand operations and must postpone all civil jury trials until January.
In early September, the court completed its first criminal jury trial since the shutdown, and more than 7,000 criminal cases await trial to satisfy the defendants’ right to a speedy trial, he said.Small claims cases and nonjury traffic cases resumed in August.
For six months, attorneys and human resource experts say, pandemic-fueled confusion and a sense that rules no longer apply have been crashing into the reality of California labor, workplace safety, consumer protection and other laws, some of which have been strengthened since March, such as ordinances governing worker right of recall and retention adopted recently by Los Angeles city and county.
“The COVID made me do it” is the ultimate scapegoat nowadays claimed by either side in employment litigation, said Coby Turner, a Sacramento attorney who represents employers for international law firm Seyfarth Shaw.
Before the novel coronavirus, lawyers would often hash these matters out before a judge or jury. They would at least use the threat of a reasonably quick court date to force a solution.
But with some courts just beginning to ramp up operations, alternative forms of dispute resolution are booming in California and other hard-hit states. Face-to-face negotiations with mediators or arbitrators — known in legal circles as “the neutrals” — mean dueling videoconference screens as remote work remains the norm.
Angela Reddock-Wright, in her home office in Carson, has seen her mediation business surge during the COVID-19 pandemic.
(Christina House / Los Angeles Times)
“When you are faced with the possibility that you won’t get on a court calendar for two, possibly three years, you’re not going to want to wait that long,” said attorney Angela Reddock-Wright, a panel member for dispute resolution company Judicate West and managing partner of Reddock Law Group, which mediates and arbitrates disputes between employers and employees and investigates workplace claims on behalf of business, education and government clients.
“I’ve had to add Saturday hours and offer meeting times that run to 11 p.m. on weeknights, just to keep up. I’m having to turn down investigation cases,” said Reddock-Wright, who is immediate past president of the Southern California Mediation Assn.
Reddock-Wright wears many “neutral” hats, and can serve as a mediator, an arbitrator or a workplace investigator. Her mediation business has jumped 50% over 2019, Reddock-Wright said.
Seyfarth Shaw has been tracking COVID-related labor and employment litigation for the last few months, and Turner said the firm is seeing as many as 50 new lawsuits a week nationally, with California having the largest share.
A widely cited tracker by law firm Hunton Andrews Kurth shows California plaintiffs filed 662 COVID-related lawsuits through Sept. 8, with 93 involving labor and employment, including exposure to the novel coronavirus at work. Nationwide, the total was 4,813 lawsuits, of which 553 were categorized as labor and employment, according to the tracker.
In the midst of the pandemic, business operators are struggling to figure out what they are allowed to do to survive.
Normally, the Society for Human Resource Management, the nation’s largest human resources membership organization, fields about 50,000 calls for information annually. In 2020, that figure is expected to reach as high as 75,000, according to Amber Clayton, director of the society’s Knowledge Center.
Among the most common questions from both employers and workers: Can employees refuse a recall to work and still collect unemployment? Can we keep furloughed or laid-off employees on our group health plan? Are employers able to reduce exempt employees’ salaries because of the business impact of the coronavirus? How can a company conduct a layoff or reduction in force? Can employers demand COVID-19 test results? How can a company help employees navigate unemployment during COVID-19?
“This is uncharted territory,” Clayton said.
Non-COVID civil disputes haven’t stopped developing during the pandemic, and the courts’ normally heavy caseload — California Superior Courts had more than 665,000 civil cases filed in fiscal 2018 — means an unprecedented logjam has developed.
With jury trials out until next year for civil cases, “all of the cases scheduled for trial between March and December are going to need to be rescheduled,” said Mark Lemke, president of the Southern California Mediation Assn. “All of the trial dates on calendar between January and December of next year may be looking at having those dates vacated or continued.”
Some court systems are worse than others, Turner said, singling out the Los Angeles County Superior Court as one of the laggards.
“Most of the courts I work in are developing Zoom-type systems, doing a lot more telephonic hearings. Some courts have even developed distance jury trials where they have people via Zoom,” Turner said. “So this has been a baptism by fire.”
Brazile said pandemic closures pushed Los Angeles County Superior Court staff to accelerate the adoption of technology for remote visual and audio appearances, squeezing 18 months of work into three. Remote options are now available but can’t be mandated, he said.
There are two kinds of alternative dispute resolution that don’t involve full-fledged court hearings: mediation and arbitration.
A mediator serves as an impartial party to help both sides forge an agreement to keep a matter out of the courts. Without agreement, there’s no resolution.
Arbitration — either nonbinding or binding — usually is ruled over by a judge or a retired judge, attorneys and perhaps an expert in the field of the case involved. There can be one arbitrator or a panel of three, which makes the decision on the case.
In nonbinding arbitration, either side can reject the decision and request a trial. In binding arbitration, the decision is final.
Arbitration becomes controversial when aggrieved employees find that among the documents they signed when hired was an agreement to go to arbitration to settle disputes rather than sue. California companies often have mandatory arbitration rules, signed during the onboarding process, Reddock-Wright said, although the employer is supposed to pay arbitration costs.
Having to rely on mediation and arbitration to resolve cases has left many plaintiffs in a painful limbo, said Oakland attorney Micha Star Liberty, president of Consumer Attorneys of California. Liberty’s law practice represents people whose claims include wrongful termination from work, sexual harassment and serious injury or abuse.
“Regular folks who depend on an ability to petition the courts to remedy wrongdoing are in dire straits,” Liberty said.
“Systems like arbitration favor corporations and are extremely expensive. Mediation is extremely expensive,” she said. “With the courts failing to function at full capacity, delay and denying tactics are working and people are getting hurt.”
Lemke, who is handling the mediation between the hotel owner and the former employees, said that the cases can be complicated.
“The defense counsel for the hotel owner said that they needed for me to give them a few minutes for a call in the afternoon. And I said, no problem,” Lemke said. “It turned out that they were also talking to bankruptcy counsel about a possible bankruptcy filing. That gives you a little bit of a sense of how the economic climate is playing out in mediation.”
“A lot of employers,” he said, “who are having economic difficulties are saying, ‘Take an amount of money now and know that you’re going to get it or you can stand in line with a bunch of creditors and even after having fought this thing out for a year or two years, three years, you may not actually wind up recuperating anything.’”
Consumer attorney Liberty said civil trial delays are serious enough to demand legislative hearings to consider ways to force the courts to respond more quickly to the backlogs.
“We are hearing about strenuous attempts to pressure parties to accept whatever offer is on the table,” she said. “So people who have been harmed or fired through no fault of their own or have had their civil rights violated have a Hobson’s choice of settling for little or nothing of what they deserve. It’s really grotesque.”
Many mediators and arbitrators aren’t expecting the courts to bounce back to their pre-virus pace anytime soon, and they’re convinced their business has gained permanent growth.
Mediation, they say, has easily made the transition to electronic videoconferencing on such platforms as Zoom, Reddock-Wright said.
“With the court systems being backed up for at least a year or two years in some instances, before cases are able to get to trial, I’m glad that we have this option. These cases aren’t just sitting, waiting for the court system to be able to accommodate,” she said.
“We’re getting cases resolved and allowing folks to be able to move on with their lives,” Reddock-Wright said.
At least one mediator-arbitrator said she is able to do a better job through videoconferencing.
Documents are easy to examine closely on one video screen while another is reserved for the people in the mediation or arbitration meeting, said Laura A. Kaster, who practices in New Jersey and New York and is a fellow in the College of Commercial Arbitrators and an executive committee member of the National Academy of Distinguished Neutrals.
Although Kaster can’t walk up to a witness or plaintiff and stand inches away to analyze each facial expression and tic that might help establish whether a person is telling the truth, she can in a Zoom meeting.
“The screen that I have is closer to me than I would be to a witness,” Kaster said.
“There’s less distraction around and I can see and hear very well. And I personally think I see and read the body language just as well,” she said. “In many ways, it’s helping me do a better job.”
