미서부 한식세계화협회 노동법 세미나

3일 유급 병가' 내용 직원에 서면통보해야 내년 7월1일 시행

'3일 유급 병가' 내용 직원에 서면통보해야 

내년 7월1일 시행

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[LA중앙일보]    발행 2014/09/24 경제 1면    기사입력 2014/09/23 20:25

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제리 브라운 가주 주지사가 지난 10일, '유급 병가법안(AB 1522)'에 서명한 가운데 앞으로 고용주들은 직원들을 상대로 유급 병가(paid sick leave) 내용을 서면 통보해야 한다. 변호사들에 따르면 고용주는 내년 7월1일부터 새로 직원을 고용할 때 '3일 유급 병가'를 제공한다는 내용을 반드시 서면으로 '종업원 통지서(Notice to Employee)' 서류를 통해 서면으로 알려줘야 한다. 기존의 직원들에게도 마찬가지다. 이들에게는 유급 병가일이 며칠인지를 월급 명세서(pay stub)에 적어주거나 별도로 서면 통보해야 한다. 가주 노동청은 곧 유급 병가 관련 포스터를 제작·배포할 예정이며 고용주는 이 포스터를 직장 내 부착해야 한다. 또한, 고용주는 3년 간 종업원의 근무 시간과 축적된 유급 병가일 기록을 보관해야 하며 노동청이나 종업원이 요청하면 이 기록을 보여줘야 한다. 변호사들은 많은 고용주들이 신규 채용 종업원에 전달해야 할 서류에 대해 혼동하고 있다고 지적했다. 이들은 성희롱 방지 패키지, 종업원상해보험 설명 패키지, 유급 가족휴가(SDI 혜택받는 종업원에 해당), 종업원 상해와 무관한 질병 관련 장애보험 서류들을 새롭게 고용하는 직원에게 전달해야 한다고 강조했다. I-9 (노동 자격 검증서) 서류 역시 직원에게 전달해 기재하라고 한 뒤 다시 받아야 한다. 김해원 노동법 전문변호사는 "가주 노동법에 의거해 종업원들을 새로 채용할 때 종업원과 주고 받아야 서류들이 있는데 소규모 한인업소들이 이를 이행하지 못하는 경우가 많다"며 "이런 서류업무를 제대로 이행해야 종업원 관련 클레임들을 방지할 수 있다"고 조언했다. 한 한인 변호사는 "노동법 관련 서류들은 매년 업데이트되는데 한인 고용주 대부분은 잘 모르는 경우가 많다"며 "노동청, 가주 고용개발국(EDD), 공정고용주택국(DFEH), 이민서비스국(USCIS) 등 정부 사이트에 들어가 서류들이 업데이트 됐는지 정기적으로 확인해야 한다"고 설명했다. 박상우 기자 ☞유급 병가안(AB1522)은? 내년 7월부터 가주 내 모든 고용주들이 종업원에게 매년 최소 3일의 유급 병가를 의무적으로 제공해야 한다는 규정이다. 1년에 30일 이상을 근무한 종업원들에게 적용되며 근무시간 30시간당 1시간씩 병가를 축적할 수 있다. 정식 명칭은 '2014 건강한 직장, 건강한 가족법(Healthy Workplaces, Healthy Families Act of 2014)'.

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김해원 노동법 변호사

경영주 교육에는 노동법 강사에 김해원 변호사가 강사로 참석한다.

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?art_id=2808880

한식세계화를 위해 진행되는 교육은 크게 ▶경영주 교육 ▶한식조리교육 ▶홀서빙 교육으로 나뉜다. 경영주 교육에는 노동법 강사에 김해원 변호사가 강사로 참석한다.

김해원 노동법 변호사가 ▲한식당 운영시 노동법 관련 부분에 대해 강사로 나설 예정이다.

김해원 노동법 변호사는 "종업원들은 채용된 지 3개월 된 시점부터 본인과 가족의 건강 상태에 따라 (축적된) 유급 병가를 사용할 수 있고, 본인이 가정폭력, 성폭행, 스토킹의 피해자일 경우에도 유급 병가를 사용할 수 있다"며 "종업원은 본인이나 가족의 현존하는 건강 상태의 진단이나 치료 또는 예방을 위해 고용주에게 구두나 문서로 유급 병가를 신청할 수 있다"고 말했다.

http://www.sportsseoulusa.com/read_mo.php?id=20140911182830&section=local&ss=1&type=fdb

직원들에게 '연 3일 유급병가' 의무화

Sep 11, 2014 06:28:30 PM

 브라운 주지사 AB1522법안 서명,  내년 7월부터 시행…한인 스몰비즈니스도 큰 영향 예상
 1년에 30일 이상 근무 모든 종업원 해당
 위반 고용주 최고 4천불 이하 벌금 부과

 가주 내 직장에서 직원들에게 연간 최대 3일간의 유급병가를 의무적으로 제공하는 내용의 법안이 내년부터 시행된다. 이에따라 한인 비즈니스에도 적지않은 영향을 끼치게 될 전망이다.
 제리 브라운 주지사는 10일 직원들에게 유급병가를 보장하도록 하는 AB1522법안에 서명했다. 코네티컷 주의 뒤를 이어 미국에서 유급병가를 의무화한 두번째 주가 된 캘리포니아주는 내년 7월부터 본격 시행한다.
 이 법안 시행으로 그동안 유급병가를 내지 못했던 캘리포니아 노동인구의 40%를 차지하는 약 650만명이 혜택을 누리게 될 것으로 보인다.
 브라운 주지사는 "미국의 빈부격차가 날로 심해지고 있는 가운데 유급병가를 보장하는 것은 현재 우리가 할 수 있는 최소한의 노력"이라며 "유급병가의 시행으로 노동자들이 자신 및 가족의 건강과 생계 사이에서 고민하는 일이 없게 됐다"고 말했다.
 유급 병가는 2015년 7월1일 이후를 기준으로 가주에서 1년에 30일 이상을 근무한 종업원들에게 적용되며 종업원들은 근무시간 매 30시간당 1시간씩 병가를 축적할 수 있다. 또한 고용주는 종업원의 유급 병가 사용을 1년에 24시간 혹은 3일로 제한할 수 있다.
 이에대해 김해원 노동법 변호사는 "종업원들은 채용된 지 3개월 된 시점부터 본인과 가족의 건강 상태에 따라 (축적된) 유급 병가를 사용할 수 있고, 본인이 가정폭력, 성폭행, 스토킹의 피해자일 경우에도 유급 병가를 사용할 수 있다"며 "종업원은 본인이나 가족의 현존하는 건강 상태의 진단이나 치료 또는 예방을 위해 고용주에게 구두나 문서로 유급 병가를 신청할 수 있다"고 말했다.
 이어 그는 "유급병가 법을 위반하는 고용주에겐 4000달러 이하의 벌금이 부과된다"며 이번 유급병가 의무화가 한인 스몰비즈니스에 큰 영향을 미칠 것으로 내다봤다.
 실제로 미자영업자전국연합회 캘리포니아 지부를 비롯한 비즈니스 그룹들은 "이번 법안이 시행되면 스몰비즈니스 사업체들을 인력난에 시달려 비즈니스 확장에 어려움을 겪게 될 것"이라며 불만을 제기하고 있다.
 특히 요식업계는 식당에선 종업원이 아플때 대체 인력을 찾는 것이 보편화된 상황인데 앞으론 유급병가를 낸 직원과 대체인력에 대한 지불까지 해야하니 돈이 두배로 나가부담스럽다는 반응이다.
 

<김정아 기자 >

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Tel | 213-687-1000

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김해원 노동법 전문 변호사

http://www.koreatimes.com/article/873701

오는 30일 오후 1시부터 3시까지 시크릿가든(비원)에서 한식당 경영주들을 대상으로 노동법 강의를 실시한다. 미서부한식세계화협회 주관으로 열리는 ‘제 5회 한식당 종사자 교육’의 일환으로 열리는 이번 세미나에는 한식당 경영주와 종업원 사이의 법률 관계와 가주 노동법 등을 주제로 강연한다. (213) 387-1386

[노동법 상담] 가주 유급 병가 법안 김해원/변호사

[노동법 상담] 가주 유급 병가 법안
김해원/변호사

[LA중앙일보]    발행 2014/09/10 경제 8면    기사입력 2014/09/09 21:40

30시간당 1시간씩 병가 축척 가능   

Q. 캘리포니아 주지사가 서명할 유급 병가 법안에 대해 설명해 주세요. A. 제리 브라운 주지사가 서명할 유급 병가안(AB1522)에 따르면 오는 2015년 7월부터 가주 내 모든 고용주들이 종업원에게 매년 최소 3일의 유급 병가 (paid sick leave)를 의무적으로 제공해야 한다고 규정하고 있다. 가주 고용주들은 이 법안에 대해 다음 사항들을 주지해야 한다. 1. 이 법안의 정식 명칭은 '2014 건강한 직장, 건강한 가족법'(Healthy Workplaces, Healthy Families Act of 2014)이고 노동법 조항 2810.5에 포함된다. 2. 2015년 7월1일부터 가주 종업원들은 근무시간 매 30시간당 1시간씩 병가를 축적할 수 있다. 이 유급 병가는 2015년 7월1일 이후를 기준으로 가주에서 1년에 30일 이상을 근무한 종업원들에게 적용된다. 3. 종업원들은 채용된 지 3개월 된 시점부터 본인과 가족의 건강 상태에 따라 (축적된) 유급 병가를 사용할 수 있고, 본인이 가정폭력, 성폭행, 스토킹의 피해자일 경우에도 유급 병가를 사용할 수 있다. 종업원은 본인이나 가족의 현존하는 건강 상태의 진단이나 치료 또는 예방을 위해 고용주에게 구두나 문서로 유급 병가를 신청할 수 있다. 4. 이 법에서 가족은 배우자, 등록된 동성 파트너, 조부모, 손자, 형제 등을 포함한다. 5. 고용주는 종업원의 유급 병가 사용을 1년에 24시간이나 3일로 제한할 수 있다. 6. 고용주는 종업원이 사용하지 않고 축적된 병가를 종업원이 그만두거나 해고될 때 지급할 필요가 없다. 즉, 유급 휴가와 다르게 취급된다. 그러나 종업원이 해고나 사직한 뒤 1년 내에 재채용되면 이전에 사용 안 한 병가 날들을 제공해줘야 한다. 7. 고용주는 유급 병가를 요청하거나 사용하는 종업원을 차별하거나 보복할 수 없다. 즉, 축적된 병가를 사용하지 못하게 할 수 없고, 병가를 사용하려고 시도하거나 사용하는 종업원을 상대로 불리한 조치를 취할 수 없다. 8. 유급 병가에 대한 문서로 된 통보를 종업원에게 해야 한다. 즉, 유급 병가일이 며칠인지를 종업원에게 봉급날에 주는 페이 스텁이나 별도의 서류에 적어서 줘야 한다. 유급 병가에 대한 포스터는 노동청이 제작할 것이고 고용주는 이 포스터를 직장 내에 붙여야 한다. 고용주는 3년 동안 종업원이 일한 시간과 축적된 유급 병가일에 대한 기록을 보관해야 한다. 만일 노동청이나 종업원이 이 기록을 보고 싶다고 하면 보여줘야 한다. 또한 고용주는 새 종업원을 고용할 때 주는 임금 절도 통보서에 유급 병가에 대한 내용들(유급 병가 축적, 유급 병가를 사용할 권리가 있음, 유급 병가 사용을 요청할 때 거절하거나 보복 못 한다. 유급 병가를 사용하지 못하면 노동청에 클레임을 제기할 수 있음)을 포함시켜야 한다. 9. 유급 병가법 위반에 대한 조치는 가주 노동청이 담당하는데 위반하는 고용주에게 행정벌금과 민사벌금을 내야 한다. 이 벌금들은 총 액수가 4000달러를 넘지 않는 한도에서 받지 못한 유급 병가일 하루당 250달러거나 아니면 받지 못한 유급 병가일 임금액수의 세배 중 더 큰 액수에 해당한다. 즉, 못 받은 유급 병가일이 사흘인데 하루 임금이 100달러라면 벌금 액수는 900달러이거나 750달러 가운데 더 큰 900달러가 된다. 만일 유급 병가법 위반으로 인해 종업원에게 피해가 생겼다면 하루당 50달러씩 4000달러까지 추가 벌금이 발생한다. 만일 고용주가 의도적으로 유급 병가 포스터 조항을 위반했다면 위반 한 건 당 100달러 벌금이 적용된다. 10. 고용주와 종업원 사이에 단체교섭협약이 임금 지불, 근무 시간, 근무 조건, 유급 병가 등의 내용들을 포함하고 있으면 이 법안은 적용되지 않는다. 11. 오버타임이 면제된 종업원(Exempt employee)의 유급 병가는 일주일에 40시간을 일한다는 전제하에 축적된다. 만일 이 오버타임이 면제된 종업원의 정상적인 근무주가 40시간 이하면 그 시간에 맞춰서 유급 병가가 축적된다. 12. 만일 매년 초에 유급 병가의 전체 액수가 종업원에게 지불된다면 병가의 축적도 없고 다음 해로 이월되지도 않는다. 한편, 가주에서는 샌프란시스코와 샌디에이고 시가 유급 병가를 종업원에게 제공하도록 규정하고 있다. 샌프란시스코에서는 일한 30시간 마다 1시간씩 축적할 수 있고 1년에 최대한 72시간까지 유급 병가를 받을 수 있다. ▶문의: (213) 387-1386, kimmlaw.blogspot.com

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김해원 노동법 전문 변호사가 한식당 경영주들을 대상으로 노동법 강의를 실시

http://www.radiokorea.com/news/article.php?uid=151716

김해원 노동법 전문 변호사가 오는 30일 오후1시 LA한인타운 시크릿 가든에서 한식당 경영주들을 대상으로 노동법 강의를 실시합니다.

미서부 한식세계화 협회가 주관하는 이번 교육엔 한식당 경영주와 종업원 사이의 법률 관계와 캘리포니아주 노동법에 대한 자세한 정보가 제공됩니다.

YTN 라디오 노동법 칼럼 2014년 8월22일-9월29일 방송분

1. 8/22/14 방송분: 종업원 임금 클레임 일반 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

캘리포니아주에서 종업원이 임금 관련 클레임을 할 경우 주 노동청와 변호사를 통해서 할 수 있는 두 가지 방법이 있습니다.

주 노동청의 경우 체불 임금 클레임과 식사시간, 휴식시간, 종업원이 쓴 경비에 대한 배상, 팁 갈취, 커미션 체불, 보복 클레임, 휴가 미지급 등 다양합니다.

체불 임금 클레임의 경우 오버타임 클레임과 최저 임금 체불 클레임으로 나뉠 수 있습니다. 또한 임금을 체불한 사실이 나중에 히어링 (행정재판)에서 드러날 경우 종업원이 한달 월급에 해당하는 벌금 (waiting time penalty)도 고용주에게 요구할 수 있습니다.  

식사시간이나 휴식시간이 임금 관련 클레임인 이유는 식사시간이나 휴식시간을 제대로 제공받지 못하고 일했다는 사실이 드러날 경우 1시간 임금에 해당하는 액수를 제공받지 못한 식사시간이나 휴식시간마다 클레임 할 수 있기 때문이다. 즉, 시간당 임금이 10달러인 종업원이 모두 100번에 걸쳐 식사시간과 휴식시간을 제공받지 못하고 일할 경우 1000달러를 클레임 할 수 있습니다.

그러나 부당해고나 성희롱, 차별 등 임금과 상관없는 클레임은 주 노동청을 통해 할 수 없습니다. 주 노동청을 통해 종업원이 클레임을 할 경우 종업원에게 들어가는 비용이 전혀 없습니다. 그렇기 때문에 고용주들이 종업원이 무슨 돈이 있어서 노동청 클레임을 할 수 있냐는 의문은 소용없습니다. 또한 노동청 클레임을 하는데 있어서 이민 상태나 비자 상태도 문제가 되지 않기 때문에 불체자도 임금 클레임을 할 수 있습니다.

변호사를 선임해서 고용주를 상대로 진행하는 임금 관련 클레임의 경우 변호사가 체불임금을 내라고 고용주에게 편지 (demand letter)를 보내는 경우와 그러지 않고 직접 민사소송을 하는 경우로 나눠질 수 있습니다.

(오늘은 종업원 임금 클레임 일반에 대해 말씀드렸습니다)

2. 8/29/14 종업원의 노동청 임금 클레임 절차 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

종업원이 노동청에 체불임금 클레임을 한 케이스의 첫번째 관문인 컨퍼런스에 아무 경험이 없으신 고용주가 나가시면 컨퍼런스를 담당하는 노동청의 부 커미셔너(deputy labor commissioner)가 고용주들을 마치 죄인 다루듯이 대접할 가능성이 높습니다. 즉 종업원에게 유리하게 컨퍼런스가 진행할 가능성이 높다는 말입니다. 이 컨퍼런스에서 어떤 결정이 내려지는 것이 아니라 단지 체불 임금 액수를 놓고 협상을 벌일 뿐입니다.

노동청 클레임 경험이 없으신 고용주들은 본의 아니게 컨퍼런스에서 본인에게 불리한 발언을 하는 등 각종 실수를 저지르실 가능성도 많습니다. 이럴 경우 변호사를 선임하시면 매우 공정한 대접을 노동청으로부터 받고 합의를 최대한 유리하게 이끌어 낼 수 있습니다.

또한 노동청에서 제시하는 간단한 한 페이지 정도 합의서가 아닌 좀더 포괄적으로 보호를 받으실 수 있는 합의서를 변호사로부터 작성 받아 종업원으로부터 서명을 받으시는 편이 훨씬 안전합니다. 컨퍼런스를 혼자 가셨지만 합의에 이르지 못했을 경우 행정재판(Hearing)에 가시게 되는데 이 절차 역시 변호사 없이 준비하셨다가 일방적으로 패소하신 경우를 여러 번 보았기 때문에 최소한 재판 전에 변호사의 조언을 들으시기를 권고 드립니다. 그렇기 때문에 노동청 클레임을 변호사 없이 해결할 수는 있지만 성공 가능성은 매우 낮고 전문 변호사의 도움을 반드시 받으시기를 조언 드립니다.

(오늘은 종업원의 노동청 임금 클레임 절차에 대해 말씀드렸습니다)

3. 9/5/14 종업원의 노동청 식사시간, 휴식시간 클레임  (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

종업원이 그만두고 나서나 아니면 재직 중에라도 휴식시간과 식사시간을 합법적으로 제공받지 못했다고 노동청에 클레임 할 수 있습니다. 노동청도 남가주만 해도 LA, 샌버나디노, 오렌지카운티, 롱비치, 밴나이스 등에 있는데 어디서 컨퍼런스를 하는 지 어떤 노동청 직원 (deputy labor commissioner)가 담당하는 지에 따라 조금씩 차이가 납니다. 지난주에 말씀 드렸듯이 컨퍼런스는 잘잘못을 따지기 보다는 합의하는 자리입니다.

휴식시간이나 식사시간은 가주 대법원의 브링커 판결 이후 고용주가 제대로 종업원에게 제공했으면 합법적입니다. 즉, 종업원의 휴식이나 식사시간을 제대로 지키지 못할 정도로 고용주가 일만 시키지 않았다면 실제로 휴식시간이나 식사시간을 종업원들이 지켰는지 여부를 고용주가 일일이 체크할 필요가 없습니다. 그리고 타임카드에 휴식시간 기록할 필요는 없지만 식사시간은 기록해야 합니다.  

그리고 종업원이 하루에 6시간 이상을 일하지 않는다면 식사시간을 제공받지 않겠다고 문서로 웨이브할 수 있습니다. 물론 이 종업원이 다시 식사시간을 제공받고 싶다고 문서로 요청하면 다시 제공해 줘야 합니다.

컨퍼런스에 가면 조정과 합의가 가능하니 노동청 케이스가 처음이시면 컨퍼런스에 가셔서 당황하시고 실수하실 수 있으니 전문 변호사에게 상담이라도 받기를 권고 드립니다.

(오늘은 종업원의 노동청 식사시간, 휴식시간 클레임에 대해 말씀드렸습니다)

4. 9/12/14 종업원의 노동청 오버타임 클레임 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)
매니저로 일하던 종업원이 오버타임을 못 받았다고 노동청에 클레임을 할 경우 샐러리로 임금을 받던 매니저가 오버타임이 면제되는 종업원인지를 검토해야 합니다. 왜냐하면 종업원의 임금을 샐러리로 줄 때에도 면제되지 않는 종업원은 오버타임을 주어야 하기 때문입니다.

많은 고용주들이 고정된 샐러리나 연봉으로 급료를 지불하면 오버타임을 주지 않아도 되고 타임카드를 작성하지 않아도 된다고 잘못 생각하고 있는데 이는 극히 일부분의 예외를 제외하고는 잘못된 판단입니다. 샐러리는 오버타임을 포함하지 않는 정규시간 급료에 해당합니다.

샐러리로 줄 때 오버타임을 안 줘도 되는 경우는 회사 임원, 매니저, 전문직 또는 업종별 특별(professional) 면제직원의 경우 뿐이기 때문에 이에 해당되는 지 여부를 검토해야 합니다. 노동법상 오버타임이 면제되는 매니저 직급에 대한 조건은  최소한 캘리포니아주 최저임금(시간당 9달러)의 2배 이상의 정해진 급료를 받아야 하고  불리 우는 명칭이나 명함에 나오는 직책과 상관없이 매니저에 걸맞는 직원 해고나 채용, 감독 기능을 갖추고 있어야 하는 등 아주 까다롭기 때문에 대부분의 한인 스몰비즈니스의 경우 해당되지 않습니다.

이렇게 면제되지 않는 종업원의 경우 오버타임 대상자이면 시간당 페이를 하든 연봉이든 상관없이 종업원에게 무조건 오버타임 시간당 급료(정규 시간당 급료의 1.5배)를 계산해서 지불해야 합니다.

또한 오버타임이 면제되지 않는 종업원에게 샐러리로 지급한다고 타임카드 같은 근무시간 기록을 작성하지 않는 것도 노동법 위반입니다. 특히 근무시간 기록에 5시간에 30분씩 제공해야 하는 식사시간을 꼭 적기를 권유 드립니다.

(오늘은 종업원의 노동청 오버타임 클레임에 대해 말씀드렸습니다)

5. 9/19/14 종업원의 노동청 보복 클레임 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

임금을 제대로 못 받았다고 가주 노동청에 클레임한 종업원을 해고했을 경우 이 종업원은 노동청에서 보복 클레임을 파일할 수 있습니다. 고용주가 체불임금 클레임을 한 직원을 클레임을 제기했다는 이유로 해고하면 노동법 위반입니다. 이 직원이 일을 못하거나 회사 사정이 좋지 않아서 해고했다 하더라도 이 직원은 자신의 클레임 때문에 보복성으로 해고됐다고 추가 클레임을 6개월 내에 할 수 있습니다.

가주 노동법 98.6조항은 종업원이 못 받은 임금을 지불해 달라고 요구하거나 이 때문에 노동청에 클레임 할 경우 이 종업원을 해고하거나 감봉 좌천 징계 같은 보복성 차별을 할 수 없도록 규정하고 있습니다. 종업원이 자신이나 남을 대신해서 고용주의 노동법 위반행위에 대해 증언했어도 해고하거나 해고시킨다고 협박하면 차별당했다고 노동청에 클레임 할 수 있습니다.

가주 노동법 98.6(b)조항은 위에서처럼 해고되거나 차별을 받은 종업원은 복직이 될 권리가 있거나 해고된 동안 못 받은 임금을 받을 권리가 있다고 규정하고 있기 때문에 고용주들은 해고할 때 다시 한번 생각하셔야 합니다. 이렇게 보복성 차별을 당했다는 클레임을 접수 받은 노동청은 가주 노동법 98.7조항에 따라 차별조사관을 시켜 케이스를 조사하는 등 일반적인 체불임금 클레임과 달리 진행됩니다. 이 조사관은 조사결과를 노동청에 보고서를 통해 보고하고 그 뒤 노동청은 고위 노동청 관리를 임명해 이 보고서를 평가하도록 합니다. 마지막으로 노동청은 이 보고서의 검토 이후 필요한 경우 조사재판을 열어 모든 사실을 조사합니다. 만일 재판에서 노동청이 고용주의 위법사실을 결정하면 즉시 차별행위를 멈추고 해고된 종업원의 복직과 해고된 기간 동안 못 받은 임금지불 을 포함해 필요한 조치를 시정하라고 고용주에게 명령합니다. 만일 고용주가 노동청으로부터 결정을 통보 받고 휴일을 제외한 10일 내로 이를 시정하지 않을 경우 노동청은 즉시 고용주를 상대로 민사소송을 제기합니다.  

(오늘은 종업원의 보복 클레임에 대해 말씀드렸습니다)

6. 9/26/14 캘리포니아주 노동법 조항 2802 클레임 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

캘리포니아주 노동법 조항 2802에 따르면 종업원이 고용주의 명령에 복종해서 생긴 결과나 종업원의 임무를 수행하는데 있어서 발생한 직접적인 결과로 인한 모든 필요한 지출이나 손해를 종업원에게 배상하도록 되어 있습니다. 그 대표적인 예로는 근무 도중 발생한 여행 경비에 대한 마일리지 지불, 종업원 이 지불한 유니폼이나 도구, 휴대폰 경비, 책임보험 프리미엄에 대한 고용주의 배상 등이다. 캘리포니아주에서 고용주는 종업원이 집과 직장을 오가는 데 들어가는 경비를 제외한 모든 이동에 대해 배상을 해줘야 합니다.  

최근 캘리포니아주 법원판결들은 종업원들의 임무를 매우 넓게 해석해서 점점 더

많은 케이스에서 고용주에게 배상하도록 판결을 내리고 있습니다. 그 한 예로 한 종업원이 고용 도중에 발생한 행동으로 인해 다른 종업원에게 소송을 당했을 경우 그 소송 방어비용이나 합의금, 판결금 등을 고용주가 배상해줘야 합니다. 또한 고용주가 배상을 안 해줘서 종업원이 고용주에게 배상을 하도록 만드는데 들어가는 비용도 배상을 해줘야 합니다.  

노동청 클레임에서 노동법 2802 조항으로 이기기 위해서 종업원은 단지 고용주의 명령에 복종해서 생겼거나 종업원의 임무를 수행하면서 생긴 직접적인 결과로 지출이나 손해가 발생했고 이 손해나 지출이 필요했다는 점만 증명하면 되기 때문에 고용주에게 매우 불리합니다. 또한 자신의 편안, 건강, 편이함을 위해 필요한 개인적인 행동을 포함한 종업원의 행동이 고용주의 직접 명령이나 회사방침을 위반한다 하더라도 이 행동은 여전히 종업원의 고용 범위 내에 포함되고 고용주의 배상 의무를 발생시킵니다.  

그렇기 때문에 고용주는 각 직책에 맞는 근무 임무를 조심해서 각 종업원들에게 정확하게 지정해 줌으로써 해당 종업원이 근무 범위 내에서 행동하지 않았다고 주장할 수 있는 근거를 만들어야 합니다. 만일 실수를 저지른 종업원에 대한 방어 논리를 제공하기 위해서라면, 고용주는 최대한 빨리 대책을 세워서 법적 비용을 포함한 모든 비용이 최소한으로 들도록 빨리 움직여야 합니다.  

(오늘은 캘리포니아주 노동법 조항 2802 클레임에 대해 말씀드렸습니다)