https://www.the-biz.co.kr/news/articleView.html?idxno=725900

Biz&Law

[Biz&Law] '여성·중국계 배제' 한화비전, 美서 직장차별 피소

듀클로 인수 후 권한 축소… 여성승진 배제 주장
차별신고에 불이익·해고… 장애편의 미제공도 청구

[편집자주] THE Biz(더비즈)는 비즈앤로(Biz&Law) 코너를 통해 글로벌 법정 분쟁 이슈를 심도 있는 취재로 독자들에게 알려드리고자 합니다. 생소한 해외 법적 용어와 재판 과정을 알기 쉽게 풀어내 국내 산업계가 마주한 글로벌 법적 리스크를 분석하고, 향후 전망까지 예측하고자 합니다.

한화비전 판고 R&D 센터. 사진=한화비전

[THE Biz(더비즈)=정윤식 기자] 한화비전 미국법인이 전 UX디자인 책임자로부터 직장차별 소송을 당했다. 중국계 여성인 원고는 성별·인종에 따른 업무 배제와 차별 신고 이후의 보복해고를 주장했다.

지난 7월7일(현지시간) 커이 오드리 텅(Ke Yi Audrey Terng)은 미국 캘리포니아주(州) 샌프란시스코카운티 상급법원에 한화비전아메리카(Hanwha Vision America, Inc.)와 듀클로(Duclo, Inc.)를 상대로 손해배상을 청구했다. 듀클로는 텅이 2022년 6월 입사해 UX디자인 디렉터로 근무한 미국 회사다. 한화비전아메리카는 2024년 9월 듀클로를 인수했다. 인수 당시 텅은 듀클로 디자인 부문에서 보수가 높은 직원에 속했다.

앞선 7월3일 텅은 캘리포니아주 민권국(CRD)에 차별·괴롭힘·보복 진정을 냈다. 민권국은 같은 날 즉시 소송권 통지서(Right-to-Sue Notice)를 발급했다. 진정 사건은 통지서 발급과 동시에 종결됐다.

소장에는 캘리포니아 공정고용·주거법(FEHA) 위반에 따른 보복과 차별, 괴롭힘 등 9개 청구 원인이 담겼다. 성별·인종·출신국 차별과 보복, 부당해고 청구는 한화비전아메리카를 대상으로 했다. 장애차별과 합리적 편의 미제공, 장애 관련 협의 절차 위반 청구에는 듀클로도 피고로 포함됐다.

텅은 인수 이후 업무 책임과 권한을 잃었다고 주장했다. 직속 직원 한 명에 대한 관리 권한도 없어졌다는 설명이다. 비슷한 직무의 남성 직원들은 기존 권한과 직속 인력을 유지했다. 회사 내부 회의와 의사소통, 직무 기회에서도 배제됐다는 입장이다.

텅은 소속 조직에서 여성 디자이너의 승진 사례가 없었다고 주장했다. 반면 남성 직원들은 여러 차례 승진했다고 밝혔다. 남성 직원 한 명이 사내 워크숍에서 문제 행동을 보인 이후에도 승진 대상에 포함됐다는 사례도 제시됐다.

사진=미국 캘리포니아주(州) 샌프란시스코카운티 상급법원 소장 발췌

2025년 4월 텅은 관리자와 인사부서에 괴롭힘과 차별 문제를 구두로 알렸다. 두 달 후부터 동료와 상사들이 공개석상에서 전문성과 판단을 반복적으로 문제 삼았다는 설명이다. 텅을 비롯한 비한국계 여성 직원들이 담당 업무의 디자인 결정과 프로젝트 연락에서 배제됐다는 내용도 제시했다. 같은 해 8월 사내 행사에서는 한 고위 임원이 여성의 행동 방식에 관한 성차별적 발언을 했다고 주장했다.

텅은 해당 발언을 회사에 신고했다. 2025년 9월부터 11월까지는 성별·인종·출신국에 따른 차별과 적대적 근무환경을 인사부서에 서면으로 알렸다. 구두·서면 신고 이후에도 별도의 시정조치는 이뤄지지 않았다는 입장이다.

올해 2월 인사평가에서 텅은 '기대치 일부 충족' 등급을 받았다. 과거 평가에서는 기대치를 초과하는 등급을 받았다는 것이다. 낮아진 평가에 앞서 회사로부터 경고나 상담을 받지 못했다. 성과개선계획(PIP)도 받지 못했다는 입장이다. 같은 해 3월25일 업무 성과가 부족하다는 이유로 해고됐다. 텅은 성별·인종·출신국과 장애, 차별 신고가 해고의 실제 원인이라고 주장했다.

텅은 듀클로 입사 초기부터 퇴행성 디스크와 좌골신경통 등 만성 허리질환을 앓아왔다고 밝혔다. 장시간 앉아 있으면 통증이 심해진다는 사실도 상사에게 알렸다. 한화비전아메리카의 인수 이후에는 장시간 근무와 의무 출장으로 증상이 악화됐다는 입장이다. 근무시간 단축도 합리적 편의로 요청했다. 2026년 초 상사는 업무 중 나타난 신체적 불편을 개인 활동 탓으로 돌렸다고 주장했다. 두 회사가 편의 제공을 위한 협의 절차에 나서지 않은 점도 청구 사유로 제시했다.

지난 2025년 10월 말과 2026년 2월 초 텅은 근무환경으로 인한 불안과 우울증, 공황발작을 회사에 서면으로 알렸다. 회사는 서신의 다른 내용에는 답변했다. 장애와 관련한 협의 절차는 시작되지 않았다는 입장이다.

결과적으로 텅은 임금과 복리후생, 장래 소득능력 손실에 대한 배상을 요구했다. 정신적 피해와 법정 구제, 징벌적 손해배상도 청구했다. 소송비용과 변호사 비용의 지급, 배심재판도 요청했다.

※ 용어 설명

소송권 통지서(Right-to-Sue Notice): 행정기관에 진정을 낸 사람이 고용차별 문제를 법원에서 다툴 수 있음을 알리는 문서다. 캘리포니아주에서는 공정고용·주거법에 따른 소송을 제기하기 전에 민권국에 진정을 접수해 이 통지서를 받아야 한다.

공정고용·주거법(FEHA): 캘리포니아주의 고용과 주거 영역에서 인종·출신국·성별·장애 등을 이유로 한 차별과 괴롭힘, 보복을 금지하는 주법이다. 고용 분야에서는 일정 규모 이상의 사용자에게 차별 방지와 장애인에 대한 합리적 편의 제공 등의 의무를 부과한다.

“장애차별 보복해고”… 한인 교수 소송

 http://www.koreatimes.com/article/20260810/1625097

LA로컬/사회

“장애차별 보복해고”… 한인 교수 소송

 댓글 2026-08-11 (화) 12:00:00 황의경 기자

글꼴크게작게인쇄facebooktwitter구글

▶ 윌리엄 앤 메리대 상대

▶ “원격강의 등 편의 거부, 잇단 불이익·강의 배제, 교수위 권고 깨고 해임”

종신(테뉴어) 정교수로 대학에 재직하다 교통사고로 장애를 입은 한인 여교수가 대학 측으로부터 정당한 업무 편의 제공을 거부당하고 보복성 해고를 당했다며 대학과 부총장을 상대로 연방 법원에 소송을 제기한 것으로 나타났다.

연방 법원 소송 자료에 따르면 버지니아주의 명문 공립대학인 윌리엄 앤 메리 대학교에 재직하던 한인 김모 교수는 대학 당국과 부총장을 상대로 ‘연방 장애인 재활법’ 위반 및 헌법상 적법절차 위반 등을 주장하며 손해배상 등을 요구하는 소송을 지난달 말 버지니아 동부 연방법원에 제기했다.

소장에 따르면 1693년에 설립돼 하버드에 이어 미국에서 2번째로 오랜 역사를 자랑하는 명문대인 이 대학에 지난 2008년 조교수로 임용된 김 교수는 2011년 테뉴어를 취득하고 2017년부터 정교수로 재직해왔다. 그러나 김 교수는 지난 2020년 5월 심각한 자동차 사고를 당해 외상성 뇌손상(TBI), 다단계 경추 유합술이 필요한 경추 부상, 요추 신경근병증 등을 입었으며, 집중력과 기억력 저하, 청각정보 처리 및 스트레스 상황에서의 의사소통 등에 어려움을 겪게 됐다고 소장에서 밝혔다.

소장에 따르면 김 교수는 이후 신경과 및 통증관리 전문의의 권고에 따라 원격 또는 온라인 강의, 일정 변경 최소화, 행정적 소통의 서면화, 충분한 답변 시간 등의 업무 편의를 대학 측에 요청했으나, 대학 측은 2023년 복직 과정에서 편의 없이 업무에 복귀할 수 있다는 의료 확인을 요구했으며 이후에도 편의를 제공하지 않았다고 주장했다.

또 김 교수는 장애로 인한 정보처리와 기억의 어려움을 보완하기 위해 회의와 대화를 녹음하고, 필요한 경우 서면으로 소통할 수 있도록 요청했지만 대학 측이 이를 ‘비협조’ 또는 ‘불복종’으로 취급했다고 주장했다. 이후 대학 측은 직무수행 적합성 평가 절차를 진행하고, 김 교수의 대학원생 지원과 일부 교수 업무를 제외하는 등 불이익을 줬다고 소장은 주장했다.

이후 지난 2025년 1월 17일부터 강의와 학생들과의 의사소통이 제한됐으며, 이 조치는 약 14개월간 이어졌다고 김 교수는 주장했다. 이 대학의 부총장이 김 교수가 대학 구성원에게 ‘위해를 가할 가능성이 있다’고 판단해 이 같은 제한 조치를 내렸다고 밝혔다고 소장은 주장했다.

이후 열린 교수 청문위원회는 김 교수가 안전상 위험이 있거나 강의에 부적합하다는 판단을 내리지 않았으며, 해임 대신 징계 유예 처분을 권고했다고 김 교수는 주장했다. 그러나 해당 부총장은 올해 2월 김 교수에게 해임이 필요하다고 통보하고 사직을 제안한 뒤, 3월19일 해임을 최종 통보했으며 해임은 3월24일 발효됐다고 소장은 밝혔다.

김 교수는 테뉴어 교수로서 계속 고용될 권리가 있었음에도 해임 과정에서 자신에게 적용되는 혐의와 근거에 대한 충분한 통지를 받지 못했고, 자신에게 불리한 증거에 접근하거나 이에 대응할 기회도 충분히 제공받지 못했다며 헌법상 적법절차가 침해됐다고 주장했다. 특히 교수청문위원회가 심리한 혐의와 부총장이 최종 해임 결정에서 고려한 내용이 달랐으며, 자신이 충분히 대응할 기회를 갖지 못한 내용까지 해임 사유에 포함됐다고 소장에 적었다.

김 교수 측은 이번 소송을 통해 ▲복직 또는 이에 상응하는 미래 소득 ▲미지급 임금 및 급여 인상분 ▲연금 적립 손실 ▲보상적·징벌적 손해배상 ▲변호사 비용 및 소송 비용 등을 요구했으며, 배심원 재판도 요청했다.

<황의경 기자>

[심층분석] 식당 3곳 옮겨 다니며 잇따라 노동법 소송 … 피소된 곳 모두 LA·OC 한인 식당들

 https://knewsla.com/kcommunity/20260715270270/#google_vignette

[심층분석] 식당 3곳 옮겨 다니며 잇따라 노동법 소송 … 

피소된 곳 모두 LA·OC 한인 식당들

한인 여성 이모씨, 서로 다른 한인 식당 3곳 상대 노동소송

2026년 08월 09일

0

 

한인 L씨가 한인 식당 3곳을 상대로 잇따라 제기한 소송 문서

한인 여성 식당 근로자가 서로 다른 한인 식당 3곳을 상대로 노동법 소송을 잇따라 제기한 사실이 확인돼 눈길을 끌고 있다. 노동법 소송은 캘리포니아에서 흔한 민사사건이지만, 동일한 원고가 여러 한인 식당을 상대로 유사한 소송을 잇따라 제기한 사례는 드물다.

[김해원 칼럼(122)] 노동법 소송 자주 하는 직원 대책

 https://knewsla.com/column/20260806966966/#google_vignette

최근 들어 동일한 직원이 여러 식당들을 상대로 소송을 제기하거나 노동청에 클레임을 접수시키는 케이스가 급증하고 있다. 한 스시맨은 필자의 클라이언트들 세군데를 상대 로 이미 노동법 소송을 제기했고 현재는 다른 일식당을 상대로 노동청 임금 클레임과 보복 클레임을 진행중이다. 또 다른 스시맨은 오렌지카운티와 LA 카운티의 일식당 두 군데들을 상대로 연속해서 노동법 소송을 제기했었다. 다행히 이 두 케이스는 합의를 통해 종결됐다.

한 한인 서버는 오렌지카운티의 한인 식당 두군데를 상대로 연속해서 노동법 소송을 제기해서 수만 달러의 합의금을 받고 케이스를 종결시켰다. 그리고 나서 이번에는 LA 카운티의 식당에서 몇개월만 일한 뒤 임금과 부당해고 소송을 제기했다. 이 서버는 각 식당에서 1년 미만 정도만 재직한 뒤 소송을 제기한 것으로 알려졌다.
많은 경우 소송을 자주 제기하는 서버는 역시 소송을 자주 제기하는 주방직원과 같이 새 식당에 같이 취직한 뒤 같이 소송을 한다. 새 고용주는 이런 사실을 전혀 모르고 시한폭 탄과 같이 식당을 운영하는 경우가 많다.

이렇게 노동법 소송을 여러번 제기했다고 해서 노동법 소송을 새로 제기하는 데 불리한 점은 없다. 정부나 법원은 이 직원이 자신의 권리를 지키기 위해 소송을 했다고 해석하 기 때문에 아무리 많은 소송을 고용주를 상대로 했어도 이를 문제삼지 않는다. 많은 한인 고용주들이 “어떻게 이렇게 재직하는 식당마다 상대로 노동법 소송을 거는데 무사 할 수 있냐?”고 불만을 터트리지만 법적으로 아무 상관 없다. 그렇기 때문에 고용주는 새로운 직원이 입사할 때 여러번 노동법 소송을 제기했다는 이유로 이 새 직원의 채용을 막거나 해고할수 없다. 그럴 경우 부당해고 소송을 당하게 된다.

그렇지만 이 직원의 입사 전에 그전에 근무했던 식당들이 어디인지 이력서를 통해 확인하고 그 전 직장에 연락해서 이 직원에 대해 문의할 수는 있다. 그럴 경우 전 직장 고용주들은 만일 이 직원이 퇴사후에 자기를 상대로 노동법 소송을 제기했을 경우 그렇다고 팩트만 새 고용주에게 말할 수 있다. 대부분 소송후 합의문에 있는 기밀사항 규정에 보면 소송을 했고 소송을 합의를 통해서 해결했다는 사실은 기밀이 아니지만 얼마에 합의했다는 사실은 기밀에 속하기 때문에 법으로 강제되지 않는 이상 타인에게 밝힐 수 없다. 그렇기 때문에 전 고용주는 합의금 액수에 대해서는 발설하지 않는 선에서 이 직원이 자기를 상대로 소송했다고 까지는 알려줄 수 있다.

물론 새 고용주는 전 직장을 상대로 이 직원이 노동법 소송을 했다는 이유로 채용을 거부하거나 해고할 수는 없다. 그렇지만 이 직원의 배경조사를 통해 이 직원이 노동법 위반사항에 대해 자신의 권리를 보호하려는 성향이 강하다는 사실을 알게 되고 이 직원에 대해서는 노동법을 더 준수해야 한다고 다짐할 수 있다. 이런 직원의 배경 조사는 불법이 아니다.

이 직원이 전 직장을 상대로 노동법 소송을 제기했다는 이유로 이 직원을 블랙리스트에 넣어서 식당주들 사이에 공유할 수 없다. 그럴 경우 노동법 위반이 되기 때문이다.
즉, 자기 식당을 상대로 노동법 소송을 제기한 직원들의 명단을 동종업체들에게 주거나 공개할 수 없다. 그러나 새 고용주가 이전 고용주에게 이 직원에 대해 문의하면 확실한 팩트를 전해줘야 하는 한인 고용주들은 거의 이런 사실을 알려주지 않는다. 물론 전 고용주들이 이 사실을 꼭 알려줘야 할 필요는 없다. 그러나 동종업체가 노동법을 잘 준수하도록 도와줘야 한다고 생각한다

그러기 위해서 이 직원이 노동법 준수에 신경질 적인 반응을 보인다는 사실을 알려준다고 해서 전 고용주가 법적으로 불리할 리는 없다. 새 고용주가 노동법 소송을 일삼는 직원을 채용하기 전에 그 사실을 알면 채용 안 할 수 있다. 문제는 그 직원이 소송을 자주 했다는 이유로 채용을 거절하거나 재직중에 해고할 수는 없다는 것이다.

만일 전 고용주가 이 직원에 대해 알려주지 않을 경우 새 고용주가 LA 카운티나 오렌지 카운티 법원에서 이 직원의 이름을 가지고 검색할 경우 이 직원이 이전 에 노동법 소송 을 했는지 찾아볼 수 있다. 대부분의 경우 이렇게 노동법 소송을 많이 제기하는 직원은 새 직장에서 다른 직원들에게 같이 노동법 소송을 하자고 권유하기 때문에 직원을 채용 하기 전에 과거에 재직한 식당에 대해 어떤 행동을 했는 지 여부는 최소한 체크하기를 권한다.

[김해원의 미국 노동법] 고용주의 노동법 소송 대처 방법

 https://www.koreatowndaily.com/columns/20260806170649

 김해원의 미국 노동법

고용주의 노동법 소송 대처 방법

 

캘리포니아주에서 많은 한인 고용주들이 노동법과 고용법 민사소송과 노동청, 연방노동부 클레임, 단속 등에 왜 취약한지를 지적하고 그 개선점들을 제안할까 한다.
1. 애매보호한 대화방법: 타인과의 대화에서 주어나 목적어 실종되어서 제대로 된 의미를 이해하기 굉장히 힘들다. 미국 같은 다원화 사회에서는 주어와 목적어를 확실히 밝혀야 타인과의 대화에서 이해가 된다. 자기 입장을 자세히 말하지 않아도 남들이 다 이해한다고 착각하는데 미국에서는 디테일이 중요하다. 
2. 불필요한 육체적 접촉 빈발: 아는 사람들 사이에 육체적 접촉을 허락하는 한국사회와 달리 미국은 불필요한 육체적 접촉을 하면 종업원이 민사소송이나 형사고발까지 갈 수 있기 때문에 조심해야 한다. 
3. 육하원칙 실종: 선서증언인 데포지션이나 법정에서 한인 증인이나 피고들에게 사건이 발생한 날짜, 장소, 사람 이름을 질문할 경우 거의 100% 기억을 못 한다. 그렇기 때문에 모든 사건을 늘 기록으로 남겨서 적어놔야 한다.
4. 대화보다 침묵 선호: 많은 한인 고용주들이 대부분 히스패닉 종업원들을 고용하는 캘리포니아주의 경우 1세 한인들은 아무래도 대화가 능숙하기 힘들다. 그래도 수시로 대화를 통해 오해를 없애야 하고 명확하게 경고문을 문서로 줘야 하는데 많은 한인 고용주들이 미국식으로 명확하게 자신의 의도를 표현하기를 꺼려한다. 그러나 그러다가 나중에 소송을 당하면 증거가 없기 때문에 불리하다. 
5. 묻는 말에 대답을 해야 하는데 자기 생각만 함: 판사나 상대방 변호사가 질문을 하면 그 질문을 왜 하는지 이해를 해야 하는데 자기가 말하고 싶은 부분만 말하고 묻는 말에 대답을 거의 안 한다. 예스 노 질문에서 특히 네, 아니오만 답을 하는 것을 매우 불편해한다.
6. 법과 영어를 몰라도 용서된다고 착각: 국가가 법을 국민에게 잘 통보해야 한다고 착각한다. 더구나 비즈니스를 하면서 법을 몰라도 되고 CPA나 보험 에이전트에게 의존한다. 법을 모르면 불법을 저질러도 용서가 된다고 착각하고 법을 알기 위한 노력을 하지 않는다. 
7. 지인 의견이 법보다 우선: 주변 사람들의 의견이 법보다 더 중요하다고 착각한다. 그래서 민사소송도 옆집 케이스와 자기 케이스가 같으니 같은 결과가 일어날 것이라고 착각한다.
8. 논리적으로 증명 부족: 소송을 당하면 100% 상대방의 주장이 잘못됐음을 증명해야 하는데 왜 우리만 증명해야 하냐고 불평한다. 그리고 증명을 할 경우 논리적으로 증인과 증거를 가지고 싸워야 하는 데 비논리적으로 대응한다.
9. 감정적 대응: 소송을 당하거나 법원에 출두한다는 사실 자체에 알레르기 반응을 보여서 상대방 변호사나 판사의 질문이나 지적에 대해 감정적으로 대응한다.  
10. 평소 질문을 안 한다: 판사나 상대방 변호사의 질문이 이해되지 않으면 질문을 해야 하는데 질문을 하면 잘못하는 것이라고 착각해서 잘못 대답하는 경우가 많
다. 그렇기 때문에 늘 질문을 해서 연습해야 한다.  

▶문의: (213) 387-1386   
▶이메일: haewonkimlaw@gmail.com

 https://knewsla.com/%ec%8a%a4%ec%8b%9c%eb%89%b4%ec%8a%a43/2026080190022/#google_vignette

미쿠니 스시, 임금체불 집단소송 225만달러 합의…직원 3천여명 보상

무급노동·휴게시간 미보장 등 의혹…미쿠니 "위법 인정 아닌 분쟁 종결 위한 결정"

2026년 08월 02일

0

 

새크라멘토 지역의 대표 스시 체인 미쿠니(Mikuni) 레스토랑 전경. 미쿠니는 전·현직 직원들이 제기한 임금 관련 집단소송을 225만달러에 합의했다. 사진출처: 미쿠니 홈페이지

새크라멘토 지역의 유명 스시 체인 ‘미쿠니 스시(Mikuni Sushi)’가 전·현직 직원들이 제기한 임금 관련 집단소송을 225만달러에 합의했다. 이번 합의로 3,000명이 넘는 직원들이 보상금을 받게 됐다.

공영방송 PBS 계열 매체 Abridged by PBS KVIE에 따르면, 미쿠니 레스토랑 그룹(Mikuni Restaurant Group)은 전직 직원들이 제기한 집단소송을 해결하기 위해 총 225만달러를 지급하기로 합의했다.

소송은 2023년 10월 베벌리힐스 소재 로펌 블랙스톤 로(Blackstone Law, APC)가 전직 직원 아이보리아 제네브를 대표해 제기했다. 회사는 지난 4월 15일 합의에 동의했으며, 보상금 지급은 지난 6월 23일부터 시작됐다.

원고 측은 미쿠니가 직원들에게 출퇴근 기록 전후로 관리자 미팅 참석이나 고객 응대 등 업무를 시키면서 임금을 지급하지 않았다고 주장했다. 또한 법정 초과근무수당 미지급, 식사 및 휴게시간 미보장, 업무 관련 비용 미상환, 임금 지급 지연, 퇴직 후 임금 정산 지연 등도 문제로 제기했다.

이번 사건은 PAGA에 따른 별도 소송과 병합돼 진행됐다. PAGA는 근로자가 노동법 위반을 이유로 기업을 상대로 집단적으로 소송을 제기할 수 있도록 한 제도다.

합의 대상은 2020년 2월 16일부터 2024년 10월 31일까지 미쿠니에서 근무한 전·현직 직원 3,000여명이다.

합의금은 근무 기간 등에 따라 차등 지급되며, 평균 지급액은 394.43달러다. 최소 지급액은 5.74달러, 최대 지급액은 1,412.95달러다.

대표 원고인 제네브는 내부 고발을 장려하기 위한 제도에 따라 별도로 1만달러를 지급받는다.

변호인단인 블랙스톤 로는 변호사 비용으로 약 74만2,000달러를 받으며, 소송 비용 2만1,040달러도 별도로 지급받는다. 합의금 관리업체인 에이펙스 클래스 액션 어드미니스트레이터스(Apex Class Action Administrators)는 약 2만4,490달러를 받는다.

또한 미쿠니는 캘리포니아 노동·인력개발청(Labor and Workforce Development Agency)에 15만달러를 지급하기로 했다.

미쿠니는 성명을 통해 “항상 캘리포니아 노동법을 준수하기 위해 노력해왔으며 소송에서 제기된 주장에는 동의하지 않는다”면서도 “분쟁을 해결하는 것이 최선의 선택이라고 판단했다”고 밝혔다.

이어 “이번 합의를 통해 직원과 고객, 그리고 지역사회에 최고의 서비스를 제공하는 본연의 업무에 집중할 수 있게 됐다”고 설명했다.

미쿠니는 1987년 일본 이민자인 아라이 고키와 아라이 코미치 부부가 당시 17세였던 아들 아라이 타로와 함께 새크라멘토 인근 페어오크스에서 처음 문을 열었다.

현재는 새크라멘토 다운타운을 비롯해 폴섬, 엘도라도힐스, 데이비스, 로즈빌, 엘크그로브, 콩코드 등 10개 매장을 운영하고 있다.

지난해에는 일본 도쿄에 본사를 둔 팬퍼시픽인터내셔널홀딩스의 자회사가 미쿠니를 인수했으며, 회사는 2037년 창립 50주년까지 매장을 50개로 확대한다는 목표를 밝힌 바 있다.

스시뉴스 LA 편집부

[미주한국일보 경제 칼럼] 노동법 소송을 자주하는 직원 대책

 http://www.koreatimes.com/article/20260803/1624091

변호사칼럼

노동법 소송을 자주하는 직원 대책

 댓글 2026-08-04 (화) 12:00:00 김해원 노동법 전문 변호사

글꼴크게작게인쇄facebooktwitter구글

김해원 노동법 전문 변호사

경제학

최근 들어 동일한 직원이 여러 식당들을 상대로 소송을 제기하거나 노동청에 클레임을 접수시키는 케이스가 급증하고 있다. 한 스시맨은 필자의 클라이언트들 세군데를 상대 로 이미 노동법 소송을 제기했고 현재는 다른 일식당을 상대로 노동청 임금 클레임과 보복 클레임을 진행중이다. 또 다른 스시맨은 오렌지카운티와 LA 카운티의 일식당 두 군데들을 상대로 연속해서 노동법 소송을 제기했었다. 다행히 이 두 케이스는 합의를 통해 종결됐다.

한 한인 서버는 오렌지카운티의 한인 식당 두군데를 상대로 연속해서 노동법 소송을 제기해서 수만 달러의 합의금을 받고 케이스를 종결시켰다. 그리고 나서 이번에는 LA 카운티의 식당에서 몇개월만 일한 뒤 임금과 부당해고 소송을 제기했다. 이 서버는 각 식당에서 1년 미만 정도만 재직한 뒤 소송을 제기한 것으로 알려졌다.

많은 경우 소송을 자주 제기하는 서버는 역시 소송을 자주 제기하는 주방직원과 같이 새 식당에 같이 취직한 뒤 같이 소송을 한다. 새 고용주는 이런 사실을 전혀 모르고 시한폭 탄과 같이 식당을 운영하는 경우가 많다.

이렇게 노동법 소송을 여러번 제기했다고 해서 노동법 소송을 새로 제기하는 데 불리한 점은 없다. 정부나 법원은 이 직원이 자신의 권리를 지키기 위해 소송을 했다고 해석하 기 때문에 아무리 많은 소송을 고용주를 상대로 했어도 이를 문제삼지 않는다. 많은 한인 고용주들이 “어떻게 이렇게 재직하는 식당마다 상대로 노동법 소송을 거는데 무사 할 수 있냐?”고 불만을 터트리지만 법적으로 아무 상관 없다. 그렇기 때문에 고용주는 새로운 직원이 입사할 때 여러번 노동법 소송을 제기했다는 이유로 이 새 직원의 채용을 막거나 해고할수 없다. 그럴 경우 부당해고 소송을 당하게 된다.

그렇지만 이 직원의 입사 전에 그전에 근무했던 식당들이 어디인지 이력서를 통해 확인하고 그 전 직장에 연락해서 이 직원에 대해 문의할 수는 있다. 그럴 경우 전 직장 고용주들은 만일 이 직원이 퇴사후에 자기를 상대로 노동법 소송을 제기했을 경우 그렇다고 팩트만 새 고용주에게 말할 수 있다. 대부분 소송후 합의문에 있는 기밀사항 규정에 보면 소송을 했고 소송을 합의를 통해서 해결했다는 사실은 기밀이 아니지만 얼마에 합의했다는 사실은 기밀에 속하기 때문에 법으로 강제되지 않는 이상 타인에게 밝힐 수 없다. 그렇기 때문에 전 고용주는 합의금 액수에 대해서는 발설하지 않는 선에서 이 직원이 자기를 상대로 소송했다고 까지는 알려줄 수 있다. 물론 새 고용주는 전 직장을 상대로 이 직원이 노동법 소송을 했다는 이유로 채용을 거부하거나 해고할 수는 없다. 그렇지만 이 직원의 배경조사를 통해 이 직원이 노동법 위반사항에 대해 자신의 권리를 보호하려는 성향이 강하다는 사실을 알게 되고 이 직원에 대해서는 노동법을 더 준수해야 한다고 다짐할 수 있다. 이런 직원의 배경 조사는 불법이 아니다.

이 직원이 전 직장을 상대로 노동법 소송을 제기했다는 이유로 이 직원을 블랙리스트에 넣어서 식당주들 사이에 공유할 수 없다. 그럴 경우 노동법 위반이 되기 때문이다.

즉, 자기 식당을 상대로 노동법 소송을 제기한 직원들의 명단을 동종업체들에게 주거나 공개할 수 없다. 그러나 새 고용주가 이전 고용주에게 이 직원에 대해 문의하면 확실한 팩트를 전해줘야 하는 한인 고용주들은 거의 이런 사실을 알려주지 않는다. 물론 전 고용주들이 이 사실을 꼭 알려줘야 할 필요는 없다. 그러나 동종업체가 노동법을 잘 준수하도록 도와줘야 한다고 생각한다. 그러기 위해서 이 직원이 노동법 준수에 신경질 적인 반응을 보인다는 사실을 알려준다고 해서 전 고용주가 법적으로 불리할 리는 없다. 새 고용주가 노동법 소송을 일삼는 직원을 채용하기 전에 그 사실을 알면 채용 안 할 수 있다. 문제는 그 직원이 소송을 자주 했다는 이유로 채용을 거절하거나 재직중에 해고할 수는 없다는 것이다.

문의: (213) 387-1386

이메일: haewonkimlaw@gmail.com

<김해원 노동법 전문 변호사>