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Biz&Law

[Biz&Law] 한진 인터내셔널, 美서 임금 미지급 집단소송 피소

前 직원 "수당 미지급·휴식 방해"⋯공동 고용주 정조준
노동법 위반 넘어 '불공정 관행' 도마⋯미지급 임금 2배 청구

[편집자주] THE Biz(더비즈)는 비즈앤로(Biz&Law) 코너를 통해 글로벌 법정 분쟁 이슈를 심도 있는 취재로 독자들에게 알려드리고자 합니다. 생소한 해외 법적 용어와 재판 과정을 알기 쉽게 풀어내 국내 산업계가 마주한 글로벌 법적 리스크를 분석하고, 향후 전망까지 예측하고자 합니다.

서울 중구 한진빌딩 외경. 사진=한진그룹

[THE Biz(더비즈)=정윤식 기자] 한진 인터내셔널이 미국 현지에서 임금 미지급 문제로 집단소송에 휘말렸다. 원고는 사측이 정당한 임금과 수당을 지급하지 않았다며 법적 대응에 나섰다.

5일(현지시간) 전직 시간제 근로자 클라우디아 야네스(Claudia Llanes)는 미국 캘리포니아주(州) 로스앤젤레스(LA) 카운티 고등법원에 한진 인터내셔널(Hanjin International Corp.)과 잡소스 카슨(Jobsource Carson), 신원 미상의 법인 및 개인(DOES 1~10)을 상대로 집단소송(Class Action)을 제기했다.

원고는 한진 인터내셔널과 잡소스 카슨이 근로자들의 임금과 근로 시간, 작업 환경을 직간접적으로 통제하는 공동 고용주(Joint Employers)로서, 캘리포니아주 노동법과 산업복지위원회(IWC)의 임금 명령을 고의적이고 체계적으로 위반했다고 주장했다.

소장에 따르면 원고 클라우디아 야네스는 올해 2월경까지 캘리포니아주 LA 카운티에서 피고들에 의해 비면제(Non-exempt) 시간제 근로자로 분류돼 일했다. 그는 자신과 동일한 권리 침해를 겪은 다른 전·현직 직원들을 대표해 소송에 나섰다. 해당 집단은 소송 제기일 기준 과거 4년 전부터 집단소송 통지가 발송되는 시점까지 캘리포니아주 내에서 피고들의 시간제 비면제 근로자로 고용된 모든 사람이다.

원고가 제기한 8가지 청구 원인 중 첫 번째 청구 원인은 노동법 제204조, 제1194조, 제1194.2조, 제1197조 등에 근거한 최저임금 미지급, 두 번째 청구 원인은 제510조, 제1194조, 제1198조 등에 근거한 초과근무수당 미지급이다.

소장에는 피고들이 근로자의 실제 노동 시간 전체에 급여를 지급하지 않는 정책과 관행을 유지한 것으로 명시됐다. 세부적으로 근로자들은 원활한 업무 시작을 위해 정해진 근무 시간보다 일찍 출근했지만, 실제 교대 시간 5분 전까지는 시스템에 출근 기록을 남길 수 없도록 제한받아 기록에 남지 않은 무급 업무 시간이 발생했다.

또한 식사 시간 도중에도 업무로 인해 수시로 휴식이 방해받았으나, 이에 대한 추가적인 보상은 지급되지 않았다. 여기에 사측이 비재량적 보너스와 기타 보수를 지급했음에도, 이를 초과근무 수당이나 병가 수당 등의 산정 기준에 포함하지 않은 사실도 적시됐다. 이로 인해 결과적으로 근로자들에게 임금이 과소 지급됐다는 지적이다.

사진=미국 캘리포니아주(州) 로스앤젤레스(LA) 카운티 고등법원 소송장 발췌

세 번째와 네 번째 청구 원인으로는 노동법 제226.7조와 512조를 위반한 법정 식사 및 휴식 시간 미보장 문제가 제기됐다. 캘리포니아주 노동법상 고용주는 근로자가 5시간 이상 연속 근무할 경우 30분의 완전한 업무 배제 상태를 보장하는 식사 시간을 제공해야 하며, 10시간 이상 근무 시에는 두 번째 식사 시간을 제공해야 한다. 또한 근무 시간 4시간당 10분의 끊김 없는 유급 휴식 시간도 허용해야 한다.

하지만 사측은 이를 제대로 제공하지 않았으며, 식사나 휴식 시간을 보장하지 못한 날에 대해, 법적으로 요구되는 1시간 치의 추가 임금도 지급하지 않았다. 원고는 사측이 근로자들에게 식사 및 휴식 시간에 대한 권리를 명확히 고지하지 않았고, 이들이 규정된 휴식 시간을 제대로 사용하고 있는지 확인하는 시스템이나 적절한 정책조차 마련하지 않았음을 지적했다. 추가로 근로자들의 근무 시간 기록표 역시 정확히 유지되지 않아, 적법한 휴식 시간 부여 여부를 증명할 수 없는 상태라고 덧붙였다.

다섯 번째와 여섯 번째 청구 원인은 노동법 제2802조를 위반한 업무상 필수 경비의 미보전과 제201~203조를 위반한 퇴직 시 최종 임금의 지연 지급 혐의다. 소장에서 사측은 근로자들에게 업무 수행을 위해 개인 휴대전화를 사용하게 하는 등의 비용을 발생시켰음에도, 이를 환급해주지 않은 것으로 나타났다고 적시됐다.

아울러 근로자가 해고되거나 퇴사할 경우 즉시 최종 급여 일체를 정산해 지급해야 하는 규정도 지켜지지 않다고 명시됐다. 더불어 미지급된 최저임금, 초과근무 수당, 미제공된 식사 및 휴식 시간에 대한 추가 수당 등을 누락한 채 퇴직금을 제때 지급하지 않은 것으로 확인됐다는 설명이다.

일곱 번째 청구 원인으로 노동법 제226조 위반에 해당하는 부정확한 임금 명세서 발급 혐의가 포함됐다. 사측은 근로자들에게 적용된 시간당 임금률, 총임금과 순임금, 정확한 근로 시간 및 초과근무 시간 등이 올바르게 반영되지 않은 명세서를 발급했으며, 심지어 캘리포니아주 법률이 의무화하고 있는 고용주의 주소조차 명세서에 기재하지 않았다.

원고는 사측의 규정 위반으로 인해 근로자들이 자신이 받아야 할 정확한 임금 액수를 파악하는 데 극심한 혼란을 겪었으며, 스스로 받아야 할 정당한 금액을 계산하기 위해 부가적인 계산 작업을 수행해야 하는 피해를 봤다고 밝혔다. 더불어 실제 받아야 할 임금보다 적은 금액이 공식적으로 신고됨에 따라, 사회보장연금, 장애수당, 실업수당을 포함한 각종 정부 혜택의 산정 과정에서도 불이익을 당하는 결과를 초래했다고 주장했다.

마지막 여덟 번째 청구 원인으로 원고는 광범위한 법규 위반 행위가 단순한 노동법 위반을 넘어, 캘리포니아주 기업·전문직업법 제17200조에 규정된 불공정 사업 관행(Unfair Business Practices)에 해당한다고 규정했다. 사측이 불법적인 방식으로 인건비를 절감해 법을 준수하는 다른 기업들과 부당한 경쟁 우위를 점유했다는 취지다.

결과적으로 원고는 배심원 재판을 공식적으로 요구하며, 미지급된 최저임금 및 초과근무 수당, 식사 및 휴식 시간 미제공에 따른 추가 수당, 미환급된 업무 경비 일체의 지급을 청구했다. 특히 노동법 제1194.2조를 근거로 미지급 최저임금의 2배에 달하는 청산 손해배상금을 요구했다. 아울러 체불된 임금에 대한 판결 전 이자, 소송 진행에 따른 변호사 수임료 및 법적 비용의 보전과 함께, 사측의 지속적인 불법 노동 관행을 중단시키고 법규 준수를 강제하기 위한 금지 명령을 구했다.

※ 용어 설명

비면제(Non-exempt) 시간제 근로자: 미국 공정근로기준법(FLSA) 및 주(州) 노동법의 적용 대상에서 '면제되지 않아' 최저임금과 초과근무 수당을 받을 권리가 법적으로 엄격히 보장된 근로자를 뜻한다. 이들은 실제 일한 시간에 비례해 급여를 받기 때문에, 고용주는 이들의 정확한 근무 시간을 기록하고 법정 근로시간을 초과한 노동에 대해서는 반드시 할증된 수당(보통 1.5배)을 지급해야 할 의무가 있다.

캘리포니아주 노동법 제1194.2조: 고용주가 근로자에게 최저임금을 지급하지 않았을 경우, 미지급된 금액만큼의 추가적인 손해배상(액면가액의 2배에 해당하는 배상금)을 지급하도록 규정한 조항이다. 이는 단순한 임금 체불을 넘어 고용주의 위법 행위에 대해 징벌적 성격의 책임을 물음으로써, 근로자의 권익을 두텁게 보호하는 역할을 한다.

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Biz&Law

[Biz&Law] 효성 美 자회사, 임금미지급으로 집단소송 피소

원고, 임금 산정 축소 사내 관행 지적
피해자 100명 이상 주장하며 집단소송

[편집자주] THE Biz(더비즈)는 비즈앤로(Biz&Law) 코너를 통해 글로벌 법정 분쟁 이슈를 심도 있는 취재로 독자들에게 알려드리고자 합니다. 생소한 해외 법적 용어와 재판 과정을 알기 쉽게 풀어내 국내 산업계가 마주한 글로벌 법적 리스크를 분석하고, 향후 전망까지 예측하고자 합니다.

효성그룹 본사. 사진=효성그룹 제공

[THE Biz(더비즈)=천성윤 기자] 효성의 미국 ATM 자회사인 노틸러스 효성 아메리카(Nautilus Hyosung America Inc.)가 직원들에게 임금을 제대로 지급하지 않았다는 의혹으로 집단소송에 휘말렸다. 원고는 임금 미지급 및 축소 산정이 사내 만연한 관행이었다고 지적했다.

지난 21일(현지시간) 미국 캘리포니아주(州) 오렌지 카운티 고등법원에 따르면 원고 놀란 타이몬 드로젝(Nolan Tymon Drozek)은 노틸러스 효성 아메리카를 상대로 노동법 위반 집단소송을 제기했다. 드로젝은 회사가 캘리포니아 노동법을 광범위하게 위반했다고 주장하며 ▲최저임금 미지급 ▲초과근무 수당 미지급 ▲식사·휴식시간 미보장 ▲퇴직금 지연 지급 등 총 8가지 위반 행위를 문제 삼았다.

소장에 따르면 원고 측 주장의 핵심은 임금 미지급이다. 드로젝은 근무시간이 제대로 기록되지 않았고, 일부 근무는 아예 ‘오프 더 클럭(off-the-clock)’ 형태로 처리돼 임금이 지급되지 않았다고 말했다. 특히 보너스 등 비정기 수당이 초과근무 수당 산정에 반영되지 않아 실제 받아야 할 금액보다 적은 임금을 받았다고 밝혔다. 그는 “이 같은 상황은 단순 계산 오류가 아니라 구조적인 임금 축소 관행”이라고 설명했다.

소송장 1면. 사진=미국 캘리포니아주 오렌지 카운티 고등법원

근로시간 관리 문제도 주요 쟁점이다. 캘리포니아 노동법은 일정 시간 이상 근무할 경우 식사시간과 휴식시간을 반드시 보장하도록 규정하고 있지만 원고는 회사가 이를 제대로 제공하지 않았다고 주장했다. 식사시간 중에도 업무가 지속되거나 휴식시간 자체가 보장되지 않는 일이 반복됐으며 이로 인해 지급돼야 할 추가 임금 역시 받지 못했다는 것이다.

또한 회사가 업무 수행 과정에서 발생한 비용을 직원에게 떠넘겼다는 주장도 포함됐다. 개인 휴대전화 사용, 차량 이용, 장비 구입 등 업무 관련 비용이 회사가 아닌 직원 부담으로 처리됐고 이에 대한 보상 역시 이뤄지지 않았다고 밝혔다. 여기에 퇴직 시 지급돼야 할 임금도 제때 지급되지 않아 노동법 위반이 명백하다고 강조했다. 이를 산정하는 급여명세서 역시 실제 근무시간과 임금이 정확히 반영되지 않는 등 위법 사례가 여러 건이라는 의혹을 제기했다.

드로젝은 피해 직원이 100명 이상이라고 주장하며 법원에 ▲미지급 임금 전액 지급 ▲초과근무 수당, 휴식·식사시간 위반에 따른 추가 임금 ▲퇴직금 지연에 따른 벌금 ▲변호사 비용 등을 요구했다. 여기에 향후 동일한 행위가 반복되지 않도록 회사의 관행을 중단시키는 명령도 함께 청구했다.

※ 용어 설명

집단소송(Class Action) : 다수의 피해자가 동일한 원인으로 피해를 입었을 때, 대표 당사자(원고)가 집단 전체를 대신하여 소송을 제기하고 판결의 효력이 집단 전체에 미치도록 하는 미국의 강력한 민사소송 제도다. 법원의 사전 승인이 필요하다.

오프 더 클럭(off-the-clock) : 근무시간으로 기록되지 않은 상태에서 일하는 것을 뜻한다.

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Biz&Law

[Biz&Law] 한일화학 美 법인, 노동법 위반 피소…“장시간 노동 문제삼자 해고”

미국 산업안전보건청에 신고하자 보복해고 의혹

[편집자주] THE Biz(더비즈)는 비즈앤로(Biz&Law) 코너를 통해 글로벌 법정 분쟁 이슈를 심도 있는 취재로 독자들에게 알려드리고자 합니다. 생소한 해외 법적 용어와 재판 과정을 알기 쉽게 풀어내 국내 산업계가 마주한 글로벌 법적 리스크를 분석하고, 향후 전망까지 예측하고자 합니다.

한일에코솔루션 연혁. 사진=한일에코솔루션 홈페이지

[THE Biz(더비즈)=천성윤 기자] 한일화학의 미국법인인 한일에코솔루션이 전직 직원으로부터 장시간 노동과 임금 체불, 위험한 작업환경 조성 등으로 피소됐다. 원고는 이를 적극적으로 문제 제기하자 돌아온 것은 해고 통보였다며, 노동법을 정면으로 위반한 조처였다고 주장한다.

지난달 18일 미국 캘리포니아주(州) 오렌지카운티 상급법원에 따르면 전직 직원 올라프 가르시아(Olaf Garcia)는 한일에코솔루션(Hanil Eco Solutions, Inc.)과 관리자 헤밀 조(Hemil Cho)를 상대로 부당해고로 인한 손해배상 청구소송을 제기했다. 그는 내부고발자 보복, 위험 작업장 운영, 최저임금 및 초과근로수당 미지급, 휴게·식사시간 위반, 부정확한 급여명세서 발급, 퇴직 시 임금 미지급, 부당해고 등 총 11개 청구 원인을 적시했다.

원고는 2023년 11월부터 한일에코솔루션에서 생산관리자로 입사했다. 하지만 약속된 업무와는 달리 실제 업무는 관리직보다는 현장직 성격이 강했다고 밝혔다. 창고에서 팔레트를 쌓고, 물품을 하역하고, 재고 라벨링을 하는 등 미국 노동법상 초과근로수당을 지급해야 하는 비면제(non-exempt) 업무를 주로 수행했다. 하지만 회사가 자신을 면제(exempt) 직원으로 잘못 분류해 법정 수당을 지급하지 않았다는 것이 소송을 골자다. 

소송장 1면. 사진=미국 캘리포니아주 오렌지카운티 상급법원

소장에 따르면 원고는 재직 기간 동안 주당 최소 60시간 이상 일했다. 하루 8시간, 주 40시간을 초과한 근무에 대해 통상임금의 1.5배 또는 2배를 지급해야 하지만, 회사로부터 이를 받지 못했다. 또한 급여명세서에는 실제 근무시간보다 적은 시간이 기재됐고, 퇴직 시 미지급 임금도 정산되지 않았다고 주장했다. 그는 휴게권 침해도 있었다고 적었다. 회사가 과도한 업무량을 부과해 주당 여러 차례 식사 시간과 휴식 시간을 보장하지 않았고, 상사에게 항의하자 “나도 못 쉬는데 왜 너만 쉬냐”는 취지의 반응을 들었다. 

산업안전과 관련한 문제 제기도 소장에 담겼다. 원고는 작업장 내 보호장비가 부족했고, 전기충격 위험이 있는 배선, 물에 잠긴 전원선, 노출된 못, 안전가드가 없는 기계 부품 등이 방치돼 있었다고 강조했다. 또 무면허 직원들이 회사 차량을 운전하는 일이 있었으며, 실제 사고도 발생했다고 적시했다. 

원고는 이러한 위험 요소를 회사 내부에 반복적으로 보고했으며, 시정을 위해 미국 산업안전보건청(OSHA)에도 신고했다. 그럼에도 회사가 별다른 시정 조치를 하지 않았다. 오히려 지난해 9월 원고는 해고 통보를 받았다. 이는 신고에 대한 보복 성격이라는 것이 그의 주장이다.

심지어 해고 이후에도 갈등은 이어졌다. 원고가 인사기록 제공을 요청하고 소송 움직임을 보이자, 회사 측은 다소 위축될 수 있는 의미의 메시지를 보내 소송 제기를 막으려 했다고 밝혔다. 

가르시아는 법원에 ▲60만달러(약 8억8600만원) 이상의 손해배상 ▲징벌적 손해배상 ▲정신적 피해보상 ▲변호사 비용 보상 ▲그외 법정 벌금 등을 요청했다. 그러면서 회사가 위법행위를 시정했다는 공지문 게시, 관리자 대상 교육 실시, 관련 책임자 징계 등 비금전적 구제조치도 요청했다. 

그는 “캘리포니아 노동법은 미국 내에서도 가장 엄격한 수준, 일정 근로시간을 넘기면 초과근무수당을 반드시 지급해야 하고, 근무 도중 식사시간과 휴게시간을 보장해야 한다”며 “이를 위반할 경우 체불임금뿐 아니라 추가 벌금과 지연손해금까지 부과될 수 있다”고 강조했다. 

[천하보험 뉴스레터] 주 노동청, 가주 각 지역 검찰에 총 855만 달러 지원

 

[김해원 변호사의 노동법 교실] 머리아픈 유급병가 계산법을 알아봅니다.

 https://www.youtube.com/watch?v=P5j-FD2YZbw

병가관련 포스터가 필요하신 분들은 haewonkimlaw@gmail.com 으로 이메일 주시면 보내드리겠습니다.

[김해원의 미국 노동법] 상해 직원에 대한 고용주의 배려

 https://www.koreatowndaily.com/columns/20260528165114

 김해원의 미국 노동법

상해 직원에 대한 고용주의 배려

업무 중 다친 종업원이 직장에 복귀했을 때 적절한 배려와 상호작용을 제대로 제공해주지 않았다며 장애 차별 소송을 당하는 한인 고용주들이 증가하고 있다.
이런 차별 소송을 미연에 방지하기 위해서 적절한 배려가 뭔지 알아야 한다. 직원이 근무 중 사고 후 직장에 복귀하거나 육체적·정신적 장애를 겪고 있을 때 고용주의 적절한 배려(reasonable accommodations)에도 장애로 인해 이전 업무의 필수기능 (essential functions)을 못 수행할 수 있다.
노동법은 직원의 장애와 의학적 조건에 근거한 고용 차별을 금지하고 있고, 장애 때문에 필수 기능을 일시적으로 수행할 수 없는 종업원에게 적절한 배려를 제공하도록 규정하 고 있다.
캘리포니아주 Code of Regulations 11068항에 의하면 직원이나 지원자가 장애가 있다 는 사실을 알 경우 엄청난 어려움이 있다는 사실을 증명하지 않는 이상 적절한 배려를 제공해야 하는 의무가 있다.
그리고 적절한 배려의 양적 질적 기준이 직원의 필수적 업무 기능일 경우에 고용주는 그런 기준을 하향시킬 필요는 없지만 최소한 이 기준을 충족시킬 수 있어야 한다. 그리고 직원이 필수적 업무 기능을 현재 수행할 수 없거나 장애 치료나 회복을 위해 잠시 직장을 떠나야 할 경우, 이 직원에게 병가나 휴가를 제공하는 것이 적절한 배려일 수 있다.
물론 이런 병가를 마치고 돌아오면 복귀할 자리가 있어야 하거 이런 병가를 제공하는 것이 고용주에게 엄청난 어려움이 없어야 한다. 그러나 이런 병가 외에 다른 적절한 배려를 제공받고 일할 수 있다면 고용주는 꼭 이 직원에게 병가를 가라고 요구할 필요가 없다.
적절한 배려의 한 종류로 고용주는 상호 작용을 통해 필수적 기능을 수행할 수 없는 장애 직원이 자격이 되거나 회사에 엄청난 어려움을 일으키지 않으면 직원과 고용주의 모두 동의하에 공석인 자리를 제공해서 현재 직책에서 받을 수 없는 의료 치료를 받을 수 있게 재배치해야 한다. 만일 그런 자리가 없다면 한 직책 밑이나 임금을 덜 지급하 는 자리로 이 직원을 재배정할 수 있다.
상호 작용 도중에 임시직으로 장애 직원을 재배치하는 것은 적절한 배려로 인정받지 않지만, 고용주는 이를 장애 직원에게 제의할 수 있고 이 직원은 이를 받아들이거나 거절할 수 있다.
그러나 고용주는 장애 직원을 위해 일부러 새로운 자리를 만들 필요는 없다.
장애 직원은 다른 직원이나 지원자에 비해 비어있는 자리로 재배치되도록 고려되는데 우월한 자격이 있다. 그러나 고용주는 회사 내 연공서열 시스템을 무시하고 이 장애 직원이 공석을 적절한 배려로 제공받을 수 있다는 것을 증명할 특별한 상황을 보이지 않고서 그렇게까지 장애 직원에게 이 빈 자리를 제공할 필요는 없다.
고용주는 회사에 엄청난 피해가 가지 않는 이상 고용주와 장애 직원에게 모두 효율적인 배려를 선택하고 시행할 권리가 있고, 모든 가능한 적절한 배려들을 고려해야 한다.

▶문의: (213) 387-1386   
▶이메일: haewonkimlaw@gmail.com

[김해원 칼럼(118)] 고용주 불법행위 고발한 직원에 보복 금지

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[김해원 칼럼(118)] 고용주 불법행위 고발한 직원에 

보복 금지

2026년 05월 25일

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노동 및 고용법 전문 김해원 변호사

캘리포니아주에서 종업원들은 고용주의 불법행위를 정부기관이나 상관에게 고발이나 폭로하는 내부자 고발을 했다고 고용주로부터 보복을 당할 경우 이를 법에 의해 보호 받을 수 있다. 고용주가 이 종업원을 해고나 강등, 괴롭힐 경우 보복으로 여겨져서 캘리 포니아주 노동법 11.02.5 조항에 의해서 고용주는 보상임금 지급, 이 종업원의 복직, 잠재적인 민사벌금 등의 처벌을 받게 된다. 다음은 캘리포니아주에서 대표적인 보복 행위들에 대한 보호와 벌금들이다.

(1) 내부고발자 보호: 고용주가 주법이나 연방법을 위반하고 있다고 합리적으로 믿고 있는 종업원들은 고용주들의 보복으로부터 보호를 받는다.
(2) 보복을 저지르면 벌금: 내부고발자들에게 보복을 하는 고용주들은 한 보복 행위 마다 최고 1만 달러의 민사벌금이 메기게 된다.
(3) 보복을 당한 종업원 배상: 보복을 당한 종업원들은 보복으로 인해 손해 본 임금, 베네핏, 변호사비, 정신적 피해 등을 배상받는다.
(4) 금지된 보복 행위들: 해고, 좌천, 승진 거부, 임금이나 근무시간 삭감, 괴롭힘
(5) 불법행위 보고: 종업원들은 고용주들의 불법 행위를 폭로한다고 합법적으로 해고될 수 없다.
(6) 선의이 믿음 (Good Faith Belief): 설사 종업원들이 고발한 고용주들의 행위가 나중 에 위반이 아니다 하더라도 그 종업원이 위반이 발생했다고 합리적으로 믿었다면 그들 의 고발행위는 보호를 받는다.

다음은 종업원들에 대한 보복과 차별을 금지하는 캘리포니아주 법 조항들이다.
1. 노동법 조항 96(k): 비근무시간에 직장에서 떨어진 장소에서 발생한 법적 행위에 대해 고용주가 보복을 했을 경우 이로 인해 임금 손해가 일어나면 그에 대해 노동청은 클레임을 제기할 수 있다.
2. 노동법 조항 98.6: 캘리포니아주 노동법 조항들에서 제공해주는 모둔 종업원들의 권리에 대해 불평하거나 증언해서 생기는 노동청 클레임을 제기한 종업원들을 보호한다.
3. 노동법 조항 230(a): 배심원으로 종사하기 위해 고용주에게 미리 통보를 하고 휴가를 낸 종업원에게 고용주가 보복을 하는 것을 보호해 준다.
4. 노동법 조항 230(b): 범죄 피해자가 되어서 법원 명령을 받고 증인으로 법원에 출두 해야 하는 종업원에게 고용주가 보복을 하는 것을 보호해 준다.
5. 노동법 조항 230(c): 가정폭력, 성폭력, 스토킹의 피해자이거나 정신적, 육체적 부상 을 겪은 범죄의 피해자이거나 직계가족이 범죄의 피해자인 종업원이 본인의 건강이나 안전을 위해 휴가를 내는 것을 차별하거나 해고 하는 방식으로 보복하는 고용주의 행위 를 금지한다.
6. 노동법 조항 230(e): 종업원이 범죄나 학대 피해자라고 고용주에게 자신의 지위를 알렸거나 고용주가 그 종업원의 이런 상태를 알 경우 이 종업원을 해고하거나 보복하는 고용주의 행위를 금지한다.
7. 노동법 조항 230.3: 소방관이나 경찰관 자원봉사자가 긴급상황에서 구조 임무를
수행하느라고 휴가를 냈다는 이유로 보복을 당할 수 없다. 의료종사자일 경우 응급 구조 요원으로 차출된다고 고용주에게 통보해야지 보호를 받을 수 있다.
8. 노동법 조항 230.7: 부모가 자녀의 학교에 출석하기 위해 시간을 내는 것을 고용주가 보복할 수 없다.
9. 노동법 조항 230.8: 25명 이상 직원이 있는 회사에서 부모가 1년에 40시간이나 한달에 8시간 이하를 자녀의 학교 활동 때문에 시간을 내는 것에 대해 고용주가 보복을 하지 못하게 금지한다.
10. 노동법 조항 232: 종업원이 본인의 임금을 공개하는 행위에 대해 고용주는 해고나 거나 보복할 수 없다. 고용주는 종업원이 자신의 임금을 공개할 수 있는 권리를 거부하 는 서류에 사인을 하도록 강요할 수 없다.
11. 노동법 조항 232.5: 고용주의 직장내 환경에 대한 정보를 논의하거나 공개했다는 이유로 고용주는 종업원을 해고하거나 보복할 수 없고, 그 정보를 논의하거나 공개하지 않겠다고 서류에 서명하게 강요할 수도 없다.
12. 노동법 조항 244: 종업원의 이민법 지위를 보고하거나 고발하겠다고 협박하는 행위 를 금지한다.
13. 노동법 조항 246.5: 고용주는 종업원이 축적된 병가를 사용할 권리를 거부할 수 없고 병가를 사용했다는 이유나 병가를 사용 못했다는 이유로 노동청에 클레임을 제기했다는 이유로 종업원에게 보복할 수 없다.

Haewon Kim, Esq. Law Offices of Haewon Kim