2026년 10월 1일 목요일
2026년 9월 29일 화요일
[미주한국일보 경제 칼럼] 마켓 스시 점주들은 직원인가 아닌가?
http://www.koreatimes.com/article/20260928/1631658#google_vignette
샌디에고 카운티 노동청(OLSE)은 지난 6월17일 캘리포니아 주민들을 대신해서 샌디에고 법원에 6군데의 마켓 스시 회사들을 상대로 노동법 소송을 제기했다. 이 피고들은 에이스 스시 프랜차이즈, 아시아나 매니지먼트 그룹, 어드밴스드 프레시 컨셉츠(AFC), 어드밴스드 프레시 컨셉츠 프랜차이스, 푸지산 프랜차이싱, 푸지 푸드 프러덕츠 등이다. 이들 업체는 에이스 스시와 젠시(Zenshi), 후지산 등의 브랜드로 알버슨스, 랄프스, 크로거, 스마트 앤 파이널, 스테이터 브라더스, 코스트코 등 캘리포니아의 대형 식료품점 에서 스시 코너를 운영하고 있다.
소장에 따르면 미국의 마켓 스시 매출은 2020년 이후 60% 이상 증가해 연간 25억 달러를 넘어섰다. 하지만 스시를 직접 만드는 조리사들은 시장 성장에 상응하는 수입이 나 노동법상 보호를 받지 못했다는 것이 카운티 측 주장이다. 이 가운데 에이스와 AFC 의 점주로 한인들이 수백명 있는 것으로 확인됐다.
피고들 가운데 에이스 스시와 아시아나 매니지먼트 그룹은 캘리포니아주의 독립계약자 판단 기준인 ‘ABC 테스트’를 프랜차이즈 관계에 적용해서는 안 된다며 캘리포니아주와 노동당국 책임자들을 상대로 지난 8월17일 반소를 제기했다.
이어 지난 8월 19일 후지산 프랜차이징과 후지 푸드 프로덕츠가 연방법원 이송 통지서를 제출하면서 사건 상태는 연방법원으로 이송됐다. 또한 어드밴스드 측은 지난 8월24일에 법원에 이 케이스는 원고측이 관할권이 없다면서 기각 신청을 했다.
이에 맞서 원고측은 지난 9월16일에 이 소송을 다시 주법원으로 이송해 달라고 법원 에 청원서를 접수시켰다.
이번 소송의 핵심 쟁점은 프랜차이즈 가맹점주로 불려온 마켓 스시업주들이 실제 독립 사업자인지, 아니면 프랜차이즈 업체의 지시와 통제를 받는 직원인지 여부다. 피고들은 마켓 내 스시 코너를 각각 하나의 프랜차이즈로 정하고 이를 운영하는 스시맨을 가맹 점주이자 독립계약자로 취급했다. 그러나 매장 위치와 메뉴, 가격, 위생관리와 근무시간 등 운영의 핵심 사항은 프랜차이즈 업체들이 결정했다고 소장은 지적했다.
업체들은 조리사들의 업무를 수시로 검사하고 운영 기준을 충족하지 못하면 벌금이나 추가 검사비를 부과했고, 일부 업체는 가맹점주들에게 정기 화상회의 참석까지 의무화 했다는 것이 원고 측 주장이다.
소장에 따르면 조리사들은 근무시간을 기준으로 임금을 받은 것이 아니라 스시 판매액 의 일정 비율을 수수료 형태로 지급받았다. 마켓과 스시 업체가 매출을 나눈 뒤 가맹점주에게 배정된 금액에서도 식재료비와 장비 임대료, 포장비, 프랜차이즈 비용, 융자 상환금, 보험료, 유니폼 비용, 위생검사비와 각종 벌금 등이 공제됐다. 스시맨들은 스시 제조기와 냉장 진열대, 칼과 조리도구 등 스시 코너 운영에 필요한 비용도 직접 부담한 것으로 나타났다.
에이스 스시와 아시아나 매니지먼트는 점주에 대한 통제가 고용 관계의 증거가 아니라 제품의 품질과 식품안전, 브랜드 통일성을 유지하기 위한 프랜차이즈 본사의 의무라고 반박했다. 이들은 법원에 프랜차이즈 관계에는 ABC 테스트 대신 업무 통제와 투자, 손익 부담 등을 종합적으로 판단하는 ‘보렐로 테스트’를 적용해 달라고 요청했다.
이어 지난 8월 19일 후지산 프랜차이징과 후지 푸드 프로덕츠가 연방법원 이송 통지서를 제출하면서 사건 상태는 연방법원으로 이송됐다. 또한 어드밴스드 측은 지난 8월24일에 법원에 이 케이스는 원고측이 관할권이 없다면서 기각 신청을 했다.
이에 맞서 원고측은 지난 9월16일에 이 소송을 다시 주법원으로 이송해 달라고 법원 에 청원서를 접수시켰다.
이번 소송의 핵심 쟁점은 프랜차이즈 가맹점주로 불려온 마켓 스시업주들이 실제 독립 사업자인지, 아니면 프랜차이즈 업체의 지시와 통제를 받는 직원인지 여부다. 피고들은 마켓 내 스시 코너를 각각 하나의 프랜차이즈로 정하고 이를 운영하는 스시맨을 가맹 점주이자 독립계약자로 취급했다. 그러나 매장 위치와 메뉴, 가격, 위생관리와 근무시간 등 운영의 핵심 사항은 프랜차이즈 업체들이 결정했다고 소장은 지적했다.
업체들은 조리사들의 업무를 수시로 검사하고 운영 기준을 충족하지 못하면 벌금이나 추가 검사비를 부과했고, 일부 업체는 가맹점주들에게 정기 화상회의 참석까지 의무화 했다는 것이 원고 측 주장이다.
소장에 따르면 조리사들은 근무시간을 기준으로 임금을 받은 것이 아니라 스시 판매액 의 일정 비율을 수수료 형태로 지급받았다. 마켓과 스시 업체가 매출을 나눈 뒤 가맹점주에게 배정된 금액에서도 식재료비와 장비 임대료, 포장비, 프랜차이즈 비용, 융자 상환금, 보험료, 유니폼 비용, 위생검사비와 각종 벌금 등이 공제됐다. 스시맨들은 스시 제조기와 냉장 진열대, 칼과 조리도구 등 스시 코너 운영에 필요한 비용도 직접 부담한 것으로 나타났다.
에이스 스시와 아시아나 매니지먼트는 점주에 대한 통제가 고용 관계의 증거가 아니라 제품의 품질과 식품안전, 브랜드 통일성을 유지하기 위한 프랜차이즈 본사의 의무라고 반박했다. 이들은 법원에 프랜차이즈 관계에는 ABC 테스트 대신 업무 통제와 투자, 손익 부담 등을 종합적으로 판단하는 ‘보렐로 테스트’를 적용해 달라고 요청했다.
가맹점주들이 직원으로 인정되면 업체들은 최저임금과 초과근무수당, 휴식시간 미제공 에 따른 추가 임금, 유급병가와 운영비용을 지급해야 할 가능성이 있다.
현재 알려진 바에 의하면 이번 소송을 통해 보상 대상이 될 가능성이 있는 한인 마켓 스시 업주가 캘리포니아주에서만 수백명 이상이 될 것으로 추정된다. 다만 보상 대상 여부는 각 업주의 계약 내용과 실제 근무시간, 본사의 통제 수준, 매출 및 비용 공제 방식 등에 따라 달라질 수 있다.
한편 이들 6개 업체들은 한인 마켓들과는 무관한 것으로 알려졌다. 그러나 이 6개 업체들 외에 한인들이 운영하는 프랜차이즈 업체들도 있는 것으로 밝혀져 이번 소송이 상당한 영향을 미칠 것으로 보인다.
문의: (213) 387-1386
이메일: haewonkimlaw@gmail.com
<김해원 노동법 전문 변호사>
현재 알려진 바에 의하면 이번 소송을 통해 보상 대상이 될 가능성이 있는 한인 마켓 스시 업주가 캘리포니아주에서만 수백명 이상이 될 것으로 추정된다. 다만 보상 대상 여부는 각 업주의 계약 내용과 실제 근무시간, 본사의 통제 수준, 매출 및 비용 공제 방식 등에 따라 달라질 수 있다.
한편 이들 6개 업체들은 한인 마켓들과는 무관한 것으로 알려졌다. 그러나 이 6개 업체들 외에 한인들이 운영하는 프랜차이즈 업체들도 있는 것으로 밝혀져 이번 소송이 상당한 영향을 미칠 것으로 보인다.
문의: (213) 387-1386
이메일: haewonkimlaw@gmail.com
<김해원 노동법 전문 변호사>
2026년 9월 26일 토요일
2026년 9월 24일 목요일
2026년 9월 22일 화요일
“휴가·오버타임·해고까지… 모두 문서로 남겨야” ▶ 김해원 변호사 노동법 세미나 지상중계
http://www.koreatimes.com/article/20260921/1630669
이날 세미나는 한인 사업장에서 실제로 발생하는 노동법 분쟁과 소송 사례를 중심으로 진행됐다. 김 변호사는 복잡한 법 조항을 나열하기보다는 실제 사례를 스토리텔링 방식으로 설명하면서 고용주들이 놓치기 쉬운 부분을 짚었다.
특히 참석자들은 ▲오버타임 ▲식사·휴식시간 ▲휴가 및 유급병가 ▲근무시간 기록 ▲임금명세서 ▲종업원 해고 ▲종업원 상해보험 ▲독립계약자 분류 등에 높은 관심을 보였다.
세미나에서 반복적으로 강조된 것은 ‘문서화와 정확한 기록’이었다.
캘리포니아 노동분쟁에서 고용주가 가장 주의해야 할 분야 가운데 하나는 임금과 근무시간이다.
직원이 실제로 일한 시간을 정확하게 기록하지 않거나, 출퇴근 시간과 실제 업무시간이 다르게 기록되는 경우 문제가 될 수 있다. 특히 직원에게 근무시간 외 업무를 지시하면서 이를 임금에 반영하지 않는 이른바 ‘오프 더 클락’(off-the-clock) 근무는 대표적인 분쟁 요인이다.
오버타임 계산도 마찬가지다. 가주에서는 일반적으로 하루 8시간을 초과하거나 주 40시간을 초과해 일한 경우 등에 오버타임 문제가 발생하기 때문에 단순히 주급이나 월급을 지급했다는 이유만으로 관련 의무가 사라지는 것은 아니다.
최근 가주 노동청의 단속 사례에서도 이 같은 문제가 반복적으로 나타나고 있다. 2025년 LA한 식당에서는 48명의 직원에게 임금과 오버타임을 제대로 지급하지 않고 식사·휴식시간을 보장하지 않은 사실 등이 적발돼 총 68만달러 이상의 지급 명령이 내려졌다.
노동청은 2022년 1월부터 2025년 11월까지 고용주를 상대로 2,200건이 넘는 노동법 위반 관련 조치를 취해 4,910만달러 이상의 임금·손해배상·이자 등을 회수했다고 밝혔다. 같은 기간 노동법 위반을 중단하라는 통지도 3,300건 이상 발부됐으며 4만2,000명 이상의 근로자에게 영향을 미친 위반사항이 시정됐다.
식사시간과 휴식시간도 한인 업주들이 특히 주의해야 할 부분으로 꼽혔다. 가주 노동법상 일반적으로 5시간을 초과해 근무하는 직원에게는 최소 30분의 식사시간을 제공해야 한다. 이때 직원이 완전히 업무에서 벗어나 자유롭게 쉴 수 있어야 한다. 따라서 식사시간이라고 해놓고 직원에게 손님을 받도록 하거나 전화를 받도록 하는 등 업무를 계속하게 하면 문제가 될 수 있다.
캘리포니아 노동분쟁에서 고용주가 가장 주의해야 할 분야 가운데 하나는 임금과 근무시간이다.
직원이 실제로 일한 시간을 정확하게 기록하지 않거나, 출퇴근 시간과 실제 업무시간이 다르게 기록되는 경우 문제가 될 수 있다. 특히 직원에게 근무시간 외 업무를 지시하면서 이를 임금에 반영하지 않는 이른바 ‘오프 더 클락’(off-the-clock) 근무는 대표적인 분쟁 요인이다.
오버타임 계산도 마찬가지다. 가주에서는 일반적으로 하루 8시간을 초과하거나 주 40시간을 초과해 일한 경우 등에 오버타임 문제가 발생하기 때문에 단순히 주급이나 월급을 지급했다는 이유만으로 관련 의무가 사라지는 것은 아니다.
최근 가주 노동청의 단속 사례에서도 이 같은 문제가 반복적으로 나타나고 있다. 2025년 LA한 식당에서는 48명의 직원에게 임금과 오버타임을 제대로 지급하지 않고 식사·휴식시간을 보장하지 않은 사실 등이 적발돼 총 68만달러 이상의 지급 명령이 내려졌다.
노동청은 2022년 1월부터 2025년 11월까지 고용주를 상대로 2,200건이 넘는 노동법 위반 관련 조치를 취해 4,910만달러 이상의 임금·손해배상·이자 등을 회수했다고 밝혔다. 같은 기간 노동법 위반을 중단하라는 통지도 3,300건 이상 발부됐으며 4만2,000명 이상의 근로자에게 영향을 미친 위반사항이 시정됐다.
식사시간과 휴식시간도 한인 업주들이 특히 주의해야 할 부분으로 꼽혔다. 가주 노동법상 일반적으로 5시간을 초과해 근무하는 직원에게는 최소 30분의 식사시간을 제공해야 한다. 이때 직원이 완전히 업무에서 벗어나 자유롭게 쉴 수 있어야 한다. 따라서 식사시간이라고 해놓고 직원에게 손님을 받도록 하거나 전화를 받도록 하는 등 업무를 계속하게 하면 문제가 될 수 있다.
고용주 입장에서는 직원에게 “식사시간을 가지라”고 말한 사실만으로 충분하지 않다. 실제로 직원이 업무에서 벗어나 휴식할 수 있었는지, 그리고 그 사실을 확인할 수 있는 기록이 있는지가 중요하다.
휴가와 유급병가 역시 분쟁을 일으키기 쉬운 분야다. 가주에서는 대부분의 근로자에게 연간 최소 5일 또는 40시간의 유급병가를 제공하도록 하고 있다. 근로시간이 긴 직원의 경우 ‘5일’과 ‘40시간’ 가운데 어느 쪽이 적용되는지에 따라 실제 사용 가능 시간이 달라질 수도 있다.
반면 일반적인 ‘휴가’는 주법이 모든 고용주에게 의무적으로 제공하도록 하는 제도는 아니다. 그러나 고용주가 유급휴가 제도를 운영한다면 자체적으로 정한 규정과 주법에 맞게 관리해야 한다. 업주는 직원에게 휴가를 허용하면서도 휴가 발생일수, 사용일수, 잔여일수, 지급 여부 등을 일관된 방식으로 기록해 두는 것이 중요하다.
직원 해고 역시 세미나에서 많은 질문이 나온 분야다. 사업주가 직원을 해고하는 상황 자체보다 문제가 되는 것은 왜 해고했는지, 어떤 절차를 거쳤는지, 과거 같은 상황의 직원들에게 어떻게 대응했는지가 될 수 있다.
예를 들어 직원의 근무태도나 업무능력을 이유로 해고했다면 관련 경고, 평가, 개선 요구, 직원의 설명 등 사실관계를 보여주는 자료를 남겨두는 것이 필요하다.
특히 직원이 임금, 식사시간, 안전 문제 등을 문제 삼은 직후 해고할 경우 보복성 해고라는 주장이 제기될 가능성도 있다. 가주에서는 노동법상 권리를 행사한 직원을 이유로 불이익을 주는 행위가 금지돼 있다.
최근에는 종업원을 독립계약자(independent contractor)로 잘못 분류하는 문제도 노동분쟁의 주요 쟁점이다. 업체가 직원에게 일정한 근무시간과 업무방식을 지시하고 업무수행을 직접 관리하면서도 단순히 계약서에 ‘1099’라고 적었다고 해서 독립계약자가 되는 것은 아니다.
가주 노동청은 2025년 배송기사들을 독립계약자로 잘못 분류한 사건에서 최저임금, 오버타임, 식사·휴식시간 등의 문제가 함께 발생했다고 밝혔다. 조사 과정에서 원청업체들의 업무 통제 여부까지 쟁점이 됐다. 따라서 1099 계약자를 사용하는 업주는 계약서만 확인할 것이 아니라 실제 업무관계가 법적으로 독립계약자에 해당하는지를 점검할 필요가 있다.
노동 분쟁이 커지는 또 다른 이유는 직원 개인의 임금청구뿐 아니라 집단적인 소송으로 확대될 수 있기 때문이다. 특히 가주에서는 직원이 일정한 노동법 위반에 대해 자신뿐 아니라 다른 피해 직원들을 대표해 민사상 벌금을 청구할 수 있도록 하는 제도도 있다.
<조환동 기자>
휴가와 유급병가 역시 분쟁을 일으키기 쉬운 분야다. 가주에서는 대부분의 근로자에게 연간 최소 5일 또는 40시간의 유급병가를 제공하도록 하고 있다. 근로시간이 긴 직원의 경우 ‘5일’과 ‘40시간’ 가운데 어느 쪽이 적용되는지에 따라 실제 사용 가능 시간이 달라질 수도 있다.
반면 일반적인 ‘휴가’는 주법이 모든 고용주에게 의무적으로 제공하도록 하는 제도는 아니다. 그러나 고용주가 유급휴가 제도를 운영한다면 자체적으로 정한 규정과 주법에 맞게 관리해야 한다. 업주는 직원에게 휴가를 허용하면서도 휴가 발생일수, 사용일수, 잔여일수, 지급 여부 등을 일관된 방식으로 기록해 두는 것이 중요하다.
직원 해고 역시 세미나에서 많은 질문이 나온 분야다. 사업주가 직원을 해고하는 상황 자체보다 문제가 되는 것은 왜 해고했는지, 어떤 절차를 거쳤는지, 과거 같은 상황의 직원들에게 어떻게 대응했는지가 될 수 있다.
예를 들어 직원의 근무태도나 업무능력을 이유로 해고했다면 관련 경고, 평가, 개선 요구, 직원의 설명 등 사실관계를 보여주는 자료를 남겨두는 것이 필요하다.
특히 직원이 임금, 식사시간, 안전 문제 등을 문제 삼은 직후 해고할 경우 보복성 해고라는 주장이 제기될 가능성도 있다. 가주에서는 노동법상 권리를 행사한 직원을 이유로 불이익을 주는 행위가 금지돼 있다.
최근에는 종업원을 독립계약자(independent contractor)로 잘못 분류하는 문제도 노동분쟁의 주요 쟁점이다. 업체가 직원에게 일정한 근무시간과 업무방식을 지시하고 업무수행을 직접 관리하면서도 단순히 계약서에 ‘1099’라고 적었다고 해서 독립계약자가 되는 것은 아니다.
가주 노동청은 2025년 배송기사들을 독립계약자로 잘못 분류한 사건에서 최저임금, 오버타임, 식사·휴식시간 등의 문제가 함께 발생했다고 밝혔다. 조사 과정에서 원청업체들의 업무 통제 여부까지 쟁점이 됐다. 따라서 1099 계약자를 사용하는 업주는 계약서만 확인할 것이 아니라 실제 업무관계가 법적으로 독립계약자에 해당하는지를 점검할 필요가 있다.
노동 분쟁이 커지는 또 다른 이유는 직원 개인의 임금청구뿐 아니라 집단적인 소송으로 확대될 수 있기 때문이다. 특히 가주에서는 직원이 일정한 노동법 위반에 대해 자신뿐 아니라 다른 피해 직원들을 대표해 민사상 벌금을 청구할 수 있도록 하는 제도도 있다.
<조환동 기자>
2026년 9월 21일 월요일
2026년 9월 20일 일요일
[ 김해원의 미국 노동법] 직원 '기밀 누출 확인서' 서명
https://www.koreatowndaily.com/columns/20260917165005
직원 '기밀 누출 확인서' 서명
퇴직 직원들에게 본인이 소유하던 회사 자료와 정보를 사측에게 모두 반환했다는 확인서와 기밀 정보 보호 의무를 지속적으로 준수하겠다는 확인서(confidentiality acknowledgement)에 서명을 요구하지만 이를 거부하는 경우가 있다.
그러면 고용주는 증인의 선언과 함께 이 직원이 서명을 거부했다는 사실을 문서화하면서 회사 기밀 유지와 반환 의무는 필수라는 점을 다시 한번 기록해야 한다. 이런 서명 거부는 명령 불복종이어서 회사 방침을 준수하는 의무에서 예외가 될 수 없고 해고의 이유도 될 수 있다.
이럴 경우 인사팀이나 매니저는 회사 방침을 이 직원에게 줬다는 사실과 서명 거부에 대해 기록화하는 증인 역할을 해야 한다. 그리고 대신 이 방침을 받았다는 사실에 대해 서명을 하라고 직원에게 요청해야 한다. 이런 전달은 문자나 이메일을 통해 증거로 남겨야 한다.
회사 기밀 확인서에 서명하는 것이 대부분 채용의 조건으로 간주되기 때문에 서명을 거부하면 해고 같은 징계를 받을 수 있다. 고용주는 이 직원에게 회사 기밀을 보호하는 의무가 있다고 다시 한번 강조하고 왜 서명을 거부하는 지 이유를 문서화해서 미래의 경고나 해고 이유로 사용할 수 있다.
다음은 직원이 이 확인서에 서명하기를 거부했을 경우 고용주가 할 수 있는 옵션들이다.
(1) 서명/확인(Acknowledgement)의 의미: 직원이 확인서에 서명한다고 그 내용에 동의한다는 의미는 아니다. 그것은 단순히 직원이 이 문서들을 받았고 그 문서의 수령을 확인해주는 것이 채용의 조건이라는 사실을 이해한다는 의미다.
(2) 서명의 의미를 설명: 그렇기 때문에 직원에게 이를 설명해주거나 그런 문구를 첨가하면 서명에 대한 저항이 줄어들 수 있다.
(3) 서명이 없어도 진행: 직원이 그래도 서명하기를 거부해도 고용주는 그 거부를 문서화할 권리가 있다. 회사를 보호하는 동시에 그 직원과의 고용관계는 유지할 수 있다.
(4) 직원이 확인서에 서명을 거부하면 가능할 경우 이 과정을 목격한 증인에게 이 서류에 코사인을 하도록 요청할 수 있다.
(5) 확인서 준수를 반복시켜라: 확인서에 서명을 거부한 직원에게 그럼에도 불구하고 이 확인서 내용을 준수해야 한다는 기대치를 반복해서 인지해 줘야 한다. 다음의 문구를 첨가할 수 있다. "당신이 이 서류에 서명 여부에 관계없이 우리 회사에서 계속해서 근무함으로써 당신은 이 서류의 내용을 준수할 의무가 있다는 사실을 인정한다."
(6) 서명을 거부함이 사직을 의미: 어떤 경우들에서 확인서에 서명하기를 거부하는 행위는 근무조건을 따르지 않겠다는 의미라서 자발적인 사직으로 해석될 수 있고 이 사실을 문서화해야 한다.
(7) 계속 서명을 거부할 경우 후속 면담을 잡고 명령 불복종에 대한 문서로 된 경고문을 줘야 한다.
(8) 직원의 이런 거부가 계속될 경우 이 직원을 해고하기 전에 인사 담당자나 노동법 전문 변호사의 조언을 받아서 해결해야 한다.
▶문의: (213) 387-1386
▶이메일: haewonkimlaw@gmail.com
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