미국 전역에 200개 가까운 매장을 운영하는 한인 식당체인 와바그릴(WaBa Grill, CEO 앤드류 김)의 프랜차이즈 본사가 직원들의 임금과 근로조건을 둘러싼 집단소송에 휘말렸다.
최저임금과 초과근무수당 미지급 등 광범위한 노동법 위반 의혹이 제기된 가운데, 소송을 시작한 직원이 최근 집단 청구를 철회하고 개별적인 법적 대응을 추진하면서 사건이 새로운 국면을 맞았다.
샌버나디노 카운티 수피리어법원에 제출된 소송 기록에 따르면 제니퍼 라모스(Jennifer Ramos)는 지난해 3월 11일 와바그릴 프랜차이즈 본사 법인(Waba Grill Franchise Corp.)과 NAB 2SB Inc.를 상대로 집단소송을 제기했다. 사건번호는 CIVSB2506950이다.
라모스는 자신을 비롯한 직원들이 실제 근무한 시간만큼 임금을 지급받지 못했으며, 회사 측이 캘리포니아 노동법에 따라 보장해야 할 식사시간과 휴식시간도 제대로 제공하지 않았다고 주장했다.
한인 식당체인 와바그릴 프랜차이즈 본사를 상대로 제기된 집단소송 관련 법원 문서. 2026년 10월 20일 제출된 이 문서에는 원고가 임금 및 노동법 위반을 주장하며 제기했던 집단소송 청구를 철회하고 개별 청구를 추진한다는 내용이 담겼다. (사진=샌버나디노 카운티 수피리어법원)
소장에서 제기된 노동법 위반 혐의는 모두 10개 항목이다.
최저임금 미지급과 초과근무수당 미지급을 비롯해 식사시간 및 휴식시간 미보장, 부정확한 근무시간 기록, 임금 지급 지연, 업무 관련 비용 미상환, 부정확한 급여명세서 발급, 유급병가 수당 미지급, 불공정경쟁법 위반 등이 포함됐다.
특히 원고 측은 직원들이 식사시간에도 고객 응대와 음식 준비 등의 업무를 계속했지만 해당 시간이 근무시간에서 제외됐다고 주장했다.
또 실제 근무시간이 정확하게 기록되지 않아 초과근무수당이 적게 계산됐으며, 직원들이 업무에 사용한 개인 휴대전화 비용 등도 제대로 보전받지 못했다고 밝혔다.
원고 측은 소송 대상이 캘리포니아에서 근무한 비관리직 시급 직원들이며, 집단소송에 해당하는 직원이 100명을 넘을 것으로 추정했다. 다만 실제 피해 직원 수와 미지급 임금 총액은 소장에 확정적으로 제시되지 않았다.
소송은 지난해 3월 제기된 이후 1년 7개월 가까이 이어졌지만, 최근 원고가 집단소송을 철회하는 방향으로 입장을 바꾸면서 전환점을 맞았다.
지난 20일 법원에 제출된 원고 측 변호사 트리샤 도르디(Trishta Dordi)의 진술서에 따르면 라모스는 소송 진행 과정에서 와바그릴 관련 다른 집단소송들이 제기된 사실을 통보받았다.
와바그릴 공식 홈페이지 케이터링 페이지
이 가운데 한 사건에서는 올해 5월 11일 법원이 집단소송 합의안을 예비승인했다.
라모스는 이후 7월 29일 해당 집단소송 합의에서 제외되기로 결정했다. 다른 직원들에게 적용되는 합의에 참여하지 않고 자신의 법적 권리를 별도로 행사하겠다는 선택이었다.
이에 따라 원고 측은 지난 20일 집단소송 청구와 캘리포니아 PAGA에 따른 대표 청구를 철회하기 위한 법원 절차에 나섰다.
원고 측은 법원에 집단 청구를 불이익 없는 방식으로 기각해 달라고 요청했다. 이는 청구 내용에 대한 최종 판단 없이 집단소송 절차를 종료하되, 원고 개인의 법적 청구 가능성은 남겨두는 방식이다.
다만 법원이 해당 요청을 최종 승인했는지, 라모스가 별도의 개별소송을 실제로 접수했는지는 현재 확보된 문서에서 확인되지 않았다.
와바그릴은 2006년 LA에서 시작된 한인 외식업체로, 구운 육류와 채소, 밥을 결합한 메뉴를 앞세워 성장한 프랜차이즈 체인이다.
와바그릴이 올해 3월 발표한 실적 자료에 따르면 2025년 말 기준 미국 내 매장은 195개였으며, 지난해 전체 가맹점 매출은 약 1억8,500만 달러를 기록했다. 회사는 올해 200호점 개장을 목표로 사업을 확장하고 있다.
한편 이번 소송에서 제기된 노동법 위반 내용은 원고 측의 주장으로, 와바그릴 본사의 위법행위가 법원에서 인정됐거나 본사의 배상 책임이 확정된 것은 아니다.
More French Laundry workers allege unpaid labor behind the scenes
Aidin Vaziri
The French Laundry, one of the country's most celebrated restaurants, is facing two new labor complaints in Napa County, adding to a March lawsuit that accused the three-Michelin-starred restaurant of wage and workplace violations.
The civil complaints broadly allege that workers were not properly paid, were denied legally required meal and rest breaks, received inaccurate wage statements and were required to perform some work off the clock at the Yountville restaurant.
The Napa Valley Register first reported the new complaints, filed under a California law that allows workers to seek penalties on behalf of the state. In an email to the Register, a representative for Thomas Keller Restaurant Group denied the allegations.
"Our client treats all employees lawfully and in full compliance with all applicable California employment laws and we intend to vigorously defend against these allegations," the representative said in the email.
The newest case was filed June 1 by Tiffany Hogue, who alleges she worked at the French Laundry as a kitchen server from about January to May 2025.
Hogue's complaint focuses in part on what it calls the restaurant's "family meal" system. It alleges workers were required to take a meal period early in their shifts before service began, that all employees used the same time clock and that lines to clock out cut into their breaks.
The complaint also alleges employees had to change into uniforms during meal breaks, walk back to the restaurant and clock in. At the end of shifts, the complaint says, employees clocked out before walking back to a locker room to change out of their uniforms. The complaint alleges that time should have been paid.
The French Laundry is facing two new labor complaints in Napa County, adding to a March lawsuit filed by another former employee. The complaints allege wage, break and workplace violations; Thomas Keller Restaurant Group denies wrongdoing. (Stephen Lam/S.F. Chronicle)
Hogue also alleges employees often worked shifts longer than 10 hours without second meal periods and that once service began, employees were not allowed to take meal or rest breaks.
"Their only focus is on providing the impeccable service, which is both expected and required, at one of the world's finest restaurants," Hogue's complaint says.
Her complaint also alleges unlawful tip pooling and unpaid "stages," or trial shifts. It says Hogue worked one unpaid trial day and alleges some cooks worked several unpaid days or weeks before being hired.
A second new case was filed May 15 by Jovani Ibarra, who alleges he worked for French Laundry Partners from around October 2021 to August 2023 as a runner and server.
Ibarra's complaint alleges the company failed to pay employees for all hours worked, including minimum wages, regular wages and overtime. It also alleges workers were not provided the required meal and rest breaks or paid premium wages when breaks were missed.
The first of the three cases was filed March 19 by Elena Flores Beteta, who alleges she worked as a dishwasher at the French Laundry from August 2022 to March 2025.
Beteta's complaint alleges employees were not paid for all hours worked, were sometimes required to keep working after clocking out and were denied proper meal and rest breaks. It also alleges workers had to wait in line to clock in and out, and that clock-in and clock-out times were adjusted in ways that made breaks appear compliant.
Her complaint also raises concerns about restroom access, lack of a proper break room and hot kitchen conditions. It further alleges workers were not always paid all wages on time, including final wages and unused vacation pay when employment ended.
The French Laundry is listed by the Michelin Guide as a three-star restaurant, its highest rating. The restaurant is part of Thomas Keller Restaurant Group, which operates restaurants in California, Nevada and New York.
PAGA cases are not traditional class-action lawsuits. Business groups have criticized the law as a tool for costly settlement demands, while labor advocates say it helps enforce workplace rules when state regulators lack the resources to investigate every claim.
A case management conference in Hogue's case is scheduled for Nov. 10, according to Napa County court records.
최근 들어 동일한 직원이 여러 식당들을 상대로 소송을 제기하거나 노동청에 클레임을 접수시키는 케이스가 급증하고 있다.
최근 들어 동일한 직원이 여러 식당들을 상대로 소송을 제기하거나 노동청에 클레임을 접수시키는 케이스가 급증하고 있다. 한 스시맨은 필자의 클라이언트들 세군데를 상대 로 이미 노동법 소송을 제기했고 현재는 다른 일식당을 상대로 노동청 임금 클레임과 보복 클레임을 진행중이다. 또 다른 스시맨은 오렌지카운티와 LA 카운티의 일식당 두 군데들을 상대로 연속해서 노동법 소송을 제기했었다. 다행히 이 두 케이스는 합의를 통해 종결됐다.
한 한인 서버는 오렌지카운티의 한인 식당 두군데를 상대로 연속해서 노동법 소송을 제기해서 수만 달러의 합의금을 받고 케이스를 종결시켰다. 그리고 나서 이번에는 LA 카운티의 식당에서 몇개월만 일한 뒤 임금과 부당해고 소송을 제기했다. 이 서버는 각 식당에서 1년 미만 정도만 재직한 뒤 소송을 제기한 것으로 알려졌다. 많은 경우 소송을 자주 제기하는 서버는 역시 소송을 자주 제기하는 주방직원과 같이 새 식당에 같이 취직한 뒤 같이 소송을 한다. 새 고용주는 이런 사실을 전혀 모르고 시한폭 탄과 같이 식당을 운영하는 경우가 많다.
이렇게 노동법 소송을 여러번 제기했다고 해서 노동법 소송을 새로 제기하는 데 불리한 점은 없다. 정부나 법원은 이 직원이 자신의 권리를 지키기 위해 소송을 했다고 해석하 기 때문에 아무리 많은 소송을 고용주를 상대로 했어도 이를 문제삼지 않는다. 많은 한인 고용주들이 “어떻게 이렇게 재직하는 식당마다 상대로 노동법 소송을 거는데 무사 할 수 있냐?”고 불만을 터트리지만 법적으로 아무 상관 없다. 그렇기 때문에 고용주는 새로운 직원이 입사할 때 여러번 노동법 소송을 제기했다는 이유로 이 새 직원의 채용을 막거나 해고할수 없다. 그럴 경우 부당해고 소송을 당하게 된다.
그렇지만 이 직원의 입사 전에 그전에 근무했던 식당들이 어디인지 이력서를 통해 확인하고 그 전 직장에 연락해서 이 직원에 대해 문의할 수는 있다. 그럴 경우 전 직장 고용주들은 만일 이 직원이 퇴사후에 자기를 상대로 노동법 소송을 제기했을 경우 그렇다고 팩트만 새 고용주에게 말할 수 있다. 대부분 소송후 합의문에 있는 기밀사항 규정에 보면 소송을 했고 소송을 합의를 통해서 해결했다는 사실은 기밀이 아니지만 얼마에 합의했다는 사실은 기밀에 속하기 때문에 법으로 강제되지 않는 이상 타인에게 밝힐 수 없다.
그렇기 때문에 전 고용주는 합의금 액수에 대해서는 발설하지 않는 선에서 이 직원이 자기를 상대로 소송했다고 까지는 알려줄 수 있다. 물론 새 고용주는 전 직장을 상대로 이 직원이 노동법 소송을 했다는 이유로 채용을 거부하거나 해고할 수는 없다. 그렇지만 이 직원의 배경조사를 통해 이 직원이 노동법 위반사항에 대해 자신의 권리를 보호하려는 성향이 강하다는 사실을 알게 되고 이 직원에 대해서는 노동법을 더 준수해야 한다고 다짐할 수 있다. 이런 직원의 배경 조사는 불법이 아니다.
이 직원이 전 직장을 상대로 노동법 소송을 제기했다는 이유로 이 직원을 블랙리스트에 넣어서 식당주들 사이에 공유할 수 없다. 그럴 경우 노동법 위반이 되기 때문이다. 즉, 자기 식당을 상대로 노동법 소송을 제기한 직원들의 명단을 동종업체들에게 주거나 공개할 수 없다. 그러나 새 고용주가 이전 고용주에게 이 직원에 대해 문의하면 확실한 팩트를 전해줘야 하는 한인 고용주들은 거의 이런 사실을 알려주지 않는다. 물론 전 고용주들이 이 사실을 꼭 알려줘야 할 필요는 없다.
그러나 동종업체가 노동법을 잘 준수하도록 도와줘야 한다고 생각한다. 그러기 위해서 이 직원이 노동법 준수에 신경질 적인 반응을 보인다는 사실을 알려준다고 해서 전 고용주가 법적으로 불리할 리는 없다. 새 고용주가 노동법 소송을 일삼는 직원을 채용하기 전에 그 사실을 알면 채용 안 할 수 있다. 문제는 그 직원이 소송을 자주 했다는 이유로 채용을 거절하거나 재직중에 해고할 수는 없다는 것이다.
