지난 2월 5일 뱅크오브호프(Bank of Hope)가 한미은행(Hanmi Bank)을 상대로 캘리 포니아주 연방법원에 영업 비밀 침해 소송을 제기해 한인 사회에 영업 비밀 보호에 대한 관심이 늘어났다. 특히 이 소송은 한미은행이 뱅크오브호프의 영업 비밀을 불법적 으로 취득 및 도용했다는 혐의를 다루고 있으며 이는 2016년 제정된 영업비밀방어법 (Defend Trade Secrets Act)에 근거한다.
이렇게 경쟁사들 사이의 영업 비밀 누출을 막기 위해 직원들에게 회사 기밀을 지키겠다 는 내용의 서약서에 사인을 받는다. 그런데 이 소송의 소장에 의하면 뱅크오브호프는 사직 직원에 대한 퇴직 인터뷰에서 회사 자산과 정보 반환 여부를 확인하기 위해 관련 문서 서명을 요구했지만 이 직원이 이를 모두 거부했다는 것이 원고측의 주장이다.
고용주는 보통 퇴직 직원들에게 본인이 소유하던 회사 자료와 정보를 사측에게 모두 반환했다는 확인서와 기밀 정보 보호 의무를 지속적으로 준수하겠다는 확인서 (confidentiality acknowledgement)에 서명할 것을 요구하지만 이번 경우처럼 이 문서 들에 서명을 거부하는 경우가 있다.
만일 이를 거부하면 고용주는 증인의 선언과 함께 이 직원이 서명을 거부했다는 사실을
문서화하면서 회사 기밀 유지와 반환 의무는 필수라는 점을 다시 한번 기록해야 한다. 그리고 이런 서명 거부는 명령 불복종이라고 간주할 수 있다. 이런 서명 거부가 회사 방침을 준수하는 의무에서 예외가 될 수 없고 어떤 경우에 해고의 이유도 될 수 있다.
직원이 서명을 거부할 경우 인사팀이나 매니저는 회사 방침을 이 직원에게 줬다는 사실 과 서명 거부에 대해 기록화하는 증인 역할을 해야 한다. 그리고 대신 이 방침을 받았다 는 사실에 대해 서명을 하라고 직원에게 요청해야 한다. 대부분의 경우 이런 전달은 문자나 이메일을 통해 증거로 남겨야 한다.
회사 기밀을 지키겠다는 확인서에 서명하는 것이 대부분 채용의 조건으로 간주되기 때문에 서명을 거부한다는 행위는 해고를 포함한 회사로부터 징계를 받을 수 있다. 고용 주는 이 직원에게 회사 기밀을 보호하는 의무가 있다고 다시 한번 강조하고 왜 서명을 거부하는 지 이유를 문서화해서 미래의 경고나 해고 이유로 사용할 수 있다.
다음은 직원이 이 확인서에 서명하기를 거부했을 경우 고용주가 할 수 있는 옵션들이다.
(1) 서명/확인(Acknowledgement Means)의 의미: 직원이 핸드북이나 경고문, 확인서 에 서명한다고 그 내용에 동의한다는 의미를 아니다. 그것은 단순히 직원이 이 문서들을 받았고 그 문서의 수령을 확인해주는 것이 채용의 조건이라는 사실을 이해한다는 것이 다
(2) 서명의 의미를 설명: 그렇기 때문에 직원에게 이를 설명해주면 서명에 대한 저항이 줄어들 수 있다. 예를 들면 “당신의 서명은 당신이 이 방침에 동의한다는 의미는 아니 다”라는 문구를 첨가할 수 있다. 즉, 확인서에 서명함으로써 이 서류를 받았고 이해한다 는 것을 의미한다.
(3) 서명이 없어도 진행: 직원이 그래도 서명하기를 거부해도 고용주는 그 거부를 문서 화할 권리가 있다. 그럼으로써 회사를 보호하는 동시에 그 직원과의 고용관계는 유지할 수 있다.
(4) 직원이 확인서에 서명을 거부하면 대신 이렇게 적을 수 있다: “직원은 확인서/핸드 북을 받았지만 서명은 그 내용에 동의한다는 의미가 아니라 그 확인서를 받았다는 사실 을 시인하는 것이라는 설명을 듣고 서명하기를 거절했다. 그리고 이 직원은 이 확인서 내용을 준수하는 것이 계속되는 고용의 조건이라는 점을 들었다” 가능할 경우 이 과정 을 목격한 증인에게 이 서류에 코사인을 하도록 요청할 수 있다.
(5) 확인서 준수를 반복시켜라: 확인서에 서명을 거부한 직원에게 그럼에도 불구하고 이 확인서 내용을 준수해야 한다는 기대치를 반복해서 인지해 줘야 한다. 다음의 문구를 첨가할 수 있다 “당신이 이서류에 서명하고 안 하고와 상관 없이 우리 회사에서 계속해 서 근무함으로써 당신은 이 서류의 내용을 준수할 의무가 있다는 사실을 인정한다.”
(6) 서명을 거부함이 사직을 의미: 어떤 경우들에서 확인서에 서명하기를 거부하는 행위가 근무조건을 따르지 않겠다는 의미로 보여질 수도 있다. 그럴 경우 이는 자발적인 사직으로 해석될 수 있고 이 사실을 문서화해야 한다.
(7) 계속 서명을 거부할 경우 후속 면담을 잡고 명령 불복종에 대한 문서로 된 경고문을 줘야 한다.
(8) 직원의 이런 거부가 계속될 경우 이 직원을 해고하기 전에 인사 담당자나 노동법 전문 변호사의 조언을 받아서 해결해야 한다.
Haewon Kim, Esq.
Law Offices of Haewon Kim 3580 Wilshire Blvd., Suite 1275 Los Angeles, CA 90010
LA 한인타운 윌셔 블러버드 소재 한미은행[구글 스트릿뷰]한미은행이 또 다시 성희롱 및 보복 해고 논란에 휩싸였다. 지난해 7월 제기된 성희롱 소송에 이어 2026년 3월에도 한미은행이 해고된 전 여성 간부로부터 성희롱과 보복 해고를 주장하는 소송에 피소된 것으로 확인됐다.
본보가 입수한 소장에 따르면, 이 은행에서 퍼스트 바이스 프레지던트(First Vice President, FVP) 겸 관계 매니저로 근무했던 P씨는 지난 3월 2일 한미은행과 고위 간부들을 상대로 LA카운티 수피리어 법원에 소송을 제기했다.
P씨는 소장에서 자신이 한미은행 LA 본점 근무 당시 은행 내 부당한 관행을 지적한 이후 보복성 해고를 당했으며, 근무 기간 중 지속적인 성희롱에 시달렸다고 주장했다. 소송에는 성희롱(quid pro quo 및 적대적 근무환경), 내부 고발에 대한 보복, 부당 해고, 임금 및 보상 미지급, 불공정 영업행위 등 총 11개 청구가 포함됐다.
2021년 1월 한미은행에 입사한 P씨는 높은 실적을 기록하고 성과 평가에서도 지속적으로 우수한 평가를 받아왔다고 주장했다.
그러다 2024년 초, 은행 측이 특정 대출 건의 이자율을 정당한 사유 없이 7%에서 8.1%로 인상한 사실을 발견하고 이를 문제 제기한 것이 사건의 발단이 됐다고 주장했다.
P씨는 당시 해당 조치가 연방 대출 관련 규정(Regulation Z) 위반 소지가 있으며, 특히 고령자가 포함된 거래의 경우 법적 문제로 이어질 수 있다는 점을 상사에게 보고했으나, 적절한 조치 대신 오히려 조직 내에서 배제되기 시작했다고 주장했다.
이후 P씨는 2024년 3월 1일 ‘포지션이 없어졌다’는 통보를 받으며 해고됐다고 주장했다. 또한 팀 내에서 자신이 유일하게 해고된 인원이었다며, 이는 내부 고발에 대한 보복 조치라고 소장에서 밝혔다.
한미은행 전 여성 FVP가 한미은행 등을 상대로 지난 3월 2일 LA카운티 수피리어 법원에 제기한 소장.
소장에는 고위 간부의 구체적인 성희롱 정황도 포함돼 있다.
P씨의 주장에 따르면 해당 간부는 2022년 송년 행사에서 원고의 손과 허리를 잡는 등 원치 않는 신체 접촉을 했으며, 이후 자리에서 “네 몸값은 얼마냐(What’s your price?)”라는 발언을 통해 성적 관계를 암시하는 발언을 했다고 주장했다.
또한 2023년 회사 모임 자리에서도 성적인 의미를 내포한 발언을 하는 등 부적절한 언행이 반복됐으며, 다른 자리에서는 신체 접촉이 이어졌다는 주장도 소장에 포함됐다.
P씨는 이러한 행위를 거부한 이후 해당 간부가 대출 승인 지연, 업무 협조 거부, 이메일 무시 등 방식으로 업무 수행을 방해했다고 주장했다. 이로 인해 주요 거래 진행에 차질이 발생했다고도 밝혔다.
원고는 이러한 행위가 단발성이 아닌 반복적이고 지속적인 성희롱이었다고 주장하며, 그로 인해 정신적 고통과 업무 수행 어려움을 겪었다고 밝혔다.
이번 소송에서는 회사의 대응 여부도 쟁점으로 떠오르고 있다. P씨는 해당 간부의 부적절한 행위가 사내에서 이미 알려져 있었음에도 불구하고, 회사가 이를 적절히 제재하지 않았다고 주장했다. 또한 일부 사례에서는 금전 보상이나 합의를 통해 문제가 정리됐다고도 주장했다.
원고는 이번 소송을 통해 손해배상, 미지급 임금 지급, 징벌적 손해배상, 금지명령 등을 요구하고 있다.
"부하 직원이 연봉 1억 더 많아"⋯조직적 차별 폭로 '비한국계라는 이유로 불이익' 소송⋯징벌적 손배 청구
정윤식 기자
업데이트 2026.03.24 11:28
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[편집자주] 서울와이어는 비즈앤로(Biz&Law) 코너를 통해 글로벌 법정 분쟁 이슈를 심도 있는 취재로 독자들에게 알려드리고자 합니다. 생소한 해외 법적 용어와 재판 과정을 알기 쉽게 풀어내 국내 산업계가 마주한 글로벌 법적 리스크를 분석하고, 향후 전망까지 예측하고자 합니다.
SK온 미국법인 SK배터리아메리카(SKBA) 전경. 사진=SK온
[서울와이어=정윤식 기자] SK온의 미국 법인이 한국계 직원을 우대하고 미국인 직원을 차별했다는 혐의로 대규모 집단 소송에 직면했다. 원고들은 자신들이 관리하는 한국계 하급자가 본인보다 10만 달러 이상 더 많은 연봉을 받는 불합리한 임금 구조와 차별에 대한 문제 제기 이후 가해진 보복 행위를 주장했다.
19일(현지시간) 원고 존 브루셰이버(John Brueshaber), 데스몬드 새먼(Desmond Salmon), 러셀 브래처(Russell Bratcher) 등은 미국 조지아주(州) 북부지방 연방법원 애틀랜타 지부에 SK온의 미국 법인 SK배터리 아메리카(SKBA, 이하 SK배터리)를 상대로 소송을 제기했다. 이들은 SK배터리가 한국계 혈통(Korean ethnic ancestry) 직원들을 조직적으로 우대하는 반면, 미국인 직원들에게는 차별적인 보상과 처우를 적용해왔다는 점을 소송의 핵심 이유로 명시했다.
소장에 따르면 원고 존 브루셰이버는 자신이 직접 관리하고 감독하는 직책상 하급자인 한국계 직원이 자신보다 연간 총보상액 기준으로 10만 달러(약 1억3000만원) 이상 많은 급여를 받고 있다는 사실을 확인했다. 이런 비정상적인 ‘임금 역전’ 현상은 단급 직원의 역량 차이가 아니라 오직 ‘한국계’라는 민족적 배경에서 기인한다. 또한 SK배터리는 한국에서 파견된 직원뿐만 아니라, 미국 현지에서 채용된 한국계 직원들에게도 막대한 부가 혜택을 제공해온 것으로 나타났다.
차별적 혜택에는 높은 수준의 기본급뿐만 아니라 매월 지급되는 상당액의 주거 지원비, 차량 보조금, 자녀 교육비, 지급이 보장된 거액의 보너스 등이 포함됐다. 원고들은 자신들이 동일한 직급이나 더 높은 직무상의 책임을 지고 있음에도 불구하고, 미국인이라는 이유만으로 이러한 보상 체계에서 철저히 배제됐다고 강조했다. 또한 차별이 특정 관리자의 독단적 결정이 아니라, 한국계 우대를 위해 정교하게 설계된 구조적 문제라고 못 박았다.
사진=미국 조지아주(州) 북부지방 연방법원 애틀랜타 지부 소송장 발췌
부당한 처우에 대해 문제를 제기한 이후 발생한 보복 행위도 쟁점으로 떠올랐다. 원고 데스몬드 새먼과 존 브루셰이버는 사내의 차별적인 보상 관행에 대해 서면으로 공식 항의했다고 밝혔다. 하지만 돌아온 것은 개선 조치가 아닌 인사상의 불익이었다고 폭로했다.
이들은 항의 직후 주요 관리자 의사결정 회의에서 배제됐으며, 기존에 행사하던 팀 감독 권한과 직무상 영향력을 강제로 박탈당하는 등의 사실상의 보복성 조치를 당했다고 주장했다. 더불어 SK배터리의 행위가 정당한 권리 행사를 억압하려는 고의적인 괴롭힘이자, 미국 현지 노동법을 위반한 보복 행위라고 규정했다.
법적 근거로는 인종 및 민족에 따른 차별을 엄격히 금지하는 미국 연방법 제42조 제1981항(42 U.S.C. § 1981)이 제시됐다. 원고들은 SK배터리의 행위가 고용 계약의 체결 및 집행 과정에서 인종적 특성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하도록 규정한 연방법을 정면으로 위반한 것이라고 명시했다. 또한 향후 연방 평등고용기회위원회(EEOC)의 조사가 마무리되는 대로 민권법 제7조(Title VII) 위반 혐의를 소장에 추가로 포함시킬 권리를 보유하고 있다고 덧붙였다.
원고들은 “본인들 및 이와 유사한 상황에 처한 SK배터리 아메리카의 모든 미국인 직원들을 대변해 본 소송을 제기한다“며 “원고들의 비한국계 혈통이 아니었더라면, 그리고 원고들이 동일한 직급 내에서 한국계 혈통이었더라면 실질적으로 더 높은 보상을 받았을 것”이라고 강조했다. 또한 “피고의 차별적인 보상 관행은 시스템적이고 중앙 집중적으로 관리되며, 조지아주 커머스 시설의 유사한 상황에 있는 비한국계 미국인 직원들에게 공통적으로 적용되고 있다”고 덧붙였다.
※ 용어 설명
미국 연방법 제42조 제1981항(42 U.S.C. § 1981): 인종이나 민족에 관계없이 모든 시민이 계약을 체결하고 이행할 수 있는 동등한 권리를 가짐을 명시하여 고용 및 비즈니스 관계에서의 차별을 엄격히 금지하는 법안이다. 특히 고용 계약뿐만 아니라 임금 결정과 승진, 해고 등 노동 환경 전반에서 인종적 특성을 이유로 불이익을 주는 행위를 방지하는 강력한 법적 근거가 된다.
연방 평등고용기회위원회(EEOC) 직장 내 인종, 성별, 종교 등 다양한 요인에 따른 차별을 금지하는 연방 법률을 집행하고 준수 여부를 감독하는 독립 정부 기관이다. 근로자가 차별이나 보복 행위를 당했을 때 조사 및 중재를 진행하며, 고용주가 이를 위반한 사실이 확인될 경우 직접 소송을 제기하거나 피해자의 법적 구제를 지원하는 역할을 한다.
미국 민권법 제7조(Title VII): 고용주가 직원의 인종, 색깔, 종교, 성별, 출신 국가를 이유로 채용, 해고, 임금 등 고용 전반에서 차별하는 것을 금지하는 핵심 법률이다. 또한 이런 차별에 대해 문제를 제기하거나, 조사에 협력한 직원을 대상으로 해고, 강등 등의 인사상의 보복 조치를 취하는 것 또한 엄격히 금지하고 있다.
