[단독]”직원 팁서 수수료 빼갔나?” … 한인타운 유명식당 소송당해

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[단독]”직원 팁서 수수료 빼갔나?” … 한인타운 유명식당 

소송당해

신용카드 팁 차감 의혹에 초과근무·휴게시간 논란까지 원고 측 수십만 달러 규모 손해배상 요구

2026년 05월 24일

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LA 한인타운 웨스턴가 다래옥 식당[구글 스트릿 뷰 캡처]

인구통계

오리 고기 전문식당으로 이름이 알려진 LA 한인타운 다래옥(DA RAE OAK) 식당이 전직 직원으로부터 임금 및 팁 처리 문제와 관련된 노동소송을 당했다. 이번 소송에는 초과근무 수당 미지급, 식사·휴게시간 미제공, 최종 임금 미지급 주장과 함께 신용카드 팁 처리 방식에 대한 문제 제기도 포함됐다.

본보가 입수한 소장에 따르면 이 식당의 전직 서버 직원 김 모씨는 지난 1월 LA카운티 수피리어법원에 다래옥 운영사 D&H 인터내셔널 엔터프라이즈와 업주 김 모씨를 상대로 소송을 제기했다.

소장에 따르면 원고는 2021년 6월부터 2025년 12월까지 약 4년 반 동안 웨이트리스로 근무했다고 주장했다. 근무 기간 중 주당 6~7일씩 일했으며 하루 8시간 또는 주당 40시간을 넘는 근무가 반복됐음에도 초과근무 수당을 제대로 지급받지 못했다고 주장했다.

특히 이번 소송에서 눈길을 끄는 부분은 팁 처리 방식에 대한 주장이다.

원고 측은 고객들이 신용카드로 결제한 팁 가운데 약 3.5%가 카드 결제 처리 비용 명목으로 차감됐다고 주장했다. 소장에서는 해당 금액이 직원들에게 지급돼야 할 팁 일부였다고 주장하고 있다.

또 원고 측은 임금 일부가 수표로, 일부는 현금으로 지급됐으며 실제 근무시간이 임금에 정확히 반영되지 않았다고 주장했다.

휴게시간 관련 문제도 제기됐다.

원고 측은 근무 5시간 이전에 제공돼야 하는 30분 식사시간과 매 4시간 단위로 보장되는 10분 휴게시간이 제대로 제공되지 않았다고 주장했다. 또 오전·오후 근무를 나누는 이른바 ‘스플릿 시프트’가 반복적으로 운영됐지만 이에 대한 추가 보상도 받지 못했다고 주장했다.

소장에 따르면 원고는 2025년 12월 말 퇴직 당시 지급 받아야 할 최종 임금도 모두 받지 못했다고 주장했다.

원고 측은 일반 손해배상금 20만 달러 이상과 추가 손해배상금, 법정 벌금, 변호사 비용 등을 포함한 배상을 요구하고 있다.

이 기사는 법원에 접수된 소장 내용을 토대로 작성됐으며, 기사에 언급된 내용은 원고 측 주장이다. 피고 측 입장은 확인되지 않았으며 향후 소송 진행 과정에서 사실관계가 추가로 다뤄질 예정이다.

<김상목 기자>

LG전자 USA 여직원 괴롭힘-성차별소송 피소 … “한국식 조직문화탓?”

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LG전자 USA 여직원 괴롭힘-성차별소송 피소 … 

“한국식 조직문화탓?”

성차별·모욕·보복 의혹에 LG전자 미국법인 연방법원 피소

2026년 05월 20일

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여의도 LG트윈타워에서 LG로고[뉴시스]

LG전자 미국법인([LG Electronics USA)이 여직원에 대한 성차별과 직장 내 괴롭힘, 보복성 대응 의혹으로 연방법원 소송에 휘말렸다.

원고인 전직 직원 서머 브래셔는 지난 15일 뉴저지 연방지방법원에 소송을 제기하고, LG전자 미국법인과 상사인 앤서니 오그, 권이서 등을 피고로 지목했다.

소장에서 브래셔는 이 회사가 연방 민권법 Title VII와 뉴저지 차별금지법(NJLAD)을 위반했다며 성차별, 적대적 근무환경, 보복, 사실상 강요된 퇴사 등을 소송 제기 사유로 제시했다.

소장에 따르면 브래셔는 지난 2024년 10월 UX 리서처로 입사했으며, 면접 단계부터 문제가 시작됐다고 주장했다. 소장에 따르면 상사 오그는 면접 당시 원고의 몸과 가슴 부위를 부적절하게 응시했고, 입사 직후에는 “무엇이 널 정신적으로 무너지게 할 수 있을까”라고 질문했다고 한다.

또 반복적으로 원고를 “유치하다(childish)”, “지저분하다(messy)”고 비하했으며, 이전 여성 직원에 대해 “자기애적인 X 같은 여자(narcissistic bitch)”라고 표현한 것으로 소장에 적시됐다.

브래셔는 이 발언 때문에 회사에 문제를 신고하는 것 자체가 두려워졌다고 주장했다.

소장에 따르면 또 다른 상사인 권씨 역시 “나는 오그와 관련된 문제를 신고하지 않았을 것”이라며 “혼자 상황을 처리하지 못하는 사람처럼 보이고 싶지 않았기 때문”이라는 취지의 말을 했다고 주장했다.

브래셔는 입사 초기 오그가 직장 내에서 환각버섯이나 마리화나 사용 경험을 언급했다고도 주장했다. 출근 전 환각버섯(mushrooms)을 사용하거나 잠들기 전 마리화나를 사용한다고 언급했다는 것이다.

이어 2025년 3월에는 오그가 “내 딸이 너처럼 되지 않도록 널 고쳐주고 싶다”고 말했으며, “네 자신이 가장 싫어하는 점이 뭐냐”고 물었다고 주장했다.

또 브래셔가 신었던 버켄스탁 샌들을 두고 동성애 혐오 표현을 사용한 뒤부터 원고가 해당 신발을 직장에 신고 가지 못하게 됐다고 소장은 밝혔다.

이서 권 역시 원고의 외모와 손톱 관리, 음식 선택 등을 비난했으며 “너 같은 UC 출신 애들은 나 같은 관리직까지 올라오지 못한다”는 취지의 발언을 했다고 주장됐다.

브래셔는 2025년 초 인사부(HR)에 문제를 제기한 이후 오그의 괴롭힘이 더욱 심해졌다고 주장했다.

그는 자신의 팀 이동 요청이 거부됐다고 밝혔다.

같은 해 9월에는 동료들과 업무 장소 사진을 공유했다는 이유로 회사 정책 위반 누명을 썼고, 오그가 허락 없이 자신의 가방을 뒤진 뒤 “너처럼 지저분한 여자들은 항상 포장지를 남긴다”고 말했다고 주장했다.

브래셔는 이후 다시 HR에 신고했지만 회사가 “신속하고 효과적인 시정 조치를 하지 않았다”고 주장했다.

브래셔는 결국 스트레스로 인한 두드러기를 겪었고, 2025년 12월 회사를 떠났다. 이후 올해 3월 연방고용기회균등위원회(EEOC)에 정식 진정을 접수했다.

이번 사건은 최근 미국 내 한국 기업들을 둘러싼 노동·차별 소송 흐름과도 맞물려 주목 받고 있다. 미국 노동법과 차별금지 규정에 익숙하지 않은 한국식 조직문화와 위계적 관리 방식이 미국 현지 법률 체계와 충돌하고 있는 것일 수 있다는 지적도 나온다.

다만 현재까지 LG전자 미국법인과 두 상사는 법원에 공식 답변서를 제출하지 않았으며, 법원 역시 관련 주장에 대해 사실 여부를 판단하지 않은 상태다.

<김상목 기자>

한국 기업 미국 법인들 성차별 등 줄피소

 http://www.koreatimes.com/article/20260519/1614076

LA로컬/사회

한국 기업 미국 법인들 성차별 등 줄피소

 댓글 2026-05-20 (수) 12:00:00 한형석 기자

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▶ LG전자 미국인 전 직원
▶ “여성 비하·적대적 환경”

▶ 민권법·차별 소송 제기
▶ 화승도 “장애차별” 피소

LG 전자 미국법인에서 근무했던 미국 여성 서머 브래셔. 그는 최근 연방법원 뉴저지 지법에 LG 전자 근무 당시 자신을 상대로 반복되는 여성 모욕적 언사와 적대적 근무환경을 견디다 못해 퇴사했고 사측이 사실상 이를 방관했다고 주장하는 소송을 제기했다. 이와 별도로 화승 오토모티브 USA 상대 고용차별 소송도 재판 전 절차가 진행 중이다.

이처럼 한국 기업의 미국내 법인들에서 직장 내 성차별과 적대적 근무환경 등을 이유로 한 고용 차별 소송 케이스들이 잇따라 터져 나오고 있다.

뉴저지 연방 법원에 지난 15일자로 제출된 브래셔의 소장에 따르면 원고는 LG전자 USA를 상대로 민권법 제7편(타이틀 7) 위반을 주장했다. 또 LG 전자 USA와 재직 당시 상급자 2명을 상대로 뉴저지주 차별금지법 위반을 주장했다. 민권법 타이틀 7은 성별 등을 이유로 한 고용차별을 금지하는 연방법이다.

소장에 따르면 브래셔는 지난 2024년 10월 LG 전자 USA에 사용자 경험 연구원으로 입사했다. 그는 면접 당시 한 상급자가 자신의 몸과 가슴 부위를 부적절하게 쳐다봤고, 입사 뒤 자신을 “유치하다”, “지저분하다”고 부르는 등 모욕적 발언을 했다고 주장했다.

그는 또 소장에는 이 상급자가 과거 자신에게 문제를 제기한 여성 직원을 모욕적으로 지칭해 원고가 신고할 경우 보복을 두려워했다는 주장도 담겼다. 또한 원고는 이 상급자가 업무와 무관한 약물 사용 이야기를 했고 자신의 외모와 신발을 조롱했다고 주장했다. 또 다른 한인 상급자에 대해서는 원고의 외모, 네일, 음식 선택 등을 반복적으로 비판하고 직업적 성장 가능성을 깎아내리는 발언을 했다고 주장했다.

원고는 작년 초 회사 측에 이러한 적대적 근무환경에 문제를 제기한 뒤 앞서 언급한 상급자의 대우가 악화됐고, 같은 해 6월 인사부에 신고한 뒤에는 신고 내용을 추궁받고 압박을 받았다고 주장했다. 그는 이후 동의 없는 가방 확인, 공개적 비하, 업무 감시와 비판 등을 겪었다고 주장했고, 스트레스성 두드러기 등 신체 증상을 겪은 뒤 2025년 12월경 사직했다고 밝혔다.

이와 함께 연방 법원 앨라배마 중부 지법 소송 자료에 따르면 파멜라 로우리가 한국 기업 미국 법인인 화승 오토모티브 USA를 상대로 낸 소송이 진행 중이다.

소장에 따르면 로우리는 2006년경부터 화승 오토모티브 USA의 배송 부서에서 근무했다. 그는 크론병, 경추 퇴행성 디스크 질환, 경추 척추증, 경추 척추관 협착증 등을 앓고 있었고, 회사가 자신의 건강 상태와 치료 일정을 알고 있었다고 주장했다.

원고는 병원 진료를 위해 근무시간 조정을 요청했지만 회사가 이를 받아들이지 않았다고 주장했다. 특히 2021년 7월 병원 방문이후 회사가 관리자 미통보와 부정확한 근무시간 기록을 이유로 최종 서면경고를 했다고 소장에 적었다.

<한형석 기자>

[아메리츠 재정블로그] 고용주의 불법행위 고발한 직원에 보복 금지

 https://blog.allmerits.com/list/view/?c=2071&b=11330&p=1

고용주의 불법행위 고발한 직원에 보복 금지

•  2026/05/03
•  HAEWON KIM
•  노동법

캘리포니아주에서 종업원들은 고용주의 불법행위를 정부기관이나 상관에게 고발이나 폭로하는 내부자 고발을 했다고 고용주로부터 보복을 당할 경우 이를 법에 의해 보호 받을 수 있다.

캘리포니아주에서 종업원들은 고용주의 불법행위를 정부기관이나 상관에게 고발이나 폭로하는 내부자 고발을 했다고 고용주로부터 보복을 당할 경우 이를 법에 의해 보호 받을 수 있다. 고용주가 이 종업원을 해고나 강등, 괴롭힐 경우 보복으로 여겨져서 캘리 포니아주 노동법 11.02.5 조항에 의해서 고용주는 보상임금 지급, 이 종업원의 복직, 잠재적인 민사벌금 등의 처벌을 받게 된다. 다음은 캘리포니아주에서 대표적인 보복 행위들에 대한 보호와 벌금들이다.

(1) 내부고발자 보호: 고용주가 주법이나 연방법을 위반하고 있다고 합리적으로 믿고 있는 종업원들은 고용주들의 보복으로부터 보호를 받는다.
(2) 보복을 저지르면 벌금: 내부고발자들에게 보복을 하는 고용주들은 한 보복 행위 마다 최고 1만 달러의 민사벌금이 메기게 된다.
(3) 보복을 당한 종업원 배상: 보복을 당한 종업원들은 보복으로 인해 손해 본 임금, 베네핏, 변호사비, 정신적 피해 등을 배상받는다.
(4) 금지된 보복 행위들: 해고, 좌천, 승진 거부, 임금이나 근무시간 삭감, 괴롭힘
(5) 불법행위 보고: 종업원들은 고용주들의 불법 행위를 폭로한다고 합법적으로 해고될 수 없다.
(6) 선의이 믿음 (Good Faith Belief): 설사 종업원들이 고발한 고용주들의 행위가 나중 에 위반이 아니다 하더라도 그 종업원이 위반이 발생했다고 합리적으로 믿었다면 그들 의 고발행위는 보호를 받는다.

다음은 종업원들에 대한 보복과 차별을 금지하는 캘리포니아주 법 조항들이다.
1. 노동법 조항 96(k): 비근무시간에 직장에서 떨어진 장소에서 발생한 법적 행위에 대해 고용주가 보복을 했을 경우 이로 인해 임금 손해가 일어나면 그에 대해 노동청은 클레임을 제기할 수 있다.
2. 노동법 조항 98.6: 캘리포니아주 노동법 조항들에서 제공해주는 모둔 종업원들의 권리에 대해 불평하거나 증언해서 생기는 노동청 클레임을 제기한 종업원들을 보호한다.
3. 노동법 조항 230(a): 배심원으로 종사하기 위해 고용주에게 미리 통보를 하고 휴가를 낸 종업원에게 고용주가 보복을 하는 것을 보호해 준다.
4. 노동법 조항 230(b): 범죄 피해자가 되어서 법원 명령을 받고 증인으로 법원에 출두 해야 하는 종업원에게 고용주가 보복을 하는 것을 보호해 준다.
5. 노동법 조항 230(c): 가정폭력, 성폭력, 스토킹의 피해자이거나 정신적, 육체적 부상 을 겪은 범죄의 피해자이거나 직계가족이 범죄의 피해자인 종업원이 본인의 건강이나 안전을 위해 휴가를 내는 것을 차별하거나 해고 하는 방식으로 보복하는 고용주의 행위 를 금지한다.
6. 노동법 조항 230(e): 종업원이 범죄나 학대 피해자라고 고용주에게 자신의 지위를 알렸거나 고용주가 그 종업원의 이런 상태를 알 경우 이 종업원을 해고하거나 보복하는 고용주의 행위를 금지한다.
7. 노동법 조항 230.3: 소방관이나 경찰관 자원봉사자가 긴급상황에서 구조 임무를
수행하느라고 휴가를 냈다는 이유로 보복을 당할 수 없다. 의료종사자일 경우 응급 구조 요원으로 차출된다고 고용주에게 통보해야지 보호를 받을 수 있다.
8. 노동법 조항 230.7: 부모가 자녀의 학교에 출석하기 위해 시간을 내는 것을 고용주가 보복할 수 없다.
9. 노동법 조항 230.8: 25명 이상 직원이 있는 회사에서 부모가 1년에 40시간이나 한달에 8시간 이하를 자녀의 학교 활동 때문에 시간을 내는 것에 대해 고용주가 보복을 하지 못하게 금지한다.
10. 노동법 조항 232: 종업원이 본인의 임금을 공개하는 행위에 대해 고용주는 해고나 거나 보복할 수 없다. 고용주는 종업원이 자신의 임금을 공개할 수 있는 권리를 거부하 는 서류에 사인을 하도록 강요할 수 없다.
11. 노동법 조항 232.5: 고용주의 직장내 환경에 대한 정보를 논의하거나 공개했다는 이유로 고용주는 종업원을 해고하거나 보복할 수 없고, 그 정보를 논의하거나 공개하지 않겠다고 서류에 서명하게 강요할 수도 없다.
12. 노동법 조항 244: 종업원의 이민법 지위를 보고하거나 고발하겠다고 협박하는 행위 를 금지한다.
13. 노동법 조항 246.5: 고용주는 종업원이 축적된 병가를 사용할 권리를