[김해원의 미국 노동법] 장애 직원 차별과 고용주의 배려

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 김해원의 미국 노동법

장애 직원 차별과 고용주의 배려

직원이 근무 중 사고 후 직장에 복귀하거나 육체적·정신적 장애를 겪고 있을 때 고용주 의 합리적 배려(reasonable accommodations)에도 장애로 인해 이전 업무의 필수기능(essential functions)을 못 수행할 수 있다. 문제는 장애 직원의 필수 기능을 규정해야 하고, 이 직원과 상호작용(interactive process)을 통해 어떤 업무를 수행하는 것이 사측과 직원에게 모두 유리한 지를 논의한 과정이 문서로 작성해야 한다.  
연방법인 ADA(Americans with Disabilities Act)와 가주법인 FEHA(Fair Employment & Housing Act)는 모두 직원의 장애와 의학적 조건에 근거한 고용 차별을 금지하고 있다. 이 두 법 모두 장애 때문에 필수 기능을 일시적으로 수행할 수 없는 종업원에게 합리적 배려를 제공하도록 규정하고 있다. 고용주의 배려가 필요할 경우 종업원과 상호작용을 해야 한다. 상호작용의 목표는 합리적 배려의 제공 없이 다친 종업원이 업무의 필수 기능을 수행할 수 있는지 여부를 결정하는 것이다.  
상호작용에는 다음 절차들이 포함되어 있다.
▶종업원이 하는 특수한 업무를 분석해서 그 목적과 필수 기능들이 뭔지 결정한다. 
▶장애 종업원과 장애로 인해 생기는 정확한 업무 관련 한계를 확인하고 그 한계를 합리적인 배려로 어떻게 극복할 것인지 의논한다. 
▶의논 과정에서 종업원이 필수 기능들을 효과적으로 수행할 수 있는 잠재적인 배려들이 뭔지 확인한다.
▶종업원과 고용주에게 모두 가장 적절한 배려 가운데 선호되는 배려를 선택한다.
상호작용의 법적 단계는 다음과 같다.
▶통보나 인지: 종업원이 고용주에게 장애로 인한 한계를 알리면 상호작용 의무가 부과된다. 이럴 때 특별한 병명이나 의학적 상태를 알릴 필요 없고 단지 업무 수행 상 한계만 알려주면 된다. 
▶대화와 신의 있는 협력: 고용주와 종업원 모두 신의를 가지고 상호 작용을 통해 합리적인 배려가 뭔지 알아내야 한다. 만일 종업원이 요청한 배려가 너무 부담이 되면 다른 대체 배려에 대한 논의를 종업원과 시작해야 한다. 종업원 입장에서는 고용주와 신의 있는 협력을 통해 자신의 장애와 업무 수행 제한에 대한 의료 서류, 취업경력, 학력 등에 대한 정보들을 고용주에게 제공해야 다른 직책을 찾을 수 있다.
합리적인 배려가 개별적인 종업원의 업무 제한 판단에 근거한다. 즉, 장애 종업원이 갈 수 있는 휴게실, 화장실, 주차장, 사용할 수 있는 가구나 장비 아니면 파트 타임 근무 스케줄, 추가 훈련 제공, 재택 근무 허용, 유급이나 무급 재활휴가 제공 등이다.
종업원의 업무를 수행할 수 있도록 하는 합리적인 배려가 고용주에게 가능할 경우 이 배려를 제공해줘야 한다. 그러나 합리적인 배려가 가능하지 않는다면 상호 작용도 끝나게 된다. 합리적인 배려의 제공이 매우 어렵거나 돈이 많이 드는 부당한 어려움(undue hardship)이면 제공할 수 없다. 

▶문의: (213) 387-1386   
▶이메일: haewonkimlaw@gmail.com

[천하보험 뉴스레터] "직원이 기밀 누출 방지 서약서를 거부한다면?"

 

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[김해원 칼럼 (116)] 교회라고 노동법에서 자유롭지 않다

2026년 04월 29일

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노동 및 고용법 전문 김해원 변호사

최근 캘리포니아주에서 일반 직원들에게 적용되는 노동법이 목회자 (성직자)에게도 적용된다는 법원 판례가 계속해서 나오고 있어 한인교회 등 종교단체가 노동법 준수에 신경을 써야 한다는 분위기가 팽배하고 있다.

지난해 11월21일 캘리포니아주 항소법원은 로렌조 대 샌프란시스코 젠 센터 케이스에서 목회자 예외 (ministerial exception)가 임금 관련 소송에는 적용되지 않는다고 판결 을 내렸다. 샌프란시스코의 소토 젠 사원에서 근무하던 아네트 로렌조는 이 사원에서 명상과 사원 청소같은 종교적인 임무 말고 요리, 설거지, 투숙객 서빙같은 상업적인 임무도 수행했다. 지난 2020년 로렌조는 체불임금 청구 소송을 제기했고 젠 센터는 목회자 예외에 근거해서 이 소송이 기각되어야 한다고 주장했다.

목회자 예외는 종교적인 교리나 목회자의 채용이나 해고에 대한 일반 법원의 소송으로부터 종교단체를 보호하는 법이다. 그러나 항소법원은 젠 센터의 주장에 찬성하지 않았다. 항소법원은 부당해고와 달리 임금 클레임은 종교단체의 신념이나 교리에 관여하지 않고 젠 센터 가 최저임금 지불이 교회의 종교적인 임무에 관여한다는 사실을 증명할 수 없기 때문 에 원고의 손을 들어줬다.

또한 토랜스 지역 최대 한인교회인 ‘토랜스 제일장로 교회’(담임목사 고창현)를 상대로 제기된 한인 목사의 소송도 법원이 목회자 예외를 인정 안 해서 피고측의 ‘기각 요청’을 받아들이지 않았다. 종교기관의 인사권을 보호하는 목회자 예외 주장을 법원에서 받아 들여지지 않아서 본격적인 재판 국면에 들어갔다.

LA카운티 수피리어 법원은 지난 4월 21일 이 교회에 재직했던 한인 프랭크 김 목사가 제기한 소송에 대해 피고 측이 제출한 디머러(Demurrer·소장 기각 요청)를 전면 기각 했다.

피고 측은 2025년 12월 15일, 원고의 기존 소장에 대해 “목회자 예외가 부당해고, 내부고발 보복, 정신적 피해 주장 모두에 적용된다”며 디머러를 제기했다. 이에 대해 원고 측은 2026년 2월 5일, 기존 ‘부당해고’ 주장을 ‘계약 위반’으로 변경한 수정 소장 을 제출하며 법적 대응을 이어갔다.

그러나 피고 측은 수정된 소장의 제기 이후에도 동일하게 “모든 청구가 종교적 판단 영역에 해당한다” 며 소송 자체를 기각해 달라고 재차 요청했다.

하지만, 법원은 내부고발자 보복, 계약 위반, 정신적 피해 등 3가지 청구 모두가 교리나 종교적 판단과 직접 관련되지 않는다고 보고 목회자 예외의 적용을 배제했다.

특히 직원들에게 급여를 두 번 나눠 지급해 소득을 축소 신고하도록 했다는 이른바 ‘이중 급여 구조’는 종교 영역이 아닌 ‘불법 행위 여부’의 문제라고 판단했다.

소장에 따르면 김 목사는 2024년 교회 측의 급여 지급 방식에 문제를 제기했다.

김 목사는 해당 방식이 불법이라고 판단해 참여를 거부했고, 이후 ▲업무 축소 ▲지원 배제 ▲공개적 비난 ▲조직 내 고립 등의 보복을 당했다고 주장했다.

또한 계약상 2025년 5월까지로 명시된 고용 기간보다 앞선 4월에 해고됐다며 계약 위반도 함께 제기했다.

법원은 내부고발 보복 청구에 대해 “불법 행위 신고와 관련된 사안으로 교회 교리와 무관하다”며 노동법상 보호 대상이 될 수 있다고 판단했다. 계약 위반 역시 종교적 판단이 아닌 단순 계약 해석 문제로 봤으며, 정신적 피해 주장도 재판에서 다툴 충분한 근거가 있다고 봤다.

이번 판결은 한인 교계를 포함한 종교기관 내부 분쟁에서도 ‘불법 행위’와 ‘계약 문제’가

결합될 경우 법원이 적극 개입할 수 있음을 보여주는 사례다. 로젠조 대 젠 센터 케이스 와 토랜스 제일장로 교회 케이스들로 인해 체불임금과 고용 관행의 투명성 문제를 둘러싼 파장이 한인 교회에 확산될 가능성이 높다.

목회자 예외가 처음 언급된 지난 2012년 연방대법원 케이스인 호산나-테이버 성공회 루터교 케이스에서 연방 대법원은 종교적 기능을 수행한 교사에 목회자 예외가 적용된 다고 판결을 내렸고 이어 2020년 레이디 오브 과달루페 학교 대 모리세이 베루 케이스 에서 목회자 예외는 종교적 의무를 지닌 교사에게도 폭넓게 적용된다고 해석했다.

이어 지난 2021년 미연방 항소법원 판례인 크리스토퍼 오 케이스에서 새크라멘토의 한 가톨릭 고교의 흑인 교장은 학교의 종교 교육에 중요한 역할을 수행해서 목회자 예외로 인정되어 고교의 고용 결정에 대해 인종적 희롱, 차별, 보복 클레임을 제기할 수 없게 결정했다.

물론 법원은 종교기관에 대한 모든 고용법상 클레임이 목회자 예외를 통해 종교기관이 보호를 받을 수 있는 것은 아니다. 즉, 종교 학교의 고용 결정과 무관한 성희롱 주장이나 인종 차별 클레임 등은 목회자 예외에 해당되지 않는다. 또한 FEHA를 통한 보복 클레 임이나 부당해고 클레임이 아니라 내부자

고발 때문에 보복을 당해서 생긴 부당해고 클레임은 FEHA와 무관하기 때문에 목회자 예외의 적용을 받지 않는다.
다음은 목회자 예외가 적용되지 않는 경우이다: (a) 이 예외는 자동적으로 모든 종교 기관의 종업원들에게 적용하지 않는다. (b) 이 예외는 종교단체의 종교적인 메세지를 전달하지 않는 세속적 업무를 수행하는 직원에게는 적용하지 않는다. (c) 종교적 신념의 검토를 필요로 하지 않는 고용 계약서와 관련된 클레임은 이 예외의 적용을 받지 않는 다. (d) 이런 목회자 예외가 있다 하더라도 종교 조직들은 여전히 모든 고용법과 고용 규정을 숙지해야 한다.
Haewon Kim, Esq.

Law Offices of Haewon Kim
3580 Wilshire Blvd., Suite 1275
Los Angeles, CA 90010

Tel: (213) 387-1386

한국 기업 미 법인들 “노동법 위반” 줄소송

 http://www.koreatimes.com/article/20260428/1611265

LA로컬/사회

한국 기업 미 법인들 “노동법 위반” 줄소송

 댓글 2026-04-29 (수) 12:00:00 한형석 기자

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▶ 현대 모비스·한일 에코 등
▶ “오버타임 미지급·보복해고”
▶ 수천명 대리 집단소송까지
▶ 현대차 공장 2천만달러 피소도

한국 기업 미국 법인들이 각종 노동법 위반 혐의로 잇따라 소송을 당하고 있어 현지 노동법 준수 문제가 이슈가 되고 있다. 최근 자동차 부품업체 현대모비스 북미법인과 한일 에코 솔루션이 임금 미지급 등과 관련해 피소됐고, 현대차 미국 공장도 직원 안전관리와 관련한 거액 민사소송에 휘말리는 등 올들어 남가주를 비롯한 미 전역에서 한국 기업 현지 법인 대상 소송이 줄을 잇고 있다.

연방법원 미시간주 동부 지법 소송 자료에 따르면 미시간주 하이랜드팍 소재 현대모비스 공장에 근무했던 전직 직원 버트 차비스가 대표 원고로 나선 노동법 위반 집단소송이 지난 3월18일 접수됐다.

소장에 따르면 지난 2016년부터 2024년까지 이 공장에서 물류 담당으로 근무했던 차비스는 회사가 연방 공정근로기준법에 따라 지급해야 할 오버타임 수당을 제대로 계산하지 않았다고 주장했다. 그는 회사 측이 교대수당과 다른 보상을 정규 임금 계산에 포함하지 않는 방식으로 임금을 지급해 결과적으로 오버타임 수당을 축소 지급했다는 주장을 폈다.

또 오렌지 카운티(OC) 수피리어코트에는 샌타애나에 사무실을 둔 한국 한일화학공업의 미국 법인 한일 에코 솔루션을 상대로 한 노동법 위반 소송이 제기된 것으로 나타났다. OC 수피리어코트 소송 자료에 따르면 전직 직원 올라프 가르시아가 이 회사를 상대로 오버타임 수당 미지급과 안전 문제 등을 주장하며 손해배상을 요구하는 민사소송을 역시 지난 3월18일 접수했다.

소장에 따르면 가르시아는 당초 관리직으로 채용됐지만 실제로는 물류 및 현장 업무를 수행했으며, 이에 따라 초과근무 수당 지급 대상임에도 회사가 이를 반영하지 않았다고 주장했다. 가르시아는 또 근무기간 중 보호장비 부족 등 작업장 안전 문제도 있었다며, 이러한 문제를 회사에 알리고 당국에도 신고했지만 개선 조치는 이뤄지지 않았고, 이후 해고 통보를 받은 것이 이같은 문제 제기에 대한 보복 조치였다고 주장하고 있다.

연방법원 앨라배마 중부지법 소송 자료에 따르면 앨라배마주 소재 현대차 미국 공장을 대상으로 한 손해배상 소송도 연방법원에 제기됐다.

이 공장에 근무했던 미티나 글렌은 직장 내 폭행 피해를 당해 신체적·정신적 충격을 겪었다고 주장하며 총 2,000만 달러 규모의 배상을 요구하는 소송을 지난 4월1일자로 접수했다.

소장에 따르면 글렌은 지난해 10월 발생한 작업장 내 폭행 사건 당시 밀려 넘어지며 설비에 머리를 부딪히는 부상을 입었으나 현장을 지켜본 일부 관리자가 즉각 개입하지 않았다고 주장했다. 더욱이 최초 충돌 이후 가해자가 현장에서 배제되지 않아 추가 공격까지 이어졌다고 글렌은 주장했다.

글렌은 또 가해자가 내부 감시 영상을 확보해 외부로 공개하면서 해당 장면이 온라인상에 확산됐고, 이로 인해 명예와 사생활이 심각하게 훼손됐다고 주장했다. 이어 이 사건에 따른 충격으로 결국 유산을 했다고 주장했다.

<한형석 기자>

[미주한국일보 경제 칼럼] 노동청 개혁에도 PAGA 소송은 여전히 증가

 http://www.koreatimes.com/article/20260427/1611045

변호사칼럼

노동청 개혁에도 PAGA 소송은 여전히 증가

 댓글 2026-04-28 (화) 12:00:00 김해원 노동법 전문 변호사

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김해원 노동법 전문 변호사

한인 고용주들도 많이 당하고 있는 PAGA 집단소송이 지난 2024년 주 노동청의 개선 에도 불구하고 별 효과가 없는 것으로 밝혀졌다.

노동법 위반 벌금에 대한 집단소송인 PAGA 개혁을 위해 지난 2017년 설립된 시민단체인 CABIA (California Business and Industrial Alliance)가 최근 발표한 통계에 의하면 지난 2024년 1,806개의 소송이 합의로 종결됐고 합의금 총 액수는 16억 달러에 달했고 그 가운데 거의 31%인 5억 달러가 변호사비로 지불됐다. 한 소송당 평균 합의금 액수는 거의 90만 달러였고 한 소송당 피고측이 원고측 변호사에 게 지불한 평균 변호사비는 28만 달러가 넘었다.

그러나 PAGA 개혁이 벌어진 뒤인 지난 2025년에는 오히려 합의된 PAGA 소송의 수 가 2,420개로 증가했고 22억 달러의 합의금 가운데 33.6%인 7.4억 달러를 원고측 변호사가 가져갔다. 한 소송당 평균 합의금 액수는 91만 달러였고 평균 변호사비는 한 소송당 30만 달러가 넘었다.

2026년에는 1월과 3월 사이 벌써 745건의 소송이 합의로 끝났고 거의 6억 달러의 합의금 중 1억9천7백만 달러가 변호사비다. 이는 한 소송당 평균 합의금 액수가 거의 80만 달러이고 평균 변호사비는 26만 달러에 달한다.

이 통계에서 유명회사가 PAGA 소송을 당한 경우를 보면 웰스파고 은행은 4,850만 달러를 합의금으로 지불했고, 월트 디즈니사는 4,325만 달러에 합의했다. 또한 구글은 3천만 달러, 오러클사는 2,500만 달러에 PAGA 소송을 합의했다.

즉, 2024년 PAGA 개혁 이후에 오히려 PAGA 소송의 수는 늘어났고 합의건과 금액, 변호사비도 증가했다. 그 결과 캘리포니아주의 중소업체들은 단순한 실수나 위반들 때문에 수만에 서 수십만 달러의 손해를 보고 있다.

CABIA는 PAGA 소송 통계를 제기한 로펌들의 순위도 통계를 냈는데 이 가운데 필자가 상대한 로펌들도 많다. 이들 로펌들을 보면 지난 2010년 이후 1,763개의 PAGA 소송을 제기한 Moon & Yang (지금은 Moon Law Group)가 1위를 차지했고 Bibiyan Law Group이 지난 2016년 이후 1,370건의 PAGA 소송을 접수시켜 4위에 올랐다.

Lavi & Ebrahimian는 지난 2005년 이후 1,309건의 PAGA 소송을 해서 6위를 차지 했다. 마지막으로 LA 한인타운에 위치한 Ramin R. Younessi 로펌은 지난 2009년 이후 1,266건의 PAGA 소송을 접수시켜서 7위에 올랐다. 2024년부터 2025년까지 약 9천개의 PAGA 소송이 매년 접수되고 있다.

한편 CABIA는 이런 통계들을 바탕으로 주 노동청에서 PAGA를 관장하는 기관인 LWDA(Labor and Workforce Development Agency)에게 PAGA 개선책을 강구하 라고 요청했다.

2024년 개혁에도 불구하고 여전히 PAGA 소송에서 문제가 되는 점은 원고측 변호사들 의 변호사비 인센티브다. 대부분의 PAGA 소송들이 중재를 통해 합의되지만 변호사비에 대한 법이 개정되지 않을 경우 PAGA 소송은 계속 증가할 전망이다.

PAGA법은 또한 진정한 실수와 의도적인 노동법 위반한 고용주를 구분하지 않고 있다. 그렇기 때문에 이를 노리는 로펌들이 계속해서 소송을 제기할 전망이다.

그래서 지난 2월6일 LWDA는 2024년 개선을 보완할 입법 제안 통지서(Notice of Proposed Rulemaking)를 발표했다. LWDA는 지난 4월9일 열린 공청회까지 받은 제안과 피드백들을 검토하고 있다. 아직 구체적인 타임라인은 밝혀지지 않고 있지만 LWDA는 이번 개선을 통해 다음과 같이 PAGA 절차를 좀더 개선할 계획이다.

(1) PAGA 통지서를 좀더 디테일한 구조를 갖추게 하기: PAGA 클레임을 하는 원고들 은 정해진 LWDA 양식을 통해 좀더 팩트를 명시한 클레임을 접수시키도록 유도할 전망이다.

(2) 100명 이하 직원을 둔 고용주들이 노동법 위반사항들을 치유할 소송 전 과정을 좀더 공식화 시킨 계획이다.

(3) 합의가 됐거나 진행중일 때 PAGA 클레임을 수정하지 못하도록 하기.

(4) 1년에 200개 이상의 클레임을 접수시키는 로펌을 스크리닝하고 공개하기.

문의: (213) 387-1386

이메일: haewonkimlaw@gmail.com

<김해원 노동법 전문 변호사>

[김해원 변호사의 노동법 교실] 그녀는 당신을 위해 짧은 치마를 입은 것이 아닙니다. 노래방에서는 노래만, 직장에서는 근무만 하는 것을 추천합니다.

 https://www.youtube.com/watch?v=ruun7Iq4kD8

아직도 한인사회에 만연한 직장내 성희롱문제.. 별거 아니라고 생각하는 것도 모두 성희롱에 해당됩니다. 여직원이 이쁜 옷을 입고 왔다고, 남자 직원이 멋지게 머리를 하고 왔다고, 괜한 칭찬 한마디가 성희롱, 성추행 소송으로 번질 수 있습니다. 그렇게 삭막하고 팍팍하게 어떻게 사회생활하냐구요? 소송장을 받고 나면 모든 것이 후회 쓰나미로 다가올 겁니다. 김해원의 노동법 칼럼은 KnewsLA를 통해서도 보실 수 있습니다. www.knewsla.com

 https://www.seoulwire.com/news/articleView.html?idxno=718473

Biz&Law

[Biz&Law] 삼성전자 美 전 임원, 부당해고 소송…“내부고발 후 보복”

"광고 통계 관련 문제제기 했더니 차별 및 해고" 주장

[편집자주] THE Biz(더비즈)는 비즈앤로(Biz&Law) 코너를 통해 글로벌 법정 분쟁 이슈를 심도 있는 취재로 독자들에게 알려드리고자 합니다. 생소한 해외 법적 용어와 재판 과정을 알기 쉽게 풀어내 국내 산업계가 마주한 글로벌 법적 리스크를 분석하고, 향후 전망까지 예측하고자 합니다.

삼성전자 아메리카. 사진=삼성전자

[THE Biz(더비즈)=천성윤 기자] 삼성전자 미국법인 전직 임원이 내부고발 이후 보복 해고를 당했다며 소송을 제기했다. 그는 광고 실적 집계 관련 부당함을 회사에 알렸으나 돌아온 것은 각종 차별과 멸시, 해고였다고 주장했다.

지난 16일(현지시간) 미국 캘리포니아주(州) 로스앤젤레스 카운티 상급법원에 따르면 원고 칼 메이어(Karl Meyer)는 삼성전자 아메리카(미국법인)와 회사 임원인 톰 포체타(Tom Fochetta), 마이클 스콧(Michael Scott), 김상(Sang Kim)을 상대로 캘리포니아 차별금지법(FEHA) 위반을 들어 손해배상 소송을 제기했다. 다만 복직 요청은 하지 않았다.

소장에 따르면 전직 임원급 직원이었던 원고는 삼성전자 미국법인에서 약 9년간 근무하며 미 서부 지역 세일즈 책임자와 미디어·엔터테인먼트 부문 책임자 등을 맡았다. 그는 “내가 재직하는 동안 서부 지역 광고 매출 확대와 주요 고객사 관리에서 성과를 냈다”고 말했다.

이번 소송의 핵심은 원고가 사내에서 제기했다는 ‘광고 데이터 왜곡’ 문제다. 원고는 삼성전자의 스마트TV 광고 집계 플랫폼이 실제 광고가 송출되지 않거나 더 이상 시청 데이터가 발생하지 않는 구형 TV까지 통계에 포함해 광고 도달률과 노출 수치를 산정했다고 사내에 문제 제기했다.

그는 광고 단가가 도달 기기 수를 기준으로 책정되는 구조인 만큼 고객사에 제공된 수치가 부정확했고, 회사 매출도 최대 1000만달러(약 150억원)까지 과대 계상됐을 수 있다고 주장했다. 원고는 이 같은 문제를 상사와 인사부서(HR)에 수차례 알렸지만, 회사는 시정 조치 대신 자신에게 불이익을 줬다.

소송장 1면. 사진=미국 캘리포니아주 로스앤젤레스 카운티 상급법원

원고는 구체적으로 회의 배제, 업무 권한 축소, 승진 누락, 보상 프로그램 제외, 인력·예산 지원 거절, 적대적 이메일 발송 등을 불이익으로 거론했다. 그는 “상사가 고객에게 문제를 알리지 말라고 지시했고, 관련 정보를 HR이나 법무팀과 공유하지 말라고 압박했다”고 강조했다.

연령 차별 주장도 포함됐다. 원고보다 젊은 직원을 부사장으로 승진시키기 위해 예외적 절차가 적용됐다는 것이다. 또 사내에서 자신이 ‘칼 삼촌(Uncle Karl)’이라는 다소 모욕감을 느낄 수 있는 별명으로 불렸고, 이를 중단해달라고 요청했음에도 개선되지 않았다고 말했다. 회사 내 55세 전후 직원들을 대상으로 성과 압박과 급여 삭감을 통해 퇴출을 유도하는 비공식 정책이 있다는 주장도 소장에 적었다.

원고는 자신이 이해할 수 없는 이유로 해고에 이르렀다고 밝혔다. 그는 “분기 목표를 초과 달성하는 등 성과를 보였지만 지난해 4월 가족을 만나기 위해 떠나는 휴가 직전 전화로 해고 통보를 받았다”며 “회사가 통상 대면 방식으로 해고를 진행해 왔다는 점에서 이런 방식은 차별적 조치”라고 말했다.

원고는 이번 소송에서 ▲연령·장애 차별 ▲적대적 근무환경 ▲보복 ▲차별 방지 실패 ▲계약 위반 ▲과실 감독 ▲공공정책 위반 부당해고 ▲내부고발자 보복 ▲정신적 손해 등 총 10개 청구 원인을 제시했다. 그러면서 법원에 경제적·정신적·징벌적 손해배상, 변호사 비용 등을 요청했다. 

※ 용어 설명

캘리포니아 차별금지법(Fair Employment and Housing Act·FEHA) : 캘리포니아주의 대표적인 고용·주거 차별금지법으로, 직장내 차별, 괴롭힘, 보복을 금지하는 민권법이다.