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Biz&Law

[Biz&Law] HMM 美법인, 암치료 휴직 직원 부당해고로 피소

암치료 '과도한 휴직' 이유로 해고
"더 젊고 섹시한 여성 원해"… 부사장 비하 주장
복직일 연장 승인했지만 고용 종료… 협의도 없어

[편집자주] THE Biz(더비즈)는 비즈앤로(Biz&Law) 코너를 통해 글로벌 법정 분쟁 이슈를 심도 있는 취재로 독자들에게 알려드리고자 합니다. 생소한 해외 법적 용어와 재판 과정을 알기 쉽게 풀어내 국내 산업계가 마주한 글로벌 법적 리스크를 분석하고, 향후 전망까지 예측하고자 합니다.

HMM 컨테이너선 모습(사진=서울와이어 DB)

[THE Biz(더비즈)=정윤식 기자] HMM 미국법인들이 암 치료로 휴직 중이던 직원을 부당하게 해고했다는 이유로 피소됐다. 원고는 승인된 복직일을 앞두고 해고됐으며, 회사가 복직 협의도 거치지 않았다고 주장했다.

17일(현지시간) 엘리자베스 산체스(Elizabeth Sanchez)는 미국 캘리포니아주(州) 로스앤젤레스 카운티 상급법원에 손해배상 소송을 제기했다. 피고는 HMM 아메리카 시핑 에이전시(HMM America Shipping Agency, Inc.)와 HMM 아메리카(HMM (America), Inc.)다. 청구 원인은 캘리포니아주 공정고용주거법(FEHA) 위반과 부당해고 등이며 배심재판도 요구했다.

산체스는 2021년 8월 HMM의 로스앤젤레스 수입영업 부문 계정담당자로 입사했다. 이후 2024년 3월 1일에는 처음으로 업무개선계획(PIP)을 통보받았다. 직속 관리자는 같은 해 4월 1일 PIP가 종료됐다고 알렸다. 하지만 4월 12일 새로운 PIP를 전달하며 서명을 요구했다.

산체스는 두 번째 PIP를 받은 지 사흘 만인 2024년 4월 15일 인사담당 부사장에게 관리자의 행동과 차별적 대우를 신고했다. 신고 내용에는 관리자의 공격적이고 비전문적인 행동과 성별·나이에 따른 차별 주장이 담겼다. 이틀 후인 4월 17일에는 2023년 업무 성과를 인정받아 성과급을 받았다. 회사는 4월 25일 두 번째 PIP를 공식화하고 산체스에게 서명을 요구했다.

소장에는 당시 HMM 부사장이던 라미 고브란(Ramy Gobran)이 여성 직원들을 상대로 비하성 발언을 반복했다는 내용도 담겼다. 산체스는 2023년 40세가 넘은 여성 관리자 토니 화이트가 직책에서 강제로 물러난 이후 괴롭힘이 심해졌다고 주장했다. 고브란은 자신 밑에서 일할 “더 젊고 섹시한(younger and hotter)” 여성 직원을 원한다는 말을 자주 한 것으로 기재됐다.

산체스는 고브란이 자신의 외모와 체중을 반복적으로 지적했다고 주장했다. 살을 빼고 식단을 관리해야 한다거나, 운동을 해본 적이 없을 것이라는 말을 했다고 소장에 적었다. 여성의 육아와 직장생활을 둘러싼 발언도 포함됐다. 자녀를 둔 여성이 정규직 업무를 감당하기 어렵다고 말하며, 산체스에게 어떻게 이 일을 해낼 수 있느냐고 물었다는 주장이다.

산체스는 자신의 의견을 적극적으로 밝히자 고브란이 ‘볼 버스터(ball buster)’라고 불렀다고 주장했다. 고브란이 순종적인 여성 직원들을 선호했다는 내용도 소장에 담았다. 다른 여성 직원들도 고브란을 상대로 성희롱과 차별 문제를 제기한 것으로 알고 있었다고 밝혔다. 인사부서 신고 이후에는 고브란이 자신을 위협했고, 회사도 이를 막지 않았다고 주장했다.

사진=미국 캘리포니아주(州) 로스앤젤레스 카운티 상급법원 소장 발췌

산체스는 2024년 5월 31일에는 유방암 진단을 받았고, 관련 검사 과정에서 갑상선암도 발견됐다. 같은 해 6월 회사에 진단 사실을 알린 후, 7월 5일부터 의료휴직에 들어갔다. 휴직 기간에는 항암치료와 수술, 방사선치료를 받았다. 당초 12월이었던 복직 예정일은 주치의와 협의해 2025년 4월 15일로 연장됐다.

회사는 2024년 11월 22일 변경된 복직일을 서면으로 확인했고, 산체스는 2025년도 직원 건강보험에도 가입됐다고 밝혔다. 하지만 회사가 ‘과도한 휴직’을 이유로 2025년 1월 1일부로 고용을 종료했다는 주장이다. 여기에 해고에 관한 사전 통지는 없었다고 강조했다. 추가로 같은 달 8일 복지담당 직원의 이메일을 통해 고용 종료 사실을 처음 알게 됐다고 설명했다.

인사담당 부사장은 1월 14일 해고 사실을 공식적으로 확인했고 고용관계 변경 통지서에는 종료일이 1월 1일로 기재됐다. 정식 통보보다 약 2주 앞선 날짜였다. 산체스는 회사가 해고 전후에 복직 방안을 논의하기 위한 상호협의 절차를 거치지 않았다고 주장했다. 추가 휴직과 원격근무, 단축근무 등 합리적인 편의도 논의하지 않았다고 밝혔다.

산체스는 휴직 초기에도 원격근무를 요청했지만, 회사가 검토하지 않았다고 주장했다. 합리적인 편의를 제공받았다면 승인된 날짜까지 업무에 복귀할 수 있었다고 밝혔다. 회사가 이미 승인한 유한한 기간의 추가 휴직도 합리적인 편의에 해당한다고 강조했다. 승인된 휴직을 해고를 통해 철회했다는 설명이다.

그의 해고 당시 연봉은 약 8만9000달러였다. 별도의 차량수당과 복리후생도 제공됐다. 고용 종료로 임금과 복리후생을 잃었다는 내용이 소장에 담겼다. 불안과 수면장애 등 정신적 피해로 치료받았다는 주장도 제기됐다.

소송에는 장애차별과 합리적 편의 제공 의무 위반 등 9개 청구 원인이 제시됐다. 상호협의 절차 미이행과 보복, 괴롭힘, 차별·보복 방지 의무 위반도 포함됐다. 노동법상 내부고발자 보복과 공공정책을 위반한 부당해고에 대한 책임도 물었다. 고의적인 정신적 고통 유발도 별도의 청구 원인으로 제기했다.

산체스는 제소 하루 전인 16일 캘리포니아주 민권국(CRD)에 차별 신고를 접수하고 즉시 소송제기권 통지서(right-to-sue notice)를 발급받았다. 손해배상 청구에는 과거와 장래의 임금·복리후생 손실과 정신적 피해가 포함됐다. 징벌적 손해배상과 민사제재금, 소송 전후 이자와 변호사 비용도 요구했다. 구체적인 청구 금액은 제시하지 않았다.

※ 용어 설명

캘리포니아주 공정고용주거법(Fair Employment and Housing Act·FEHA): 고용과 주거에서 성별·나이·인종·장애·질병 등 보호 특성을 이유로 한 차별과 괴롭힘을 금지하는 주법이다. 장애인에 대한 합리적 편의 제공과 권리 행사에 따른 보복 금지 의무도 규정하며, 캘리포니아주 민권국(CRD)이 집행한다

업무개선계획(Performance Improvement Plan·PIP): 업무 성과가 기대 수준에 미치지 못한 직원에게 개선 목표와 평가 기준, 이행 기간을 제시하는 인사관리 절차다. 정해진 기간 동안 성과를 점검하며 목표를 달성하지 못하면 추가 교육이나 직무 변경, 징계·해고 등의 인사조치로 이어질 수 있다.

 https://knewsla.com/column/20260720922933348683/#google_vignette

[김해원 칼럼(121)]7월 인상 최저임금 포스터 반드시 게시해야

2026년 07월 20일

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노동 및 고용법 전문 김해원 변호사

LA시와 LA카운티 그리고 캘리포니아주의 도시들의 최저임금이 지난 7월 1일 부터 일제히 인상됐다. LA시의 고용주들은 LA시 최저임금 인상 조례에 따라 지난 7월 1일부터 직원 수에 관계 없이 최저임금을 기존 시간당 17달러 87센트에서 18달러 42센트로 인상했다.. 그리고 독립적인 시정부가 없는 LA 카운티의 직할시 지역(unincorporated areas)은 시간당 17.81 달러에서 지난 7월1일부터 18달러47센트로 인상됐다. LA시와 카운티의 이런 최저임금 인상은 최저임금 인상 조례에 따라 물가상승률(CPI)이 반영돼 조정된 것이다. 그러나 캘리포니아주 최저임금은 여전히 16달러90센트이다. 최저임금이 인상되면 오버타임 도 인상되고, 유급병가 금액도 올라간다.

LA시의 최저임금을 관장하는 부서인 임금기준처(Office of Wage Standards)에 따르면, LA시 최저임금은 LA 지역적 범위 안에서 특정 주(Any particular week)에 최소 2시간 이상 근무하는 모든 직원들에게 적용된다. 그리고 LA시에서는 직원들이 사용하는 언어에 따라 다음과 같은 최저임금 포스터를 붙여놔야 한다.

https://wagesla.lacity.gov/sites/g/files/wph1941/files/2026-04/MWO-Notice-2026%208×11%20-%20English%20ADA260304.pdf (영어)

https://wagesla.lacity.gov/sites/g/files/wph1941/files/2026-04/MWO%20Notice%202026%208×11%20-%20Korean%20ADA_0.pdf (한국어)

https://wagesla.lacity.gov/sites/g/files/wph1941/files/2026-04/MWO-Poster-2026%208×11%20-%20Spanish_ADA.pdf (스패니시)

단순히 LA 카운티에 회사가 위치한다고 해서 카운티 최저임금법을 따르는 게 아니라 회사가 카운티 내의 직할시 지역에 있는지, 아니면 독립시 (Incorporated cities)에 있는지를 먼저 봐야 한다. 즉, 버뱅크, 글렌데일, 패사디나, 토랜스, 놀웍, 세리토스, 롱비치, 칼슨, 라카냐다, 샌타모니 카처럼 카운티 직할시에 해당되지 않는 독립시들은 LA시와 카운티와는 다른 자체적인 최저 임금제도를 시행하거나 캘리포니아주의 최저임금을 따르고 있다.
그러나 라크레센타, 하시엔다 하이츠, 발렌시아, 소거스, 스티븐슨 랜치, 마리나 델 레이, 알타 디나 등은 LA 카운티 직할시들이라 LA 카운티 최저임금 기준이 적용된다.

고용주들은 최저임금 포스터를 기본적으로 붙여놓아야 한다. LA카운티의 영어, 스패니시 최저임금 포스터들은 다음과 같다.

https://dcba.lacounty.gov/wp-content/uploads/2026/03/OLE_Minimum-Wage-Poster_July-1-2026_June-30-2027_Print.pdf (영어)

https://dcba.lacounty.gov/wp-content/uploads/2026/03/2026.2027_LA-County-DCBA-OLE-MWO-notice-Spanish.pdf(스패니시)

이밖에 7월 1일 기준으로 최저임금이 인상되는 LA 인근 도시들을 살펴보면, 말리부는 17달러 91센트로 인상됐고, 샌타모니카시는 기존 17달러 81센트에서 18달러47센트로, 패사디나시 는 기존 18달러4센트에서 18달러 57센트로 최저임금이 인상됐다.

시계 및 달력

캘리포니아주 북부의 도시들도 지난 7월 1일 최저임금들이 인상됐다. 프리몬트시는 기존 17달러75센트에서 18달러5센트로, 밀피타스시는 기존 18달러20센트에서 18달러

50 센트로, 샌프란시스코시와 버클리시는 기존의 19달러18센트에서 19달러61센트로 인상됐다. 기존에도 일반 직종을 기준해서 북가주에서 가장 높은 최저임금 (19달러90센트) 이었던 에머리빌시는 20달러34센트로 인상됐다.

호텔은 최저임금이 다르게 적용된다. 글렌데일, LA시, 롱비치, 샌디에고시, 샌타모니카시, 웨스트 할리우드는 호텔 직원들 에게 지급하는 최저임금을 7월1일부터 인상했다. 글렌데일, LA시, 샌타모니카는 시간당 25달러, 롱비치는 시간당 26달러50센트, 샌디에고는 시간당 19달러, 웨스트 할리우드는 시간당 20달러87센트로 올렸다.

<김해원 노동법 전문 변호사>

[김해원의 미국 노동법] 한인 기업 인사팀과 노동법 고문변호사

 https://www.koreatowndaily.com/columns/20260723170859

 김해원의 미국 노동법

한인 기업 인사팀과 노동법 고문변호사

 

최근 들어 인사팀(H.R.)을 갖추고 제대로 노동법, 고용법 준수를 노력하는 한인 기업들 이 늘고 있다. 노동법 고문변호사 업무를 수행하면서 고객 회사의 인사팀과 밀접하게 일해야 한다. 그러나 인사팀 직원들이 제대로 교육을 못 받은 상태에서 사내 인사를 담당하고 있어서 많은 혼란을 초래하고 있다. 특히 인사팀이 담당해야 하는 업무와 노동 법 고문변호사가 다른데 이를 인지하지 못하고 고용주는 이를 혼돈하고 고문변호사에게 모든 점을 의존하고 있다. 이런 관점에서 인사팀과 노동법 고문변호사의 역할 차이를 지적하려고 한다. 
H.R.과 노동법 변호사는 둘다 직장 내 이슈를 다루지만 H.R.은 직원들과 직장 내 내부 방침을 현실적으로 관리하는데 초점을 맞추는데 반해 노동법 변호사는 법적 조언을 제공하고 고용법 문제에서 사측을 대변하는 역할을 한다. 다음은 그 두 직책의 차이점들이다. 
1. H.R.
(1) 초점: 채용, 업무 시작, 업무관리와 검토, 해고에 이르는 직원의 근무기간 동안에 회사 방침과 법적 기준을 준수하도록 직원 관리를 한다. 
(2) 책임: 인사방침과 절차를 개발하고 수행, 직원관계를 관리하고 갈등을 해소시키고 직원들의 고민을 해결, 고용법 준수 확인, 직원 베네핏과 임금 페이롤 관리, 인사 문제에 대해 매니저와 직원들에게 방향을 제시하고 지원을 제공.  
(3) 필요한 기술: 대인 커뮤니케이션 기술, 문제해결 기술, 인사 원칙와 고용법에 대한 지식과 이해. 
2. 노동법 고문변호사
(1) 초점: 고용법, 노동법에 관련된 법적 문제와 갈등, 소송 등에 대한 법적 조언 제공하고 사측을 대표하기.   
(2) 책임: 고용법 준수와 리스크 관리에 대해 고용주에게 조언하기, 고용법 소송이나 법적 과정에서 고용주나 종업원 대변하기, 고용 계약서나 사내 방침 작성하고 검토하기, 고용 관련된 사내 다툼을 조사하고 해결하기, 고용법과 방침의 변화를 업데이트하기.  
(3) 필요한 기술: 법적 지식, 분석적 기술, 효율적으로 클라이언트와 대화할 능력과 법적 이슈에서 대표할 능력.
마지막으로 많은 한인 중소업체들의 경우 사내 인사팀을 둘 여력이 없어서 외부 H.R. 컨설턴트에게 조언을 구하는 경우도 많다. 이런 컨설턴트들은 법적 서비스라기 보다는 행정적 서비스만을 제공한다. 즉, 사내 조직 개발, 인재 개발과 영입, 업무 관리, 훈련, 직원들 관계 같은 인사관련에 대한 조언을 제공한다. 반면 노동법 고문변호사는 고용계약서, 직장 내 방침, 차별, 괴롭힘, 차별같은 법적 준수 이슈들에 대해 고용주를 대표하면서 법적 조언을 제공한다. 그리고 고용계약서를 작성하고 검토할 수도 있고, 직원 해고와 직장내 사건 조사에 대해 조언을 제공한다.  
이렇게 H.R. 컨설턴트는 일반적인 인사 가이드나 서비스를 제공하면서 행정적이나 전략적 역할을 실질적으로 수행하고 법적 조언을 제공할 수 없는 반면, 노동법 고문변호사는 법적 조언을 제공한다.  

▶문의: (213) 387-1386   
▶이메일: haewonkimlaw@gmail.com

[미주한국일보 경제 칼럼] 미국내 식당들 대상 노동법 소송 증가

 http://www.koreatimes.com/article/20260720/1622198

변호사칼럼

미국내 식당들 대상 노동법 소송 증가

 댓글 2026-07-21 (화) 12:00:00 김해원 노동법 전문 변호사

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김해원 노동법 전문 변호사

최근 미국내 식당 종업원이 제기하는 임금관련 소송이 지난 10년 동안 2배가 증가할 정도로 급증하고 있다. 그 이유들로는 종업원들이 고용주들보다 노동법에서 보장하는 자기들의 권리에 대해 잘 알고 있고, 원고측 변호사들이 공격적으로 식당 종업원들에게 소송을 제기하라고 마케팅을 펼치고 있고 식당의 운영상 노동법 소송을 당할 수 밖에 없는 구조상의 문제들이 꼽히고 있다.

노동법 소송은 종업원이 그만 두고나 해고되고 나서 한참뒤에 몇달 뒤에 문제가 뭔지 깨달을 수 있다는 약점이 있다. 대부분의 경우 전 직원들이 종업원측 변호사 사무실에 가서 자신들의 타임카드나 페이스텁을 변호사에게 보여주면서 문제점이 드러나기 시작한다. 더구나 한군데 이상 로케이션에서 식당체인을 운영하는 고용주의 경우 집단소송이나 PAGA 소송으로 진행될 가능성이 높기 때문에 조심해야 한다.

대부분의 식당 종업원들의 임금 관련 소송은 사실 진짜 소송 보다는 고용주와의 접촉으로 시작한다. 즉, 해고나 사직하고 나서 이 종업원들은 몇달 내에 식당 종업원들을 대상으로 마케팅한 광고를 보거나 비슷한 클레임을 제기했던 동료 종업원의 추천을 받거나 아니면 본인들이 직접 체불임금이나 팁 액수를 계산하면서 시작한다. 그리고 나서 이 종업원은 원고측 변호사를 방문해 상담을 받는다. 그러면 원고측 변호사는 자료들을 검토한 뒤 잠재적인 체불임금 클레임이 얼마인지 계산한다. 그리고 고용주에게 편지를 보내서 이 종업원에 대한 자료들을 요구하고 잠재적인 클레임들에 대한 돈을 요구한다.

그러면 종업원들이 어떻게 노동법이 보호하는 자기들의 권리가 침해됐다고 알게 될까? 식당 종업원들을 주로 대변하면서 임금 관린 소송들을 제기하는 로펌들은 적극적으로 식당 종업원들을 접촉한다.

또한 인터넷과 SNS의 도움으로 오버타임, 최저임금, 팁에 대한 다양한 노동법 지식들을 종업원들에게 전달할 수 있고 질의문답도 가능하다. 그렇기 때문에 현실은 직원들이 노동법에 대해 무지하지 않은데 고용주들이 그렇게 착각하면 안 된다.

종업원측 변호사 뿐만 아니라 노동청과 연방노동부, 민간 비영리단체들도 계속해서 노동법을 홍보하기 때문에 종업원들은 고용주들보다 더 많은 노동법 지식을 갖추고 있다. 다음은 노동법 소송이 일어난 가능성이 높은 시나리오들이다. (1) 오래 일한 직원의 최근 해고나 사직: 체불임금이나 노동법 위반이 많은 가능성이 높고 소송을 제기할 동기가 많다. (2) 오버타임을 많이 일한 직원이 해고됬을 경우: 자기 임금을 계산할 수 있다. (3) 식당을 그만 두기 전에 팁이나 임금에 대해 불평한 직원들: 이들이 불평을 문서화할 경우 고용주가 소송에서 불리하다. (4) 짧은 기간 동안에 한 장소에서 같이 일했던 직원들이 한꺼번에 그만 둘 경우:식당에서 직원들의 턴오버가 잦을 경우 원고측 변호사는 그 원인을 조사할 가능성이 높다. (5) 식당내 노동법 포스터의 부재: 노동법이 요구하는 노동법 포스터들이 식당내에 없을 경우 노동법 소송을 방어하기 힘들다.

종업원이 소송을 제기했을 때 고용주의 가장 첫 의무는 모든 페이롤 기록, 타임카드, 소송한 종업원 관련 서류들을 보존해야 하는 것이다. 종업원이 소송을 제기한 다음에 이런 자료들을 파괴하거나 변경하는 것은 소송에서 고용주에게 불리하게 작용할 수 있기 때문이다. 그리고 캘리포니아주에서 재판에서 종업원이 이길 경우 고용주는 그 종업원에게 체불 임금과 벌금 뿐만 아니라 수십만 달러에 달하는 변호사 비용도 지불해야 한다. 그렇기 때문에 고용주는 재판에서 이길 가능성이 없을 경우 소송을 합의할 인센티브가 있다.

마지막으로 전 종업원이 임금 관련 소송을 제기할 경우 이를 미리 방지할 방법이 있다. 즉, 임금 관련 노동법 위반은 이미 존재하는 직원의 페이롤, 팁, 타임카드 기록에 관련이 있다. 그러므로 고용주는 현재 재직중인 종업원들의 기록을 검토해서 위반 사항이 있으면 이 종업원이 그만 두거나 해고되기 전에 해결하는 것을 권고한다. 즉, 체불 임금이 있으면 종업원이 사직하거나 해고되기 전에 이를 지불하고 회사를 상대로 소송하지 않겠다는 합의문에 사인을 받아야 한다.

문의: (213) 387-1386

이메일: haewonkimlaw@gmail.com

<김해원 노동법 전문 변호사>