[김해원의 미국 노동법] 식당 매매와 노동법 이슈들

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김해원의 미국 노동법

식당 매매와 노동법 이슈들

식당 매매 거래 도중에 셀러와 바이어들이 지켜야 하는 노동법 이슈들이 많이 발생하고 있어서 조심해야 한다. 
(1) 종업원 상해보험 유지: 식당을 인수하는 바이어들이 종업원 상해보험을 갖추지 않으면서 에스크로에 들어간다. 단 하루라도 상해보험이 없으면 문제가 심각한데 많은 한인 업주들이 그 사실을 모른다. 보험 에이전트에게 상해보험 가입 여부를 확인해야 한다. 그리고 전 주인이 식당을 운영할 당시 상해보험 클레임이 많이 발생했고, 셀러와 바이어의 식당 이름이 같을 경우 상해보험회사가 셀러와 바이어를 구분하지 않고 같은 회사로 착각할 수 있다. 그러면 바이어가 새로운 상해보험을 신청해도 이전에 발생했던 상해보험 클레임이 바이어의 책임이라고 잘못 계산해서 상해보험 요율이 높게 책정되는 경우가 있다. 상해보험 요율이 높다는 이유로 상해보험을 가입하지 않고 다른 상해보험 회사를 쇼핑하는 사이에 종업원이 다치거나 노동청이 단속을 나올 수 있다. 
(2) 종업원 해고: 많은 경우 바이어는 식당 운영 초기에는 셀러가 고용하고 있던 종업원들을 그대로 고용 승계한다. 그러나 조금 지나고 나면 해고하고 싶어한다. 해고된 직원은 주로 셀러 고용주를 상대로는 임금 관련 소송을 제기하고 자신을 해고한 바이어 고용주를 대상으로는 부당 해고, 차별, 보복 소송을 제기한다. 그렇기 때문에 바이어 고용주는 가게를 인수하기 전에 셀러와 어떤 종업원을 고용 승계하는 것이 업소 운영에 유리한지 심각하게 고려해야 한다. 
(3) 노동법 준수: 많은 경우 셀러 고용주가 오래 전부터 가게를 운영해 왔기 때문에 노동법을 안 지키고 종업원들을 채용했을 가능성이 높다. 그런데 새로운 고용주가 가게를 인수해서 노동법을 지켜서 운영하려고 할 경우 이전 주인 밑에서 근무했던 종업원들이 이를 불편해 할 가능성이 높다. 그래도 노동법 준수로 인해 생기는 이익이 훨씬 크기 때문에 고용주는 노동법을 지켜야지 자신과 가게를 보호할 수 있다.
(4) 노동법 소송 중 업소 인수: 많은 경우 노동법 민사소송이 걸려있는 가게는 바이어가 인수할 수 없다. 그렇기 때문에 바이어는 부동산 에이전트에게 셀러 가게가 혹시 소송이 걸려 있는지 여부를 확인해야 한다. 그러나 상해보험 클레임이나 노동청 케이스가 진행 중인 식당은 바이어가 인수하는데 아무런 문제가 없다.
(5) POS (Point of Sales) 시스템: 많은 식당 오너들이 POS 시스템에 있는 자료들을 따로 하드웨어나 클라우드에 저장하거나 프린트 해놓지 않는다. 이전 오너가 가지고 있던 POS 시스템을 더이상 사용하지 않을 경우 POS 회사는 따로 이 정보를 저장하지 않는다. 즉, 셀러가 고용하고 있던 종업원들의 근무기록이 가게를 팔면 그냥 없어진다. 이럴 경우 셀러가 노동법 소송을 당하면 이를 방어할 가장 중요한 근무기록이 없다. 그렇기 때문에 셀러는 가게를 팔기 전에 POS에 저장되어 있는 기록들을 따로 저장해야 한다.

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[천하보험 뉴스레터] 군무 중 부상 직원 꼭 워컴으로 해결해야

 

[미주한국일보 경제 칼럼] 마켓 스시 점주들은 직원인가 아닌가?

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변호사칼럼

마켓 스시 점주들은 직원인가 아닌가?

댓글 2026-09-29 (화) 12:00:00 김해원 노동법 전문 변호사

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김해원 노동법 전문 변호사

미국 내 대형마켓들의 스시 섹션 (마켓 스시)에 스시를 제공하는 대형 프랜차이스 업계 들이 샌디에고 카운티로부터 노동법 소송을 당했다.

샌디에고 카운티 노동청(OLSE)은 지난 6월17일 캘리포니아 주민들을 대신해서 샌디에고 법원에 6군데의 마켓 스시 회사들을 상대로 노동법 소송을 제기했다. 이 피고들은 에이스 스시 프랜차이즈, 아시아나 매니지먼트 그룹, 어드밴스드 프레시 컨셉츠(AFC), 어드밴스드 프레시 컨셉츠 프랜차이스, 푸지산 프랜차이싱, 푸지 푸드 프러덕츠 등이다. 이들 업체는 에이스 스시와 젠시(Zenshi), 후지산 등의 브랜드로 알버슨스, 랄프스, 크로거, 스마트 앤 파이널, 스테이터 브라더스, 코스트코 등 캘리포니아의 대형 식료품점 에서 스시 코너를 운영하고 있다.

소장에 따르면 미국의 마켓 스시 매출은 2020년 이후 60% 이상 증가해 연간 25억 달러를 넘어섰다. 하지만 스시를 직접 만드는 조리사들은 시장 성장에 상응하는 수입이 나 노동법상 보호를 받지 못했다는 것이 카운티 측 주장이다. 이 가운데 에이스와 AFC 의 점주로 한인들이 수백명 있는 것으로 확인됐다.

피고들 가운데 에이스 스시와 아시아나 매니지먼트 그룹은 캘리포니아주의 독립계약자 판단 기준인 ‘ABC 테스트’를 프랜차이즈 관계에 적용해서는 안 된다며 캘리포니아주와 노동당국 책임자들을 상대로 지난 8월17일 반소를 제기했다.

이어 지난 8월 19일 후지산 프랜차이징과 후지 푸드 프로덕츠가 연방법원 이송 통지서를 제출하면서 사건 상태는 연방법원으로 이송됐다. 또한 어드밴스드 측은 지난 8월24일에 법원에 이 케이스는 원고측이 관할권이 없다면서 기각 신청을 했다.

이에 맞서 원고측은 지난 9월16일에 이 소송을 다시 주법원으로 이송해 달라고 법원 에 청원서를 접수시켰다.

이번 소송의 핵심 쟁점은 프랜차이즈 가맹점주로 불려온 마켓 스시업주들이 실제 독립 사업자인지, 아니면 프랜차이즈 업체의 지시와 통제를 받는 직원인지 여부다. 피고들은 마켓 내 스시 코너를 각각 하나의 프랜차이즈로 정하고 이를 운영하는 스시맨을 가맹 점주이자 독립계약자로 취급했다. 그러나 매장 위치와 메뉴, 가격, 위생관리와 근무시간 등 운영의 핵심 사항은 프랜차이즈 업체들이 결정했다고 소장은 지적했다.

업체들은 조리사들의 업무를 수시로 검사하고 운영 기준을 충족하지 못하면 벌금이나 추가 검사비를 부과했고, 일부 업체는 가맹점주들에게 정기 화상회의 참석까지 의무화 했다는 것이 원고 측 주장이다.

소장에 따르면 조리사들은 근무시간을 기준으로 임금을 받은 것이 아니라 스시 판매액 의 일정 비율을 수수료 형태로 지급받았다. 마켓과 스시 업체가 매출을 나눈 뒤 가맹점주에게 배정된 금액에서도 식재료비와 장비 임대료, 포장비, 프랜차이즈 비용, 융자 상환금, 보험료, 유니폼 비용, 위생검사비와 각종 벌금 등이 공제됐다. 스시맨들은 스시 제조기와 냉장 진열대, 칼과 조리도구 등 스시 코너 운영에 필요한 비용도 직접 부담한 것으로 나타났다.

에이스 스시와 아시아나 매니지먼트는 점주에 대한 통제가 고용 관계의 증거가 아니라 제품의 품질과 식품안전, 브랜드 통일성을 유지하기 위한 프랜차이즈 본사의 의무라고 반박했다. 이들은 법원에 프랜차이즈 관계에는 ABC 테스트 대신 업무 통제와 투자, 손익 부담 등을 종합적으로 판단하는 ‘보렐로 테스트’를 적용해 달라고 요청했다.

가맹점주들이 직원으로 인정되면 업체들은 최저임금과 초과근무수당, 휴식시간 미제공 에 따른 추가 임금, 유급병가와 운영비용을 지급해야 할 가능성이 있다.

현재 알려진 바에 의하면 이번 소송을 통해 보상 대상이 될 가능성이 있는 한인 마켓 스시 업주가 캘리포니아주에서만 수백명 이상이 될 것으로 추정된다. 다만 보상 대상 여부는 각 업주의 계약 내용과 실제 근무시간, 본사의 통제 수준, 매출 및 비용 공제 방식 등에 따라 달라질 수 있다.

한편 이들 6개 업체들은 한인 마켓들과는 무관한 것으로 알려졌다. 그러나 이 6개 업체들 외에 한인들이 운영하는 프랜차이즈 업체들도 있는 것으로 밝혀져 이번 소송이 상당한 영향을 미칠 것으로 보인다.

문의: (213) 387-1386

이메일: haewonkimlaw@gmail.com

<김해원 노동법 전문 변호사>

[김해원의 노동법 교실] 노동법 소송은 도대체 누가 하는거야?

 https://www.youtube.com/watch?v=OMlWEMxUdcs

"노동법 소송을 도대체 누가하는 거야?"라고 궁금해 하면서 전 직원에게 연락하는 경우가 많습니다. 소스는 제공했겠지요.. 하지만 정작 소송은 딴 사람이 하고 있습니다.  …

[김해원 칼럼 (125)] 영업 비밀 유지 확인서

 https://knewsla.com/column/20260923240240357632/

“휴가·오버타임·해고까지… 모두 문서로 남겨야” ▶ 김해원 변호사 노동법 세미나 지상중계

 http://www.koreatimes.com/article/20260921/1630669

경제일반

“휴가·오버타임·해고까지… 모두 문서로 남겨야”

댓글 2026-09-22 (화) 12:00:00 조환동 기자

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▶ 김해원 변호사 노동법 세미나 지상중계

▶ 주 노동분쟁 갈수록 늘어
▶ ‘기록이 고용주 보호한다’
▶ ‘임금·근무시간’ 가장 빈번
▶ ‘직원’ ‘독립계약자’ 분류

한인 업주와 고용주를 위한 무료 노동법 세미나가 지난 18일 세리토스에서 노동법 전문 김해원 변호사 주최로 열렸다.

한인 업주와 고용주를 위한 무료 노동법 세미나 행사가 지난 18일 세리토스에 위치한 ‘TCI 이벤트 베뉴’에서 노동법 전문 김해원 변호사 주최로 열렸다. 김 변호사는 최근 한인사회에서 많이 발생하는 노동법 클레임과 소송들을 이해하기 쉬운 스토리 텔링 스타일로 진행하며 호응을 얻었다. 이날 주요 내용을 정리한다.

이날 세미나는 한인 사업장에서 실제로 발생하는 노동법 분쟁과 소송 사례를 중심으로 진행됐다. 김 변호사는 복잡한 법 조항을 나열하기보다는 실제 사례를 스토리텔링 방식으로 설명하면서 고용주들이 놓치기 쉬운 부분을 짚었다.

특히 참석자들은 ▲오버타임 ▲식사·휴식시간 ▲휴가 및 유급병가 ▲근무시간 기록 ▲임금명세서 ▲종업원 해고 ▲종업원 상해보험 ▲독립계약자 분류 등에 높은 관심을 보였다.

세미나에서 반복적으로 강조된 것은 ‘문서화와 정확한 기록’이었다.

캘리포니아 노동분쟁에서 고용주가 가장 주의해야 할 분야 가운데 하나는 임금과 근무시간이다.

직원이 실제로 일한 시간을 정확하게 기록하지 않거나, 출퇴근 시간과 실제 업무시간이 다르게 기록되는 경우 문제가 될 수 있다. 특히 직원에게 근무시간 외 업무를 지시하면서 이를 임금에 반영하지 않는 이른바 ‘오프 더 클락’(off-the-clock) 근무는 대표적인 분쟁 요인이다.

오버타임 계산도 마찬가지다. 가주에서는 일반적으로 하루 8시간을 초과하거나 주 40시간을 초과해 일한 경우 등에 오버타임 문제가 발생하기 때문에 단순히 주급이나 월급을 지급했다는 이유만으로 관련 의무가 사라지는 것은 아니다.

최근 가주 노동청의 단속 사례에서도 이 같은 문제가 반복적으로 나타나고 있다. 2025년 LA한 식당에서는 48명의 직원에게 임금과 오버타임을 제대로 지급하지 않고 식사·휴식시간을 보장하지 않은 사실 등이 적발돼 총 68만달러 이상의 지급 명령이 내려졌다.

노동청은 2022년 1월부터 2025년 11월까지 고용주를 상대로 2,200건이 넘는 노동법 위반 관련 조치를 취해 4,910만달러 이상의 임금·손해배상·이자 등을 회수했다고 밝혔다. 같은 기간 노동법 위반을 중단하라는 통지도 3,300건 이상 발부됐으며 4만2,000명 이상의 근로자에게 영향을 미친 위반사항이 시정됐다.

식사시간과 휴식시간도 한인 업주들이 특히 주의해야 할 부분으로 꼽혔다. 가주 노동법상 일반적으로 5시간을 초과해 근무하는 직원에게는 최소 30분의 식사시간을 제공해야 한다. 이때 직원이 완전히 업무에서 벗어나 자유롭게 쉴 수 있어야 한다. 따라서 식사시간이라고 해놓고 직원에게 손님을 받도록 하거나 전화를 받도록 하는 등 업무를 계속하게 하면 문제가 될 수 있다.

고용주 입장에서는 직원에게 “식사시간을 가지라”고 말한 사실만으로 충분하지 않다. 실제로 직원이 업무에서 벗어나 휴식할 수 있었는지, 그리고 그 사실을 확인할 수 있는 기록이 있는지가 중요하다.

휴가와 유급병가 역시 분쟁을 일으키기 쉬운 분야다. 가주에서는 대부분의 근로자에게 연간 최소 5일 또는 40시간의 유급병가를 제공하도록 하고 있다. 근로시간이 긴 직원의 경우 ‘5일’과 ‘40시간’ 가운데 어느 쪽이 적용되는지에 따라 실제 사용 가능 시간이 달라질 수도 있다.

반면 일반적인 ‘휴가’는 주법이 모든 고용주에게 의무적으로 제공하도록 하는 제도는 아니다. 그러나 고용주가 유급휴가 제도를 운영한다면 자체적으로 정한 규정과 주법에 맞게 관리해야 한다. 업주는 직원에게 휴가를 허용하면서도 휴가 발생일수, 사용일수, 잔여일수, 지급 여부 등을 일관된 방식으로 기록해 두는 것이 중요하다.

직원 해고 역시 세미나에서 많은 질문이 나온 분야다. 사업주가 직원을 해고하는 상황 자체보다 문제가 되는 것은 왜 해고했는지, 어떤 절차를 거쳤는지, 과거 같은 상황의 직원들에게 어떻게 대응했는지가 될 수 있다.

예를 들어 직원의 근무태도나 업무능력을 이유로 해고했다면 관련 경고, 평가, 개선 요구, 직원의 설명 등 사실관계를 보여주는 자료를 남겨두는 것이 필요하다.

특히 직원이 임금, 식사시간, 안전 문제 등을 문제 삼은 직후 해고할 경우 보복성 해고라는 주장이 제기될 가능성도 있다. 가주에서는 노동법상 권리를 행사한 직원을 이유로 불이익을 주는 행위가 금지돼 있다.

최근에는 종업원을 독립계약자(independent contractor)로 잘못 분류하는 문제도 노동분쟁의 주요 쟁점이다. 업체가 직원에게 일정한 근무시간과 업무방식을 지시하고 업무수행을 직접 관리하면서도 단순히 계약서에 ‘1099’라고 적었다고 해서 독립계약자가 되는 것은 아니다.

가주 노동청은 2025년 배송기사들을 독립계약자로 잘못 분류한 사건에서 최저임금, 오버타임, 식사·휴식시간 등의 문제가 함께 발생했다고 밝혔다. 조사 과정에서 원청업체들의 업무 통제 여부까지 쟁점이 됐다. 따라서 1099 계약자를 사용하는 업주는 계약서만 확인할 것이 아니라 실제 업무관계가 법적으로 독립계약자에 해당하는지를 점검할 필요가 있다.

노동 분쟁이 커지는 또 다른 이유는 직원 개인의 임금청구뿐 아니라 집단적인 소송으로 확대될 수 있기 때문이다. 특히 가주에서는 직원이 일정한 노동법 위반에 대해 자신뿐 아니라 다른 피해 직원들을 대표해 민사상 벌금을 청구할 수 있도록 하는 제도도 있다.

<조환동 기자>

질문 쏟아진 노동법 세미나...한인 업주들 열기 뜨거웠다.

 https://knewsla.com/kcommunity/2026092010011357077/