https://www.koreatowndaily.com/columns/20260820170535
식당 직원들의 노동법 소송
최근 들어 동일한 직원이 여러 식당들을 상대로 소송을 제기하거나 노동청에 클레임을 접수시키는 케이스가 급증하고 있다.
이렇게 노동법 소송을 여러번 제기했다고 해서 노동법 소송을 새로 제기하는 데 불리한 점은 없다. 정부나 법원은 이 직원이 자신의 권리를 지키기 위해 소송을 했다고 해석하 기 때문에 아무리 많은 소송을 고용주를 상대로 했어도 이를 문제삼지 않는다. 그렇기 때문에 고용주는 새로운 직원이 입사할 때 여러번 노동법 소송을 제기했다는 이유로 이 새 직원의 채용을 막거나 해고할수 없다.
그렇지만 이 직원의 입사 전에 그 전에 근무했던 식당들이 어디인지 이력서를 통해 확인하고 그 전 직장에 연락해서 이 직원에 대해 문의할 수는 있다. 그럴 경우 전 직장 고용주들은 만일 이 직원이 퇴사 후 자기를 상대로 노동법 소송을 제기했다고 팩트만 새 고용주에게 말할 수 있다. 대부분 소송후 합의문에 있는 기밀사항 규정에 보면 소송을 했고 소송을 합의를 통해서 해결했다는 사실은 기밀이 아니지만 얼마에 합의했다는 사실은 기밀에 속하기 때문에 법으로 강제되지 않는 이상 타인에게 밝힐 수 없다.
물론 새 고용주는 전 직장을 상대로 이 직원이 노동법 소송을 했다는 이유로 채용을 거부하거나 해고할 수는 없다. 그렇지만 이 직원의 배경 조사를 통해 이 직원이 노동법 위반사항에 대해 자신의 권리를 보호하려는 성향이 강하다는 사실을 알게 되고 이 직원에 대해서는 노동법을 더 준수해야 한다고 다짐할 수 있다. 이런 직원의 배경 조사는 불법이 아니다.
이 직원이 전 직장을 상대로 노동법 소송을 제기했다는 이유로 이 직원을 블랙리스트에 넣어서 식당주들 사이에 공유할 수 없다. 그럴 경우 노동법 위반이 되기 때문이다.
노동법 소송을 제기한 직원들의 명단을 동종업체들에게 주거나 공개할 수 없다. 그러나 새 고용주가 이전 고용주에게 이 직원에 대해 문의하면 확실한 팩트를 전해줘야 하는 한인 고용주들은 거의 이런 사실을 알려주지 않는다. 물론 전 고용주들이 이 사실을 꼭 알려줘야 할 필요는 없다. 그러나 동종업체가 노동법을 잘 준수하도록 도와줘야 한다고 생각한다.
그러기 위해서 이 직원이 노동법 준수에 신경질적인 반응을 보인다는 사실을 알려준다고 해서 전 고용주가 법적으로 불리할 리는 없다. 새 고용주가 노동법 소송을 일삼는 직원을 채용하기 전에 그 사실을 알면 채용 안 할 수 있다. 문제는 그 직원이 소송을 자주 했다는 이유로 채용을 거절하거나 재직 중에 해고할 수는 없다는 것이다.
만일 전 고용주가 이 직원에 대해 알려주지 않을 경우 카운티 법원에서 이 직원의 이름을 가지고 검색할 경우 이 직원이 이전에 노동법 소송을 했는지 찾아볼 수 있다. 대부분의 경우 이렇게 노동법 소송을 많이 제기하는 직원은 새 직장에서 다른 직원들에게 같이 노동법 소송을 하자고 권유하기 때문에 직원을 채용하기 전에 과거에 재직한 식당에 대해 어떤 행동을 했는지 여부는 최소한 체크하기를 권한다.
▶문의: (213) 387-1386
▶이메일: haewonkimlaw@gmail.com
