[아메리츠 재정블로그] 직장 내 권리 알림법 통지서 (Workplace Know Your Rights Act)

 https://blog.allmerits.com/list/view/?c=2071&b=11281&p=1

직장 내 권리 알림법 통지서 (Workplace Know Your Rights Act))

•  2026/02/24
•  HAEWON KIM
•  노동법

고용주는 직원에게 그들이 알아야 할 권리를 정리한 공식 통보서 양식들을 2026년 2월1일부터 매년 현재 재직중인 직원들과 새 직원들에게 줘야 한다.

캘리포니아주 상원법안인 SB 294 ‘직장내 권리 알림법’ (Workplace Know Your Rights Act)에 의거해서 캘리포니아주 노동청은 2026년 1월1일 고용주가 직원에게 그들이 알아야 할 권리를 정리한 공식 통보서 양식들을 노동청 웹사이트에 올려놨다. 지금은 영어와 스패니시 양식들만 있지만 곧 중국어, 한국어, 베트남어, 타갈로그어, 힌두어 등 타언어 양식들도 가능할 것이다. 그리고 고용주들은 이 통보서를 2026년 2월1일부 터 매년 현재 재직중인 직원들과 새 직원들에게 이 노티스를 보내줘야 한다.

이 통보서 에는 다음과 같은 권리들 반드시 있어야 한다.

1. 즉 이민국에서 I-9 단속 나왔을 경우 통보받을 권리
2. 이민법 관련해서 부당한 대우를 받았을 경우 보호받을 권리
3. 경찰이 직장을 방문했을 당시 헌법에서 규정 한 제 4 수정헌법 (부당한 수색과 체포를 거부할 권리)과 제 5 수정헌법 (묵비권)이 규정한 권리
4. 노조를 결성하거나 노조에 가입할 권리
5. 상해보험 클레임 베네핏을 받을 수 있는 권리
6. 주 노동청이 직장내 권리에 영향을 미칠 새로운 법안이라고 기술한 내용
7. 이 통보서에 있는 권리들을 시행할 모든 단속기관들의 리스트
8. 장애 베네핏 내용
9. 다쳤을 경우 의료치료
10. 이민국의 단속시 직원의 권리
11. 단속기관에 체포됐을 경우 고용주가 비상연락처에 연락해 줘야 하는 권리
12. 직장내 보복을 당했을 경우 종업원이 행사할 수 있는 권리 등을 포함하고 있다.

그리고 만일 종업원이 체포됐을 경우 고용주가 비상연락처에 연락해 주기를 바란다면 2026 년 3월30일 까지 현재 재직하는 종업원들에게 이들이 체포될 경우 연락할 수 있는 비상연락 전화번호를 알려달라고 해야 한다. 즉, 직원이 근무중에 직장내서나 밖에서 체포될 경우 고용주는 이 비상 연락처에 연락해줘야 한다.

이번 통보서는 이민 신분과 관계없이 캘리포니아에서 일하는 모든 종업원들에게 적용 되는 권리를 명확히 안내하는 것이 핵심이다. 통보서에는 임금, 근무시간, 산업안전 등 기본적인 노동법 보호뿐 아니라, 권리를 행사했다는 이유로 해고되거나 근무시간 축소, 이민당국에 신고한다고 위협 등을 하는 보복 행위가 불법이라고 명시돼 있다.

특히 이민국 단속과 관련한 종업원들의 권리가 구체적으로 담겼다. 고용주가 이민당국 의 I-9 서류 점검 등 단속 예고를 받을 경우 72시간 이내에 직원과 노조에 이를 공지 해야 하며, 종업원이 권리를 행사했다는 이유로 이민법 관련해서 불이익을 주는 행위는 엄격히 금지된다. 통보서는 노조를 결성하거나 단체 행동에 참여할 권리도 강조한다. 고용주들이 기한 내 통보 의무를 이행하지 않을 경우 법적 책임을 질 수 있다. 즉, 이 통지서를 직원에게 안 줬을 경우 위반한 날마다 한 직원마다 최고 500달러까지 벌금을 메길 수 있고, 종업원의 비상 연락처를 안 갖췄을 경우 한 직원당 최고 총 1만 달러를 벌금장을 받을 수 있다. 이뿐만 아니라 종업원, 노동청, 검찰은 이 벌금을 민사법원에서 통해 소송을 제기할 수 있다. 그럴 경우 보상 뿐만 아니라 변호사 비용과 징벌적 배상까지 요구할 수 있고 노동청 단속이나 형사 기소도 당할 수 있다.

고용주들은 매니저들을 통해 통보서를 매년 직원에게 주고 그 기록을 최소한 3년 동안 보관하는 등 이 법안의 내용을 정확히 시행해야 한다.
참고로 ‘직장내 권리 알림법’은 캘리포니아주 노동법 1550-1559 조항들에 규정되어 있고 주 노동청은 통보서를 매년 업데이트할 예정이다. 그렇기 때문에 한인 고용주들은 주 노동청의 웹사이트에서 이 통보서를 매년초에 찾아서 직원들에게 줄 준비를 해야 한다. 특히 영어에 익숙하지 않은 직원들의 경우 그 직원들이 통상 사용하고 이해하는 언어로 된 통보서를 줘야 한다.
영어로 된 통보서는 https://www.dir.ca.gov/dlse/Know-Your-Rights-Notice/Know-Your-Rights-Notice-English.pdf 을 클릭하면 되고 스패니시로 된 통보서는 https://www.dir.ca.gov/dlse/Know-Your-Rights-Notice/Know-Your-Rights-Notice-Spanish.pdf 를 클릭하면 된다.

#고용주#BENEFITS#직원#노동법#주정부#건강보험

최종수정: 2026/02/24 07:55:14AM

목록보기

컬럼니스트

HAEWON KIM

ATTORNEYLaw Office of Haewon Kim

haewonkimlaw@gmail.com

213-387-1386

 https://knewsla.com/column/20260223270280328397/

[김해원 칼럼 (111)] 종업원과의 체불임금 합의문이 무효라면?

2026년 02월 23일

 0

많은 한인 고용주들이 종업원들이 그만 두거나 그들을 해고할 때 고용주를 상대로 소송을 하지 않겠다고 합의문에 서명하면 그대로 소송을 할 수 없다고 만사형통인 것으로 착각한다.

그러나 종업원과 고용주 모두 이의가 없는 체불임금이 있는 경우 합의금 없이 합의문에 서명할 경우 이 합의문은 효력이 없다. 캘리포니아주 노동법 206.5 조항은 오래전부터 체불임금을 안 지불한 상태에서 임금 클레임을 풀어주는 합의문에 강제로 종업원에게 서명하라고 요구할 수 없다고 규정하고 있다. 단순히 불법일 뿐만 아니라 이 규정을 위반하면 형사법으로 경범죄에 해당되고 이런 상황에서 종업원이 서명한 합의문은 무효다. 또한 임금을 받는 조건으로 근무 시간을 적게 속인 서류에 사인하도 록 종업원에게 강요하는 것도 불법이다.

노동법 206.5의 구성요건들은 다음과 같다.

(1) 체불임금 지불 없으면 클레임 여전히 할 수 있다: 고용주는 종업원에게 체불임금을 지불하기까지 종업원에게 임금 클레임을 못한다고 요구할 수 없다.

(2) 허위 내용 기재: 임금을 주는 조건으로 종업원이 일한 시간이 실제보다 적다는 사실 을 알면서 고용주가 이를 허위로 적도록 종업원 에게 서명을 강요하면 불법이다.

(3) 퇴직금 합의문: 위 조항들은 체불임금이 지불되지 않은 상황에서 종업원에게 퇴직금 합의문에 서명해서 임금 클레임을 못하게 강요할 수 없다고 규정한다.

(4) 중재 합의문 (Arbitration Agreement): 206.5 조항에도 불구하고 법원은 여전히 중재 합의문을 통해 고용주들이 종업원들에게 배심원 재판 권리를 포기할 수 있게 강요할 수 있다고 판결을 내렸다.

지난 2012년 캘리포니아주 항소법원 판례인 풀리 대 포니 인터내셔널 (Pulli v. Pony International, LLC)에서 항소법원은 206.5 조항에 대해 다음 두가지를 명쾌하게 해석했다. 즉, 고용주는 체불임금을 지불하지 않고 임금 클레임을 포기하도록 종업원에게 강요 할 수 없지만 반면에 고용주는 여전히 종업원에게 고용 관련 클레임을 중재를 통해 해결하도록 동의해서 배심원 재판에 대한 권리를 포기하도록 종업원에게 요구할 수 있다

이 판례에서 풀리는 허위로 고용계약서를 맺게 만들었고 부당해고 당했다는 이유로 전 고용주인 포니 인터내셔널(“포니”)을 상대로 소송을 제기했다. 풀리는 체불임금을 받기 위해 고용주가 협박을 하는 과정에서 배심원 재판에 대한 자기의 권리를 포기하는 중재 합의문이 포함된 고용계약서에 강제로 서명했다고 주장했다. 포니는 고용계약서에 포함된 중재 합의문 조항을 준수해야 한다고 법원에 청원서를 제출했지만 1심 법원은 206.5 조항에 근거해서 임금 클레임을 제기할 수 없도록 강요한 전체 고용계약서가 무효이기 때문에 중재 합의문도 무효라고 보고 포니측의 청원서를 거부했다.

그러나 항소법원은 중재 합의문과 고용계약서가 무효라는 1심 법원의 결정은 잘못이라 고 판결을 내렸다. 그 이유는 206.5 조항이 고용계약서 안에 포함된 중재 합의문이 무효 라고 규정하지 않기 때문이다. 즉, 이 조항이 종업원의 배심원 재판 권리를 포기하는 중재 합의문을 포함한 고용 계약서에 적용하지 않다고 본 것이다. 이 조항은 불체임금 클레임의 포기에만 적용된다고 항소법원은 해석했다.

이 케이스의 원고인 풀리는 자기의 고용계약서 서명이 206.5 조항을 위반했기 때문에 중재 합의문을 포함한 고용계약서 자체가 무료라고 주장했지만, 항소법원은 고용계약 서가 206.5 조항에 근거해서 무효화된 체불임금 클레임 포기 내용을 포함한다 하더라도 중재 합의문은 여전히 유효가고 체불임금 클레임 포기 부분만 무효라고 판결을 내렸다.

그러나 항소법원은 이 중재 합의문 자체가 유효한지 아닌지에 대해서는 이 중재 합의 문이 자동적으로 무효라는 것은 아니라고 밝히면서 명확한 판단을 보유했다.

이 판례는 206.5 조항에 근거해서 중재 합의문 이 유효한지 아닌지만에 대해서 제한적으로 판결을 내린 것이지 중재 합의문이 다른 법 조항에 의거해서 무효인지 유효인지 결론을 내린 것은 아니다.

 https://www.youtube.com/watch?v=Qopm-GLgUgQ

[김해원 변호사의 노동법 교실] 고용주들은 2026년 달라지는 노동법에 따라 직원들에게 뭘 줘야 합니다. 그게 뭐냐면요...

법안 SB 294 (Workplace Know Your Rights Act)가 2026년부터 시행됐습니다. 자칫 법안을 지키지 않았을 경우 무려 1만 달러의 벌금이 부과될 수 있습니다. 그것도 직원 한 명당 1만달러이니 직원이 100명이면 100만 달러의 벌금이 부과될 수 있습니다.

요식업 오픈 전에 반드시 알아야 할 것들

 https://www.youtube.com/post/UgkxUnL5_0otwgbpLBnjfxrivXCX-5YuhCT8

요식업은 메뉴 싸움이 아닙니다. 계약, 구조, 노동법, SBA… 이걸 모르고 시작하면 정글에서 싸워야 합니다. 요식업 오픈 전에 반드시 알아야 할 것들.

2월 26일 목요일 저녁 7시 📩 DM 주세요. 세미나 예약 신청 https://docs.google.com/forms/d/e/1FA...

KBSAmerica #KBS아메리카 '팁 규정' 위반 시 노동청이 직접 소송...벌금도 3배

 https://www.youtube.com/watch?v=9Fq5t4Fcq2g

18,149 views Feb 19, 2026 #KBSAmerica #KBS아메리카 #미국뉴스

#KBSAmerica #KBS아메리카 #미국뉴스 1.'팁 규정' 위반 시 노동청이 직접 소송...벌금도 3배

[김해원의 미국 노동법] 직원이 화장실을 너무 자주 간다면

 https://www.koreatowndaily.com/columns/20260219163140

 김해원의 미국 노동법

직원이 화장실을 너무 자주 간다면

종업원이 오랜 시간 화장실에 머물거나 자주 갈 경우 이 직원과 사적인 대화를 통해 뭐가 문제인지 이해하고 그런 행동에 대해 문서화하고 화장실 방문이나 휴식시간에 대한 회사 방침을 강조 해야 한다.
만일 건강문제 때문에 화장실 출입이 잦으면 이 이슈에 대해 ADA에 의거한 적절 한 배려를 대화를 나눠야 한다. 만일 그렇지 않고 아무 이유 없이 화장실 출입이 잦으면 근무 태만이나 생산성 저하를 이유로 문서 경고를 주거나 이 직원의 임무 수행을 향상시킬 수 있는 계획을 세워야 한다.
1. 직원과의 사적 대화 
(a) 이 직원을 사적으로 접근 해서 이슈에 대해 의논하고 화장실이 아니라 얼마나 휴식을 가는 지에 촛점을 맞춰라.
(b) 건강상의 걱정이 있는지 아니면 개인적인 문제가 있는지 질문을 해라. 만일 건강상의 이슈가 없다면 이 직원의 휴식 시간을 관리하는 방법을 어떻게 도와줄 수 있는지 질문하라.
(c)  이 직원의 잦은 화장실 방문이 전체 직원들의 임무 수행이나 회사의 생산성 등에 어떤 악영향을 미칠 수 있는지 명확하게 설명해 줘라.
(d)  만일 직원의 생산성이 저하되거나 결근이 많아지면 화장실 휴식의 길이, 빈도를 모니터링 해라.
2. 모든 과정을 문서화
(a) 이 직원과 나눈 대화 날짜, 시간, 장소, 화장실 방문기간 등에 대한 기록을 보관해야 한다.
(b) 직원과의 모든 사적 대화를  문서화하고 보관해야 한다.
3. 근본적인 원인에 대해 언급
(a)  만일 직원이 적절한 배려를 받을 자격이 있는 장애를 가지고 있다면,  더 자주 아니면 더 긴 화장실 방문 시간을 제공해주는 것 같은 적절한 배려를 제공해줄지 결정해야 한다. 그렇지만 그런 배려나 제공이 회사에 엄청난 어려움을 주면 안 된다.
(b) 만일 건강상의 문제가 이유가 아니라면: 휴식과 생산성 기대치에 관련된 회사 방침을 이 직원 에게 명확히 알려주고 이 직원이 회사 방침을 이해하고 생산 목표를 못 채웠을 경우 그 결과에 대해 이해하고 있도록 확인해야 한다.
(c) 만일 이런 행동이 계속되면 화장실 방문이 스트레스의 징후인지 아니면 전화기를 사용하기 위한 기회인지 파악 해야 하고 그렇다면 회사내 업무 과다나 전화기 사용 방침에 대해 언급해야 한다.
4. 공식적인 대처방안
만일 이 이슈가 계속 되고 이 직원의 업무 생산성이 낮으면  Performance Improvement Plan 을 세워서 이 이슈에 대해 구체적으로 방법을 제공해야 한다. 구체적인 문제점을 열거하고 기대되는 개선상황을 세우고 그 목표를 달성할 타임 라인을 정해야 한다.
5. 구체적인 이슈 고려
(a) 명확하고 공정한 화장실 휴식 방침이 있는지 재고, 확인.
(b) 모든 직원들을 지원해줄 수 있는 넓고 깨끗하고 편안한 화장실을 제공해야 한다.
(c) 만일 자주 화장실을 가는 이유가 스트레스를 주는 근무환경 때문이라는 사인이면 그 환경을 재검토하고 개선하도록 노력해야 한다.

▶문의: (213) 387-1386   
▶이메일: haewonkimlaw@gmail.com

KIWA 보고서 통해 "LA, OC 한인타운 마켓 노동자 과로와 차별"

 https://m.radiokorea.com/news/article.php?uid=490461

KIWA 보고서 통해 "LA, OC 한인타운 마켓 노동자 과로와 차별"라디오코리아|입력 02.18.2026 15:06:43|조회 2,261

Photo Credit: 보고서 Overworked and Under Pressure

한인타운노동연대 KIWA가 보고서를 통해 LA와 오렌지 카운티 한인타운 노동자들이 장시간 노동과 저임금, 차별, 안전 문제 등에 노출되어 있다고 밝혔다. 

한인타운노동연대KIWA는 UCLA 노동센터, AAPI Data, 캘 폴리 포모나, 캘 스테이트 LA 연구진과 공동으로 ‘From Struggle to Strength’ 시리즈의 두 번째 보고서 ‘Overworked and Under Pressure’를 오늘(18일) 발표했다. 

KIWA는 이번 연구가 지난 2023년 한인타운 레스토랑을 대상으로 했던 통계 조사의 연장선상으로 LA와 오렌지 카운티 한인타운 수퍼마켓 노동자 331명에 대한 설문조사와 20건의 심층 인터뷰를 기반으로 진행됐다고 밝혔다. 

한인타운노동연대 KIWA는 LA와 오렌지 카운티 한인타운 수퍼마켓 노동자의 78%가 주 35시간 이상 근무하고 있었으며, 약 30%는 주 40시간 이상 초과 근무를 하고 있는 것으로 나타났다고 설명했다. 

또 24%는 안전을 위협받을 정도로 과도한 업무 속도를 강요받았으며, 14%는 업무 중 부상을 경험했다고 보고서를 통해 전했다. 

뿐만 아니라 LA 카운티 수퍼마켓 노동자의 66%, 오렌지 카운티 노동자의 68%가 저임금을 받고 있는 것으로 조사됐고, LA - 오렌지 카운티 수퍼마켓 노동자 가운데 40%가 임금 체불을 경험했다고 짚었다. 

이들 중 13%는 차별을 경험했으며 20%는 언어폭력을 겪었는데, 폭언과 위협을 경험한 노동자 중 53%는 매니저 등 관리자에 의해, 50%는 고객에 의해 피해를 입은 것으로 나타났다고 한인타운 노동연대 KIWA는 설명했다. 

특히 여성 비율이 높은 캐셔 직군에서 부당 대우가 더 집중적으로 일어난 것으로 조사됐다.

보고서는 한인타운 수퍼마켓이 이민사회 경제의 상징적 공간이지만, 그 이면에는 구조적 불평등이 여전히 존재한다고 지적하면서 구체적인 정책 마련을 촉구했다.

한인타운 수퍼마켓 노동자들의 모국어에 기반한 교육 및 승진 경로를 마련하고 여러 언어의 소통 체계를 구축할 것, 안정적이고 예측 가능한 근무 스케줄을 도입하고 임금인상 및 노동법 집행을 강화할 것, 건강보험 접근성을 확대할 것 등을 대책으로 제시했따.