https://americak.us/article/53

미국 최대 아시안 슈퍼마켓, 차별 혐의 피소...한인마트도 고용관행 점검해야

EEOC “99랜치마켓 모회사, 비중국계 매니저 해고·승진 배제·임금 차별”

By Paul Lee

July 2, 2026, 12:26 AM PDT

99랜치마켓. 원안 사진은 크리스틴 박-곤잘레스 지국장 / 99 Ranch Market, Linkedin

미국 최대 아시안 슈퍼마켓 체인 99랜치마켓의 모회사가 비중국계 직원을 차별했다는 혐의로 연방정부에 피소됐다.

폭스 11 로스앤젤레스에 따르면 연방 평등고용기회위원회(EEOC)는 1일 로스앤젤레스 연방법원에 99랜치마켓의 모회사인 '타와 슈퍼마켓'을 상대로 민권 소송을 제기했다.

EEOC는 타와 슈퍼마켓이 직원의 출신 국가를 이유로 비중국계 직원을 조직적으로 해고하거나 차별했다고 주장했다.

“비중국계 매니저 여러 매장서 해고”

소장에 따르면 타와 슈퍼마켓은 여러 매장에서 최근 채용된 비중국계 매니저들을 해고한 혐의를 받고 있다.

EEOC는 또 비중국계 매장 직원들이 승진에서 배제되고, 중국계 직원보다 낮은 임금을 받았으며, 근무 시간도 적게 배정받는 등 심각한 차별을 겪었다고 밝혔다.

연방 당국은 이러한 적대적 근무 환경 때문에 일부 비중국계 직원들이 스스로 퇴사할 수밖에 없었다고 주장했다.

타와 슈퍼마켓은 캘리포니아 부에나파크에 본사를 둔 가족 소유 기업으로, 99랜치마켓 체인을 운영하고 있다. 99랜치마켓은 남가주를 중심으로 여러 주에 최소 66개 매장을 운영하는 미국 최대 아시안 슈퍼마켓 체인으로 알려져 있다.

“고객 선호도 차별 정당화 못 해”

EEOC는 이번 사건이 연방 민권법상 금지된 출신 국가 차별에 해당한다고 보고 있다.

캐서린 에슈바흐 EEOC 법률고문 대행은 성명에서 “직원 구성에 대한 문화적 선호가 고용주를 책임에서 면제하지는 않는다”고 밝혔다.

그는 “보호 대상 특성에 근거한 선호는 민권법 제7편상 불법 차별의 한 형태”라며 “해당 고용주가 중국계 슈퍼마켓 체인이라는 사실이 비중국계 매니저를 해고하거나 비중국계 직원의 고용 조건을 차별할 수 있는 허가가 되지는 않는다”고 말했다.

한국계로 알려진 크리스틴 박-곤잘레스 EEOC 로스앤젤레스 지국장도 “고객 선호나 특정 집단 근로자가 더 생산적이라는 믿음은 출신 국가 차별을 정당화하지 못한다”고 밝혔다.

그는 고용주는 연방법을 따라야 하며 출신 국가를 이유로 근로자를 배제해서는 안 된다고 강조했다.

피해 규모·배상액은 아직 불명확

현재까지 이번 소송으로 영향을 받은 전·현직 직원이 정확히 몇 명인지는 공개되지 않았다.

EEOC가 요구하는 금전적 손해배상과 체불 임금 규모도 알려지지 않았다.

소송은 로스앤젤레스 연방법원에서 진행된다. EEOC는 1964년 민권법 제7편에 따라 타와 슈퍼마켓의 책임을 묻고 있으며, 법원이 회사에 고용정책 개선, 감독, 피해 직원에 대한 보상 등을 명령할 수 있다.

한인 마트도 고용 관행 점검해야

이번 소송은 중국계 마켓만의 문제가 아니라 한인 마트와 한인 운영 업체에도 중요한 경고가 될 수 있다.

한인 고객이 많다는 이유로 한인 직원만 선호하거나, 특정 언어와 문화에 익숙한 직원을 더 편하게 여기는 관행이 있다면 법적 위험으로 이어질 수 있다. 업무상 한국어 능력이 실제로 필요한 직책은 있을 수 있지만, 모든 채용과 승진, 근무시간 배정, 임금 결정에서 출신 국가나 민족을 기준으로 삼아서는 안 된다.

특히 매장 매니저, 계산원, 창고 직원, 식품부 직원 등에서 특정 국적이나 민족 직원을 우대하거나 반대로 배제하는 방식은 EEOC 조사 대상이 될 수 있다.

고객이 “한국 직원이 응대해줬으면 좋겠다”고 요청하더라도, 고객 선호를 이유로 비한인 직원을 불리하게 대우해서는 안 된다. EEOC가 이번 사건에서 강조한 것도 바로 이 지점이다. 고객 선호나 문화적 편의는 출신 국가 차별을 정당화하지 못한다는 것이다.

한인 마트와 식당, 소매업체들은 채용공고, 인터뷰 질문, 승진 기준, 스케줄 배정, 임금 체계, 해고 사유를 문서화하고, 실제 업무에 필요한 언어 능력과 단순한 출신 배경 선호를 구분해야 한다.

이번 소송은 아시안 커뮤니티 기반 비즈니스도 연방 고용차별법의 예외가 아니라는 점을 보여준다. 가족 운영 기업이나 특정 이민자 커뮤니티를 기반으로 한 사업체라도, 직원의 출신 국가와 민족을 이유로 고용 조건을 다르게 적용할 경우 법적 책임을 질 수 있다.

 https://www.eeoc.gov/newsroom/eeoc-sues-99-ranch-market-discrimination-against-non-chinese-workers

Press Release06-30-2026

EEOC Sues 99 Ranch Market for Discrimination Against Non-Chinese Workers

Federal agency charges grocery store chain with bias in favor of Chinese workers

LOS ANGELES — Tawa Supermarket, Inc. doing business as 99 Ranch Market, violated federal law when it fired and otherwise discriminated against non-Chinese workers based on their national origin, the U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) charged in a lawsuit announced today.

According to the EEOC’s lawsuit, since at least 2016, following a leadership change, the grocery store chain allegedly terminated recently hired non-Chinese managers at multiple locations. Tawa also subjected non-Chinese store-level employees to discrimination by failing to promote them because they are not Chinese, paying them less than Chinese workers, and scheduling them for fewer work hours than Chinese counterparts. As a result, some non-Chinese workers felt they had no choice but to resign.

Tawa Supermarket has at least 66 locations across multiple states, including California, Nevada, Oregon, Washington, Texas, New York, New Jersey, Massachusetts, Maryland, Arizona and Virginia. It operates as a private, family-owned business with headquarters in Buena Park, California.

“The EEOC will not hesitate to bring litigation to make clear to employers that cultural preference regarding the composition of their workforce does not insulate them from liability. Preferences based on protected characteristics are simply a form of illegal discrimination under Title VII,” said Catherine Eschbach, acting general counsel for the EEOC. “That the employer here is a Chinese supermarket chain does not provide license to terminate non-Chinese managers or otherwise discriminate against non-Chinese workers in employment terms and conditions.”

“The EEOC’s core mission is to ensure equal opportunity for all,” said Beatriz B. Andre, acting regional attorney for the EEOC’s Los Angeles District. “All workers have a right to equal treatment at work regardless of their national origin.”

This alleged conduct violates Title VII of the Civil Rights Act of 1964, which prohibits discrimination based on national origin. The EEOC filed suit (EEOC v. Tawa Supermarket, Inc. dba 99 Ranch Market, et al. Case No. 8:26-cv-01682) in U.S. District Court for the Central District of California after first attempting to reach a pre-litigation settlement through its administrative conciliation process.

Christine Park-Gonzalez, director of the EEOC’s Los Angeles District, said, “Customer preference or beliefs that workers from certain groups are more productive do not justify national origin discrimination. Employers must follow federal law and not exclude workers due to national origin.”

For more information on national origin discrimination, please visit https://www.eeoc.gov/national-origin-discrimination

The EEOC’s Los Angeles District Office is responsible for addressing discrimination charges and conducting agency litigation in central and southern California, southern Nevada, Hawaii, Guam, American Samoa, Wake Island, and the Northern Mariana Islands with offices in Los Angeles, Fresno, Las Vegas, San Diego and Honolulu.

The EEOC is the sole federal agency authorized to investigate and litigate against businesses and other private sector employers for violations of federal laws prohibiting employment discrimination. For public sector employers, the EEOC shares jurisdiction with the Department of Justice’s Civil Rights Division. The EEOC also is responsible for coordinating the federal government’s employment antidiscrimination effort. More information about the EEOC is available at www.eeoc.gov.

[천하보험 뉴스레터] 가주 유급병가법 개정 내용 및 고용주 대응 가이드

 

 https://knewsla.com/column/2026070120202000346177/#google_vignette

[김해원 칼럼(120)] 2026년판 유급병가 포스터 의무화…한인고용주 “반드시 교체해야”

배심원 출두·법원 증인·범죄 피해자 보호 등 병가사용 사유 확대 반영…노동청 단속 대비 최신 포스터 게시·사내 규정 정비 필요

2026년 07월 01일

0

 

노동 및 고용법 전문 김해원 변호사

포스터

2026년부터 캘리포니아주 유급병가에 대한 새로운 포스터가 등장했다. 주 노동청는 2026년 1월부터 유급병가 포스터를 제작해서 노동청 사이트를 통해 소개했다. 이 새 포스터는 유급병가와 관련된 최근 노동법 개정상황을 반영하고 있다. 이 포스터는 노동청에서 매장에 단속을 나왔을 때 회사 내부에 부착을 해야 하기 때문에 한인 고용주들은 프린트해서 붙여놔야 한다.

특히 이 포스터는 2024년 주하원 2499법안과 2025년 406법안의 내용을 반영해서 지금까지 유급병가를 종업원이 문서나 구두로 신청할 수 있었던 상황에서 변경확대된 다음과 같은 상황들을 명시하고 있다.

(1) 종업원 본인이 배심원으로 출두할 때 (Jury Service) (2025년 10월1일부터) (2) 종업원 본인이 소환장이나 법원 명령에 의거해 증인으로 법원에 출두해 야 할 경우 (3) 종업원이 법이 인정하는 폭력행위의 피해자로서 본인이나 자녀의 건강과 안전을 보장하기 위해 (4) 종업원 본인 이나 가족의 건강과 치료를 위해 (5) 종업원이나 가족이 폭력이나 중범죄같은 심각한 범죄의 피해자이어서 관련된 법적 절차에 참석 하기 위해 (2026년 1월1일부터 하원 법안 406에 의거해서) (6) 25명 이상 직장에서 종업 원이나 그 가족이 법이 인정하는 폭력행위의 피해자이어서 피해자와 관련된 구원이나 서비스를 받기 위해 유급병가를 신청.

유급병가를 신청했다는 이유나 유급병가를 다녀온 다음에 해고를 하는 등의 차별과 보복을 당할 경우 종업원은 노동청에 고용주를 상대로 클레임을 접수시킬 수 있다. 이런 상황들은 지금까지의 전통적인 질환과 관련된 유급병가의 범위를 벗어나기 때문에 고용주들은 종업원들이 이런 병가를 요청할 때 관련 서류를 요청해야 한다.

캘리포니아 유급병가 포스터

이런 변화에 대처하기 위해 고용주들은 (a) 2026년 1월판 유급병가 포스터를 부착해 야 하고 (b) 현존하는 유급병가 회사방침을 검토하고 이렇게 확대된 유급병가 사용 상황 에 대비해야 하고 (c) 매니저들과 인사팀원들에게 새로운 유급병가 신청 상황에 대처하 게 훈련시켜야 하고 마지막으로 (d) 유급병가를 신청했다는 이유로 보복을 당하거나 유급병가 신청을 했을 당시 부적절한 질문을 피할 수 있도록 회사 방침을 정해야 한다.

물론 지금까지 다음과 같은 이유로도 유급병가를 사용할 수 있었다. 1. 종업원 본인이나 가족의 간호를 위해 2. 종업원 본인이나 가족에 대한 가정폭력, 성폭행, 스토킹 상황에서 3. 종업원 본인이나 가족의 현존하는 건강 상태의 진단, 간호, 치료를 위해 4. 농업 종사자의 경우 심한 더위나 연기같이 위험하고 건강하지 않은 조건때문에. 여기에서 가족이라면 자녀, 부모, 배우자, 손자, 조부모, 형제 등을 포함하고 있다. 그리 고 종업원은 그 사람때문에 병가를 사용할 수 있는 사람을 한명 지명할 수 있고, 고용주 는 그런 사람을 1년에 한명으로 제한할 수 있다.

고용주는 유급병가에 대한 문서로 된 통보서를 채용당시 종업원에게 줘야 한다. 종업원 의 경우 유급병가 를 가기 전에 사전에 고용주에 이를 통보해야 한다. 만일 미리 몰랐던 유급병가 신청 상황에 대해서는 종업원이 현실적으로 가장 빨리 알았을 때 고용주에게 알려줘야 한다.

고용주는 다른 증명서나 의사의 소견서가 없거나 소견서를 고용주에게 주지 않았다는 이유로 종업원의 유급병가 신청을 거절할 수 없다. 또한 고용주는 유급병가를 가면서 그 종업원이 자기의 대체 직원을 미리 구해놔야 유급병가를 갈 수 있도록 요구할 수 없다.

다음은 고용주들이 이렇게 변화하는 상황에 대해 대체해야 한다. (A) PTO에 유급병가 를 포함시킬 경우 최소한 유급병가 시간과 날짜를 보장해줘야 한다. (B) 종업원이 신청 한 유급병가 시간과 날짜를 정확하게 반영하는 페이롤과 타임카드 시스템을 갖춰야 한다. (C) 올해부터 노동청이 직원들에게 주도록 규정한 유급병가 내용이 포함된 “Know Your Rights” 통지서를 반드시 새 종업원 채용시 제공해야 한다. (D) 달라진 유급병가 방침에 대해 종업원들에게 통보를 해야 한다. 새 유급병가 포스터는 https://www.dir.ca.gov/DLSE/Publications/Paid_Sick_Days_Poster_Template_(11_2014).pdf 를 프린트해서 부착하면 된다.

[아메리츠 재정블로그] 새로 바뀐 캘리포니아주 유급병가 계산법

 https://blog.allmerits.com/list/view/?c=2071&b=11350&p=1

새로 바뀐 캘리포니아주 유급병가 계산법

•  2026/06/26
•  HAEWON KIM
•  노동법

지난 2024년 1월1일부터 캘리포니아주에서 유급병가는 최소한 1년에 40시간이나 5일 중 종업원에게 더 많은 시간(40 hours or five days, whichever is more for an employee)으로 변경됐다.

지난 2024년 1월1일부터 캘리포니아주에서 유급병가는 최소한 1년에 40시간이나 5일 중 종업원에게 더 많은 시간(40 hours or five days, whichever is more for an employee)으로 변경됐다. 그 전에는 1년에 24시간이나 3일이었다. 그런데 이렇게 유급병가일 이 증가하면서 하루에 8시간 근무하지 않는 고용주의 경우 유급병가 시간의 계산이 복잡해졌다. 왜냐하면 유급병가를 최소한 1년에 40시간이나 (or) 5일을 종업원들에게 제공해줘야 하기 때문이다. 그래서 어떤 방식으로 유급병가를 종업원들에게 제공하는 지 여부에 따라 다른 시간이나 날을 제공해줘야 한다.

만일 예를 들어 종업원들이 하루에 10시간을 근무한다면, 최소한 1년에 최소한 50 시간의 유급병가를 고용주가 종업원들에게 제공해줘야 한다. 왜냐하면 1년에 40시간 의 유급병가를 준다면 하루에 10시간 일하기 때문에 4일밖에 줄 수 없다. 즉, 최소 40 시간이나 5일이라는 법을 지킬 수 없기 때문이다. 40시간이나 5일 중 하나라도 지킬 수 없으면 지킬 수 있는 시간을 제공해야 한다.
만일 종업원들이 하루에 9시간을 일한다면 1년에 최소한 5일의 유급병가를 제공하면 45시간의 유급병가를 줘야 한다. 위의 예와 마찬가지로 1년에 40시간을 주면 4.44일 밖에 줄 수 없기 때문이다. 즉, 5일을 줄 수 없으니까 대신 45시간이 최소 40시간보다 많음에도 불구하고 그만큼 유급병가로 종업원에게 제공해야 한다.

반대로, 만일 종업원들이 파트타임으로 하루에 6시간만 근무한다면 5일의 유급병가를 준다면 30시간 밖에 안되기 때문에 대신 40시간을 줘야 한다. 40시간을 제공할 경우 하루에 6시간 일하기 때문에 약 7일의 유급병가를 주게 된다. 이전 유급병가법에서 고용주들은 파트타임 근무 직원들에게 법에서 규정한 시간보다 많은 유급병가 시간을 제공하는 것을 방지하기 위해 몇 시간 보다 몇일로 유급병가를 줬다. 즉, 이전에는 하루 에 6시간 일하면 1년에 40시간을 줄 경우 약 7일을 줘야했다. 그러나 인제는 5일만 유급병가를 주면 30시간 (6x5=30) 밖에 안 되기 때문에 40시간을 제공해야 한다. 즉, 시간과 일 (day) 모두를 고려해서 줘야 한다.

위의 예들은 물론 유급 병가를 30시간마다 1시간씩 제공하는 축적식 (accrual)이 아니 고 일시불(front load)식에만 적용한다. 축적식과 일시불 가운데 어느 것으로 할지 고용주가 결정해서 종업원들에게 알려줘야한다.
즉, 근무한 30시간마다 1시 간 씩 유급병가를 제공할지아니면 연초에 5일이나 40시간을 제공할지 여부는 직원에게 줘서 사인을 받아야 하는Notice to Employee (https://www.dir.ca.gov/dlse/lc_2810.5_notice.pdf)를통해 종업원들에게 통보해야 한다.
일시불 방식은 고용주가 정한 1년 첫날부터 5일 혹은 40시간의 유급 병가를 제공해 주는 방식이다. 이 1년은 회계연도가 될 수 있고 직원의 시작일 혹은 회사가 임의로정한 날로부터 1년일 수도 있다. 축적식의 경우 채용 30일부터 축적이 시작된다.
대부분의 직장들이 하루에 8시간 근무하는 것을 풀타임으로 규정하고 있지만 사실 캘리포니아주 노동법은 파트타임과 풀타임을 법적으로 정의하고 있지 않다.
유급병가를 규정한 캘리포니아주 노동법 245.5(e) 조항에 의하면 유급병가 (paid sick days)는 “직원이 통상적으로 정규 근무시간 동안에 벌어들인 임금과 같이 벌어들인 시간” (time that is compensated at the same wages as the employee normally earns during regular work hours”)로 규정되어 있다.

캘리포니아주 노동법 246(d) 조항에 의하면 축적식 유급병가가 아닌 경우 최소한 40 시간이나 5일 유급병가는 “전체 병가기간 (full amount of leave)로 규정되어 있다. 그렇기 때문에 하루에 10시간 근무할 경우 유급병가는 일상적인 하루 근무 시간으로 계산해서 10시간으로 본다. 그러면 5일일 경우 50시간이 유급병가로 제공되는 것이 다. 하루 10시간 근무일 경우 40시간으로 계산할 경우 5일이 아니라 4일이 유급병가 로 제공되기 때문에 full amount of leave가 안 되어서 불법이 된다.

 https://knewsla.com/realestate/2026062880088/

7월 1일부터 최저임금 일제히 인상 … 포스터 반드시 게시해야

LA시는 18.42달러, LA카운티 18.47달러… 호텔업계는 최대 26.50달러 적용

2026년 06월 28일

0

 

LA시와 LA카운티 그리고 캘리포니아주의 도시들의 최저임금이 지난 7월 1일 부터 일제히 인상됐다. LA시의 고용주들은 LA시 최저임금 인상 조례에 따라 지난 7월 1일부터 직원 수에 관계 없이 최저임금을 기존 시간당 17달러 87센트에서 18달러 42센트로 인상했다.. 그리고 독립적인 시정부가 없는 LA 카운티의 직할시 지역(unincorporated areas)은 시간당 17.81 달러에서 지난 7월1일부터 18달러47센트로 인상됐다. LA시와 카운티의 이런 최저임금 인상은 최저임금 인상 조례에 따라 물가상승률(CPI)이 반영돼 조정된 것이다. 그러나 캘리포니아주 최저임금은 여전히 16달러90센트이다. 최저임금이 인상되면 오버타임 도 인상되고, 유급병가 금액도 올라간다.

일반 자료실

LA시의 최저임금을 관장하는 부서인 임금기준처(Office of Wage Standards)에 따르면, LA시 최저임금은 LA 지역적 범위 안에서 특정 주(Any particular week)에 최소 2시간 이상 근무하는 모든 직원들에게 적용된다. 그리고 LA시에서는 직원들이 사용하는 언어에 따라 다음과 같은 최저임금 포스터를 붙여놔야 한다.

https://wagesla.lacity.gov/sites/g/files/wph1941/files/2026-04/MWO-Notice-2026%208×11%20-%20English%20ADA260304.pdf (영어)

https://wagesla.lacity.gov/sites/g/files/wph1941/files/2026-04/MWO%20Notice%202026%208×11%20-%20Korean%20ADA_0.pdf (한국어)

일반 자료실

https://wagesla.lacity.gov/sites/g/files/wph1941/files/2026-04/MWO-Poster-2026%208×11%20-%20Spanish_ADA.pdf (스패니시)

단순히 LA 카운티에 회사가 위치한다고 해서 카운티 최저임금법을 따르는 게 아니라 회사가 카운티 내의 직할시 지역에 있는지, 아니면 독립시 (Incorporated cities)에 있는지를 먼저 봐야 한다. 즉, 버뱅크, 글렌데일, 패사디나, 토랜스, 놀웍, 세리토스, 롱비치, 칼슨, 라카냐다, 샌타모니 카처럼 카운티 직할시에 해당되지 않는 독립시들은 LA시와 카운티와는 다른 자체적인 최저 임금제도를 시행하거나 캘리포니아주의 최저임금을 따르고 있다.
그러나 라크레센타, 하시엔다 하이츠, 발렌시아, 소거스, 스티븐슨 랜치, 마리나 델 레이, 알타 디나 등은 LA 카운티 직할시들이라 LA 카운티 최저임금 기준이 적용된다.

고용주들은 최저임금 포스터를 기본적으로 붙여놓아야 한다. LA카운티의 영어, 스패니시 최저임금 포스터들은 다음과 같다.

https://dcba.lacounty.gov/wp-content/uploads/2026/03/OLE_Minimum-Wage-Poster_July-1-2026_June-30-2027_Print.pdf (영어)

https://dcba.lacounty.gov/wp-content/uploads/2026/03/2026.2027_LA-County-DCBA-OLE-MWO-notice-Spanish.pdf(스패니시)

이밖에 7월 1일 기준으로 최저임금이 인상되는 LA 인근 도시들을 살펴보면, 말리부는 17달러 91센트로 인상됐고, 샌타모니카시는 기존 17달러 81센트에서 18달러47센트로, 패사디나시 는 기존 18달러4센트에서 18달러 57센트로 최저임금이 인상됐다.

일반 자료실

캘리포니아주 북부의 도시들도 지난 7월 1일 최저임금들이 인상됐다. 프리몬트시는 기존 17달러75센트에서 18달러5센트로, 밀피타스시는 기존 18달러20센트에서 18달러

50 센트로, 샌프란시스코시와 버클리시는 기존의 19달러18센트에서 19달러61센트로 인상됐다. 기존에도 일반 직종을 기준해서 북가주에서 가장 높은 최저임금 (19달러90센트) 이었던 에머리빌시는 20달러34센트로 인상됐다.

호텔은 최저임금이 다르게 적용된다. 글렌데일, LA시, 롱비치, 샌디에고시, 샌타모니카시, 웨스트 할리우드는 호텔 직원들 에게 지급하는 최저임금을 7월1일부터 인상했다. 글렌데일, LA시, 샌타모니카는 시간당 25달러, 롱비치는 시간당 26달러50센트, 샌디에고는 시간당 19달러, 웨스트 할리우드는 시간당 20달러87센트로 올렸다.

<김해원 노동법 전문 변호사>