[미주한국일보 경제 칼럼] 의무 서비스(서비스 차지)는 고용주가 가져간다

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변호사칼럼

의무 서비스(서비스 차지)는 고용주가 가져간다

 댓글 2026-06-23 (화) 12:00:00 김해원 노동법 전문 변호사

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김해원 노동법 전문 변호사

식당에서 팁에는 고용주가 손을 댈 수 없다. 그러나 고용주가 가져갈 수 있는 팁이 있다. 즉, 여러 명의 손님들이 와서 식당에서 자동으로 팁을 추가하는 의무 서비스(Automatic Gratuity)다. 서비스 차지 (Service Charge)라고도 불리우는 의무 서비스는 6명 이상 의 여러 손님들이 왔을 때 자동적으로 팁 액수를 정해서 추가시키는 것으로 주로 식비의 18%를 차지한다. 의무 서비스는 팁이 아니고 서비스 차지로 손님이 법적으로 반드시 지불해야 하고 거절 할 수 없다. 거절할 경우 밥값을 안 지불하는 것과 같게 취급된다.

2021년 IRS는 손님들이 맘대로 내는 팁이나 식당측에서 가이드라인을 손님에게 추천하는 팁과 달리 의무 서비스는 전통적인 팁과 달리 세금이 메겨진다. 고용주는 이 서비스 차지를 직원들 에게 지불할 경우 이를 그들의 페이롤에 팁이 아니라 정규 임금으로 보고해야 한다. 반면 팁은 임금이 아니라 종업원들에게 별도의 소득이다. 팁은 (1) 손님들이 마음대로 주고 (2) 손님들이 액수를 정하고 (3) 고용주의 정책이나 종업원들과의 협상에 의해 정해지 지 않고 (4) 손님은 팁을 받을 직원들을 마음대로 정할 수 있다.

반면 서비스 차지는 반드시 서버들의 재산이 아니다. 고용주가 의무 서비스를 종업원들 과 공유해도 되고 안 해도 된다.

2014년 1월부터 IRS 규칙에 의해서 의무 서비스가 합법인 서비스 차지라고 명시했고 고용주가 모두 가질 수 있지만, 의무 서비스는 주마다 주법이 약간 다르게 적용되기 때문에 의무 서비스에 대한 각주의 법을 준수해야 한다. 캘리포니아주의 경우 지난 2024 년 법안에 의해 소비자의 식비에 자동적인 서비스 차지를 추가하는 것을 금지하 고 전체 식비에 서비스 차지를 포함시키도록 규정했다.

그리고 캘리포니아주 항소법원은 지난 2019년 10월 판례에 따라 연회장(Banquet)이 손님들에게 계약을 통해 추가하는 강제적인 서비스 차지(mandatory service charges)가 팁의 형식으로 연회장 직원들에게 지불될 수도 있다고 결정했다.

이 판례는 이때까지 의무 서비스에 대한 기존 관행을 약간 변화시켰다. 오그래디 대 머천트 익스체인지 프로덕션 (O’Grady v. Merchant Exchange Productions, Inc.) 케이스에서 고용주는 음식과 음료수에 대한 모든 연회장 계약서에 21%의 서비스 차지를 추가했었다. 머천트는 이 의무 서비스를 전혀 서버들에게 페이 하지 않았었고 대신 매니저와 서버가 아닌 직원들에게 일부를 나눠줬고 나머지는 고용주가 가져갔다. 피고인 머천트가 샌프란시스코에서 소유하고 운영중인 연회장 에서 서버 겸 바텐더로 일했던 원고 로렌 오그레디는 고용주의 기존의 의무 서비스가 팁에 대한 주 노동법 조항 351을 위반했다고 소송을 제기했다. 피고인 고용주는 썰 대 윈덤 인터내셔널(Searle v. Wyndham International, Inc.)과 가르시아 대 포 포인츠 쉐라톤 LAX (Garcia v. Four Points Sheraton LAX) 판례들에 의거해서 오그래디의 주장을 반박했다. 이 두 선례들은 다 의무 서비스가 팁이 아니라고 판결을 내렸다.

1심 법원은 머천트의 손을 들어줘서 오그래디의 소송을 기각시켰지만 항소법원은 다르게 판결을 내렸다. 항소법원은 강제적인 서비스 차지는 법적으로는 팁으로 분류될 수 있다고 결론을 내렸다. 그러나 항소법원은 1심 법원의 원고 기각 결정만을 검토했기 때문에 서비스 차지를 언제 팁으로 분류될지에 대한 더 특별한 법을 세울 만한 새로운 팩트들이 없었다. 그래서 서비스 차지의 어느 부분을 서버를 위한 팁으로 지정하고 나머지는 고용주를 위해 줄지에 대한 상황에 대해 언급하지 않았다. 대신 항소법원은 이 케이스를 1심 법원으로 다시 돌려보냈다.

오그래디 케이스의 결정은 호텔이나 연회장 뿐만 아니라 식당에도 영향을 미칠 수도 있다. 한편 역사적으로 주 노동청은 서비스 차지가 팁이 아니라는 입장을 밝혔다. 만일 고용주가 서비스 차지가 팁이 아니라는 명확한 명시를 할 경우 서버들에게 주지 않을 수 있다. 식당주들은 그래서 각자들의 서비스 차지 방침들을 검토해야 한다.

문의: (213) 387-1386

이메일: haewonkimlaw@gmail.com

<김해원 노동법 전문 변호사>

 https://www.the-biz.co.kr/news/articleView.html?idxno=722522&shem=rimspwouoe,

Biz&Law

[Biz&Law] 한화큐셀, 美 임금 규정 위반 집단소송 피소

원고 측, 초과수당 미지급 및 휴게 시간 미보장 주장

[편집자주] THE Biz(더비즈)는 비즈앤로(Biz&Law) 코너를 통해 글로벌 법정 분쟁 이슈를 심도 있는 취재로 독자들에게 알려드리고자 합니다. 생소한 해외 법적 용어와 재판 과정을 알기 쉽게 풀어내 국내 산업계가 마주한 글로벌 법적 리스크를 분석하고, 향후 전망까지 예측하고자 합니다.

한화큐셀 아메리카. 사진=한화그룹

[THE Biz(더비즈)=천성윤 기자] 한화큐셀 미국법인이 노동법 위반 집단소송에 휘말렸다. 소를 제기한 원고 측은 회사가 각종 수당을 미지급 했으며 휴게시간을 보장하지 않는 등 노동법에 반하는 관행을 이어왔다고 주장했다.

4일(현지시간) 미국 캘리포니아주(州) 콘트라코스타 카운티 법원에 따르면 원고 마이클 아렐라노(Michael Arellano)는 자신과 유사한 일을 겪은 근로자들을 대표해 한화큐셀 아메리카와 액시아 솔라(Axia Solar Corp.)를 상대로 노동법 위반 손해배상 청구 소송을 제기했다. 액시아 솔라는 한화큐셀의 태양광 설치 전문 계열사다.

소장에 따르면 아렐라노는 전직 근로자로, 그가 주장하는 핵심은 ‘독립계약자 오분류(misclassification)’다. 그는 2022년 10월부터 2024년 7월까지 한화큐셀 측에서 비면제(non-exempt) 직원으로 근무하다 해고된 뒤, 2024년 8월부터는 독립계약자 신분으로 다시 채용됐다. 하지만 실제 업무는 회사의 철저한 지휘·감독 아래 이뤄졌고, 회사의 핵심 사업 영역에서 근무했기 때문에 독립계약자가 아니라 사실상 ‘정직원’에 해당한다고 주장했다. 

소송장 1면. 사진=미국 캘리포니아주 콘트라코스타 카운티 법원

원고 측은 회사가 이러한 분류 방식을 통해 노동법상 의무를 회피했다는 입장이다. 특히 초과근무수당을 미지급했다는 의혹을 제기했다. 원고는 회사가 근로자들에게 근무시간 외 업무를 수행하도록 요구하는 이른바 ‘오프 더 클록(Off-the-clock)’ 관행을 운영했다고 밝혔다. 점심시간 중 업무를 수행하거나 퇴근 후에도 업무를 처리하게 했으며, 이 가운데 일부는 초과근무수당 지급 대상이었음에도 임금이 지급되지 않았다고 지적했다. 또 법정 식사 시간과 휴식 시간을 보장하지 않았으며, 이를 제공하지 못한 경우 지급해야 하는 추가 보상도 없었다고 강조했다.

추가로 회사가 근태관리 과정에서 시간 반올림 또는 인위적 시간 기록 시스템을 사용해 실제 근무시간보다 적은 시간을 기록했고, 이로 인해 근로자들이 받아야 할 임금이 지속적으로 축소됐다고 했다. 휴게 시간이 있더라도 과도한 업무 때문에 사실상 사용할 수 없었다는 주장도 포함됐다. 일부 경우에는 휴식시간 자체를 허용하지 않는 등 업무 환경이 좋지 않았다고 밝혔다. 캘리포니아 노동법은 4시간 근무마다 최소 10분의 유급 휴식시간을 보장하도록 규정하고 있다. 

이번 소송은 개인 소송이 아닌 집단소송 형태로 제기됐다. 원고는 소송 대상 집단을 ‘소송 제기일 기준 4년 이내 회사에서 독립계약자로 근무한 모든 인원’으로 정의했으며, 대상 인원이 100명을 넘을 것으로 추산된다고 밝혔다. 추가로 원고는 지난 5월 캘리포니아 노동청에 관련 신고를 제출했다고 말했다, 

원고 측은 법원에 ▲미지급 최저임금 및 초과근무수당 지급 ▲식사·휴식시간 위반에 따른 추가 보상 ▲사업비용 상환 ▲퇴직 임금 지연에 따른 대기시간 벌금 ▲부정확한 임금명세서에 대한 법정 손해배상 ▲변호사 비용 지급 등을 요구했다. 

용어 설명

비면제(non-exempt) 개념 : 미국 노동법에서 초과근무수당(오버타임) 보호를 받는 직원이라는 뜻으로, 주로 현장업무 직원이 해당된다. 주 40시간 이상 근무 시 지급 대상이다. 이와 반대되는 면제(exempt) 직원은 오버타임 수당을 받지 않으며, 통상 관리직·전문직·행정직 등 사무직이 대상이다. 

 https://www.the-biz.co.kr/news/articleView.html?idxno=722514&shem=rimspwouoe,

Biz&Law

[Biz&Law] 한화큐셀, 美 사내 변호사와 부당해고 소송전

만성 질병으로 병가…복귀 다음날 해고
지난해 내부고발 한 것에 대한 보복 주장

[편집자주] THE Biz(더비즈)는 비즈앤로(Biz&Law) 코너를 통해 글로벌 법정 분쟁 이슈를 심도 있는 취재로 독자들에게 알려드리고자 합니다. 생소한 해외 법적 용어와 재판 과정을 알기 쉽게 풀어내 국내 산업계가 마주한 글로벌 법적 리스크를 분석하고, 향후 전망까지 예측하고자 합니다.

한화큐셀 아메리카. 사진=한화그룹

[THE Biz(더비즈)=천성윤 기자] 한화큐셀 미국법인이 사내 변호사를 부당해고했다는 이유로 분쟁에 휘말렸다. 해고된 전 직원은 업무 스트레스로 인해 만성 질환이 악화해 병가를 갔는데, 복귀 다음날 돌연 해고 통보를 받았다며 소송을 제기했다. 그는 해고의 이유가 지난해 사내 부조리를 내부고발한 건에 대한 보복이라는 입장이다.

지난달 28일(현지시간) 미국 캘리포니아주(州) 오렌지카운티 법원에 따르면 원고 데이비드 임(David Lim)은 한화큐셀 아메리카를 상대로 부당해고로 인한 손해배상을 청구하는 소송장을 제출했다. 원고는 자신이 만성 질환인 섬유근육통(Fibromyalgia)을 앓고 있는데, 회사가 자신의 병을 이유로 차별했으며 의료 휴가를 문의하자 부당하게 해고했다고 주장했다.

소장에 따르면 원고는 한화큐셀 아메리카 법무팀 소속 사내 변호사였다. 2024년 12월 입사해 캘리포니아 어바인 본사에서 근무했다. 그는 수습 기간도 무난히 통과했고 법무팀 업무 성과도 양호했다. 하지만 그는 건강 상태에 다소 문제가 있었다. 섬유근육통으로 인해 만성 통증, 피로, 두통, 눈 염증, 체중 감소 등 생활에 어려움을 겪었다. 장애인 주차 허가증을 사용하기도 했다. 원고는 이 사실을 상사와 동료들이 전부 알고 있었다고 밝혔다.

소송장 1면. 사진=미국 캘리포니아주 오렌지카운티 법원

문제는 직속 상사 윌리엄 웡(William Wong)의 관리 방식이 지나치게 강압적이었다는 부분이다. 원고는 웡이 하루에도 여러 차례 업무 진행 상황을 확인했고, 업무용 메신저인 팀즈(Teams) 메시지에 5분 안에 답하지 않았다는 이유로 강하게 질책하기도 했다. 원고는 업무상 스트레스가 자신의 섬유근육통 증상을 악화시켰다고 주장했다.

결국 지난해 12월 원고는 인사부에 의료 휴가(FMLA) 절차를 문의했고, 인사부는 휴가를 신청할 자격이 있다는 허가 안내와 관련 서류를 보냈다. 원고는 이 시점에서 회사 측이 그의 심각한 건강 상태와 휴가 필요성을 명확히 알았을 것으로 추측했다.

하지만 원고는 회사가 이후 아무런 합리적 편의 제공 절차를 밟지 않았다고 주장했다. 근무시간 조정, 업무량 축소, 재택근무, 간헐적 휴가 같은 방안을 논의하지 않았고, 장애 근로자에게 요구되는 ‘상호 협의 절차’도 없었다.

올해 1월 그는 섬유근육통 증상이 악화해 병가를 냈고, 심한 메스꺼움으로 재차 병가를 사용했다. 이후 1월 26일부터 2월 3일까지 사전 승인된 휴가를 다녀왔는데, 복귀 첫날인 2월 4일 정기 면담인 줄 알고 들어간 회의에서 해고 통보를 받았다.

원고는 소장에서 이 해고가 우연이 아니라고 강조했다. 의료 휴가를 다녀오자 마자 해고된 것은 의도된 사건이라는 주장이다. 원고는 이를 ‘보복’이라고 지적했다. 그는 지난해 말 자기평가서에서 상사들이 법무 업무에 과도하게 개입하고, 독립적 법률 판단을 방해한다고 문제를 제기했었다. 이러한 내용은 내부고발에 해당하며, 이를 본 상사들이 보복성으로 해고했다는 입장이다.

원고는 한화큐셀에 자신의 부당해고에 대한 책임을 물으며 청구 원인을 장애 차별과 상호 협의 절차 미이행, 내부고발자 보복 등을 들었다. 그러면서 법원에 ▲임금 손실에 대한 손해배상 ▲정신적 피해보상 ▲변호사 비용 지급 등을 요청했다. 그는 “회사 경영진이 자신의 비판 내용을 인지한 상태에서 해고를 결정했다”며 “캘리포니아 노동법상 내부고발자 보호 규정 위반”이라고 강조했다.

※ 용어 설명

FMLA(Family and Medical Leave Act) : 미국 연방법으로 질병, 가족 간호, 출산, 입양 등 의료 상황과 관련해 최대 12주 무급휴가를 사용할 수 있도록 규정한다.

 https://knewsla.com/kcommunity/20260614230230/#google_vignette

[단독] ’18억달러 인수’ CJ 자회사 ‘슈완스’, 임금체불 집단소송 … 전국 확산 가능성

"매일 20분 가까운 작업시간 공짜 노동" 주장 원고 측, 생산직 근로자 대상 전국 집단소송 추진

2026년 06월 14일

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CJ는 지난 2019년 18억달러에 인수한 슈완스가 집단소송에 피소됐다.[출처 슈완스 홈페이지]

원고들 “식품안전 규정상 필수 작업인데 임금 지급 안 해”

CJ제일제당이 지난 2019년 약 18억4천만 달러에 인수한 미국 냉동식품 기업 슈완스(Schwan’s) 그룹이 미국 생산직 근로자들로부터 임금체불 집단소송을 당했다.

오하이오주 거주 슈완스 근로자 디션 고프와 캔자스주 근로자 맥스 웰브록-탤리 등은 지난 3월 17일 델라웨어 연방지방법원에 CJ Foods USA와 Schwan’s Shared Services, Schwan’s Company를 상대로 집단소송을 제기했다.

원고들은 회사가 생산직 직원들에게 의무적으로 요구한 위생 보호장비 착용·탈의 시간과 출근 전 의무회의 시간을 근무시간으로 인정하지 않아 초과근무수당을 지급하지 않았으며, 이 같은 정책이 전국 생산시설에서 광범위하게 적용됐다고 주장했다.

특히 원고 측은 미국 전역 생산공장에서 근무한 직원들을 대상으로 전국 단위 집단소송 인증을 추진하고 있어 향후 소송 규모가 크게 확대될 가능성이 제기되고 있다.

소장에 따르면 CJ Foods USA 본사는 캘리포니아주 라팔마에 위치하고 있으며, 원고들은 CJ Foods USA와 슈완스( Schwan’s Shared Services, Schwan’s Company)가 사실상 하나의 통합 기업처럼 운영되며 동일한 인사 및 급여 정책을 적용하고 있다고 주장했다.

이번 소송의 핵심 쟁점은 식품 제조업계에서 오랫동안 논란이 돼 온 이른바 ‘돈닝 앤 도핑(Donning and Doffing)’ 문제다.

돈닝은 작업복과 보호장비를 착용하는 행위를, 도핑은 이를 벗는 행위를 의미한다.

원고들은 식품 제조공장에서 근무하는 직원들이 연방 식품의약국(FDA) 규정에 따라 장화, 우의, 작업복, 위생복 등 보호장비를 반드시 착용해야 했다고 주장했다.

소장은 FDA의 식품안전 규정상 작업자들은 위생복과 보호장비를 착용하고 엄격한 위생 기준을 준수해야 하며, 이를 위반할 경우 식품 오염과 식중독 발생 위험이 생길 수 있다고 설명했다.

원고 측은 따라서 보호장비 착용과 탈의는 단순한 준비 과정이 아니라 식품 생산 업무를 수행하기 위해 반드시 필요한 작업이며 법적으로 보상받아야 할 근무시간에 해당한다고 주장하고 있다.

슈완스의 식품 브랜드들. 슈완스는 비비고 등 다양한 브랜드를 생산 판매하고 있다.[출처 슈완스]

소장에 따르면 직원들은 매일 근무 시작 전 약 8~10분 동안 보호장비를 착용했고, 퇴근 후에도 8~10분 동안 이를 벗는 작업을 해야 했다.

원고들의 주장대로라면 직원 1명당 하루 평균 16~20분가량의 시간이 임금 지급 대상에서 제외된 셈이다.

주 5일 근무 기준으로 계산하면 매주 80~100분, 연간으로는 70시간 이상이 무급 노동으로 처리될 수 있다.

원고들은 또 식사시간에도 보호장비를 벗고 다시 착용해야 했지만 해당 시간 역시 보상받지 못했다고 주장했다.

여기에 더해 생산직 직원들이 참석해야 했던 출근 전 의무회의 시간도 임금 계산에서 제외됐다고 주장했다.

원고들은 이러한 미지급 시간이 누적되면서 실제 근무시간은 주당 40시간을 초과했음에도 회사가 이를 근무기록에 반영하지 않아 초과근무수당(오버타임)을 지급하지 않았다고 주장하고 있다.

소장은 또한 회사가 법적으로 의무화된 근무시간 기록을 제대로 유지하지 않았다고 주장한다.

원고 측은 회사가 일부 근무시간은 전산시스템을 통해 추적할 수 있었음에도 불구하고 보호장비 착용·탈의 시간과 의무회의 시간을 기록에서 제외했고, 결과적으로 인건비를 절감했다고 주장했다.

법원 기록에 따르면 원고 측은 연방 공정근로기준법(FLSA)과 오하이오 및 캔자스주 임금법 위반을 주장하고 있다.

원고들은 최근 3년 동안 CJ Foods USA 및 슈완스 계열 생산시설에서 근무한 시간제 생산직 직원 가운데 출근 전 회의에 참석했거나 보호장비 착용·탈의 업무를 수행한 모든 근로자를 대상으로 집단소송 인증을 요청했다.

또 오하이오주와 캔자스주에서는 별도의 클래스 액션도 추진하고 있으며, 원고 측은 각 주별 대상자가 100명을 초과할 것으로 추산하고 있다.

원고들은 미지급 임금과 초과근무수당, 동일 금액의 법정 손해배상금, 이자, 변호사 비용 등을 청구하고 있으며 배심원 재판도 요구했다.

이번 소송은 CJ제일제당이 18억4천만 달러를 투자해 인수한 북미 식품사업의 핵심 자산인 슈완스 그룹의 생산시설 운영을 정면으로 겨냥하고 있다는 점에서 주목된다. 슈완스는 CJ제일제당의 북미 냉동식품 사업과 비비고 브랜드 확장의 핵심 생산·유통 플랫폼으로 평가받아 왔다.

만약 법원이 전국 단위 집단소송 인증을 허가할 경우 소송 참가자가 수백 명 이상으로 확대될 가능성이 있으며, 향후 체불임금과 손해배상 규모도 크게 늘어날 수 있다는 전망이 나온다.

다만 이번 소송 내용은 원고 측 주장에 근거한 것으로, CJ Foods USA와 슈완스 측은 향후 법원 절차를 통해 관련 혐의에 대한 입장을 밝힐 것으로 보인다.

<김상목 기자>

[김해원 변호사의 노동법 교실] 올해 PAGA 소송은 7천건이 넘을 것으로 예상됩니다. PAGA 소송은 무엇인지 알아봅니다.

 https://www.youtube.com/watch?v=0eS5P1QutI8

노동법 위반 벌금을 요구하는 ‘파가 소송(Private Attorneys General Act)'. 경미한 노동법 위반이라도 전·현직 직원들에 대한 벌금까지 모두 부과되는 PAGA 소송이 올해 7,000건을 넘어설 것이라는 전망이 나오면서 한인 고용주들의 각별한 주의가 요망되고 있다.

[김해원의 미국 노동법] 변경된 가주의 유급병가 계산법

 https://www.koreatowndaily.com/columns/20260611164247

 김해원의 미국 노동법

변경된 가주의 유급병가 계산법

지난 2024년 1월1일부터 캘리포니아주에서 유급병가는 최소한 1년에 40시간이나 5일 중 종업원에게 더 많은 시간(40 hours or five days, whichever is more for an employee)으로 변경됐다. 그 전에는 1년에 24시간이나 3일이었다. 어떤 방식으로 유급병가를 종업원들에게 제공하는지 여부에 따라 다른 시간이나 날을 제공해줘야 한다.  
예를 들어 만일 종업원들이 하루에 10시간을 근무한다면, 최소한 1년에 최소한 50시간의 유급병가를 고용주가 종업원들에게 제공해줘야 한다. 왜냐하면 1년에 40시간 의 유급병가를 준다면 하루에 10시간 일하기 때문에 4일밖에 줄 수 없다. 즉, 최소 40시간이나 5일이라는 법을 지킬 수 없기 때문이다. 40시간이나 5일 중 하나라도 지킬 수 없으면 지킬 수 있는 시간을 제공해야 한다.    
만일 종업원들이 하루에 9시간을 일한다면 1년에 최소한 5일의 유급병가를 제공하면 45시간의 유급병가를 줘야 한다. 위의 예와 마찬가지로 1년에 40시간을 주면 4.44일 밖에 줄 수 없기 때문이다. 즉, 5일을 줄 수 없으니까 대신 45시간이 최소 40시간보다 많음에도 불구하고 그만큼 유급병가로 종업원에게 제공해야 한다. 
반대로, 만일 종업원들이 파트타임으로 하루에 6시간만 근무한다면 5일의 유급 병가를 준다면 30시간 밖에 안되기 때문에 대신 40시간을 줘야 한다. 40시간을 제공할 경우 하루에 6시간 일하기 때문에 약 7일의 유급병가를 주게 된다. 이전 유급병가법에서 고용주들은 파트타임 근무 직원들에게 법에서 규정한 시간보다 많은 유급병가 시간을 제공하는 것을 방지하기 위해 몇 시간 보다 몇일로 유급병가를 줬다. 즉, 이전에는 하루에 6시간 일하면 1년에 40시간을 줄 경우 약 7일을 줘야했다. 그러나 이제는 5일만 유급병가를 주면 30시간(6x5=30) 밖에 안 되기 때문에 40시간을 제공해야 한다. 즉, 시간과 일(day) 모두를 고려해서 줘야 한다.   
위의 예들은 물론 유급 병가를 30시간마다 1시간씩 제공하는 축적식(accrual)이 아니고 일시불(front load)식에만 적용한다.  
근무한 30시간마다 1시간씩 유급병가를 제공할지 아니면 연초에 5일이나 40시간을 제공할지 여부는 Notice to Employee(https://www.dir.ca.gov/dlse/lc_2810.5_notice.pdf)를 통해 종업원들에게 통보해야 한다.
캘리포니아주 노동법 246(d) 조항에 의하면 축적식 유급병가가 아닌 경우 하루에 10시간 근무할 경우 유급병가는 일상적인 하루 근무 시간으로 계산해서 10시간으로 본다. 그러면 5일일 경우 50시간이 유급병가로 제공되는 것이 다. 하루 10시간 근무한다면 40시간으로 계산할 경우 5일이 아니라 4일이 유급병가로 제공되기 때문에 full amount of leave가 안 되어서 불법이 된다.    

▶문의: (213) 387-1386   
▶이메일: haewonkimlaw@gmail.com

 https://knewsla.com/column/20260609233343192/#google_vignette

[김해원 칼럼(118)] 새로 바뀐 캘리포니아주 유급병가 계산법

2026년 06월 09일

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노동 및 고용법 전문 김해원 변호사

지난 2024년 1월1일부터 캘리포니아주에서 유급병가는 최소한 1년에 40시간이나 5일 중 종업원에게 더 많은 시간(40 hours or five days, whichever is more for an employee)으로 변경됐다. 그 전에는 1년에 24시간이나 3일이었다. 그런데 이렇게 유급병가일 이 증가하면서 하루에 8시간 근무하지 않는 고용주의 경우 유급병가 시간의 계산이 복잡해졌다. 왜냐하면 유급병가를 최소한 1년에 40시간이나 (or) 5일을 종업원들에게 제공해줘야 하기 때문이다. 그래서 어떤 방식으로 유급병가를 종업원들에게 제공하는 지 여부에 따라 다른 시간이나 날을 제공해줘야 한다.
만일 예를 들어 종업원들이 하루에 10시간을 근무한다면, 최소한 1년에 최소한 50 시간의 유급병가를 고용주가 종업원들에게 제공해줘야 한다. 왜냐하면 1년에 40시간 의 유급병가를 준다면 하루에 10시간 일하기 때문에 4일밖에 줄 수 없다. 즉, 최소 40 시간이나 5일이라는 법을 지킬 수 없기 때문이다. 40시간이나 5일 중 하나라도 지킬 수 없으면 지킬 수 있는 시간을 제공해야 한다.

만일 종업원들이 하루에 9시간을 일한다면 1년에 최소한 5일의 유급병가를 제공하면 45시간의 유급병가를 줘야 한다. 위의 예와 마찬가지로 1년에 40시간을 주면 4.44일 밖에 줄 수 없기 때문이다. 즉, 5일을 줄 수 없으니까 대신 45시간이 최소 40시간보다 많음에도 불구하고 그만큼 유급병가로 종업원에게 제공해야 한다.

반대로, 만일 종업원들이 파트타임으로 하루에 6시간만 근무한다면 5일의 유급병가를 준다면 30시간 밖에 안되기 때문에 대신 40시간을 줘야 한다. 40시간을 제공할 경우 하루에 6시간 일하기 때문에 약 7일의 유급병가를 주게 된다. 이전 유급병가법에서 고용주들은 파트타임 근무 직원들에게 법에서 규정한 시간보다 많은 유급병가 시간을 제공하는 것을 방지하기 위해 몇 시간 보다 몇일로 유급병가를 줬다. 즉, 이전에는 하루 에 6시간 일하면 1년에 40시간을 줄 경우 약 7일을 줘야했다. 그러나 인제는 5일만 유급병가를 주면 30시간 (6×5=30) 밖에 안 되기 때문에 40시간을 제공해야 한다. 즉, 시간과 일 (day) 모두를 고려해서 줘야 한다.

위의 예들은 물론 유급 병가를 30시간마다 1시간씩 제공하는 축적식 (accrual)이 아니 고 일시불(front load)식에만 적용한다. 축적식과 일시불 가운데 어느 것으로 할지 고용주가 결정해서 종업원들에게 알려줘야한다.

즉, 근무한 30시간마다 1시 간 씩 유급병가를 제공할지아니면 연초에 5일이나 40시간을 제공할지 여부는 직원에게 줘서 사인을 받아야 하는Notice to Employee (https://www.dir.ca.gov/dlse/lc_2810.5_notice.pdf)를통해 종업원들에게 통보해야 한다.

일시불 방식은 고용주가 정한 1년 첫날부터 5일 혹은 40시간의 유급 병가를 제공해 주는 방식이다. 이 1년은 회계연도가 될 수 있고 직원의 시작일 혹은 회사가 임의로정한 날로부터 1년일 수도 있다. 축적식의 경우 채용 30일부터 축적이 시작된다.

대부분의 직장들이 하루에 8시간 근무하는 것을 풀타임으로 규정하고 있지만 사실 캘리포니아주 노동법은 파트타임과 풀타임을 법적으로 정의하고 있지 않다.

유급병가를 규정한 캘리포니아주 노동법 245.5(e) 조항에 의하면 유급병가 (paid sick days)는 “직원이 통상적으로 정규 근무시간 동안에 벌어들인 임금과 같이 벌어들인 시간” (time that is compensated at the same wages as the employee normally earns during regular work hours”)로 규정되어 있다.

캘리포니아주 노동법 246(d) 조항에 의하면 축적식 유급병가가 아닌 경우 최소한 40 시간이나 5일 유급병가는 “전체 병가기간 (full amount of leave)로 규정되어 있다. 그렇기 때문에 하루에 10시간 근무할 경우 유급병가는 일상적인 하루 근무 시간으로 계산해서 10시간으로 본다. 그러면 5일일 경우 50시간이 유급병가로 제공되는 것이 다. 하루 10시간 근무일 경우 40시간으로 계산할 경우 5일이 아니라 4일이 유급병가 로 제공되기 때문에 full amount of leave가 안 되어서 불법이 된다.