https://www.youtube.com/watch?v=V2ZwEwzPY9Q
한 한인은행에서 한 간부가 여직원에게 "네 몸값이 얼마야?" 라는 망언을 해 논란입니다. 이 같은 성희롱, 성추행 언어폭력 등은 가해자 뿐 아니라 고용주, 그리고 고용업체에도 큰 불이익을 줄 수 있는 사건입니다. 사소한 말 한마디도 성추행 소송으로 이어질 수 있는 마당에 성폭행과 같은 발언은 업체에도 큰 피해를 입힐 수 있습니다. 김해원의 노동법 칼럼은 KnewsLA를 통해서도 보실 수 있습니다. www.knewsla.com
http://www.koreatimes.com/article/20260511/1612929
https://knewsla.com/kcommunity/20260511887885/
농심 미국법인 농심 아메리카(Nongshim America Inc.)가 캘리포니아 노동법 관련 PAGA 집단소송에서 47만 달러 규모의 합의에 나섰다.
본보가 입수한 법원 합의명령문에 따르면 샌버나디노 카운티 수피리어 코트는 지난 4월 15일 해당 합의안에 대해 예비 승인을 내렸으며, 최종 승인 심리는 오는 8월 열릴 예정이다.
이번 소송은 농심 아메리카 전직 직원 마리벨 로만이 대표 원고로 지난 2024년 4월 16일 제기했다. 원고 측은 농심 아메리카가 캘리포니아 내 시급제 직원들에게 적절한 임금과 휴게시간을 제공하지 않았으며, 각종 노동법 규정을 위반했다고 주장했다.
법원 문서에 따르면 합의금 총액은 47만 달러다.
이 가운데 원고 측 변호사 비용은 약 15만6,667달러로 책정됐으며, 소송 비용은 1만8천 달러다. 또 대표 원고 보상금(Plaintiff Awards)은 2만2,500달러, 합의 관리 비용(Settlement Administration)은 1만7천 달러로 명시됐다.
PAGA 관련 벌금(PAGA Penalties)은 총 2만5천 달러이며, 이 가운데 개별 PAGA 지급액(Individual PAGA Payment)은 6,250달러로 기재됐다.
문서에는 집단소송 대상 직원들의 총 근무 주수(Number of Class Period Work Weeks)가 약 4만7천 주로 산정된 내용도 포함됐다.
최근 남가주 한인 업체들을 상대로 한 PAGA 소송이 잇따르는 가운데, 실제 합의 규모와 세부 내용이 법원 문서를 통해 공개된 사례는 드문 편이어서 한인 업계에도 관심이 쏠리고 있다.
소송에서 제기된 주요 내용은 초과근무 수당 지급 문제, 식사 및 휴식시간 제공 문제, 오프더클락(off-the-clock) 노동, 임금명세서 기재 문제, 최종 임금 지급 지연, 업무 관련 비용 미상환 등이다.
원고 측은 농심 아메리카가 직원들의 정규·초과근무 시간을 제대로 계산하지 않았고, 일부 직원들에게 법이 정한 식사 및 휴식시간을 제공하지 않았다고 주장했다. 또 정확한 임금 기록 유지 의무를 다하지 않았으며, 퇴사 직원들에 대한 최종 임금 지급에도 문제가 있었다고 지적했다.
합의 대상은 2022년 8월 29일부터 2025년 1월 14일까지 농심 아메리카에서 근무한 캘리포니아 내 시급제 비면제 직원들이다. PAGA 적용 기간은 2023년 4월 16일부터 2025년 1월 14일까지다.
다만 농심 아메리카 측은 합의 과정에서 법 위반 사실을 인정하지는 않았다. 법원 문서에는 회사 측이 장기 소송에 따른 비용과 불확실성을 고려해 합의에 응했다는 내용이 포함됐다.
법원은 이번 합의안이 “공정하고 합리적이며 적절하다”고 판단해 예비 승인 결정을 내렸다고 밝혔다.
<김상목 기자>
https://www.koreatowndaily.com/columns/20260430170831
직원이 근무 중 사고 후 직장에 복귀하거나 육체적·정신적 장애를 겪고 있을 때 고용주 의 합리적 배려(reasonable accommodations)에도 장애로 인해 이전 업무의 필수기능(essential functions)을 못 수행할 수 있다. 문제는 장애 직원의 필수 기능을 규정해야 하고, 이 직원과 상호작용(interactive process)을 통해 어떤 업무를 수행하는 것이 사측과 직원에게 모두 유리한 지를 논의한 과정이 문서로 작성해야 한다.
연방법인 ADA(Americans with Disabilities Act)와 가주법인 FEHA(Fair Employment & Housing Act)는 모두 직원의 장애와 의학적 조건에 근거한 고용 차별을 금지하고 있다. 이 두 법 모두 장애 때문에 필수 기능을 일시적으로 수행할 수 없는 종업원에게 합리적 배려를 제공하도록 규정하고 있다. 고용주의 배려가 필요할 경우 종업원과 상호작용을 해야 한다. 상호작용의 목표는 합리적 배려의 제공 없이 다친 종업원이 업무의 필수 기능을 수행할 수 있는지 여부를 결정하는 것이다.
상호작용에는 다음 절차들이 포함되어 있다.
▶종업원이 하는 특수한 업무를 분석해서 그 목적과 필수 기능들이 뭔지 결정한다.
▶장애 종업원과 장애로 인해 생기는 정확한 업무 관련 한계를 확인하고 그 한계를 합리적인 배려로 어떻게 극복할 것인지 의논한다.
▶의논 과정에서 종업원이 필수 기능들을 효과적으로 수행할 수 있는 잠재적인 배려들이 뭔지 확인한다.
▶종업원과 고용주에게 모두 가장 적절한 배려 가운데 선호되는 배려를 선택한다.
상호작용의 법적 단계는 다음과 같다.
▶통보나 인지: 종업원이 고용주에게 장애로 인한 한계를 알리면 상호작용 의무가 부과된다. 이럴 때 특별한 병명이나 의학적 상태를 알릴 필요 없고 단지 업무 수행 상 한계만 알려주면 된다.
▶대화와 신의 있는 협력: 고용주와 종업원 모두 신의를 가지고 상호 작용을 통해 합리적인 배려가 뭔지 알아내야 한다. 만일 종업원이 요청한 배려가 너무 부담이 되면 다른 대체 배려에 대한 논의를 종업원과 시작해야 한다. 종업원 입장에서는 고용주와 신의 있는 협력을 통해 자신의 장애와 업무 수행 제한에 대한 의료 서류, 취업경력, 학력 등에 대한 정보들을 고용주에게 제공해야 다른 직책을 찾을 수 있다.
합리적인 배려가 개별적인 종업원의 업무 제한 판단에 근거한다. 즉, 장애 종업원이 갈 수 있는 휴게실, 화장실, 주차장, 사용할 수 있는 가구나 장비 아니면 파트 타임 근무 스케줄, 추가 훈련 제공, 재택 근무 허용, 유급이나 무급 재활휴가 제공 등이다.
종업원의 업무를 수행할 수 있도록 하는 합리적인 배려가 고용주에게 가능할 경우 이 배려를 제공해줘야 한다. 그러나 합리적인 배려가 가능하지 않는다면 상호 작용도 끝나게 된다. 합리적인 배려의 제공이 매우 어렵거나 돈이 많이 드는 부당한 어려움(undue hardship)이면 제공할 수 없다.
▶문의: (213) 387-1386
▶이메일: haewonkimlaw@gmail.com
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최근 캘리포니아주에서 일반 직원들에게 적용되는 노동법이 목회자 (성직자)에게도 적용된다는 법원 판례가 계속해서 나오고 있어 한인교회 등 종교단체가 노동법 준수에 신경을 써야 한다는 분위기가 팽배하고 있다.
지난해 11월21일 캘리포니아주 항소법원은 로렌조 대 샌프란시스코 젠 센터 케이스에서 목회자 예외 (ministerial exception)가 임금 관련 소송에는 적용되지 않는다고 판결 을 내렸다. 샌프란시스코의 소토 젠 사원에서 근무하던 아네트 로렌조는 이 사원에서 명상과 사원 청소같은 종교적인 임무 말고 요리, 설거지, 투숙객 서빙같은 상업적인 임무도 수행했다. 지난 2020년 로렌조는 체불임금 청구 소송을 제기했고 젠 센터는 목회자 예외에 근거해서 이 소송이 기각되어야 한다고 주장했다.
목회자 예외는 종교적인 교리나 목회자의 채용이나 해고에 대한 일반 법원의 소송으로부터 종교단체를 보호하는 법이다. 그러나 항소법원은 젠 센터의 주장에 찬성하지 않았다. 항소법원은 부당해고와 달리 임금 클레임은 종교단체의 신념이나 교리에 관여하지 않고 젠 센터 가 최저임금 지불이 교회의 종교적인 임무에 관여한다는 사실을 증명할 수 없기 때문 에 원고의 손을 들어줬다.
또한 토랜스 지역 최대 한인교회인 ‘토랜스 제일장로 교회’(담임목사 고창현)를 상대로 제기된 한인 목사의 소송도 법원이 목회자 예외를 인정 안 해서 피고측의 ‘기각 요청’을 받아들이지 않았다. 종교기관의 인사권을 보호하는 목회자 예외 주장을 법원에서 받아 들여지지 않아서 본격적인 재판 국면에 들어갔다.
LA카운티 수피리어 법원은 지난 4월 21일 이 교회에 재직했던 한인 프랭크 김 목사가 제기한 소송에 대해 피고 측이 제출한 디머러(Demurrer·소장 기각 요청)를 전면 기각 했다.
피고 측은 2025년 12월 15일, 원고의 기존 소장에 대해 “목회자 예외가 부당해고, 내부고발 보복, 정신적 피해 주장 모두에 적용된다”며 디머러를 제기했다. 이에 대해 원고 측은 2026년 2월 5일, 기존 ‘부당해고’ 주장을 ‘계약 위반’으로 변경한 수정 소장 을 제출하며 법적 대응을 이어갔다.
그러나 피고 측은 수정된 소장의 제기 이후에도 동일하게 “모든 청구가 종교적 판단 영역에 해당한다” 며 소송 자체를 기각해 달라고 재차 요청했다.
하지만, 법원은 내부고발자 보복, 계약 위반, 정신적 피해 등 3가지 청구 모두가 교리나 종교적 판단과 직접 관련되지 않는다고 보고 목회자 예외의 적용을 배제했다.
특히 직원들에게 급여를 두 번 나눠 지급해 소득을 축소 신고하도록 했다는 이른바 ‘이중 급여 구조’는 종교 영역이 아닌 ‘불법 행위 여부’의 문제라고 판단했다.
소장에 따르면 김 목사는 2024년 교회 측의 급여 지급 방식에 문제를 제기했다.
김 목사는 해당 방식이 불법이라고 판단해 참여를 거부했고, 이후 ▲업무 축소 ▲지원 배제 ▲공개적 비난 ▲조직 내 고립 등의 보복을 당했다고 주장했다.
또한 계약상 2025년 5월까지로 명시된 고용 기간보다 앞선 4월에 해고됐다며 계약 위반도 함께 제기했다.
법원은 내부고발 보복 청구에 대해 “불법 행위 신고와 관련된 사안으로 교회 교리와 무관하다”며 노동법상 보호 대상이 될 수 있다고 판단했다. 계약 위반 역시 종교적 판단이 아닌 단순 계약 해석 문제로 봤으며, 정신적 피해 주장도 재판에서 다툴 충분한 근거가 있다고 봤다.
이번 판결은 한인 교계를 포함한 종교기관 내부 분쟁에서도 ‘불법 행위’와 ‘계약 문제’가
결합될 경우 법원이 적극 개입할 수 있음을 보여주는 사례다. 로젠조 대 젠 센터 케이스 와 토랜스 제일장로 교회 케이스들로 인해 체불임금과 고용 관행의 투명성 문제를 둘러싼 파장이 한인 교회에 확산될 가능성이 높다.
목회자 예외가 처음 언급된 지난 2012년 연방대법원 케이스인 호산나-테이버 성공회 루터교 케이스에서 연방 대법원은 종교적 기능을 수행한 교사에 목회자 예외가 적용된 다고 판결을 내렸고 이어 2020년 레이디 오브 과달루페 학교 대 모리세이 베루 케이스 에서 목회자 예외는 종교적 의무를 지닌 교사에게도 폭넓게 적용된다고 해석했다.
이어 지난 2021년 미연방 항소법원 판례인 크리스토퍼 오 케이스에서 새크라멘토의 한 가톨릭 고교의 흑인 교장은 학교의 종교 교육에 중요한 역할을 수행해서 목회자 예외로 인정되어 고교의 고용 결정에 대해 인종적 희롱, 차별, 보복 클레임을 제기할 수 없게 결정했다.
물론 법원은 종교기관에 대한 모든 고용법상 클레임이 목회자 예외를 통해 종교기관이 보호를 받을 수 있는 것은 아니다. 즉, 종교 학교의 고용 결정과 무관한 성희롱 주장이나 인종 차별 클레임 등은 목회자 예외에 해당되지 않는다. 또한 FEHA를 통한 보복 클레 임이나 부당해고 클레임이 아니라 내부자
고발 때문에 보복을 당해서 생긴 부당해고 클레임은 FEHA와 무관하기 때문에 목회자 예외의 적용을 받지 않는다.
다음은 목회자 예외가 적용되지 않는 경우이다: (a) 이 예외는 자동적으로 모든 종교 기관의 종업원들에게 적용하지 않는다. (b) 이 예외는 종교단체의 종교적인 메세지를 전달하지 않는 세속적 업무를 수행하는 직원에게는 적용하지 않는다. (c) 종교적 신념의 검토를 필요로 하지 않는 고용 계약서와 관련된 클레임은 이 예외의 적용을 받지 않는 다. (d) 이런 목회자 예외가 있다 하더라도 종교 조직들은 여전히 모든 고용법과 고용 규정을 숙지해야 한다.
Haewon Kim, Esq.
Law Offices of Haewon Kim
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Tel: (213) 387-1386
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