https://news.koreadaily.com/2022/01/25/society/generalsociety/20220125221552129.html

입력 2022.01.25 22:15 수정 2022.01.25 23:15

   

코로나 유급병가 재시행 확실시…주지사·주의회 합의

직원 26명 이상 업체
최대 80시간 허용
9월 30일까지 시행
1월부터 소급 검토
파트타임도 대상 포함

가주에서 코로나 유급 병가의 재시행이 확실시 된다.   지난 1일 이후 코로나 확진 등으로 인한 결근에 대해서도 소급 적용하는 구체적 방침까지 포함돼 사실상 시행이 확실시된다.
 
개빈 뉴섬 가주 주지사 사무실은 25일 “오미크론의 확산으로 확진자가 급증하는 가운데 근로자에게 오는 9월30일까지 유급 병가를 제공하는 방안에 대해 주의회와 합의에 이르렀다”고 밝혔다.
 
주지사 사무실에 따르면 유급 병가 제공안은 직원 수 26명 이상인 모든 사업체에 적용된다. 고용주가 제공하는 유급 병가는 최대 80시간까지다. 직원은 유급 병가 시간을 상황에 맞게 분할해서 사용할 수도 있다.
 
제공안을 살펴보면 먼저 풀타임 직원일 경우 코로나 감염은 물론이고 가족 간호 등을 위해 최대 40시간의 유급 병가를 받을 수 있다. 이후 추가로 40시간을 받기 위해서는 본인 또는 가족의 코로나 양성 결과를 고용주에게 증명해야 한다.  

코로나와 관련한 유급 병가 혜택은 파트타임 직원도 받을 수 있다. 파트타임 직원의 경우 주 단위 근무 시간과 동일한 시간만큼 제공받을 수 있다. 만약 파트타임 직원 본인이 양성 판정을 받았다면 근무 시간의 두 배에 해당하는 병가 혜택을 받게 된다.
 
합의된 내용에는 유급 병가 소급 적용 방안도 포함돼 있다. 시행이 확정되면 지난 1일 이후 코로나와 관련한 결근자도 모두 혜택을 받게 된다. 이 밖에도 자녀가 학교에서 바이러스에 노출됐거나 코로나 증상으로 인해 집에 머물러야 하는 경우 이를 돌봐야 한다면 고용주는 유급 병가를 제공해야 한다.
 
노동법 전문 로펌인 피셔앤필립스(Fisher & Phillips)의 박수영 변호사는 “세금 공제 혜택 등 일부 문제만 조율을 마치면 유급 병가 제도는 곧바로 시행될 것”이라며 “한인 고용주들은 시행 요건 등을 미리 파악해서 비즈니스 운영에 차질이 없도록 대비하는 것이 필요하다”고 말했다.
 
반면, 유급 병가 제도 부활을 두고 고용주들 사이에서는 반발의 목소리가 높다.  
 
가주경제인회의(CBR) 롭 랩슬리 대표는 25일 LA타임스와의 인터뷰에서 “기업들은 이번 팬데믹 기간 동안 직원과 고객 보호를 위해 이미 수억 달러의 돈을 지출했다”며 “검사 기기, 마스크 제공 비용뿐만 아니라 이제는 유급 병가 정책에 대한 부담까지 또다시 고용주가 지게 됐다”고 말했다.
 
LA의 의류업체 대표 이모씨는 “가뜩이나 인력도 부족하고 인플레이션 압박까지 심해지는 상황에서 고용주에게 또 다른 부담을 주는 정책을 시행한다는 게 도무지 이해가 되지 않는다”며 “요즘 사업하는 사람들 사이에서는 ‘더 이상 캘리포니아에서 비즈니스 못하겠다’라는 볼멘소리가 계속 나온다”고 말했다.
 
 

장열 기자

 https://chosunlatimes.com/bbs/board.php?bo_table=hotclick&wr_id=5079

[Biz & Law] 신년소망… 제발 부탁합니다

웹마스터   오피니언  01.23 16:39   

2022년도 벌써 한 달이 지나고 있다. 올해는 노동법 변호사로서 고용주들이 꼭 지켰으면 하는 다음과 같은 10가지 소원을 빌어본다.  

1. 직원이 근무하다 다치면 누구의 실수와 상관없이 상해보험 클레임을 통해 처리해야 한다. 어느 고용주들은 보험료가 올라간다는 주위의 말을 듣고 임금을 주고 병원비를 내주면 된다고 착각한다. 그러나 직원이 다쳤을 때 상해보험 정보를 제공하지 않으면 과실이라서 민사소송을 당할 수 있다.  

2. 현금으로 임금을 지불해도 페이스텁을 직원에게 제공해야 한다. 페이스텁은 고용주와 직원 사이에 오가는 서류이지 EDD나 IRS에 보고하는 서류가 아니다. 그런데, 일부 고용주들은 현금을 지불하고도 페이스텁을 주면 큰 일 난다는 주변의 조언을 듣고 페이스텁을 제공하지 않는다. 그럴 경우 노동법 위반으로 큰 벌금을 내야 하는데 이 사실을 역시 모른다. 

3. 노동법 문제가 발생하면 노동법 전문가에게 물어보는 게 최선이다. 소송을 당하거나 노동청 클레임을 당하면 지인들이 몰상식한 조언을 고용주에게 하는 경우를 많이 본다. 지푸라기라도 잡고 싶은 고용주들은 변호사에게 물어 보면 엄청난 변호사비를 내야 한다고 착각해서 일을 망친다.            

4. 노동법 민사소송을 당하면 고용주들은 배신감 때문에 일단 감정적으로 대응한다. 또, 이런 고용주들을 이용해서 잘못된 방향으로 유도하는 변호사와 브로커들도 많다. 올해는 모든 소송에 이성적으로 대처하기를 바란다. 

5. 타임카드를 고용주가 적어도 된다고 착각한다. 타임카드는 종업원이 직접 적거나 타임클락을 찍어야 한다. 그리고 식사시간도 종업원이 직접 적어야 한다. 이 사실을 몰라서 노동법 소송을 대책없이 당하는 경우를 많이 본다. 타임카드 구비는 돈이 들지 않지만 제대로 갖추기만 해도 큰 소송피해를 막을 수 있다.   

6. 캘리포니아주는 임의고용(Employment-At-Will)을 채택하고 있기 때문에 직원은 아무 때나 그만둘 수 있고, 고용주는 아무 때나 해고할 수 있어서 해고를 사전통보할 필요도 없고, 퇴직금을 줄 필요도 없다. 그러나 차별이나 부당해고 법에 해당하는 해고를 했을 경우에는 소송을 당한다는 점을 많은 고용주들이 모르고 있다. 그렇기 때문에 해고 전에 그 이유에 대해 반드시 문서로 된 경고문을 줘야 한다.  

7. 많은 한인 남성 고용주들은 성희롱의 법적 정의를 잘 모른다. 그렇기 때문에 자신들이 저지른 행위나 발언이 성희롱에 해당하는 데도 불구하고 아니라고 강변한다. 그러나 성희롱은 간단히 피해자가 성적 수치심을 느끼면 해당한다. 그렇기 때문에 직원들에게 업무 관련 이외에 사적인 발언을 삼가야 한다.

8. 필자가 배포하는 노동법 포스터를 부적처럼 붙여 놓으면 노동법 소송이 비켜간다고 착각을 하는데, 아니다. 그 안의 내용을 숙지하고 필요한 부분은 채워 넣어야 한다. 

9. 차별은 직원들을 다르게 대했다고 무조건 적용되지 않는다. 장애, 성, 종교, 임신, 인종, 연령에 바탕을 둬서 다른 직원들과 다르게 취급하거나 부당해고를 했을 경우에만 적용된다. 그렇기 때문에 아픈 직원, 임신한 직원, 나이든 직원, 소수인종 직원의 경우 조심해야 한다. 

10. 지금까지 무사했던 고용주들은 본인들이 법을 제대로 지켜서 그랬다고 착각한다. 그렇지 않다. 다만 운이 좋았을 뿐이다. 자주 바뀌는 노동법에 늘 신경써야 한다.

문의 (213) 387-1386

캘리포니아주 가주 직업 안전청 (Cal OSHA)의 직장 내 새 코로나 규정 (ETS)

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캘리포니아주 가주 직업 안전청 (Cal OSHA)의 직장 내 새 코로나 규정 (ETS)

• 김해원 캘리포니아 주 노동법 변호사 기자
• 등록 2022.01.24 21:55:17

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캘리포니아주 가주 직업 안전청 (Cal OSHA)와 노동청이 1월 14일부터 시행되는 직장 내 새 코로나 규정(Emergency Temporary Standards, ETS)을 발표했다. 

종업원들을 대상으로 적용되는 이 규정은 확진되거나 확진자와 밀접 접촉했을 경우 백신을 접종받은 직원이나 안 접종한 직원에 대한 구분이 없어졌다. 

밀접 접촉 (close contact)의 정의는 확진이 될 가능성이 높은 기간 내 24시간 동안 총 15분이나 그 이상 확진자와 6피트 내에 있는 경우를 가리킨다. 또한 코로나 검사 비용이나 검사 기기 등은 고용주가 직원에게 제공해야 하고 비용을 부담해야 한다. 

Cal OSHA는 (1) 직장 내 확진자 발생 시 해당 사실을 직원들에게 공지해야 하고 (2) ‘작업장(worksite)’을 정의할 때 직장 내 확진자로부터 노출되지 않는 재택, 원격, 대체 근무지는 제외했고 (3) 접종 여부와 관계없이 확진자와 밀접 접촉한 경우 근무 도중 검사를 해도 무급 처리가 불가피하고 (4) 노출 그룹(exposed group)의 의미는 확진자가 발생한 직장 내에 있었던 모든 직원을 의미하며 (5) 확진자 직원은 최소 5일 격리 후 음성 판정을 받은 후 복귀가 가능하고 (6) 증상이 있는 직원은 음성 결과가 나올 때까지 복귀 불가 등의 방침을 이번에 발표했다. 

만일 직원이 직장 내 확진 때문에 직장에 출근을 못할 경우 다음 조건을. 충족할 경우 고용주는 대체 임금 (exclusion pay)을 지불해야 한다. 즉 (1) 출근 못 하는 이 기간 동안 재택이나 원격 근무를 지정받지 못했거나 (2) 이 직원이 출근 못 하는 기간 (exclusion period) 동안 장애 베네핏이나 상해보험 혜택을 받지 못했다면 대체 임금을 지불해야 한다. 

ETS는 당초 2020년 11월에 처음 제정됐고 지난 2021년 6월에 이어 두 번째 수정됐다. 

다음은 수정된 ETS의 주요한 변경사항들이다.

(1) 마스크: 

백신 접종을 맞지 않은 직원들은 여전히 실내나 차 안에서 마스크를 늘 써야 하고 고용주는 마스크를 이들에게 제공해야 한다. 그리고 종업원이 요청하면 이 종업원의 백신 접종 여부와 상관없이 마스크를 제공해야 한다. 물론 정신적 육체적 장애가 있거나 의학적 건강 때문에 마스크를 쓰지 못하면 면제가 된다. 그래도 여전히 다른 직원들로부터 6피트 거리를 둬야 하고 완전히 백신을 맞거나 최소한 매주 코로나 검사를 받아야 한다. 

(2) 코로나 검사 (완전 백신 접종 면제의 종료): 

확진자와 밀접 접촉한 직원의 경우 더 이상 자가 검사나 재택 검사 결과를 허용하지 않는다. 자가 검사 (self read test) 결과를 인정받으려면 직장 내 슈퍼바이저가 보는 앞에서 검사를 받거나 의료인이 시행한 검사 거나 아니면 공인된 코로나 검사소에서 받은 결과일 경우에만 가능하다. 그렇기 때문에 재택 검사 결과 양성으로 나온 직원을 직장에 나오지 말게 할지 여부가 불투명하다. 그렇기 때문에 고용주들은 그런 직원들을 일단 직장에 나오지 말게 하고 공인된 검사를 받으라고 요구해야 한다. 

아직 Cal OSHA의 완전 백신 접종 (fully vaccinated)의 정의에는 부스터 샷이 포함되어 있지 않다. 이전 ETS 방침에서 완전 백신 접종이면 면제가 되던 다음 분야에서 그 면제가 사라졌다. 

(a) 완전 백신 접종 여부와 상관없이 직장 내서 코로나와 밀접 접촉하면 고용주는 종업원에게 코로나 검사를 제공해 줘야 한다. 

(b) 직원의 백신 접종 여부나 코로나 증상의 유무와 상관없이 코로나 확진 도중 노출 그룹에 포함되어 있는 모든 직원들에게 추가 비용 없이 매주 코로나 검사를 제공해 줘야 한다.

(c) 완전 백신 접종 여부와 무관하게 고용주들은 실내에서 마스크 쓴 상태로 직원들이 코로나 증상이 있는지 여부를 스크린 해야 한다. 

(d) 직원들에게 출퇴근 시 교통편을 제공하는 고용주는 직원의 백신 접종 여부와 상관없이 차내에서 마스크를 쓰도록 제공해야 한다. 

(3) 직장 복귀 (에서 제외): 

(a) 일반적으로 고용주는 코로나 양성 확진자와 밀접 접촉한 모든 직원들을 직장에서 제외시켜야 한다. 그러나 밀접 접촉 이전에 완전 백신 접종됐거나 지난 90일 동안 코로나에서 회복됐고 코로나 증상이 없는 직원은 직장에서 제외될 필요가 없다. 그러나 직장에 복귀하려면 밀접 접촉한 직원들은 반드시 마스크를 써야 하고 마지막 접촉 이후 최소한 14일 동안 다른 직원들로부터 6피트 이상 떨어져 있어야 한다. 또한 이 직원들에게 고용주는 캘리포니아주 보건국이 코로나 확진자와 밀접 접촉한 직원들에게 추천하는 주의사항들에 대한 정보를 알려줘야 한다. 

(b) 코로나 검사를 못 받아서 직장에 복귀하지 못하지만 코로나 증상이 보이지 않는 밀접 접촉 직원은 밀접 접촉 이후 14일 뒤에 일반적으로 직장에 복귀할 수 있다. 그러나 다음 상황에서는 14일 이전에 직장에 복귀할 수 있다. 

(A) 마지막으로 알려진 밀접 접촉 이후 10일이 지났고, 이 직원은 이 기간 동안 얼굴을 가리는 마스크를 쓰고 있었고, 밀접 접촉 마지막 날로부터 14일이 지나는 동안 다른 직원들로부터 6피트 거리를 유지했거나 

(B) 마지막으로 알려진 밀접 접촉 이후 7일이 지났고, 코로나 검사에서 음성으로 밝혀진 직원이 마지막으로 알려진 밀접 접촉 이후 최소한 5일 뒤에 이 코로나 검사를 했어야 한다. 그리고 이 직원은 밀접 접촉 마지막 날로부터 14일이 지나는 동안 다른 직원들로부터 6피트 거리를 유지했고 마스크를 썼어야 한다. 

(C) 가장 중요한 차이는 확진자와 밀접 접촉했고 증상을 보이지만 코로나 검사에서 음성으로 밝혀진 직원들에 대한 예외 조항이 없어졌다는 점이다.

4) 직장 내 확진에 대한 고용주의 공지 의무와 작업장(worksite)’을 정의 

(a) 고용주는 코로나 확진이 발생한 작업장에서 근무하는 직원들에게 한 평일 (one business day) 내에 공지를 해야 한다. 이 작업장의 정의에는 혼자서 근무하거나 재택근무나 원격 근무하는 장소가 포함되어 있지 않다. 

(b) 고용주의 공지를 받아야 하는 직원들에는 다음이 포함되어 있다. 

(A) 코로나 양성 반응이나 코로나 확진자인 직원 

(B) 코로나 확진자와 밀접 접촉한 직원 

(C) 코로나에 많이 노출된 기간 동안 코로나 확진자와 같은 작업장에서 일하는 직원. 

(c) ETS는 직원에 대한 공지는 이메일과 텍스팅을 포함해서 고용주들이 고용과 관련된 정보를 보통 소통하는 데 사용하는 방법을 통해 제공해야 한다고 정의하고 있다. 

마지막으로 업주들은 여전히 코로나 예방 프로그램 (COVID-19 Prevention Program (“CPP”))을 제정해서 시행해야 하고 기존의 코로나 관련 방침들을 시행하고 직원들에게 설명해야 한다..

다음은 이번에 수정된 ETS에서 백신 접종에 대한 일문일답이다. 

1. Q: 이번에 수정된 ETS가 정의하는 백신 접종은 언제인가? 

A: 직원이 두 번 접종하는 백신의 두 번째 접종으로부터 14일이 지났거나 한번 접종하는 백신 접종으로부터 14일이 지났다는 서류를 고용주가 가지고 있을 때 이 직원은 완전히 백신을 접종받았다고 여긴다. 

2. Q: 고용주는 직원에게 완전히 백신을 접종받았다는 증거를 제출하라고 요구할 수 있나? 

A: 그렇다. DFEH에 따르면 장애나 종교적 신념과 관련되지 않는 이상 종업원이나 지원자에게 백신 접종 증거를 요구하는 것은 장애나 종교와 관련된 질문이 아니다. 물론 고용주들은 백신 접종 증거에서 종업원의 의료정보와 관련된 내용은 제외하라고 종업원이나 지원자에게 말할 수 있다. 직원이나 지원자의 백신 기록은 비밀 의료기록으로 보관해야 한다. ETS에 따르면 고용주는 종업원들에게 완전 백신 접종의 증거를 제출하라고 요구할 필요 없다고 규정하고 있다. 

3. Q: 고용주가 종업원들에게 백신 접종을 맞았는지 여부를 물어보고 싶지 않을 경우 뭘 해야 하나? 

A: 만일 고용주가 종업원들에게 백신 접종 상태에 대해 질문하고 싶지 않으면 고용주는 모든 종업원들이 백신 접종을 받지 않은 것으로 취급해야 한다. 

4. Q: 고용주는 종업원의 백신 접종 상태에 대한 기록을 얼마 동안 보관해야 하나? 

A: ETS 규정을 준수하기 위해 필요한 기간 동안 고용주들은 이 기록들을 보관해야 한다고 ETS는 규정하고 있다.

 https://news.koreadaily.com/2022/01/20/economy/economygeneral/20220120201917390.html

입력 2022.01.20 20:19 수정 2022.01.20 21:19

   

직장내 감염이면 일 못해도 임금 지급해야

코로나19 관련 노동법
감염장소 입증 고용주 책임
합의로 워컴 청구도 가능

최근 코로나 감염자가 크게 늘면서 직장마다 관련 병가를 유급으로 처리하느냐 무급으로 처리하느냐를 놓고 논란이 빚어지고 있다. [로이터]

코로나19 확산 속 병가를 떠나는 근로자가 속출하면서 이들에 대한 급여 관련 기준에 관심이 커지고 있다. 유급이냐 무급이냐에 대한 논란이 잦아지고 있고 감염 경로를 놓고도 고용주와 고용인 사이에 의견 대립이 벌어지고 있다.
 
한인 기업과 업소들도 각자의 사정에 맞춰 대처해 나가고 있지만 지난 14일부터 새롭게 수정돼 적용 중인 가주직업안전청(Cal/OSHA)의 ‘코로나19 긴급 임시 규정(ETS)’은 반드시 참고해야 한다.
 
핵심은 일을 나가지 못했을 때 임금 지급에 관한 부분으로 ETS에 명시된 ‘익스클루션 페이(Exclusion Pay)’에 대한 이해가 필요하다는 게 직업안전청과 노동법 변호사들의 조언이다.
 
코로나19로 새롭게 도입된 개념인 익스클루션 페이는 부정적인 단어의 뉘앙스와 달리 팬데믹으로 업무에서 제외된 경우 받을 수 있는 급여를 일컫는다. 이와 관련해 고용주들이 궁금해할 내용을 일문일답으로 풀어본다.

▶익스클루션 페이란  
 
“직장에서 코로나19에 노출돼 양성 판정을 받은 근로자가 이후 격리되고 근무에서 배제된다면 지급해야 하는 급여다. 단, 재택근무를 하기로 합의했거나 종업원상해보험(워컴)의 커버를 받는다면 적용되지 않는다.”
 
▶온통 코로나 천지인데 직장에서 감염된 것을 어떻게 알 수 있나.
 
“증명의 책임은 고용주에게 있다. 직원이 주장해도 고용주가 자체 조사를 하고 증거를 만들어서 제시하면 익스클루션 페이를 주지 않아도 된다. 다만 현실적으로 고용주가 증명할 가능성이 크지 않기 때문에 직원이 주장하면 딱히 방법이 없다.”
 
▶그래도 회피할 수 있는 방법은.
 
“실내라도 마스크를 쓰도록 하고, 온도를 체크하고, 증상을 점검하는 등 코로나19 예방 수칙을 잘 만들고 지킨다면 다음에 혹시 문제가 커져도 책임을 면할 가능성은 남겨둘 수 있다.”
 
▶직장 내 감염시 해당 직원에게 본인 유급 병가 사용 강제할 수 있나.
 
“법에 정해진 유급 병가 이외에 추가로 부여하는 유급 병가가 있다면 모르지만, 스탠더드 유급 병가를 쓰라고 지시할 수는 없다. 익스클루션 페이가 우선이고 격리 기간 중 일을 안 시켜도 급여를 줘야 한다. 가능한 대안은 집에서라도 일할 수 있는 몸 상태일 경우 복귀 전까지 원격근무(재택근무)를 지시하는 것이다.”
 
▶익스클루션 페이 지급 기간은.
 
“업무에서 배제된 기간으로 다시 업무에 복귀하기 전까지다. 노동법 변호사들은 5~10일 수준일 것이라며 만약 이 기간을 넘겼음에도 복귀 기준에 맞지 않으면 임시 장애 및 장애 수당 또는 추가 유급 병가 혜택으로 돌려야 한다고 조언한다.”
 
▶직업안전청이 단속할 수 있나.
 
“직업안전청은 어떤 법이나 규정 위반이라도 규제할 수 있다. 부당하다고 느끼는 근로자는 노동청에 신고할 수 있고, 확진된 직원의 격리를 제대로 하지 않은 고용주에 대한 신고도 직업안전청에 접수될 수 있다.”
 
▶워컴으로 돌리면 안 되나.
 
“직장에서 감염된 것이 확실하고 이로 인해 일할 수 없다면 근로자와 고용주가 함께 워컴을 청구해도 된다. 워컴의 커버를 받게 되면 당연히 익스클루션 페이는 받을 수 없다.”

류정일 기자

 https://www.radioseoul1650.com/local/%ec%98%a4%eb%af%b8%ed%81%ac%eb%a1%a0-%ed%99%95%ec%82%b0%ec%84%b8%eb%a1%9c-%ea%b3%b3%ea%b3%b3-%ec%9e%84%ec%8b%9c%ed%9c%b4%ec%97%85/

오미크론 확산세로 곳곳 임시휴업

BY 이 은 ON 1월 19, 2022 • ( LEAVE A COMMENT )

(사진 로이터)

오미크론의 확산세로 코로나 감염자가 크게 늘고 있는 가운데    최근 종업원들의 코로나 확진으로 임시 휴업 사인을 내건 요식업소들이 부쩍 늘었습니다

이   은 기잡니다.

지난 주말  김모씨, 라크라센터의  단골 한식당을 찾았다  열흘간 임시 휴업에 들어간다는 사인을 보고 발길을 돌렸습니다

이번주 들어 라브레아 지역  단골 커피샵을 찾았는데 , 커피샵에도 일주일간 임시 휴업에 들어간다는 사인을 내걸렸습니다

최근  오미크론의 확산세로 감염자가 불어나면서  타운은 물론 남가주 곳곳에서 임시휴업 사인을 내건 요식업소들이 속출하고 있습니다

요식업계에 따르면 최근 종업원들이 코로나 확진판정을 받는 경우가 늘어났는데  가뜩이나 인력이 모자라는 상황에서  대체인력을 구할수 없이 직원이 한두 명  감염되면 한시적으로 휴업에 들어갈수 밖에 없는 상황이라고 합니다.

타운내 요식업계에 따르면 최근 요식업소  종업원들  열 명중에  서 너 명꼴로  직원들이 코로나 확진판정을 받는 추세라는 것입니다.

남가주 한인 요식업 협회측은 홀 종업원 뿐 만 아니라   음식을  요리하는 주방장이도 확진판정을 받는 경우가 왕왕 있는데 주방장이 확진판정을 받으면 ,주방장을 대체할 사람을 찾기는 어려워 업소 문을 닫을수 밖에 없다고 호소했습니다

 

코로나 확진판정을 받더라도  마스크를 착용한 채로 출근하는 경우도 있는 것으로 알려졌으나 이는 사실상 의료업계에만 적용되고 있어, 요식업소들은 종업원들이 코로나 확진을 받게 되면 영업이 어려운 상황에 놓이고 있습니다

김해원 노동법 전문 변호사는 이제부터는 직장 대면업무 복귀에 있어서 백신접종여부와  더불어 코로나 의심증상이 가장 큰 요건이라고 설명했습니다.

(컷 모든 업종이 똑같이 적용됩니다  이제는 증상으로 구분하고 확진자와 밀접촉 직원들은 자가격리..)

직원들이 코로나에 관련된 의심증상을 보일 경우에는 반드시  검사를 받아야 한다는 것입니다.

김해원 변호사는 코로나 감염자의 직장복귀에  대한 방역지침이 자주 바뀌면서 혼란스러워하는 업주들도 많습니다.

(컷 1월 14일 부로 직원들의 자가격리 기준 근무복귀가 변경되면서 )

그동안  구인난으로 시달렸던 요식업소들은 최근   오미크론 감염으로 종업원들의 감염으로 인력난이 더 심화된데다, 코로나 확산세로 식당 실내에서 식사를 하는것을 꺼리는  손님들이 늘어나 이래저래  삼중고를 겪고 있습니다

 

이   은 기자

 https://www.knewsla.com/column/20220117209089020/

[김해원 칼럼 (21)] 최근 노동법, 고용법 소송 경향

1월 17, 2022

 

in 오피니언

 

 

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요즘 고용주들을 상대로 소송을 하겠다는 전화가 거의 매일 오고 있다. 종업원은 담당하지 않는다고 대답하지만 실망스러운 목소리로 그러면 종업원을 대변하는 변호사를 소개시켜 달라고 끈질기게 요구한다. 최근 들어 한인 고용주들을 상대로하는 종업원들의 노동법, 고용법 소송이 끊이지 않고 발생하고 있다.
그런데 이런 소송들이 이전 소송들에 비해 항목 (cause of action)들도 많아지고 복잡한 양상을 보이고 있어 한인 고용주들이 특히 조심해야 한다.
이전에는 대부분 임금 (wage and hour) 관련 소송들이 주종을 이뤘는데 요즘 제기되는 소송들은 거의 대부분 체불임금 뿐만 아니라 차별, 보복, 부당해고 등을 반드시 포함하고 있어 합의 금액 자체가 높아지고 있다.
보통 임금 관련 소송에는 최저임금, 오버타임, 식사시간, 휴식시간, 페이스텁 미비, 대기시간 벌금 (waiting time penalties), 불공정 경쟁 (unfair competition) 등이 반드시 포함된다. 아직도 기본적인 타임카드와 페이스텁도 제대로 갖추지 않고 비즈니스를 하는 한인 고용주들이 많아서 이렇게 종업원들의 임금 관련 소송의 쉬운 목표가 된다.
차별 소송의 경우 여성 차별, 장애 차별, 임신 차별, 인종 차별, 연령 차별 등 차별의 종류도 다양하고, 부당해고 항목도 본인이 해고 되지 않았는데 할 수 없이 그만 둘 수 밖에 없었다는 이유의 실질적 해고 (constructive discharge)가 최근 늘어나고 있다. 그렇기 때문에 단순히 직원이 그만 뒀는 데 어떻게 부당해고냐고 의아해 하는 피고들이 늘고 있다. 또한 직원의 근무 시간을 줄이거나 업무량을 줄이는 것도 해고에 해당되는 데 많은 고용주들이 이 사실을 전혀 모르고 있다.
그리고 부당해고와 차별 소송에 반드시 보복 (retaliation)과 괴롭힘 (harassment)이 추가되기 때문에 소송 자체가 복잡해 진다. 더구나 최근 경향은 고용주나 매니저나 정부 기관에 고용주의 불법행위에 대해 불평했다는 이유로 불이익을 당하거나 해고를 당하는 내부자 고발 (whistleblower) 보복 항목이 빠지지 않고 소송에 포함되고 있다.

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그렇기 때문에 캘리포니아주에서는 직원의 해고를 이유도 없이 고용주 맘대로 할 수 있다고 법에 규정되어 있지만 현실은 그렇지 않아서 직원을 해고할 때 이 직원이 차별을 당하지 않았는 지 고려한 뒤에 해고해야 한다.
즉, 이 직원이 나이가 40세 이상인지, 직장내 유일한 여직원이거나 히스패닉 직원인지, 다치거나 장애가 있는 지, 임신을 했는 지 여부 등을 미리 검토해서 해고해야 한다. 그리고 일을 잘 못해서 해고할 경우에는 반드시 문서로 된 경고문을 미리 주고 해고해야 하는데 한인 고용주들은 문서 경고문을 전혀 주지 않고 해고해서 소송에서 반드시 불리한 경우에 처하게 된다.
마지막으로 아주 큰 회사가 아닌데도 불구하고 100여명의 직원을 둔 한인 회사들도 임금관련 집단 소송이나 노동법 관련 벌금에 대한 집단소송인 PAGA (Private Attorneys General Act)을 많이 당하게 되기 때문에 유념해야 한다. 더구나 최근 경향은 이 두 집단소송을 합쳐서 제기하는 경우가 부쩍 늘고 있기 때문에 올해가 가기 전에 노동법 준수사항들을 점검하는 것이 중요하다.

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“소송 무서워 해고 못해”..한인 고용주 상대 소송 문의 급증

“직원을 해고할 때 이 직원이 차별을 당하지는 않았는 지 고려해야"

1월 18, 2022

 

in 탑뉴스

 

 

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소규모 봉제 업체를 운영하는 한인 A씨는 요즘 직원들 문제로 고민 중이다. 다른 직원들에 비해 작업이 서툰 직원 한 두명을 해고하고 싶지만 이 직원들을 해고할 경우, 보복 소송을 당할까 두려워 선뜻 그만두라는 말을 하지 못하고 있는 것.
직원 한 사람을 잘못 해고했다가 노동법 소송에 시달리고 있는 주변 한인 업주들 사례를 잘알고 있는터라 해고를 하더라고 전문 변호사를 통해 해고 절차와 규정에 대한 상담을 받아볼 생각이다.
A 사장은 “직원 해고 잘못하면 소송비에 해묵은 임금보상까지 수만달러를 쉽게 날리게 되고 스트레스가 이만저만이 아니다”며 “고용법 전문 변호사를 찾아가 뒷탈 없이 해고할 생각”이라고 말했다.
노동법 또는 고용법 소송 전문 변호사들에게도 최근 A씨와 같은 업주들 뿐 아니라 고용주를 소용하겠다는 종업원들의 소송 문의가 늘고 있다.
고용법 전문 김해원 변호사는 “요즘 고용주들을 상대로 소송을 하겠다는 전화가 거의 매일 오고 있다.”며 “종업원은 담당하지 않는다고 대답해도 종업원을 대변하는 변호사를 소개시켜 달라고 끈질기게 요구하는 전화가 많다”고 말했다.
김 변호사는 고용주 의뢰인만을 상대로 수입하는 고용주 전문 변호사여서 종업원들의 고용주 상대 소송을 수임하지 않는다고 했다.

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김 변호사는 “최근 들어 한인 고용주들을 상대로하는 종업원들의 노동법, 고용법 소송이 끊이지 않고 발생하고 있는데 예전과 달리 최근 소송은 복잡한 양상을 띠고 있어 한인 고용주들이 특히 조심해야 한다”고 고용주들의 주의를 당부한다.
이전에는 대부분 임금 (wage and hour) 관련 소송들이 주종을 이뤘는데 요즘 제기되는 소송들은 거의 대부분 체불임금 뿐만 아니라 차별, 보복, 부당해고 등을 반드시 포함하고 있어 합의 금액 자체가 높아지고 있다는 것이 김 변호사의 지적이다.
한인 고용주들이 아직도 타임카드와 페이스텁도 제대로 갖추지 않고 비즈니스를 하는 한인 고용주들이 많아 임금 관련 소송의 가장 쉬운 타겟이 될 수 있다는 것이다.
한인 업체들에서 해고당한 뒤 해고된 직원이 제기하는 차별 소송도 늘고 있다.
차별 소송의 경우 여성 차별, 장애 차별, 임신 차별, 인종 차별, 연령 차별 등 차별의 종류도 다양해지고 있으며, 종업원 자신이 스스로 그만 둔 경우에도 해고소송이 제기되기도 해 노동법 관련 법률 상식이 부족한 한인 업주들은 당혹스러워 한다.
A씨는 “해고하지 않고 직원이 사표를 내고 그만 둔 경우인데도 그만둘 수밖에 없었다는 이유로 해고소송을 제기하는 경우도 있다고 들었다”며 “자발적으로 그만 둔 직원도 신경써야 하는 것이 요즘 실태”라고 말했다.
김해원 변호사는 “캘리포니아주에서는 직원의 해고를 이유도 없이 고용주 맘대로 할 수 있다고 법에 규정되어 있지만 현실은 그렇지 않다”며 “직원을 해고할 때 이 직원이 차별을 당하지는 않았는 지도 고려한 뒤에 해고해야 한다.”고 조언했다.

<박재경 기자>