[김해원 칼럼 (21)] 최근 노동법, 고용법 소송 경향

1월 17, 2022

요즘 고용주들을 상대로 소송을 하겠다는 전화가 거의 매일 오고 있다. 종업원은 담당하지 않는다고 대답하지만 실망스러운 목소리로 그러면 종업원을 대변하는 변호사를 소개시켜 달라고 끈질기게 요구한다. 최근 들어 한인 고용주들을 상대로하는 종업원들의 노동법, 고용법 소송이 끊이지 않고 발생하고 있다.
그런데 이런 소송들이 이전 소송들에 비해 항목 (cause of action)들도 많아지고 복잡한 양상을 보이고 있어 한인 고용주들이 특히 조심해야 한다.
이전에는 대부분 임금 (wage and hour) 관련 소송들이 주종을 이뤘는데 요즘 제기되는 소송들은 거의 대부분 체불임금 뿐만 아니라 차별, 보복, 부당해고 등을 반드시 포함하고 있어 합의 금액 자체가 높아지고 있다.
보통 임금 관련 소송에는 최저임금, 오버타임, 식사시간, 휴식시간, 페이스텁 미비, 대기시간 벌금 (waiting time penalties), 불공정 경쟁 (unfair competition) 등이 반드시 포함된다. 아직도 기본적인 타임카드와 페이스텁도 제대로 갖추지 않고 비즈니스를 하는 한인 고용주들이 많아서 이렇게 종업원들의 임금 관련 소송의 쉬운 목표가 된다.
차별 소송의 경우 여성 차별, 장애 차별, 임신 차별, 인종 차별, 연령 차별 등 차별의 종류도 다양하고, 부당해고 항목도 본인이 해고 되지 않았는데 할 수 없이 그만 둘 수 밖에 없었다는 이유의 실질적 해고 (constructive discharge)가 최근 늘어나고 있다. 그렇기 때문에 단순히 직원이 그만 뒀는 데 어떻게 부당해고냐고 의아해 하는 피고들이 늘고 있다. 또한 직원의 근무 시간을 줄이거나 업무량을 줄이는 것도 해고에 해당되는 데 많은 고용주들이 이 사실을 전혀 모르고 있다.
그리고 부당해고와 차별 소송에 반드시 보복 (retaliation)과 괴롭힘 (harassment)이 추가되기 때문에 소송 자체가 복잡해 진다. 더구나 최근 경향은 고용주나 매니저나 정부 기관에 고용주의 불법행위에 대해 불평했다는 이유로 불이익을 당하거나 해고를 당하는 내부자 고발 (whistleblower) 보복 항목이 빠지지 않고 소송에 포함되고 있다.

그렇기 때문에 캘리포니아주에서는 직원의 해고를 이유도 없이 고용주 맘대로 할 수 있다고 법에 규정되어 있지만 현실은 그렇지 않아서 직원을 해고할 때 이 직원이 차별을 당하지 않았는 지 고려한 뒤에 해고해야 한다.
즉, 이 직원이 나이가 40세 이상인지, 직장내 유일한 여직원이거나 히스패닉 직원인지, 다치거나 장애가 있는 지, 임신을 했는 지 여부 등을 미리 검토해서 해고해야 한다. 그리고 일을 잘 못해서 해고할 경우에는 반드시 문서로 된 경고문을 미리 주고 해고해야 하는데 한인 고용주들은 문서 경고문을 전혀 주지 않고 해고해서 소송에서 반드시 불리한 경우에 처하게 된다.
마지막으로 아주 큰 회사가 아닌데도 불구하고 100여명의 직원을 둔 한인 회사들도 임금관련 집단 소송이나 노동법 관련 벌금에 대한 집단소송인 PAGA (Private Attorneys General Act)을 많이 당하게 되기 때문에 유념해야 한다. 더구나 최근 경향은 이 두 집단소송을 합쳐서 제기하는 경우가 부쩍 늘고 있기 때문에 올해가 가기 전에 노동법 준수사항들을 점검하는 것이 중요하다.

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2022년 1월 19일 수요일