https://www.youtube.com/watch?v=qoDMHd7LFtw
2025년 3월 29일 토요일
[김해원 칼럼(90)] 의자 달라는 직원, 어떻게 해야하나
https://www.knewsla.com/main-news1/2025032567766/
[김해원 칼럼(90)] 의자 달라는 직원, 어떻게 해야하나
캘리포니아주 노동청 규범인 IWC Wage Order 14항 '적절히 앉아서 일할 권리' 규정
지난 2022년 2월 18일 캘리포니아주 항소법원은 질 라페이스 대 랄프 케이스에서 고용주의 손을 들어줬다, 즉, PAGA 집단소송법에 의거해 직원의 적절히 앉아서 일할 권리 (Suitable Seating) 소송을 제기할 경우 배심원 재판을 제기할 수 없고, 근무 중 바쁘지 않은 상태에서 반드시 의자를 직원에게 고용주가 제공할 필요가 없다고 판결을 내렸다.
랄프에서 캐시어였던 라페이스는 근무 중 안 바쁠 때 적절한 의자를 제공받았어야 한다면 소송을 제기했다.
그녀의 소송의 근거는 적절히 앉아서 일할 권리를 규정한 캘리포니아주 노동청 규범인 IWC Wage Order 14항이다. 14(A)는 모든 직원들은 업무의 성격이 의자의 사용을 타당하게 허용할 경우 적절한 의자를 제공해야 한다고 규정하고 있다.
그리고 14(B)항은 직원들이 적극적인 업무 수행을 하지 않고 업무의 성격이 서있기를 요구할 경우 적절한 숫자의 의자들이 업무 장소 근처에 있어야 하고 직원들은 업무 수행을 방해하지 않는 상황에서 의자를 사용할 수 있어야 한다고 규정하고 있다.
그렇기 때문에 적절한 의자는 업무가 적당하게 의자 사용을 허용하는 모든 직원들에게 제공되어야 한다. 직원들이 장애가 있거나 의자를 제공해 달라고 요청했는지는 상관없이 제공해야 한다.
라페이스 판결을 내린 항소법원은 고객들 사이에 바쁘지 않은 상태는 캐시어 말고 청소 등 다른 업무를 수행하는 것과 달리 회사운영의 소강상태 (lull in operation)가 아니기 때문에 의자를 적절하게 제공할 필요가 없다고 판단했다.
캘리포니아주 대법원 2016년 케이스인 킬비 대 CVS에서 대법원은 업무의 성격에 따라 적절한 의자를 제공해야 하는지가 결정된다고 판결을 내렸다.
그리고 2022년 캘리포니아주 항소법원 케이스 인 메다 대 오토존에서 법원이 적절한 의자들을 제공할 때 고용주가 어떤 단계를 밟아야 하는지 처음으로 검토했다. 즉, 제공(provide)은 의자가 즉시 사용을 위해 준비되어 있어 가능(available)하게 한다는 의미로 직원의 워크스테이션에 의자를 배치해야 그 기준을 만족 시 킨다고 해석했다.
항소법원은 모든 직장이 다르기 때문에 의자의 제공을 결정할 때 직원의 업무 내용, 얼마나 업무를 바꾸는지, 워크스테이션을 공유하는 직원의 수, 워크스테이션의 모양, 의자와 워크스테이션의 거리 등의 요인들을 고려해야 한다고 판결을 내렸다.
캘리포니아주 고용주들은 의자의 사용을 적당하게 요구하는 모든 직업의 종원들에게 적절한 의자를 제공해줘야 한다. ‘적절한 의자’의 성격, 위치와 숫자는 업무의 성격과 직장 내 상황에 따라 결정된다.
직원 업무의 성격은 캘리포니아주 대법원의 정의에 의하면 위치에 기반을 둔 (location-based) 종업원의 실제 의무와 업무에 기반을 둔(task-based) 종업원의 실제 의무로 볼 수 있다. 그래서 어떤 장소에서 일을 수행할 때 적절히 의자를 제공할 수 있는 지와 의자에 앉아서 업무를 수행할 수 있는지 여부를 검토해야 한다.
그리고 어떤 업무가 ‘합리적으로 의자를 허용’하는지는 (1) 업무의 성격 (앉아서 업무를 수행할 수 있는지 여부)와 (2) 의자의 가능성 (의자가 서서 수행하는 업무를 방해하는지 여부)를 검토해야 한다.
마지막으로 의자를 제공할 경우 서서 업무를 수행하는 것보다 더 나은 고객 서비스를 제공하는 것인지와 의자를 제공할 경우 직장 내 위치 설정이 적절한지 여부도 법원이 적절한 의자를 결정할 때 고려한다.
만일 적절한 의자를 제공하지 않았을 경우 (1) 개별 소송이 아니라 PAGA 집단소송법에 의해 한 종업원당 한 위반사항마다 첫 번째 위반의 경우 $100의 벌금 그리고 후속 위반일 경우 건당 $200의 별금을 지불해야 한다) (2) 회사 방침의 변경 (법원은 회사 방침이나 핸드북을 변경해서 적절한 의자를 제공하라고 명령을 내릴 수 있다) 그리고 적절한 의자를 제공하지 않았을 경우 직원이 다칠 수도 있고 직장 내 안전 이슈가 발생할 수 있으니 조심해야 한다.
그렇기 때문에 고용주는 적절한 의사 규정을 지키기 위해서 직원들의 워크스테이션에 의자를 배치하거나 직원들이 의자를 사용할 수 있다고 정확하게 직원들에게 통보를 하거나 핸드북에 명시해야 한다.
2025년 3월 24일 월요일
[아메리츠 재정블로그] 부당해고와 차별, 보복 소송 대비책
https://blog.allmerits.com/list/?p=1&c=2071
부당해고와 차별, 보복 소송 대비책
해고되는 종업원을 차별하려는 의도가 있다면 캘리포니아주에서 부당해고로 간주한다.
많은 한인 고용주들은 캘리포니아주에서 직원을 마음대로 해고할 수 있다고 생각한다. 물론 그것은 사실이다. 캘리포니아주는 특별한 고용 계약서가 없으면 임의고용(At Will Employment) 이기 때문에 고용주는 이유 없이 해고할 수 있고 종업원은 아무 때나 그만둘 수 있다. 그러나 이는 일반법이고 이런 임의고용에 대해 수많은 예외가 있다. 즉, 해고가 공공 방침 (public policy)를 어기는 지 아닌 지를 해고 전에 검토해야 한다.
임신했다는 이유로, 아니면 일하다가 다쳤다는 이유로, 또는 소수인종이거나 나이가 많다는 이유로 해고할 경우 부당해고 소송을 당할 수 있다. 물론 임신, 장애, 인종, 연령, 종교 때문에 해고하는 한인 고용주는 거의 없다. 그러나 해고할 때 이 종업원이 임신했거나 특정 소수 인종이거나 장애가 있거나 일하다가 다쳤거나 나이가 많거나 평소에 자신의 고용상황에 대해 고용주나 매니저에게 불평을 했던 종업원이면 해고하기 전에 한번 더 고려해봐야 한다. 즉, 해고할 때 이 종업원은 위에 거론한 이유로 해고하는 것이 아니라고 명시해야 한다. 그렇기 때문에 특정 종업원을 해고하고 싶은 이유가 있으면 그 이유를 해고할 때 해고 통지서에 포함시켜야 한다.
공공방침에 어긋나는 해고행위에 포함되는 행위들은 다음과 같다.
(1) 묵시적인 근로계약관계의 존재 (2) 캘리포니아와 연방법에 명시된 신체적이나 정신적인 장애로 인한 해고 (3) 가족의료병가나 임신 때문에 해고 (4) 인종, 성별, 연령, 성적인지, 종교에 기반을 둔 해고. 여기서 연령차별은 40세부터 적용된다. (5) 언어나 국가 근원 (national origin)으로 인한 해고. (6) AIDS /HIV 보유를 이유로 한 해고 (7) 재향군인 신원이라는 이유로 해고 (8) 가정폭력 피해자라는 이유로 해고, (9) 정치성향이나 신념이 고용주와 다르다는 이유로 이에 기반을 둔 해고 (10) 내부고발자(whistle blower)라는 이유로 보복해고 (11) 직장 내 보건과 안전, 임금임금체불이나 노동법 위반에 대해 불평한 직원에 대해 보복성 해고 (12) 실질적 부당해고 (Wrongful Constructive Termination)(직장에 버티지 못하게 직장환경을 어럽게 만들어서 스스로 할 수 없이 그만두게 만드는 행위) (13) 불충분한 통보 없이 대량해고하는 경우들이다.
위에 명시된 공공방침에 어긋나는 해고행위를 실질적으로 고용주가 불법적으로 하지 않았어도 만일 해고되는 종업원을 차별하려는 의도가 있다면 캘리포니아주에서 부당해고로 간주한다. 즉, 부당해고 소송을 당한 고용주들은 그렇게 차별하려는 의도가 없었고 대신 해고가 회사의 비즈니스 이유 때문에 실행됐다는 점을 증명할 수 있어야 한다. 그리고 종업원이 뭘 잘못해서 해고했다면 종업원에게 사전에 문서로 된 경고문을 줬어야 하고 (그럴 때 종업원이 서명할 필요는 없다) 경고문을 몇 번 주면 해고한다는 회사 내 방침이 있어야 한다. 그런 회사 방침이 모든 직원들에게 균일하게 적용되어야 하는데 어느 직원은 두 번 경고문을 받고 해고시키고 다른 직원은 세 번 경고문을 줘도 해고시키지 않으면 문제가 된다.
부당해고 소송에서 원고 측인 종업원은 고용주가 해고를 할 때 차별성 행위가 불법적인 동기에 근거해서 해고를 했다는 것을 증명해야 한다. 종업원이 임신을 해서, 장애가 있어서, 근무 중 다쳐서 업무를 제대로 수행할 수 없어도 힘든 이까 집에 가서 쉬라고 한국식으로 친절히 배려(?)해주면 부당해고라고 소송을 당할 수 있으니 조심해야 한다. 종업원 본인들이 쉬겠다고 병가나 휴가를 요청해야 그렇게 할 수 있다. 그리고 유급병가는 종업원들이 신청해서 고용주가 제공하는 것이 지 고용주가 강제로 유급병가를 사용하라고 할 수 없다.
많은 한인 고용주들이 근무 스케줄을 줄이거나 근무시간을 줄이는 행위도 해고에 해당된다는 점을 모르고 있다. 그러나 근무시간이 줄어도 실업수당을 신청할 수 있다는 점을 명심해야 한다. 다음번 스케줄을 줄 때까지 종업원에게 집에 가서 쉬라고 지시할 경우 위에 거론한 부당해고 요인이 있는지 검토해야 한다.
부당해고 소송을 제기하는 종업원은 해고 행위가 불법적이고 공공방침에 어긋나다는 이유로 징벌적 배상(punitive damages)도 청구할 수 있기 때문에 고용주는 조심해야 한다.
2025년 3월 22일 토요일
2025년 3월 21일 금요일
[김해원의 미국 노동법] 샐러리 급여와 타임카드
https://www.koreatowndaily.com/columns
김해원의 미국 노동법 2025-03-21 00:00:00
샐러리 급여와 타임카드
월급제인 '샐러리'(salary)로 급여를 지급하는 직원은 타임카드가 필요 없다는 생각은 잘못이다. 역시 오버타임이 면제되지 않는 직원이라면 월급제 직원도 타임카드를 찍어야 한다. 월급제라 하더라도 하루 8시간 이상, 주 40시간 이상 일한 것은 모두 오버타임인 1.5배 임금을 별도로 지급해야 한다. 많은 고용주들이 종업원에게 연봉을 지불하면 오버타임을 안 페이해도 되고 페이스텁 (Itemized Wage Statement)을 주지 않아도 되고 타임카드도 안 찍어도 된다고 생각하는데 이는 극히 예외를 제외하고는 불법이다. 또한 샐러리로 임금을 지불해도 한 달에 두 번 이상 임금을 페이해야지 월급이라고 생각하고 한 달에 한 번만 임금을 주면 위법이다. 시간당이 아니라 연봉으로 임금을 지급하더라도 오버타임 근무가 발생했을 경우 반드시 종업원에게 1.5배 임금을 지급해야 한다. 샐러리 임금의 경우 시간당 임금 (hourly rate)는 연봉을 52주로 나눈 뒤 다시 40시간으로 나누면 나온다. 그런데 1일 8시간을 넘거나 일주일에 40시간 이상 근무하는 오버타임이 발생하면 시간당 임금의 1.5배를 줘야 한다. 대부분의 경우 한인 고용주들은 샐러리로 지불하면 그 샐러리에 기본급 (regular wage)과 오버타임 임금이 다 포함되어 있다고 착각해서 오버타임 임금을 별도로 지불하지 않아서 소송을 당하게 된다. 또 연봉(샐러리)으로 지급한다는 이유로 타임카드를 작성하지 않는 것도 노동법 위반이다. 늘 같은 시간을 근무해서 늘 같은 임금을 준다는 이유로 페이스텁을 제공할 필요가 없다고 잘못 아는 고용주들이 많은데 이는 사실이 아니다. 페이스텁에는 세금 명세뿐만 아니라 정규시간당 급료, 정규 근무시간, 오버타임 시간당 급료, 오버타임 근무시간, 유급병가 시간, 고용주의 주소, 직원의 소셜번호 마지막 4 번호 등이 반드시 명시되어야 한다. 샐러리로 임금을 준다고 페이스텁에 시간당 임금을 안 적거나 일한 시간을 안 적는 경우 모두 노동법 위반이다. 또한 현금으로 임금을 지불한 다 해도 페이스텁을 현금과 같이 반드시 직원에게 제공해야 한다. 캘리포니아주 노동법은 페이스텁의 미지급 업주를 적발할 경우 종업원 한 명 당 매 임금지급 기간별로 250 달러의 벌금을 부과하고 있다. 매니저라도 오버타임 면제 조건을 만족시켜야 하는데 무조건 매니저는 타임카드와 페이스텁이 필요 없다고 착각을 하게 된다. 캘리포니아주 노동법 상 매니저의 오버타임 면제 요건은 △경영과 관련된 임무와 책임을 수행하고 △2인 이상의 직원에게 일을 시키며 △직원 채용과 해고의 권한이 있고 △업무 수행에 있어 재량권을 가져 직접 판단하며 △ 최저임금의 2배 이상을 받고 △매니저 위주의 업무를 근무시간의 절반 동안 하는 경우다. 만일 매니저급이 과연 오버타임이 면제되는 지 아닌 지 확실치 않을 경우에는 무조건 타임카드를 적거나 찍고 식사시간도 반드시 적도록 해야 한다.
2025년 3월 18일 화요일
[미주한국일보 경제 칼럼] 종업원 소송에 맞소송하면 안 되는 이유
http://m.koreatimes.com/article/20250317/1556320
종업원 소송에 맞소송하면 안 되는 이유
2025-03-18 (화) 12:00:00 김해원 노동법 전문 변호사
전 종업원으로부터 노동법이나 고용법 소송을 당한 고용주는 많은 경우 변호사들로부터 원고 종업원을 상대로 맞소송을 제기하라는 조언을 많이 듣는다. 그리고 거짓소송을 당해서 화가 날대로 난 고용주는 소장을 받자마자 변호사에게 맞소송 할 수 없냐는 질문부터 한다. 변호사로부터 맞소송 조언을 듣고 너무 기분이 좋아서 종업원을 상대로 소송을 제기하는 경우도 많다. 그러나 원고를 상대로 맞소송을 할 경우 조심해야 하는 이슈가 많다. 즉, 종업원을 단지 괴롭히기 위한 근거없는 맞소송(malicious prosecution claim)을 할 경우 법원으로부터 벌금 등 처벌을 받을 수 있다. 이런 근거없는 소송을 규정하는 캘리포니아주 민사 조항 128.5에 따르면 불필요한 소송의 연기를 의도한 근거없는 악의적인 소송을 할 경우 변호사비를 포함한 벌금을 고용주나 고용주의 변호사에게 징계로 내릴 수 있다고 규정하고 있다.
대부분의 경우 고용주들이 맞소송을 제기하는 이유들은 다음과 같다. (1)종업원이 고용 주의 사업에 엄청난 피해를 끼쳐서 보상이 필요하다 (2)종업원이 고용주로부터 빌려 간 돈을 안 갚았다 (3)종업원이 그만 둘 때 고용주의 고객들을 훔쳐서 나갔거니 고객 명단이나 회사제품에 대한 정보처럼 재직중 알게된 회사 기밀을 이용한다 (4)종업원 이 소장을 통해 고용주의 명예를 훼손했다. (5)종업원 원고에게 체불임금이 없다. (6)종업원과 고용주 사이 계약 위반 (7)원고 종업원의 업무 수행 부족 (8)종업원이 회사 물건을 훔치거나 사기를 저질렀다.
종업원이 고용주의 돈이나 물건을 훔쳤거나 사기를 저질렀다면 단지 종업원 원고를 상대로 민사소송 뿐만 아니라 형사상으로도 고발할 수도 있다. 만일 종업원이 불법적으로 고용주의 컴퓨터나 컴퓨터 네트워크에 접속해서 5천 달러 이상 가치인 고용주의 컴퓨터 데이터를 훔쳤을 경우 미연방 법인 컴퓨터 사기도용법(CFAA), 18 U.S.C. § 1030)에 의해 고용주는 종업원을 상대로 민사소송을 제기할 수 있다.
원고 종업원이 소장에서 예를 들어 고용주로부터 성희롱을 당했다고 소송을 제기했을 경우 고용주가 명예훼손을 당했다고 맞소송을 하면 이 맞소송은 anti-SLAPP 법에 의해 기각 된다. Anti-SLAPP법은 헌법에서 보호하는 권리 즉 종업원의 노동법 권리를 찾는 소송을 제기한다면 이에 대해 맞소송을 못하도록 규정하고 있다.
종업원과 고용주 사이의 계약 위반 소송에서 이슈는 과연 그 계약이 캘리포니아주에서 시행될 수 있는지 여부다. 예를 들어서 캘리포니아주에서 회사를 떠난 뒤 경쟁업체를 위해 일할 수 없거나 동종업계에서 근거리에서 일할 수 없다고 강요할 수 없다. 그렇기 때문에 혹시라도 원고 종업원이 사직 이후 경쟁업체에서 근무한다 해도 고용주는 종업 원을 상대로 맞소송을 제기 할 수 없다.
종업원이 회사를 나가면서 고용주의 고객이나 다른 종업원들을 상대로 유인, 호객 행위를 했다고 고용주가 의심할 수 있다. 종업원이 고용주의 현재 고객이나 미래의 고객을 자기의 고객으로 끌어들여서 그 둘 사이의 관계를 의도적으로 방해할 경우 맞소송을 제기할 수 있다. 아니면 고용주를 상대로 노동법 소송을 한 원고 종업원이 고용주의 다른 종업원들을 유인해서 자신의 회사로 스카우트 할 경우 고용주가 그 종업원을 상대로 소송할 수 있다.
종업원의 평소 업무 수행 부족의 경우 고용주와 종업원 사이의 종업원의 업무 수행 목표 수치에 대한 특별한 계약서가 없는 이상 맞소송을 할 수 없다. 원고 종업원이 맞소송을 당하 면 그 방어에는 변호사비를 지불해야 한다. 그렇기 때문 에 원고를 상대로 맞소 송을 하면 고용주를 상대로 제기된 소송을 종업원이 기각하거나 원하는 배상금 액수를 내릴 가능성도 있다.
마지막으로 만일 종업원의 소송에 대해 승소했을 경우에만 (합의가 아니라) 원고의 당초 소송이 근거없는 악의적 소송이라는 별도의 소송을 제기할 수 있다. 법원은 맞소송이 보복성이 있는 지 여부를 다음 세가지를 통해 판단한다. (1) 타이밍: 오래 된 클레임인데 종업원이 소송을 한 뒤까지 기다렸다가 맞소송을 할 경우. (2)맞소 송의 강력함: 맞소송이 약할 경우 보복성으로 더 볼 수 있다. (3)협박: 맞소송하겠다고 종업원에게 협박을 했을 경우 보복성으로 더 볼 수 있다.
문의: (213) 387-1386
이메일: haewonkimlaw@gmail.com
<김해원 노동법 전문 변호사>
2025년 3월 13일 목요일
[김해원 칼럼(89)] 정부가 고용주 고소하는 노동법 소송
https://www.knewsla.com/main-news1/202503112883311/
[김해원 칼럼(89)] 정부가 고용주 고소하는 노동법 소송
2025년에는 연방정부나 캘리포니아주 정부에 소송을 당하는 한인 고용주들의 수가 늘어날 전망이다. 그 이유는 이미 2024년에 미 전국에서 연방 노동부 (The U.S. Department of Labor)에 노동법 소송을 당한 한인 고용주들이 많았기 때문이다.
이전에는 일명 자바로 불리는 한인 의류, 봉제업체들이 연방 노동부의 소송을 많이 당했는데 최근에는 미 전국의 한인 요식업체들을 포함한 각종 한인 업체들이 연방 노동부로부터 소송을 많이 당하고 있다.
최근에는 정수기, 공기청정기 등을 만드는 코웨이 USA가 연방 노동부의 소송을 당했다. 더구나 LA에 있는 코웨이 USA는 그동안 노동부의 단속을 당해서 합의 협상이 진행 중이었는데도 불구하고 노동부의 단속을 당했다. 노동부는 코웨이 USA가 180명이 넘는 직원에게 초과 근무 수당을 지급하지 않았다며 공정노동기준법 위반으로 연방법원 캘리포니아주 센트럴 지법에 소송을 제기했다.
노동부 산하 노동기준국(Wage and Hour Division) 조사에 따르면 코웨이는 직원들이 실제 근무하는 시간을 숨기기 위해 근무 기록을 위조한 것으로 드러났다. 즉, 노동부의 조사 결과 코웨이는 직원들이 고객과 통화 상담을 하거나 의무교육을 이수하고, 또 재고와 배송되는 제품을 나르는 업무 등에 필요한 수당을 지불하지 않은 것으로 나타났다. 또한 직원들이 업무를 위해 점심 시간을 할애해도 하루에 30분씩 자동으로 점심 식사 시간을 공제했다고 노동기준국은 지적했습니다.
문제는 이전에는 합의 진행 중에는 이렇게 소송을 제기하지 않았는데 이렇게 강수를 사용하는 트렌드가 최근 지속되고 있다는 점이다.
물론 도널드 트럼프 미국 대통령 당선인은 2기 행정부 노동부 장관에 로리 차베스-디레머 하원의원을 지명해서 2025년에는 연방 노동부의 방침이 바뀔 전망이다.
지금까지는 바이든 대통령이 임명했던 줄리 수 노동부 장관 지명자가 종업원들에게 유리한 정책과 단속, 소송을 펼쳐 많은 한인 고용주들이 고생했다. 그러나 트럼프 당선인이 차베스-디레머를 노동장관에 지명한 것은 그녀가 노동계와 긴밀한 관계를 유지하고 있기 때문으로 보이 기 때문에 여전히 한인 고용주들은 2025년에도 조심해야 한다.
또한 여전히 친 노동자 정책을 전통적으로 펼쳐왔던 캘리포니아 노동청도 고용주들을 상대로 소송을 남발(?)하고 있어 조심해야 한다.
최근 한 한인 식당은 유급병가를 제대로 직원들에게 제공하지 않았다는 이유로 노동법 소송을 당했다. 이 식당은 노동청 단속 과정에서 페이스텁 (임금명세서)에 유급병가 기간이 안 적혀있다는 사실이 밝혀져서 이런 소송을 당했다. 연방 노동부나 주 노동청의 경우 소송의 원고가 노동부 장관이나 노동청장으로 적혀있다.
이렇게 종업원들이 아니라 정부가 고용주들을 상대로 소송하는 이유는 종업원들이 고용주들을 상대로 소송을 하기 힘들고 노동청 클레임을 해도 정부의 절차상 시간이 오래 걸려서 체불임금을 제대로 받기 힘들기 때문인 것으로 추측된다. 이유가 어떻든 2024년에 이어 2025년에는 종업원 뿐만 아니라 정부의 노동법 소송도 신경 써야 할 것으로 전망된다.
2025년 3월 8일 토요일
[김해원의 미국 노동법] 현금으로 임금 지급할 때 '요주의'
https://www.koreatowndaily.com/columns/20250306164801
현금으로 임금 지급할 때 '요주의'
캘리포니아주의 많은 한인 고용주들이 현금으로 임금을 주는 것이 노동법 위반이라고 잘못 알고들 있는데 이는 사실이 아니다.
현금으로 임금을 지급 하면서 페이롤 텍스를 공제하지 않거나 보고하지 않는 것이 EDD 위반이다. 즉, 세법 불법이다. 그렇기 때문에 현금으로 임금을 지불하면서 각종 텍스를 공제하고 보고한다면 불법이 아니다.
문제는 많은 한인 고용주들이 종업원들에게 현금으로 임금을 주면서 세금도 공제나 보고하지 않으면서 동시에 임금지불 명세서(페이스텁·itemized wage statement)를 주지 않고 있다는 것이다. 단순히 세금 문제뿐만 아니라 노동법을 위반할 경우 더 큰 벌금을 내야 하기 때문이다.
임금지불명세서를 종업원들에게 제공하지 않는 고용주들은 현금 임금 액수를 종이나 타임카드에 적고 그만큼의 현금을 줬다는 사인을 종업원들로부터 받으면 되는 것으로 착각하고 있다.
캘리포니아주에서는 고용주가 급여기간(pay period) 마다 임금지불명세서를 임금과 함께 종업원에게 제공하지 않을 경우 급여기간마다 종업원 한 명당 250달러의 벌금이 산정되고 두 번째 위반부터는 1000달러에 해당하는 벌금이 부과된다. 현금으로 임금을 줘도 노동청에서는 페이스텁을 주는 지 안 주는 지를 여전히 조사한다.
만일 2년에 걸쳐 20명의 종업원들에게 임금지불명세서를 제공하지 않을 경우 2주에 한 번씩 임금을 지불한다고 가정하면 20명x 250달러 x 52 (26주 x 2) 는 총 26만 달러에 해당하기 때문에 적은 액수가 아니다.
현금과 체크로 섞어서 임금을 지불하는 경우에도 현금 임금 부분과 체크 임금 부분을 분리해서 임금지불명세서를 제공하든지 아니면 합쳐서 페이스텁을 종업원에게 줘야 한다.
또한 가능한 유급 병가 일이 며칠인지를 종업원에게 급여일에 주는 임금지불명세서에 적어서 줘야 한다. 고용주는 종업원의 임금지불명세서에 유급병가가 몇 일인지 기록해야 하고, 적립된 유급 병가시간이 얼마인지 기록을 보관해야 한다.
캘리포니아주 노동법 226조항은 종업원에게 다음 9가지의 정보가 담긴 정확한 임금지불명세서를 함께 제공하도록 의무화하고 있다. 이 가운데 한 가지라도 빠지면 종업원은 고용주를 상대로 최고 4000달러까지 요구할 수 있다. 임금지불명세서에 기재돼야 할 항목들은 다음과 같다.
▶종업원의 공제전 급여(gross wages earned) ▶근무한 총 시간(total hours worked) ▶시간당 임금요율(작업량 기준(piecework)으로 할 경우는 작업량당 임금) ▶각각 임금요율에 따른 근무시간(정상근무와 오버타임 등을 구분하여 근무시간을 기록) ▶각종 공제항목(FICA, SDI 등) ▶종업원의 공제 후 급여(net wage earned) ▶임금지급일 ▶종업원의 이름과 소셜번호 마지막 4자리 번호 ▶고용주의 정확한 이름과 주소다. 현금으로 임금을 주면 세금 부분은 $0일 수 밖에 없다.
▶문의: (213) 387-1386
▶이메일: haewonkimlaw@gmail.com
2025년 3월 5일 수요일
[아메리츠 재정블로그] 노동법 민사소송과 상해보험을 클레임 혼동하지 마세요
https://blog.allmerits.com/list/view/?c=2071&b=11085&p=1
노동법 민사소송과 상해보험을 클레임 혼동하지 마세요
최근 들어 상해보험 클레임을 통해 고용주로부터 취득한 정보를 바탕으로 노동법 민사 소송까지 제기하는 종업원들이 급증하고 있어 고용주들의 주의가 요구되고 있다.
직원이 회사를 그만두거나 해고된 후 고용주를 상대로 상해보험 클레임과 민사소송을 거의 동시에 제기하는 경우가 급증하고 있어 많은 한인 고용주들이 고생하고 있다. 최근 들어 상해보험 클레임을 통해 고용주로부터 취득한 정보를 바탕으로 노동법 민사 소송까지 제기하는 종업원들이 급증하고 있어 고용주들의 주의가 요구되고 있다. 이전에는 상해보험 클레임 전문 변호사들이 민사소송까지 담당하는 경우가 많지 않았는 데 최근에는 한인 변호사들까지 포함해서 두 가지를 거의 동시에 다 제기하는 경우가 늘고 있다.
특히 몇몇 주류 로펌들은 거의 100% 상해보험 클레임을 제기한 다음에 민사소송을 제기해서 이들로부터 상해보험 클레임을 당하면 조심해야 한다. 대부분의 한인 고용주들은 상해보험을 갖추고 있어서 상해보험 클레임이 들어와도 안심하다가 민사소송이 뒤따라 들어오면 당황하게 된다.
특히 상해보험 클레임이 시작되면 종업원 측 변호사는 서류 대행사들을 고용해서 고용주에게 각종 기록, 서류와 자료들을 요청하는 요청 명령서 (subpoena duces tecum)를 보낸다. 그 이유는 상해보험 클레임에서 종업원이 요구하는 피해액을 계산하기 위해서는 종업원 관련 자료들이 필요하기 때문이다. 문제는 이렇게 받은 자료들을 이용해서 민사소송을 걸기 때문에 자료를 제출할 때 조심해야 한다.
또한 위에 거론한 요청 명령서가 아니라 직원들이 변호사를 통해서 고용주에게 자기의 개인 파일이나 근무기록을 보내달라거나 볼 수 있게 해달라고 요구하는 편지를 보낸다. 그러나 많은 한인 고용주들이 이 편지를 상해보험 클레임의 일부로 착각해서 이미 자료를 제출했다고 판단해서 민사소송에 대해 미리 대처하지 못하고 있다. 최악의 경우 민사소송이 들어와도 소장도 상해보험 클레임의 일부로 생각해서 소장에 대한 답변 기한을 넘겨서 패소하는 경우도 있다.
최근 들어 위처럼 패소할 위기에 빠진 클라이언트들을 간신히 패소할 위기에서 살려놨었다. 이 클라이언트들 모두 민사소송의 원고인 이전 종업원들이 고용주들을 상대로 상해보험 클레임을 제기했었다. 그와 거의 동시에 상해보험 클레임을 제기한 변호사들이 이 직원원들을 대변 해서 법원에 민사소송을 접수시켰다. 민사소송을 접수시키면 그 다음에 피고에게 소장을 서브해야 한다.
문제는 이 소장을 받은 고용주들이 같은 직원 이름으로 왔기 때문에 상해보험 클레임과 관련이 있다고 착각해서 무조건 보험 에이전트에게 주는 경우가 많다. 그럼 대부분 보험 에이전트들은 이 서류들이 민사소송 소장이라고 생각 하지 못하고 보험 언더라이터를 통해 상해보험회사에게 아무 생각없이 전달한다. 물론 이 서류들을 처리해달라고 보험회사에 전달하 지만 보험회사는 이런 서류들에 대해 금방 검토해서 답을 주지 않아서 위험하다.
피고들은 보험회사에 서류를 넘겼으니 거기서 알아서 처리하겠지 하고 이 소장에 대한 답을 한달 내에 해야 하는데 안 한다. 그 사이 원고측 변호사는 한달이 지나도록 피고가 소장에 대한 답변을 하지 않으면 법원에 피고 패소 신청서를 접수시키고 법원은 아무 생각없이 패소를 승인 한다. 고용주들은 이 소장 뿐만 아니라 소송 전후에 상대방 변호사가 보낸 편지나 서류들도 상해보험과 관련되어 있을 것이라고 믿고 무조건 보험 에이전트나 보험 회사 에게 열심히 보내지만 이러면 안 된다.
상해보험 클레임을 제기한 종업원들의 로펌과 민사소송을 제기한 로펌 이름이 같아도 서류 양식도 상해보험 클레임과 민사소송은 다르기 때문에 어떤 변호사에게 문의만 했어도 이런 위기를 초기에 상식적으로 방지할 수 있다. 이렇게 종업원이 사직하거나 해고된 후 고용주를 상대로 상해보험 클레임과 민사 소송을 거의 동시에 제기하는 경우가 최근에 아주 많기 때문에 앞으로도 위와 같은 결과는 계속해서 일어날 전망이다.
한인 고용주들은 무슨 법적 서류를 받으면 무조건 간단하게라도 변호사의 조언을 받아 검토 하라고 권유한다. 그 서류가 무엇인지 검토하는 데 상담료가 많이 드는 것도 아니고 그 서류가 뭔지 몰라서 당하는 피해는 엄청나기 때문이다.
2025년 3월 4일 화요일
[미주한국일보 경제 칼럼] 종업원 고용계약서에 넣어야 할 내용
http://m.koreatimes.com/article/20250303/1554284
종업원 고용계약서에 넣어야 할 내용
2025-03-04 (화) 12:00:00 김해원 노동법 전문 변호사
한국에서는 고용계약서가 있어야 4대 보험의 혜택을 받을 수 있다. 그렇기 때문에 많은 한국 지상사들이 캘리포니아주에 와서 고용계약서를 체결하려고 한다. 그런데 캘리포 니아주에서 고용계약서는 필요하지 않다. 그렇지만 만일 고용계약서를 종업원과 체결 하려면 여러가지 항목들이 포함되어야 한다. 고용계약서를 체결하는 이유는 종업원 고용이 조건과 항목들을 명확히 하려는데 있지만 일단 고용계약서를 체결하면 그대로 고용주가 지켜야 한다. 캘리포니아주 노동법에 의하면 종업원을 채용하거나 고용 조건 이 변할 때마다 notice to employee라는 서류에 적고 사인을 받아야 한다. 이 서류가 고용계약서를 대체한다고 볼 수 있다.
많은 한국 지상사들이 계약서에 반드시 들어가야 하는 계약 기간과 임금 액수를 포함 시키지 않는 기본적인 실수를 저지른다. 고용계약서는 당연히 직원을 채용하기 전에 오퍼를 하고 서명을 받아야 한다. 물론 고용계약서는 문서가 아니라 구두로도 가능하지 만 문서화하는 것을 조언한다.
제 9 연방항소법원은 채용의 조건으로 중재계약서에 서명하도록 종업원에게 강요하는 고용주의 행위가 합법이라고 하고 있다. 채용 조건이 아니라 고용계약서의 일부로 중재 조항을 포함시킬 수도 있다.
다음은 고용계약서에 반드시 들어가야 하는 항목들이다.: 종업원의 자세한 업무 내용, 직책, 업무 스케줄, 임금 (시간당 아니면 연봉제), 유급 병가, 휴가, 보너스, 세금 공제, 의료보험, 은퇴연금, PTO같은 베네핏 (베네핏은 고용주 마음대로 정할 수 있다), 고용기간, 해고 통보 시한, 해고조건, 퇴직금, 비밀유지조항, 기존고객이나 직원 접촉 및 영업금지 그리고 강제중재 조항 등이다. 비경쟁 조항 (non-compete clause)은 캘리포니 아주에서 불법이니 고용계약서에 포함시키면 안 된다.
(1) 종업원의 업무. 직책 (job title): 종업원의 업무가 언제 시작하고 회사내 어떤 직책인 지 규정해 야 한다. 그리고 종업원의 업무를 상세하고 명확하게 기술해야 나중에 혼돈 이 없다. (2) 임금과 베네핏: 기존의 임금과 오버타임, 의료보험, 401(K) 계획같은 은퇴혜택 말고 스탁옵션이나 웰네스 이니셔티브, 이익공유 같은 어떤 추가적인 인센티브를 제공할 수 있는지 있어야 한다.
(3) 종업원의 의무: 종업원의 책임, 의무, 수행기대치 등이 고용계약서에 있어야 한다. 그리고 출퇴근 시간과 스케줄을 고용주와 종업원이 모두 동의한 시간으로 명시해야 한다. 또한 종업원이 누구에게 보고할 지를 포함해서 명확한 커뮤니케이션 체계를 확립해야 보고 체계에서 혼돈이 없게 된다. (4) 휴기나 병가 방침: 캘리포니아주 노동법이 제공하는 CFRA (가족권리법) 병가를 통해 5명 이상 직원을 둔 회사는 최고 12주의 병가를 가질 수 있다. 또한 90일 이상 근무한 풀타임과 파트타임, 임시직원들을 위한 유급병가를 직원들이 가족이나 본인의 병가를 위해 사용할 수 있게 규정해야 한다. 이밖에 배심원 의무와 병역을 위한 휴가 등 다양한 종류의 휴가와 병가도 고용계약서에 포함될 수 있다.
(5) 해고: 캘리포니아주는 임의고용 (at-will employment)이기 때문에 고용주가 원할 때 아무때나 아무 이유 없이 종업원을 해고할 수 있고 종업원도 아무때나 이유없이 원할 때 그만 둘 수 있다. 그러나 해고 이유들을 고용계약서에 명시함으로써 이런 임의고용 상태를 변경할 수 있다. 즉, 해고할 때 그 이유들을 거론할 경우 고용주에 게 유리할 수 있다. 또한 해고될 때 제공받는 퇴직금 패키지 내용을 고용계약서에 포함시키는 것도 고려해볼 수 있다. 그리고 해고 통지서, 해고 뒤에 의료보험 같은 베네핏의 지속같은 내용들도 고용계약서에 포함할 수 있다.
(6) 비밀보호조항 (Non-disclosure agreement): 고용계약서에 회사 기밀이나 지적 재산 권같은 권리들을 보호하는 비밀보호조항들을 반드시 넣어야 회사가 보호를 받을 수 있다. (7) 소송방지 조항: 종업원들 사이에 갈등이 생길 경우 방지책을 강구해야 하고 종업원 과 고용주 사이에 갈등이 생길 경우 민사소송이 아니라 중재를 통해 해결한다고 고용계 약서에 명시해야 한다. 또한 어느 주정부가 관할권이 있는 지도 포함해야 한다. (8) 계약기간 (contract term): 정해진 고용계약기간 아니면 무한한 계약기간 중 하나를 고용주와 종업원이 선택해야 한다.
문의: (213) 387-1386
이메일: haewonkimlaw@gmail.com
<김해원 노동법 전문 변호사>
패스트푸드 종사자 임금 인상 추진…CFFC 시급 20.7불 인상안 심의
패스트푸드 종사자 임금 인상 추진…CFFC 시급 20.7불 인상안 심의
1년도 채 안돼 3.5% 상향 요구
KTLA5는 가주패스트푸드위원회(CFFC)가 패스트푸드점 근로자의 시간당 임금을 현재 20달러에서 20.7달러로 인상하는 안건을 심의하기로 결정했다고 최근 보도했다.
패스트푸드 종사자, 업주, 정부 관계자로 구성된 CFFC는 4월 또는 5월 열리는 다음 정기모임에서 인상안을 심의할 예정이다. 다만 다음 정기모임에서 안건 표결은 진행되지 않는다.
패스트푸드 종사자들이 속한 서비스노조연합(SEIU)은 지난해 8월부터 최저임금 인상을 요구하고 있다. SEIU 측은 물가인상에 따른 종업원 생계비(cost of living)가 보장돼야 한다는 입장이다.
SEIU는 KTLA5에 보낸 성명에서 “가주 전역의 요리사와 캐셔가 안전하고 건강한 근무환경, 물가 상승에 따른 임금인상을 얻기 위해 싸우고 있다”고 강조했다.
이와 관련 가주 정부는 특별법 시행을 통해 지난해 4월 1일부터 지점 60개 이상을 둔 패스트푸드 업체의 직원 최저임금을 20달러로 인상한 바 있다. 이는 가주 최저임금 16.5달러보다 21% 높다.
또한 패스트푸드 업체는 매년 직원 임금의 3.5% 또는 소비자물가지수(CPI) 중 작은 비율만큼 인상을 논의해서 올릴 수 있도록 했다. 즉, 동의 사항이지 의무 사항이 아니다.
이런 이유로 패스트푸드점 종사자 임금 인상 추진에 따른 소비자들의 반발도 거세다. 가주에서 패스트푸드점 최저임금을 가파르게 올리자 인건비 상승에 따른 메뉴 가격 인상도 뒤따라서다.
실제 데이터 조사 분석 업체 칼리노프스키 에쿼티 리서치에 따르면 지난해 주요 패스트푸드 업체의 음식값은 5~9% 정도 올랐다.
패스트푸드 점주들은 인건비 인상에 부담을 호소하고 있다. 가주 레스토랑협회 측은 일부 업체가 최저임금 인상으로 매장 확장을 중단하거나 폐쇄하고 있다고 주장했다.
김형재 기자 kim.ian@koreadaily.com
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