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[단독] 소스몰 한인 매니저 성희롱 소송, 2년 만에 종결 … 결말은?

소스몰 성희롱 소송, 합의로 사실상 마무리…세부 내용은 비공개, 10월 최종 결정

2025년 09월 19일

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오렌지카운티 부에나팍 대형 쇼핑몰 ‘더소스몰’ 모습[사진 구글맵스]

부에나팍 소스몰(The Source at Beach)에서 벌어진 한인 매니저의 한인 여직원 성희롱 및 부당해고 소송이 법원 기록상 당사자 간 합의에 도달하면서 사실상 종결 수순을 밟게 됐다. 다만 합의 조건은 공개되지 않았다.

오렌지카운티 수피리어 법원은 지난 6월 20일, 원고 정모씨와 피고 측인 소스몰 운영사 ‘더 소스 앳 비치 LLC(The Source at Beach, LLC)’, M+D 프로퍼티즈, 업주 도널드 채(Chae)씨, 매니저 임모씨 등이 합의했다고 확인했다.

이에 따라 법원은 오는 10월 2일 오전 9시 30분, 합의에 따른 소송 취하 여부를 최종 확인하는 심리를 진행할 예정이다.

정씨는 2023년 1월 제기한 소장에서 자신이 2014년부터 약 8년간 소스몰에서 근무하는 동안 매니저 임씨로부터 지속적인 성희롱을 당했다고 주장했다. 임씨는 사무실에서 정씨의 등과 목을 만지는 등의 신체접촉을 반복했으며, 남자친구 행세를 하며 사적인 휴대폰을 들여다보는 등 모욕적인 행위를 했다고 한다.

또한 한 회식 이후에는 정씨를 뒤따라와 차량 안에서 껴안고 키스를 시도하는 등 도를 넘은 행동까지 이어졌다고 소장은 적시했다.

정씨는 이런 행위들에 대해 업주 채씨에게 문제를 제기했지만, 채씨는 임씨를 제지하거나 징계하기는커녕 “회사에 더 중요한 인물”이라며 정씨의 항의를 묵살했다고 주장했다.

이후 정씨는 2022년 4월 해고됐으며, 소장에서 자신에 대한 해고가 문제 제기에 대한 명백한 보복이자 부당해고라고 밝혔다. 나아가 해고 이후에도 회사 측이 자신에게 지급해야 할 커미션을 지급하지 않는 등 임금 미지급 문제까지 발생했다고 지적했다.

정씨는 이에 대해 캘리포니아 주 정부에 성희롱, 차별, 보복 해고, 임금 미지급을 근거로 고발을 접수했고, 주 정부로부터 ‘소송제기권리(notice of right to sue)’를 받아 법원에 손해배상 소송을 제기한 바 있다.

이번 합의로 2년 반 넘게 이어진 법적 공방은 마무리 국면에 접어들었지만, 구체적인 합의 조건은 비공개로 처리돼 피해 보상 여부나 금액 등은 알려지지 않았다. 이번 사건은 한인 업계 내 직장 내 성희롱과 차별, 보복 해고 문제가 법정 다툼으로 비화한 대표적 사례로 남게 됐다.

<김상목 기자>

 https://thehill.com/regulation/court-battles/5510057-starbucks-dress-code-lawsuit/amp/

Starbucks workers sue over dress code

by Sarah Fortinsky 09/18/25 11:02 AM ET

Starbucks workers took legal action against their employer on Wednesday, accusing the company of breaking the law by implementing a new dress code but allegedly refusing to reimburse employees for the associated expenses.

Class-action lawsuits were filed in Illinois and Colorado on Wednesday. Workers also filed complaints with California’s Labor and Workforce Development Agency, saying they would file a class-action lawsuit in California as well if the agency doesn’t impose penalties against Starbucks.

The workers, backed by their union, said the dress code violates state laws that require companies to reimburse workers for expenses that mostly benefit the employer. Colorado state law, according to that lawsuit, also prohibits employers from imposing expenses on workers without their written consent.

Multiple plaintiffs said they requested reimbursement from Starbucks to conform to the new dress code but were denied.

The workers are seeking damages on behalf of all Starbucks workers in those states, not just unionized ones.

“As part of this change, and to ensure our partners were prepared, partners received two shirts at no cost,” the company said in a statement Wednesday while not directly addressing the lawsuits.

The coffee chain’s latest dress code, which took effect in May, requires workers to wear a solid black shirt under their green aprons. The shirts can have short or long sleeves but may not be sleeveless or expose midriffs.

Pants must be khaki, blue or black denim, without frays at the hems and without patterns. Black dresses are permitted, as long as they fall no higher than 4 inches above the knee. The dress code requires shoes be made from waterproof material and be black, gray, dark blue, brown, tan or white. The company has said socks and hosiery must be “subdued.”

Employees are prohibited from having face tattoos, more than one facial piercing or tongue piercings. The dress code also forbids “theatrical makeup.”

Starbucks rolled out the dress code as part of its “Back to Starbucks” initiative, which aims to create “a welcoming coffeehouse where people gather and where we serve the finest coffee, handcrafted by our skilled baristas.”

The company has said the dress code aims to make customers feel more at ease and create a more welcoming experience for them in stores.

“The facts show Back to Starbucks is making the experience better for both customers and partners,” Starbucks said in its statement, noting it’s making investments to ensure there are “more partners working busy shifts, supported by new technology designed to make their lives easier.”

“We’re committed to continuing to be the best job in retail. Hourly partners earn an average of $30/hour in pay and benefits, including free college, comprehensive healthcare, and up to 18 weeks of paid family leave for part-time work,” the company added.

The Associated Press contributed.

 https://knewsla.com/realestate/20250919700777/

“새 유니폼 비용 직원들이 내라” … 스타벅스, 직원들과 또 갈등

2025년 09월 20일

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사진은 기사와 직접 관련이 없습니다. (사진=스타벅스 제공)

미국 3개 주의 스타벅스 직원들이 지난 5월 도입된 복장 규정과 관련해 회사를 상대로 법적 조치를 취한 것으로 전해졌다.

18일 더 선 미국판과 AP통신에 따르면 스타벅스는 새 유니폼 정책을 시행하면서도 직원들의 새 옷 구입 비용을 보상해 주지 않았다는 이유로 최근 소송을 당했다.

소송은 노동조합 워커스유나이티드(Workers United)의 지원을 받은 스타벅스 직원들이 일리노이주와 콜로라도주 법원에 제기했다.

또 직원들은 캘리포니아주 노동·인력개발청에 진정서도 제출했다. 해당 기관이 스타벅스에 제재를 부과하지 않으면, 직원들은 캘리포니아에서도 집단소송을 진행할 예정이다.

스타벅스는 올해 5월12일부터 새로운 유니폼 정책을 실시하고 있다.

이 정책에 따르면 북미 지역 모든 직원은 반소매 또는 긴소매의 검은색 단색 셔츠를 입어야 하며, 이 셔츠는 회사의 녹색 앞치마 아래에 착용해야 한다. 모든 반소매는 겨드랑이를 가려야 하고, 셔츠는 복부를 가려야 한다.

바지는 카키, 검은색, 파란색 청바지를 입어야 한다. 패턴이 있거나 밑단이 해어진 것은 허용되지 않는다. 원한다면 치마를 입을 수 있지만, 무릎 위 4인치(약 10㎝) 이상 올라가선 안 된다.

신발은 검은색, 회색, 남색, 갈색, 황갈색, 흰색만 허용된다. 혀 피어싱 같은 것도 허용되지 않는다.

스타벅스는 이런 복장 규정을 지키지 않은 상태에서는 근무를 아예 할 수 없도록 했다.

스타벅스 측은 이번 복장 규정 변경에 대해 ‘더욱 일관된 고객 경험을 제공하기 위한 것’이라고 설명했다. 이는 스타벅스 최고경영자(CEO) 브라이언 니콜이 ‘백 투 스타벅스(Back to Starbucks)’라는 구호 아래 스타벅스를 고객 친화적인 제3의 공간으로 되돌리겠다고 약속한 뒤 나온 조치다.

과거 스타벅스의 복장 규정은 엄격하지 않았다. 예컨대 2016년에는 스타벅스 직원들이 검은색뿐 아니라 다양한 색상의 패턴 티셔츠를 입을 수 있었다.

이번 복장 규정 변경과 관련해 직원들은 금전적인 고충을 토로하고 있다. 직원들은 복장 규정을 지키기 위해 대체로 1인당 150달러(약 21만원) 내외를 썼다고 한다.

올해 7월 크록스를 신고 출근할 수 없다는 통보를 받았다는 캘리포니아주 데이비스 소재 스타벅스 직원 브룩 앨런은 “회사가 직원들에게 아무런 보상도 없이 옷장을 완전히 새로 꾸리라고 하는 건 극도로 현실과 동떨어져 있다고 생각한다”고 말했다.

앨런은 새 규정에 맞는 신발 한 켤레를 사는 데 60.09달러(약 8만4000원)를 썼고, 셔츠와 바지를 포함해 86.95달러(약 12만1000원)를 추가로 지출해야 했다고 한다.

한편 스타벅스는 전날 성명을 통해 유니폼 변경 과정에서 직원들이 지원을 받았다고 밝혔다. 스타벅스 대변인은 “이번 변화의 일환으로, 직원들이 준비를 할 수 있도록 무료로 티셔츠 2장을 지급했다”고 말했다.

[김해원의 미국 노동법] 불체자 직원이 고용주 소송 걸면?

 https://www.koreatowndaily.com/columns/20250918164430

 김해원의 미국 노동법

불체자 직원이 고용주 소송 걸면?

 

불법 체류(불체) 직원들로부터 소송이나 상해보험 클레임을 당한 클라이언트들은 그들이 클레임들을 제기할 수 없다고 착각할 가능성이 높다. 그러나 캘리포니아 주에서는 직원의 이민 지위와 상관없이 주 법원이나 주 상해보험국에 이런 소송이나 클레임을 제기할 수 있다. 그런 사실을 알고 나면 클라이언트들은 크게 실망한다.
더구나 소송에서 그런 불체 직원들에게 졌거나 합의로 종결됐을 경우, 한인 고용주들은 불체 직원들에게 돈을 지불해야 한다는 사실을 받아들이기 힘들어 한다. 트럼프 대통령이 공약으로 내건 불체자 대규모 추방이 시행되면 이 불체 종업원들이 무서워서 노동법 소송을 제기하지 못할 것이라고 착각들 한다.
그런데 이전에도 불체자라서 한국으로 추방됐던 전 직원들이 변호사를 통해 체불임금 노동법 소송을 통해 승소해서 배상금을 받은 적이 있기 때문에 한국이나 멕시코로 추방된 전 직원들이 소송을 통해 이길 수 있다. 그리고 인제는 불체 직원들이 꼭 법원에 출두해서 재판을 해야 하는 것이 아니라 줌을 통해 온라인으로 진행할 수 있기 때문에 미국이 아니라 한국이나 멕시코에서도 재판에 참여할 수 있다.
그러나 불체 직원을 고용할 경우 단순히 벌금뿐만 아니라 그보다 더 큰 처벌을 받을 예정이라 상대방이 불체자라고 폭로하면 고용주들도 곤란해진다. 이민 단속에 걸리면 불법노동자 1명당 375달러, 최대 1600달러의 벌금을 물게 되고 반복시에는 고의 불법 고용 형사 처벌 대상으로 분류돼 1 인당 3000달러의 벌금이나 6개월 까지의 징역형에 처해진다. 샌디에고 시온마켓은 지난 2020년 12월, 연방검찰의 급습 후 불법체류자 고용 혐의로 52만5천 달러의 벌금형을 받았다. 시온마켓은 2003년부터 2019년까지 불체자를 고용한 것이 적발되었으며, 이 중 5명의 고용 혐의에 대한 벌금 으로 50만 달러가 부과된 것으로 알려졌다.
대부분의 한인 고용주들은 벌금을 내더라도 자신들을 고소한 불체 직원들을 추방시키고 싶다고 심정을 드러낸다. 그러나 그 사실을 밝히기에는 타격이 너무 크다.
국경 총수인 톰 호먼 보더 차르는 일터 급습까지는 아닐지라도 불법 노동자들이 많이 일하는 일터들에 대한 이민 단속을 재개하고 불법 노동자들을 고용하는 업주들도 처벌할 것임을 경고하고 있다.
가주에서는 소송의 원고인 전 종업원들이 불체자라 하더라도 고용주의 노동법 위반은 사라지지 않는다. 즉, 노동법 위반이 고소를 제기한 종업원들의 이민 신분에 의해 기각되지는 않는다는 것이다. 단순히 소송을 제기한 전 종업원이 불체자라는 이유로 이들의 케이스들이 기각될 가능성은 없다.
주 법원과 주 상해 보험국은 소송에서 원고가 불체자라고 강조할 수도 없고 이를 언급할 수 없도록 법에서 정하고 있어서 고용주를 좋지 않게 볼 가능성이 높기 때문에 소송에서 불리하게 된다. 어쨌든 불체자 추방이 곧 한인 업주들에게 유리하다고 볼 수 없다는 결론이다.

▶문의: (213) 387-1386   
▶이메일: haewonkimlaw@gmail.com
 

[아메리츠 재정블로그] 종교인 노동법 예외와 부당해고

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종교인 노동법 예외와 부당해고

•  2025/09/18
•  HAEWON KIM
•  노동법

캘리포니아주에서 종교단체는 미연방 대법원이 인식하는 종교의 자유에 기반한 '종교인 예외'(ministerial exception) 조항에 의해 주 노동법에 대한 예외를 인정받고 있다.

캘리포니아주에서 종교단체는 미연방 대법원이 인식하는 종교의 자유에 기반한 '종교인 예외'(ministerial exception) 조항에 의해 주 노동법에 대한 예외를 인정받고 있다.

이에 적용되려면 다음 조건들을 만족시켜야 한다.
(1) 원고가 종교 기관의 직원이어야 한다.
(2) 원고가 종교적 기준에 바탕을 둔 직책에 채용되어야 한다.
(3) 종교적 의무와 책임을 수행해야 한다. 이에 의하면 종교기관의 비서직이나 지원 스탭은 이 예외가 적용되지 않는다.

특히 캘리포니아주에서 차별, 성희롱, 부당해고 등을 담당하는 법인 FEHA (Fair Employment and Housing Act)에 ‘종교인 예외’가 적용된다. 종교의 자유를 규정한 제 1 수정헌법에 기반을 둔 ‘종교인 예외’는 종교적인 기능을 수행해서 종교인으로 인정되는 종교단체의 직원이 FEHA 차별 클레임을 제기할 경우 종교단체에 FEHA가 적용하지 않도록 막아준다.

즉, 종교기관은 정부의 간섭, 즉, FEHA의 적용없이 종교적 임무를 수행하는 직원들에 대해 해고같은 고용에 대한 결정을 비교적 자유롭게 할 수 있다. 이럴 경우 단지 종교에 바탕을 둔 차별 클레임 뿐만 아니라 모든 차별 클레임에 적용된다. 그렇기 때문에 종교기관은 ‘종교인 예외’가 적용할 지 안 할 지를 결정할 때 그 직원의 업무와 책임이 종교적인지 여부를 조심스럽게 고려해야 한다.

예를 들면 ‘종교인 예외’가 처음 언급된 2012년 호산나-테이버 성공회루터교 케이스에서 연방 대법원은 종교적 기능을 수행한 교사에 ‘종교인 예외’가 적용된다고 판결을 내렸다. 그리고 연방 대법원은 2020년 레이디 오브 구달루페 학교 대 모리세이 베루 케이스에서 ‘종교인 예외’는 종교적 의무를 지닌 교사에게도 폭넓게 적용된다고 해석했다.

즉, 대법원은 종교인 예외가 단지 성직자 뿐만 아니라 종교적 의무를 지닌 교사가 종교 학교를 상대로 제기한 고용 차별 클레임도 막을 수 있다고 결정했다. 이어 지난 2021년 미연방 항소법원 판례인 크리스토퍼 오 케이스에서 새크라멘토의 한 가톨릭 고교의 흑인 교장은 학교의 종교 교육에 중요한 역할을 수행해서 ‘종교인 예외’로 인정되어 고교의 고용 결정에 대해 인종적 희롱, 차별, 보복 클레임을 제기할 수 없게 결정했다.

물론 법원은 종교기관에 대한 모든 고용법상 클레임이 ‘종교인 예외’를 통해 종교기관이 보호를 받을 수 있는 것은 아니다. 즉, 종교 학교의 고용 결정과 무관한 성희롱 주장이나 인종 차별 클레임 등은 ‘종교인 예외’에 해당되지 않는다. 또한 FEHA를 통한 보복 클레임이나 부당해고 클레임이 아니라 내부자 고발 때문에 보복을 당해서 생긴 부당해고 클레임은 FEHA와 무관하기 때문에 ‘종교인 예외’의 적용을 받지 않는다.

다음은 ‘종교인 예외’가 적용되지 않는 경우이다.
(a) 이 예외는 자동적으로 모든 종교기관의 종업원들에게 적용하지 않는다.
(b) 이 예외는 종교단체의 종교적인 메세지를 전달하지 않는 세속적 업무를 수행하는 직원에게는 적용하지 않는다.
(c) 종교적 신념의 검토를 필요로 하지 않는 고용 계약서와 관련된 클레임은 이 예외의 적용을 받지 않는다.
(d) 이런 ‘종교인 예외’가 있다 하더라도 종교 조직들은 여전히 모든 고용법과 고용 규정을 숙지해야 한다.

미연방 제 9 순회항소법원은 지난 2024년 알렉샅너 베렌드 대 샌프란시스코 젠 센터 케이스에 서 베렌드의 장애 차별 케이스가 ‘종교인 예외’의 적용을 받아서 소송을 기각했다. 베렌드는 이 불교단체에서 학생들을 훈련시켰던 직원이었는데 연방 항소법원은 베렌드가 종교인이서 젠 센터가 베렌드의 장애 차별에 근거해서 그를 부당해고 하지 않았다고 봤다.

법원이나 어느 법안도 ‘종교인’의 정의는 뭔지 아니면 종교기관이 뭔지, 어느 직원이 종교인인를 일률적으로 결정하지 않게 때문에 ‘종교인 예외’는 케이스 바이 케이스로 적용해야 한다. 즉, 종교 단체가 어떻게 이 직원의 임무를 기술했는지, 이 직원의 종교적인 훈련을 어떻게 기술했는지, 그 직원의 업무 책임이 종교 단체의 메세지를 전달하는 지 여부 등에 달려있다.

종교기관 들도 ‘종교인 예외’의 혜택을 받기 위해서 여러 사내 방침과 핸드북들이 그 기관의 종교적 목표를 잘 반영하도록 철저하게 준비하고 직원들의 업무 내용, 채용 오퍼 레터, 고용 계약서들도 직원들의 종교적 업무에 맞게 자세하게 작성해야 한다.

 https://knewsla.com/main-news1/20250915900333/

[김해원 칼럼(102)] 영어도 안 되는데 미국인 변호사 고집하나?

2025년 09월 16일

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한국인들 만큼 영어 구사에 엄청난 스트레스를 갖고 있는 민족이 전세계에 있는 지 궁금하다.

한국인들은 영어를 완벽하게 말해야 한다고 착각(?)을 하고 있다. 마치 한인 2-3세들이 한국어를 완벽하게 구사해야 한다고 착각하는 것처럼 한인 1-1.5세들은 그렇게 말해야 미국인들에게 수모나 차별을 당하지 않는다고 생각한다.

더구나 한국은 대부분의 업소 간판을 이상한 영어 단어들로 치장함에도 불구하고 워라벨, 뇌피셜, 핫플, 바겐세일, 모닝콜 같이 국적불명의 용어들을 사용하고 있다. 그러면서 어떻게 영어를 완벽하게 구사하겠다는 지 궁금하다.

미국에 사는 한인 1세들도 영어에 대해 어려움을 겪고 있다. 특히 법률 용어는 영어로 설명하나 한국어로 설명하나 알아듣기 힘든 것은 마찬가지다. 왜냐하면 미국에서 한국 법률 용어를 들을 기회가 거의 없기 때문이다. 그래도 법률 용어들을 한인 변호사들이 한국어로 설명해주면 영어로 설명하는 것보다 더 쉬운 것은 사실이다.

그런데 이런 한인 1세들이 한국어를 못 말하는 미국인 변호사들은 선임해서 생기는 슬픈(?) 에피소드들이 많다. 최근 만난 클라이언트는 노동법 소송을 당했는데 주변 지인의 소개로 미국인 변호사를 선임했다. 그런데 그 변호사의 소개 사이트를 보니 노동법 전문 변호사가 아니라 특허법 전문 변호사였다. 가뜩이나 어려운 노동법 용어를 특허법 전문 변호사를 통해 들었으니 제대로 이해가 되지 않았을 가능성이 높다.

아니나 다를까 소송을 진행하는 도중에 변호사의 말을 거의 이해하지 못했다고 이 클라이언트는 털어놓았다. 그래서 결국 파산을 하려고 한인 파산법 변호사를 선임했다. 필자도 잘 아는 한인 파산법 변호사를 선임해서 파산을 진행했음에도 불구하고 여전히 변호사에 대한 불신감이 높았다.

왜냐하면 첫번째 변호사에 대한 불신감 때문이었다. 많은 한인들이 첫번째 변호사를 못 믿으면 그 다음에 선임하는 변호사들도 믿지 못하는 경우가 많다. 마치 첫 남편이 불륜을 저질러서 이혼을 했을 경우 재혼하는 두번째 남편도 의심하는 경우와 비슷한다.

그래서 이 클라이언트는 파산에 대해 여러번 설명을 파산법 변호사가 해주고 본인이 종이에 받아쓰면서 알았다고 했지만 파산 준비를 제대로 하지 않아서 파산이 미뤄졌다. 간신히 파산을 파일했지만 이제는 파산을 해도 노동법 소송이 걱정되어서 필자를 찾아온 것이다. 파산법 변호사에 의하면 그 분의 케이스는 파산으로 노동법 소송이 해결된다고

100번도 넘게 말했는데 필자에게 노동법 소송에 대한 자문을 구했다고 기가 막혀했다.

만일 미국인 변호사과의 대화를 이해하기 힘들면 그 변호사에게 한국어 통역을 요구하거나 주변에 한국어 통역을 데리고 대화를 하는 것을 추천한다. 한국어로 법률 용어를 말해도 못이해하는 경우가 많기 때문에 변호사와 의뢰인은 부부와 같이 커뮤니케이션이 제일 중요 하다.

그렇기 때문에 무조건 유태인 변호사들은 선임하고 싶어하는 한인들은 보면 약간 답답하다. 물론 유태인 변호사들이 한국인 부인들이나 한국인 사무장을 통해 클라이언트들에게 통역을 제공하는 경우도 많다. 그렇지 않고 무조건 ‘쎈’ 유태인 변호사를 선임한다는 것은 효율적인 소송 방어에 방해가 될 수 있기 때문이다.
최근 종업원만 변호하는 부티크 로펌인데 여러번 상대방으로 붙어본 적이 있는데 거기 대표가 필자에게 이메일을 보내서 자기 로펌에 합류하라고 권유했다. 50여명의 변호사가 있는 LA에 위치한 로펌인데 고용주만 변호하는 필자에게 전향(?)하라는 삼고초려의 이메일을 보낸 것이다. 이 로펌은 필자가 한인 클라이언트들과 효율적인 커뮤니케이션을 통해 케이스들을 해결한 것에 대해 매우 인상적이라고 이메일에서 밝혔다.

물론 필자는 이 로펌에 가고 싶은 맘은 전혀 없지만 필자를 이렇게 좋게 본다는 점에 감동했다. 필자는 소송에서 가장 중요한 점은 변호사와 클라이언트 사이의 커뮤니케이션이라고 본다. 그렇지 않으면 변호사와 외뢰인이 같은 목적을 가지고 소송을 이겨내기 힘들기 때문이다.

대부분의 경우 한인 고용주들이 변호사의 표현을 이해하지 못해서 오해하는 경우가 많다. 그렇기 때문에 커뮤니케이션을 영어로 하든 한국어로 하든 똑바로 정확하게 법률 용어를 전달하는 것이 중요하다고 본다.

김해원 노동법 전문 변호사haewonkimlaw@gmail.com