[아메리츠재정블로그] 2024년 시행되는 캘리포니아주 새 유급병가법

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2024년 시행되는 캘리포니아주 새 유급병가법

•  2024/08/29
•  HAEWON KIM
•  노동법

캘리포니아주는 그동안 3일이나 24시간 (하루 8시간 근무를 기준으로)의 유급병가를 줬었는데 2024 년부터는 종업원 수나 풀타임, 파트타임 여부와 상관없이 모든 종업원에게 5일 혹은 40시간의 유급 병가를 제공해야 한다.

캘리포니아주에서 유급병가(paid sick leave)가 실시된 지 거의 10년이 돼 가는데 아직도 유급병가법에 대해 잘 모르는 한인 고용주들이 대부분이다. 가장 중요한 다섯 가지는

첫째, 사내 유급병가를 축적식 (accrual)으로 할지 일시불식(frontload)으로 할지 고용주가 결정해서 종업원들에게 알려줘야 한다.
즉, 근무한 30시간마다 1시 간 씩 유급병가를 제공할지 아니면 연초에 5일이나 40시간을 제공할지 여부는 Notice to Employee (https://www.dir.ca.gov/dlse/lc_2810.5_notice.pdf)를 통해 종업원들에게 통보해야 한다.

이 사실을 모르는 한인 고용주들이 너무 많다. 일시불 방식은 고용주가 정한 1년 첫날부터 5일 혹은 40시간의 유급 병가를 제공해 주는 방식이다. 이 1년은 회계연도가 될 수 있고 직원의 시작일 혹은 회사가 임의로 정한 날로부터 1년일 수도 있다. 축적식의 경우 채용 30일부터 축적이 시작된다.

둘째는 채용되고 나서 30일부터는 유급병가 시간이 발생하고 90일이 된 뒤부터 유급병가 시간을 사용할 수 있다. 그런데 사용가능한 유급병가 시간이나 날짜들을 페이스텁 (임금명세서)에 명시해야 하는데 이 사실을 모르고 그 내용이 없는 페이스텁을 그냥 종업원에 게 제공하는 한인 고용주들이 많다. 유급병가 시간이 페이스텁에 없으면 자동적으로 4,000달러 벌금을 지불해야 한다.

셋째는 유급병가를 신청할 때 의사의 소견서가 필요 없다는 점이다. LA의 경우 3일 연속해서 유급병가를 사용할 경우에는 의사 소견서를 요구할 수 있지만 대부분의 경우 의사 소견서를 가져오지 않으면 유급병가를 제공할 수 없다고 강요할 수 없다.

넷째는 유급병가는 본인뿐만 아니라 가족, 친척이 아플 경우에도 사용한다.

마지막으로 연말에 유급병가를 다 사용하지 않았다면 고용주가 이를 다 쓰라고 종업원에게 강요할 수 없다. 그런데 많은 한인 고용주들이 연말에 안 쓴 유급병가에 대한 임금을 무조건 종업원들에게 지불하는 경우가 많은 데 조심해야 한다. 즉, 연말에 안 쓴 유급병가를 페이 할 필요 없고 억지로 사용하게 할 필요 도 없고 그만두거나 해고된 직원에게 그동안 안 쓴 병가를 지불할 필요도 없다.

캘리포니아주는 그동안 3일이나 24시간 (하루 8시간 근무를 기준으로)의 유급병가를 줬었는데 2024 년부터는 종업원 수나 풀타임, 파트타임 여부와 상관없이 모든 종업원에게 5일 혹은 40시간의 유급 병가를 제공해야 한다. 축적식 유급 병가의 경우 직원이 입사 후 200일 안에 5일 혹은 40시간의 유급 병가가 적립되는 지 확인해야 한다.

5일 혹은 40시간은 하루 8시간 근무를 기준으로 하는 것이기 때문에 만일 하루에 4시간만 일하는 파트타임 직원의 경우 40시간으로 계산하면 5일이 아니라 10일을 유급 병가로 사용할 수 있기 때문에 이런 경우 5일로 제한할 수 있다.

축적식 유급 병가의 경우 30시간마다 1시간씩으로 계산하면 1년에 5일보다 훨씬 많은 유급 병가가 축적될 수 있다. 이런 경우 축적된 남은 유급 병가를 다음 해로 이월(carryover) 해야 하는데, 2024년부터는 축적 및 이월 한도를 적어도 10일 혹은 80시간으로 제한할 수 있다.
즉, 다음 해로 넘어가는 안 쓴 유급병가 시간을 고용주가 10일이나 80 시간으로 제한할 수 있다. 또한 다음 해에 이월되어서 10일 혹은 80시간이 축적되어도 그해 사용 가능한 유급 병가는 5일 혹은 40시간으로 제한할 수 있다. 일시불 방식에서는 이런 축적이나 이월을 할 필요가 없다.

참고로 LA나 다른 도시의 유급병가는 각 도시에 따라 캘리포니아주와 다를 수 있기 때문에 그 도시에서 사업을 하는 고용주의 경우 각 도시정부의 웹사이트로 들어가서 참조해야 한다. 예를 들어 샌타모니카의 경우 종업원이 26명 이상일 경우 1년에 72시간이고 25명 이하일 경우 40시간이다. LA시와 카운티의 유급병가는 잘 알려졌다시피 1년에 6일이나 48시간이다.

 https://www.knewsla.com/kcommunity/2024082819922/

데이빗 강 USC 한국학연구소장 성폭행 소송 …한인 여학생 “거부하자 보복… 피해자 더 있어”

박사과정 한인 여학생, USC-강 소장 상대 소송 제기 ... "조교직 해임당하고 박사논문 낙제점 받아"

2024년 08월 28일

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데이빗 강 USC 한국학 연구소 소장[사진 USC 홈페이지]

세계 최고 권위의 한국학 학자로 저명한 USC 한국학 연구소 데이빗 강 소장이 박사 과정 제자로 부터 성폭행 소송에 피소돼 충격을 주고 있다.

28일 LA 지역 방송 KFI는 USC 국제관계학과 전 박사과정 여학생이 논문 지도교수였던 데이빗 강 교수와 USC를 상대로 성폭행, 성희롱, 보복행위, 차별, 괴롬힘 등을 이유로 LA 수피리어 법원에 소송을 제기했다고 보도했다.

한인 학생으로 추정되는 원고는 데이빗 강 교수의 연구조교로 일할 당시 강 교수로 부터 성폭행 및 성희롱을 당했으며 이에 대해 이의를 제기하자 보복성 해고 및 불공정한 논문평가, 차별, 괴롭힘 등을 지속적으로 당했다고 소장에서 주장했다.

원고는 소장에서 강 교수가 박사과정 학생이자 연구조수로 일할 당시 그녀를 성희롱했으며, 그녀가 이의를 제기하자 교수가 그녀의 대학원 과제에 대한 불공정한 평가로 보복하고 연구조교직에서도 해고했다고 주장했다.

USC측은 이날 이번 소송과 관련 공식 성명을 발표했다.

USC 측은 “대학은 성희롱과 차별에 대한 보고를 매우 심각하게 받아들이고 이를 조사하기 위한 포괄적인 절차를 진행하고 있으며 소장을 면밀히 검토하고 있다”고 밝혔다.

미국과 한국에서 최고 권위의 한국학자로 인정받고 있는 강 교수는 한인 사회에도 이름이 널리 알려진 대표적인 한국학 권위자이나 정치학자여서 이번 소송은 더욱 충격을 주고 있다.

강 교수는 현재 USC 한국학 연구소 소장이자 USC 정치학과 및 국제관계학과 대학원 과정 교수로 재직 중이며 테뉴어를 받은 USC 종신교수이다.

원고는 소장에서 데이빗 강 교수 뿐 아니라 USC의 책임도 강도 높게 지적했다고 KFI는 전했다.

KFI 보도에 따르면, 원고는 소장에서 “”USC는 강 교수를 신뢰할 수 있는 멘토이자 교수로 내세워 강 교수와 다른 성포식자들을 고용한 책임이 있으며 강 교수가

USC의 젊은 여학생 및/직원들이 피해자가 될 수밖에 없도록 강 교수와 같은 성적 포식자들에게 무제한적인 성적 접근을 허용했으며 아시안이어가 한인이라는 이유로 인종적인 공격과 차별을 허용했으며, 이같은 사실을 숨기기 위해 USC는 강 교수에 대한 대중적 이미지를 의도적으로 만들어냈다”고 지적했다.원고는 소장에서 강 교수는 자신이 속한 학과의 학과장이자 논문 지도교수였다며  강 교수가 자신에게 성적 접근을 시작한 것은 2021년 11월부터였다고 밝혔다.

원고는 2021년 11월 강 교수가 자신에게 점심을 먹자고 청하면서 길들이기 시작했으며 이후 연구조교로 고용해 자신을 강 교수의 직접적인 감독 하에 둔 이후 강 교수가 자신을 성적으로 괴롭히기 시작했다고 주장했다.

원고에 따르면, 강 교수는 원고에게 “아이들에게 엄마가 필요하다”고 하거나 “딸에게 옷이나 생리대를 사는 데 어려움을 겪는다”. “딸을 한국으로 데려가 쇼핑을 도와달라”고 부탁하는 등 원고를 성적으로 괴롭혔다는 것이 원고의 주장이다.

원고는 처음에는 자신이 강 교수의 아내 역할을 맡고 싶지 않아 강 교수가 딸을 쇼핑하러 데려가라는 요청을 거부했지만 강 교수로 부터 압력을 받았다고 주장했다.

아내 역할을 거부하는 원고에게 강 교수가 “연구조교의 직무에는 나를 위해 일을 하는 것이 포함되어 있다”말했다는 것이 원고의 주장이다.

원고는 또 소장에서 자신이 강 교수로 부터 성희롱을 당한 상황을 구체적으로 묘사했다.

원고에 따르면 강 교수는 사무실에 단 둘이 있을 때 강 교수가 원고의 머리카락을 만졌으며 종이를 말아 원고의 엉덩이를 때리기도 했다.

또 강 교수는 원고와 다른 박사과정 여학생들에게 교사가 학생과 불륜을 저지르는 내용이 포함된 영화를 볼 것을 권유하기도 했다.

원고는 강 교수의 행동에 대해 이의를 제기하고 이메일 서한을 보내 항의했지만 강 교수는 거짓 사과를 했을 뿐 자신의 박사 학위 논문을 폄하하고 관계를 “바꿀 의향이 없다면 논문지도를 하지 않겠다는 의사를 밝히기도 했다.

원고는 소장에서 강 교수로 부터 성희롱 및 성폭행 피해를 당한 피해 학생 또는 직원이 3명 더 있다고 언급해 이번 소송이 원고 한 사람의 소송으로 끝나지 않을 수 있음을 시사하기도 했다.

앞서 지난해 USC의 다른 한인 교수인 경영학과 박충환 교수가 한인 여학생으로 부터 성희롱 및 성폭행 소송에 피소돼 한인 사회에 파장이 일기도 했다.

<김상목 기자>

[한국 TV H 매거진] 안세영의 “맞다이로 드러와, 개저씨들아”

 http://www.koreatimes.com/article/20240826/1527573

안세영의 “맞다이로 드러와, 개저씨들아”

 댓글 2024-08-26 (월) 김해원 변호사

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▶ 김해원 변호사의 피와 살이 되는 노동법 이야기

최근 2024년 파리 올림픽 여자 배드민턴 단식 금메달리스 안세영이 한국 사회에 불러일으킨 파문이 엄청나다. 22살 짜리 안세영이 대한배드민턴협회(협회)를 상대로 쏜 오발탄은 대형기업 하이브를 상대로 필마단기로 대든 민희진 어도어 대표를 연상케 했다. 안세영은 협회를 향해 ‘작심발언’을 통해 협회의 복종 강요 규정과 선수들의 불공정 계약, 개인스폰서 제한 등의 문제를 지적했다.

안세영은 협회를 향해 선수 관리·운영 시스템과 처우 관련 규정을 개선해달라고 촉구했는데, 개인 스폰서 계약을 풀어달라는 게 골자다. 즉 개인 후원 계약을 받을 때 일일히 협회의 허가를 받아야 하기 때문이다.

협회는 개인 후원 계약을 마구 허가하면, 협회 메인 스폰서의 후원 규모가 줄고 그러면 대표팀 운영과 유소년·생활체육 관련 투자에 어려움을 겪을 것으로 보기 때문에 안 된다는 입장이다.

즉, 안세영과 같은 스타 선수를 제외한 비인기 종목의 특성상 공식 후원사로부터 받은 현금과 용품으로 전체 대표팀 선수들과 주니어 선수들을 지원이 이뤄 지기 때문에 개인 후원이 이뤄질 경우 지원 규모가 줄어들 수밖에 없다는 것이다.

안세영도 이런 쌍팔년도 시스템 아래 '월드클래스'로 성장했으니, 대의를 위해 안세영이 감수해야 한다는 주장이다. 안세영은 “광고가 아니더라도 배드민턴만으로 경제적인 보상을 충분히 누릴 수 있다고 생각한다”며 “스폰서나 계약적인 부분을 막지 말고 많이 풀어줬으면 좋겠다”고 지적했다. 즉, 안세영은 대신 개인 후원 계약과 관련해 유연한 규정이 필요하다고 밝혔다.

더구나 안세영이 중학생 때부터 지난 7 년간 대표팀 선배들의 빨래, 청소 등 잡일을 도맡아 했다는 주장까지 나와서 협회의 구시대적인 행태에 대한 비판도 튀어 나왔다. 대표팀 코치진은 이런 잡일 맡기는 것을 '관습'이라고 해명해 논란이 일고 있다.

그야말로 21세기에 88년도 마인드를 가진 개저씨들이 자라나는 청소년들의 앞날을 막고 있다. 프로야구팀은 선수들의 기구들을 수선하고 유니폼을 세탁하는 스탭이 따로 있다. 그걸 일반인도 아니라 국가대표 선수가 후배라는 이유로 맡긴다는 공포영화같은 호러 스토리가 올림픽의 후폭풍을 불러일으키고 있다.

지난 8월14일 언론 보도에 따르면 안세영의 부모는 지난 2월 협회 관계자들을 만나 7가지 요구 사항을 전달했는데, 특히 안세영 측은 대표팀 선수촌 내 생활 개선을 요구했다. 안세영은 중학교 3학년이던 2017년 국가대표에 처음 발탁됐는데 이후 안세영은 7년 내내 대표팀에서 잡일을 도맡아 왔다.

선배들의 라켓 줄이 끊어지면 교체하는 것을 비롯해 방을 청소하는 것은 물론 일부 선배의 빨래까지 대신한 것으로 전해졌다. 당연히 안세영 측은 '일과 후 휴식이 필요한 상황에서 이러한 잡무로 인해 피해를 받아왔다'고 협회에 호소했다고 한다.

협회는 이런 면담 내용을 대표팀에 전달했지만, 대표팀 코치진은" '오래된 관습'이기 때문에 당장은 문제를 해결할 수는 없고,점진적으로 고쳐 나가 겠다'고 답변한 것으로 알려졌다. 이게 정상적인 인간들의 답변인가.

안세영은 또한 선수들이 운동만으로 정당한 경제적 보상을 누릴 수 있어야 한다고 지적했다. 안세영은 또 배드민턴 실업 선수들이 적용받는 계약금‧연봉 상한 제도 지적했다. 한국실업배드민턴연맹 은 신인 선수의 계약 기간과 계약금‧연봉을 구체적으로 제한하기 때문이다.

고등학교 졸업 선수의 입단 첫해 연봉은 최고 5000 만원을 넘을 수 없다. 또 3년 차까지는 이전 연봉보다 7% 이상 인상할 수도 없다. 계약금 역시 1 억원을 넘길 수 없다. 아니 자본주의 나라에서 이런 제한이 왜 있는 지 궁금하다.

안세영은 “차별이 아니라 선수들에게 동기부여가 될 수 있다” 면서 “모든 선수를 다 똑같이 대한다면 오히려 역차별이 아닌가 싶다”고 했다.

이에 대해 배드민턴계 관계자는 “첫 3년 연봉의 한도를 정해주지 않으면 거품이 너무 많이 껴서 실업팀들이 선수단 유지를 못 할 수 있다”며 “시장 자체를 보호하기 위한 제도이다 보니 안세영 선수처럼 수십 년에 한 번씩 나오는 특별한 선수에게는 만족스럽지 않을 수 있다”고 했다. 이건 시장을 보호하는 것이 아니라 시장을 폐쇄하는 조치라고 본다.

안세영의 경우를 보면 안세용도 제리 맥과이어나 스캇 보라스같은 수퍼 에이전트가 이익을 대변해야 한다는 생각이 들었다. 한국 사회는 21세기로K 팝 등 모든 분야에서 초고속으로 발전하고 있는데 유일하게 스포츠 분야는 최근 홍명보 감독 사태를 보더라도 아직도 88년도에 머물고 있는 느낌이다.

haewonkimlaw@gmail.com

<김해원 변호사>

 https://www.knewsla.com/column/20240822333222/

[김해원 칼럼 (79)] PAGA 집단소송법, 고용주에 유리하게 개정…10월 시행

2024년 08월 23일

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노동 및 고용법 전문 김해원 변호사

노동법 위반에 대한 벌금에 대한 집단소송인 PAGA (Private Attorneys General Act)가 법제화된 지 20년만에 고용주에게 유리하게 개정이 됐다. PAGA는 고용주의 노동법 위반행위를 노동청을 대신해서 종업원이 집단소송을 할 수 있게 한다.

지난 7월 1일 주지사가 서명한 개정된 PAGA 개정안은 오는 10월1일부터 시행되는데 중요 내용들은 (1) 소송에포함된 위반사항들을 직원이 직접 경험 해야 (2) 위반통지를받은 후 시정조치를 한 고용주는 벌금을 70% 이상 감면 (3) 통지 받기 전에 먼저 위반사항을 개선한 고용주는 벌금 85% 이상 감면 (4) 100인 이하 사업장의 고용주가 위반사항 개선 의사를 밝힐 때 종업원과 중재합의 가능 (5) 고발한 직원에게 할당된 보상 금액을 35%로 증액 등이다.

이번에 개정된 법안들은 특히 2024 년 6월19 일이나 이후 LWDA 에 보낸 PAGA 통지서나 민사소송에 적용된다.

(1) 직접 피해자 (standing): PAGA 통지서에 포함된 모든 위반사항들을 원고가 직접 경험했어야 한다. 이전에는 이중에 한 위반사항만 원고가 경험했어도 다른 위반사항들에 대한 벌금을 클레임할 수 있었다.

(2) 소멸시효: 원고가 1년 소멸시효 기간 동안에 위반사항을 경험해야 PAGA를 할 수 있다.

(3) 개선조치: 페이스텁에 고용주의 이름과 주소가 잘못 됐으면 정확한 정보를 종업원들에게 문서로 통보함으로써 시정조치를 할 수 있다. 다른 위반사항들은 3년전까지 올라가서 시정조 치를 취하면 개선할 수 있다. 체불임금의 경우 3년 전까지 올라가서 7% 이자와 벌금들이 추가 된 체불임금을 지불하면 개선조치라고 본다. 고용주가 합법적으로 모든 절차를 밟아서 시정조 치를 할 경우 페이기간당 최고 벌금액이 $15로 줄어든다.

(4) 자동벌금액수 증가: 이전에는 노동법에 벌금 액수가 정해지지 않은 경우 첫 위반사항은 페이기간당 $100, 이후 위반사항은 페이기간당 $200이 적용됐는데 이제는(a) 법원이나 노동청 이 지난 5년 사이 고용주의 사내방침이 불법적인 위반을 저질렀거나 (b) 법원이 고용주의 행위 가 악의적이라고 결정할 경우에만 페이기간당 $200이 자동적으로 적용된다.

(5) 기술적인 위반에 대해 적은 벌금 부과: 페이스텁에 고용주의 이름과 주소 등을 잘못 표기해 도 직원이 혼동하지 않는 경우 페이 기간 당 $100이 아니라 줄어든 $25 벌금, 30일이나 4번의 페이기간 동안 연속해서 발생하지 않는 단일 위반일 경우 페이기간당 $50 벌금이 부과된다.

(6) 모든 적절한 개선조치 강구: 고용주가 PAGA 통지서를 받기 전에 이 통지서에 있는 모든 사항에 대해 개선조치를 실행했을 경우 최고 벌금 액수의 15%만 적용된다. 그리고 PAGA 통지서를 받고 60일 이내에 개선조치를 했을 경우 최고 벌금액의 30%만 부과된다. 여기에서 적절한 개선조치는 정기적으로 페이롤 감사를 실시 했고 그 위반행위를 얼마나 개선했고 합법 적인 문서로 된 방침을 직원들에게 배포했고 훈련을 시켰는 지 여부에 달려있다.

(7) 모든 페이기간에 동등하게 적용: 매주 임금을 페이하거나 2주/15일마다 임금을 지불하든 같은 페이기간으로 봐서 벌금이 적용된다. 즉, 매주 임금을 페이해도 페이기간은 2주에 한번씩 지불하는 것으로 간주한다.

(8) 벌금 분배액 변경: 35%를 직원들에게 분배한다.

(9) 의도적이지 않은 파생적 위반에 대한 벌금 감소: 해고나 그만 뒀을 당시 체불임금이 있는 경우 적용되는 waiting time penalties 클레임이나 부정확한 페이스텁에 대한 벌금 클레임이 체불임금 클레임으로부터 파생됐을 경우 위반이 의도적이지 아니면 PAGA 벌금을 받을 수 없 다.

(10) 초기 중재합의(early evaluation conference): 소장에 대한 답변을 접수하기 전에 조정협의 를 요청할 경우 소송이 정지되고 중재자가 양측의 주장을 검토한다. 만일 중재자와 원고가 고용 주의 개선계획을 받아들일 경우 식사, 휴식시간 위반, 임금 체불, 경비보상 등에 대한 개선조치 증거를 제시해서 합의할 수 있다. 그렇지 않을 경우 고용주는 법원에 개선조치를 승인해 달라고 청원서를 접수시킬 수 있다. 100인 이하 종업원이 있는 고용주는 소송이 접수되기 전에 개선 조치에 대해 논의하기 위해 LWDA에 히어링을 요청할 수 있다.

Haewon Kim, Esq.

Law Offices of Haewon Kim
3580 Wilshire Blvd., Suite 1275
Los Angeles, CA 90010

PAGA 집단소송법, 고용주에게 유리하게 변경

 https://www.ksvalley.com/news/article.html?no=10009

PAGA 집단소송법, 고용주에게 유리하게 변경

• 김해원 캘리포니아 주 노동법 변호사 기자 기자 haewonkimlaw@gmail.com
• 등록 2024.08.19 21:41:35

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노동법 위반에 대한 벌금에 대한 집단소송인 PAGA (Private Attorneys General Act)가 법제화된 지 20년 만에 고용주에게 유리하게 개정이 됐다. 

그동안 수많은 한인 고용주들을 괴롭혀 왔던 PAGA는 고용주의 위반 행위를 노동청을 대신해서 종업원이 집단소송을 할 수 있게 한다. 지난 7월 1일 주지사가 서명한 개정된 PAGA 개정안은 오는 10월 1일부터 시행되는데 중요 내용들은 (1) 소송에 포함된 위반사 항들을 직원이 직접 경험해야 (2) 위반통지를 받은 후 시정조치를 한 고용주는 벌금을 70% 이상 감면 (3) 통지받기 전에 먼저 위반사항을 개선한 고용주는 벌금 85% 이상 감면 (4) 100인 이하 사업장의 고용주가 위반사항 개선 의사를 밝힐 때 종업원과 중재합의 가능 (5) 고발한 직원에게 할당된 보상 금액을 35%로 증액 등이다. 

이번에 개정된 법안들은 특히 2024 년 6월 19 일이나 이후 LWDA에 보낸 PAGA 통지서나 민사소송에 적용된다. 

(1) 직접 피해자 (standing): PAGA 통지서에 포함된 모든 위반사항들을 원고가 직접 경험했어야 한다. 이전에는 이중에 한 위반사항만 원고가 경험했어도 다른 위반사항들에 대한 벌금을 클레임 할 수 있었다. 

(2) 소멸시효: 원고가 1년 소멸시효 기간 동안에 위반사항을 경험해야 PAGA를 할 수 있다. 

(3) 개선조치: 페이스텁에 고용주의 이름과 주소가 잘못 됐으면 정확한 정보를 종업원들에게 문서로 통보함으로써 시정조치를 할 수 있다. 다른 위반사항들은 3년 전까지 올라가서 시정조 치를 취하면 개선할 수 있다. 체불임금의 경우 3년 전까지 올라가서 7% 이자와 벌금들이 추가된 체불임금을 지불하면 개선조치라고 본다. 고용주가 합법적으로 모든 절차를 밟아서 시정조 치를 할 경우 페이기간당 최고 벌금액이 $15로 줄어든다. 

(4) 자동벌금액수 증가: 이전에는 노동법에 벌금 액수가 정해지지 않은 경우 첫 위반사항은 페이기간당 $100, 이후 위반사항은 페이기간당 $200이 적 

(4) 자동벌금액수 증가: 이전에는 노동법에 벌금 액수가 정해지지 않은 경우 첫 위반사항은 페이기간당 $100, 이후 위반사항은 페이기간당 $200이 적용됐는데 이제는 (a) 법원이나 노동청 이 지난 5년 사이 고용주의 사내방침이 불법적인 위반을 저질렀거나 (b) 법원이 고용주의 행위 가 악의적이라고 결정할 경우에만 페이기간당 $200이 자동적으로 적용된다. 

(5) 기술적인 위반에 대해 적은 벌금 부과: 페이스텁에 고용주의 이름과 주소 등을 잘못 표기해 도 직원이 혼동하지 않는 경우 페이기간당 $100이 아니라 줄어든 $25 벌금, 30일이나 4번의 페이기간 동안 연속해서 발생하지 않는 단일 위반일 경우 페이기간당 $50 벌금이 부과된다. 

(6) 모든 적절한 개선조치 강구: 고용주가 PAGA 통지서를 받기 전에 이 통지서에 있는 모든 

사항에 대해 개선조치를 실행했을 경우 최고 벌금 액수의 15%만 적용된다. 그리고 PAGA 통지서를 받고 60일 이내에 개선조치를 했을 경우 최고 벌금액의 30%만 부과된다. 여기에서 적절한 개선조치는 정기적으로 페이롤 감사를 실시했고 그 위반행위를 얼마나 개선했고 합법 적인 문서로 된 방침을 직원들에게 배포했고 훈련을 시켰는지 여부에 달려있다. 

(7) 모든 페이기간에 동등하게 적용: 매주 임금을 페이 하거나 2주/15일마다 임금을 지불하든 같은 페이기간으로 봐서 벌금이 적용된다. 즉, 매주 임금을 페이해도 페이기간은 2주에 한 번씩 지불하는 것으로 간주한다. 

(8) 벌금 분배액 변경: 35%를 직원들에게 분배한다. 

(9) 의도적이지 않은 파생적 위반에 대한 벌금 감소: 해고나 그만뒀을 당시 체불임금이 있는 경우 적용되는 waiting time penalties 클레임이나 부정확한 페이스텁에 대한 벌금 클레임이 체불임금 클레임으로부터 파생됐을 경우 위반이 의도적이지 아니면 PAGA 벌금을 받을 수 없 다. 

(10) 초기 중재합의(early evaluation conference): 소장에 대한 답변을 접수하기 전에 조정협의를 요청할 경우 소송이 정지되고 중재자가 양측의 주장을 검토한다. 만일 중재자와 원고가 고용 주의 개선계획을 받아들일 경우 식사, 휴식시간 위반, 임금 체불, 경비보상 등에 대한 개선조치 증거를 제시해서 합의할 수 있다. 그렇지 않을 경우 고용주는 법원에 개선조치를 승인해 달라고 청원서를 접수시킬 수 있다. 100인 이하 종업원이 있는 고용주는 소송이 접수되기 전에 개선 조치에 대해 논의하기 위해 LWDA에 히어링을 요청할 수 있다.