LA 시가 LA 카운티 최대 한인 운영 슈퍼마켓 체인 ‘슈피리어 그로서스'(Superior Grocers)를 포함한 대형 마켓 체인들을 상대로 ‘체계적 임금 절도(wage theft)’ 소송을 제기했다.
본보가 확보한 소장에 따르면, LA시 검찰은 한인 업체 슈피리어 그로서스, 히스패닉 마켓 체인 엘 수퍼 등을 하청업체의 불법 행위에 공동 책임이 있는 클라이언트 고용주**로 지정해 청소업체 2곳과 함께 임금절도 혐의로 LA 카운티 수피리어 법원에 지난해 소송을 제기했다.
하이디 펠드스타인 소토 LA시 검사장은 “이번 소송은 대형 마켓들이 불법 청소 하청업체를 통해 이민자 노동자들의 임금을 빼앗고, 법정 급여와 복지를 의도적으로 회피해 온 구조를 바로잡기 위한 조치”라고 밝혔다.
소장에 따르면, ‘슈피리어 그로서스’는 2017년부터 청소 하청업체 모던 플로어 스페셜리스트와 클린 솔루션 엑스퍼츠에 LA 카운티 내 51개 매장의 청소를 맡겨왔다.
이 두 하청업체는 대부분 이민자 출신 청소 노동자 60~70명을 고용해 밤 10시 이후 매장이 문을 닫으면 새벽까지 바닥 청소, 왁싱, 냉동창고 정리 등의 업무를 시켰다. 하지만
이 과정에서 하청업체측은 근무시간 기록표를 조작하거나, 시급 대신 고정급(salary) 형태로 임금을 지급해 최저임금과 초과근무수당을 체계적으로 누락한 것으로 드러났다.
소장은 특히 이들 업체가 직원들의 실제 근무 시간을 전혀 기록하지 않은 채, “하루 6시간씩, 주 6일” 근무한 것으로 일괄 계산해 급여를 지급했다고 지적했다. 실제 청소노동자들은 매장 크기와 작업량에 따라 6시간을 훌쩍 넘겨 근무했으며, 일부 대형 매장에서는 7~8시간씩 일해도 추가 수당은 없었던 것으로 나타났다.
LA시검찰이 확보한 급여 내역에 따르면, 2021년 기준 일부 근로자는 월 2회 850달러~1,020달러만 받았으며, 이를 실제 근무시간(주 78~84시간 기준)으로 환산하면 시간당 11~13달러 수준에 불과했다.
당시 캘리포니아 주 최저임금은 14달러였으며, LA시 최저임금은 15달러로, 법정 기준에 한참 못 미치는 수준이었다.
또한 일부 매장에서는 근무일지를 ‘정확히 0시 출근, 6시 퇴근’으로 일괄 기재하는 등 허위로 작성한 기록이 다수 확인됐다. 이 같은 기록 조작은 하청업체 관리자들이 직원들에게 강요한 것으로 드러났다.
LA시 측은 슈피리어 그로서스와 엘 슈퍼가 청소 계약 단가를 의도적으로 낮게 책정해 하청업체들이 합법적 임금을 지급할 수 없다는 사실을 “알고도 묵인하거나 방조했다”고 소장에서 지적했다.
소토 시검사장은 “슈퍼마켓 본사들이 현장 청소노동자들의 임금 착취를 방조한 것은 명백한 불법”이라며 “청소노동자들이 이민자이자 경제적으로 취약하다는 점을 악용해온 행태를 멈춰야 한다”고 밝혔다.
실제 소장에 따르면 슈피리어는 2017년 이후 7년간 계약 단가를 거의 인상하지 않았고, 최저임금이 52%나 올랐음에도 단 한 차례 4.4% 인상에 그쳤다.
LA카운티 한인 대표 기업 ‘슈피리어 그로서스’
슈피리어 그로서스는 지난 2022년 기준 연 매출 17억 달러를 기록하며, LA카운티 전체 기업 중 18위, 한인 기업 중에서는 1위에 오른 대표적인 한인 대기업이다.
대표적인 한인 여성 사업가인 미미 송씨가 1981년 창립한 LA 카운티 최대 한인기업으로 미미 송씨가 이사회 의장(chairman)이다. 송씨는 2023년 CEO에서 물러났으며 현재는 리차드 워드웰이 CEO이다. 현재 LA카운티를 중심으로 50개 이상의 그로서리 마켓 매장을 운영 중인 히스패닉 전문 그로서리 체인이다.
이번 소송이 LA카운티 내 한인 최대 고용주이자 지역사회 기반 대기업을 직접 겨냥한 만큼, 향후 파장은 적지 않을 것으로 보인다.
펠드스타인 소토 검사장은 “이 사건은 청소 하청업체와 대형 식료품 체인들이 노동자들의 땀으로 번 돈을 다양한 방식으로 빼앗은 불법 행위에 관한 것이다. 이는 비윤리적일 뿐 아니라 명백히 불법”이라며 ““LA카운티 저임금 노동자 88%가 임금 절도 피해를 경험하고 있다”고 지적했다.
이번 사건은 LA시 노동자 권익국(Workers’ Rights Division)과 유지협력신탁기금(Maintenance Cooperation Trust Fund·MCTF)이 공동 조사로 발굴한 것으로 나타났다.
야르데나 아론 MCTF 대표는 “임금 절도는 특히 여성과 가장으로 일하는 청소노동자들에게 경제적·정신적 타격을 준다”며 “이번 소송은 불법 계약업체를 바로잡고, 정직하게 운영하는 업체들이 피해 보지 않도록 공정한 경쟁 환경을 되찾는 계기가 될 것”이라고 밝혔다.
LA 시청 앞에서 열린 임금 절도 근절 촉구 집회 참가자들이 “Hungry for Justice”와 “End Wage Theft Now”라는 문구가 적힌 손팻말을 들고 있다. Photo courtesy of Los Angeles Worker Center Network
캘리포니아가 악덕 업체들의 ‘임금체불(wage theft)’에 칼을 빼 들었다.
20일 KQED 보도에 따르면, 개빈 뉴섬 주지사는 지난 13일 그간 노동계가 추진해왔던 강력한 임금체불 처벌법안인 SB 261에 서명했다. 이 법은 법원의 체불임금 지급판결을 이행하지 않은 고용주에게 미지급 금액의 최대 3배 벌금을 부과하도록 하는 강력한 제재 법안이다. 이 법은 내년 1월 1일부터 발효된다.
이번 조치는 수십억 달러 규모의 임금 체불이 사실상 ‘무징벌’ 상태로 방치돼 온 현실을 바로잡기 위한 것이다.
이 법안을 발의한 민주당 아이샤 와합 주 상원의원은 “일을 했다면, 임금을 받는 건 당연하다. 이를 빼앗는 것은 범죄다”라며 “이 법은 고용주에게 경고하는 메시지다. 더 이상 노동자의 땀을 훔치지 말라”고 말했다.
이처럼 체불 임금 미지급 업체 강력한 제재를 가하는 법안이 나오게 된것은 그동안 수많은 노동자들이 노동청의 판결을 이겨도 단 한 푼도 받지 못한 경우가 비일비재했기때문이다 . 판결이 내려져도 고용주들은 버티면 그만이었다.
노동계와 함께 이 법안을 공동 추진한 산타클라라 카운티 토니 로프레스트리 고문은 “체불임금 지급판결을 무시해도 아무 일도 일어나지 않았던 시대는 이제 끝났다”며 “임금 절도로 인한 손실은 강도·절도·빈집털이를 모두 합친 피해액의 다섯 배에 달한다”고 지적했다.
새 법은 임금 체불 판결 후 180일 이상 미지급 시 미납액의 최대 3배에 달하는 민사 벌금을 부과하고, 이 중 절반은 피해 노동자에게 직접 지급된다. 나머지는 노동기준집행국(DLSE)의 집행 강화 예산으로 쓰인다.
법원은 집행 과정에서 발생하는 변호사 비용과 소송비를 고용주가 부담하도록 명문화했다.
노동자들이 “Stop Wage Theft”라고 적힌 팻말을 들고 임금 체불 근절을 요구하고 있다. Photo courtesy of Los Angeles Worker Center Network
산타클라라대 노동권리클리닉의 루스 실버 타우브 변호사는 “그동안 악덕 기업들이 회사를 폐쇄하고 새 이름으로 재개업하는 식으로 채무를 피했다”며 “이제 그 편법은 통하지 않는다”고 경고했다.
SB 261과 유사한 조례를 제정해 시행하고 있는 산타클라라 카운티 베티 즈엉 수퍼바이저는 “2010년 이후 카운티 내에서만 3,500만 달러 이상의 체불임금 지급판결이 나왔다”며 “임금 절도는 결코 피해자가 없는 범죄가 아니다. 노동자의 생존을 훔치는 행위다”라고 비판했다.
노동위원회 감사보고서에 따르면, 2018~2023년 사이 체불임금 지급판결의 실제 회수율은 12%에 불과했다.
이에 따라 산타클라라 카운티는 이미 ‘식품허가 집행 프로그램(Food Permit Enforcement Program)’을 운영하며 체불임금을 미지급한 음식업체의 영업 허가를 정지 또는 취소해왔다. 이 제도를 통해 2019년 이후 11만 달러 이상이 노동자에게 돌아갔다.
노동계는 이번 법안을 “노동 정의의 전환점”으로 평가했다.
남가주 AFL-CIO 노동연맹의 진 코언 사무총장은 “이 법은 노동자, 정부, 지역사회가 함께 만들어낸 정의의 결과”라며 “이제 정의는 판결문이 아닌 페이체크로 완성된다”고 말했다.
New California Law Imposes Massive Fines on Employers Who Refuse to Pay Stolen Wages
Ayah Ali-Ahmad
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Protesters picket in front of the Shine N Brite Car Wash in Inglewood, California, on July 11, 2023. Shine N Brite Car Wash was cited in November 2022 after state regulators found the carwash operator paid workers as low as $7 an hour. A new bill, championed by Santa Clara County, significantly transforms the state’s enforcement of labor laws. (Genaro Molina/Los Angeles Times via Getty Images)
Californiahas raised the stakes for businesses that steal wages and tripled the price of wage theft.
On Oct. 13, Gov. Gavin Newsom signedSB 261, a bill championed by Santa Clara County officials and labor leaders. The new law imposessevere financial penaltieson unpaid wage judgments, with the aim of addressing the systemic failure of collection that has cost the state billions.
“Employers need to pay their employees what they are owed,” bill author and state Sen. Aisha Wahab, D-Fremont, said at a press conference on Monday. “These employees work hard. They deserve every single dollar they work for. And the fact that employers are circumventing pay is a crime.”
State and local officials said that employers have historically been able to ignore court-ordered wage judgments with impunity, leaving tens of thousands of workers uncompensated.
“There has not been any repercussion for employers that refuse to pay on wage theft judgment. This law changes that,” said Tony LoPresti, county counsel for Santa Clara County. He noted that the monetary loss from wage theft nationwide is “five times what the monetary loss is for burglary and larceny and robbery combined.”
Labor groups and workers, including John Beard, with the L.A. Black Worker Center (holding sign), participates in a news conference on the steps of City Hall, to urge the City Council to raise the Los Angeles minimum wage to $15 per hour and include paid sick days and wage theft protections. (Katie Falkenberg/Los Angeles Times via Getty Images)
Starting Jan. 1, 2026, employers who refuse to pay a wage theft judgment for 180 days will face a civil penalty of up to three times the outstanding judgment amount, plus interest.
Half of the resulting penalty will go directly to the affected workers, while the other half supports increased enforcement efforts by the Division of Labor Standards Enforcement.
The bill also requires courts award workers and county prosecutors reasonable attorney fees and costs, making efforts towards enforcement of the law more sustainable, LoPresti said.
Furthermore, the law will help prevent companies from simply closing and reorganizing to erase their debt, according to Ruth Silver Taube, supervising attorney of the Worker’s Rights Clinic at Santa Clara University School of Law.
“This collaboration is a model for everybody in our communities to recognize that the economy, that workers, that government, and leaders can come together and say we demand better for working families,” said Jean Cohen, executive officer of the South Bay AFL-CIO Labor Council. “This legislation is a perfect example of the outcome of that commitment.”
Wage theft is a particularly serious problem in Santa Clara County. Supervisor Betty Duong noted that since 2010, the Labor Commissioner’s Office has issued over $35 million in unpaid wage theft judgments in the county alone.
“Wage theft isn’t a victimless crime. It’s the theft of rent money, grocery money and child care money,” Duong said.
The failure to collect disproportionately impacts vulnerable groups. According to Wahab, workers in industries like construction — many of whom are immigrants and English language learners — are highly susceptible to wage theft and rarely see payments after winning their claims. Collection statistics underscore this crisis: a 2023 California State Auditor report found that the Labor Commission only fully collected on 12% of judgments between 2018 and 2023.
“Some days at the Law Center’s clinic and on the advice line, I will get five or six clients coming in, or callers calling, that have not got wage theft judgment paid for years and years,” Taube said. “And it’s a huge problem, and it’s heartbreaking to hear their stories because they’ve actually done the work, went through a hearing, and a judgment was recorded.”
Santa Clara County’s own programs served as a model for SB 261. The county’s Food Permit Enforcement Program leverages health permits to compel food retailers with unpaid wage judgments to comply, or risk losing their authorization to operate.
Duong confirmed that the county’s permits are contingent on following all applicable workplace laws, meaning that employers with unpaid judgments should now expect issues with permits.
Since 2019, this program has helped collect more than $110,000 for workers.
Now, LoPresti said the state can ensure that justice for workers no longer “ends with a piece of paper. It ends with a paycheck”
캘리포니아주가 노동법을 위반하는 업주들의 임금 체불 문제에 대해 전례 없는 강경책을 내놓았다. 개빈 뉴섬 주지사는 최근 샌타클라라 카운티와 노동계가 주도한 주상원 법안 SB 261에 서명했다. 이 법은 임금 체불 판결을 이행하지 않는 고용주에게 최대 3배의 민사벌금을 부과하는 내용을 담고 있으며, 2026년 1월1일부터 시행된다.
이번 법안은 그동안 ‘임금 절도’로 판결이 나도 실질적 징수율이 낮았던 구조적 문제를 바로잡기 위한 것이다. 주 노동위원회에 따르면, 2018년부터 2023년까지 체불임금 판결 중 완납된 경우는 전체의 12%에 불과했다. 법안을 발의한 아이샤 와합(민주·프리몬트) 주상원 의원은 “노동자는 땀 흘려 일한 만큼의 보수를 받을 권리가 있다”며 “사업주가 이를 회피하는 것은 명백한 범죄”라고 강조했다.
샌타클라라 카운티 법률고문 토니 로프레스티는 “기존에는 법원의 임금 체불 판결을 무시해도 사업주에게 실질적 불이익이 없었다”며 “이제는 상황이 완전히 달라진다”고 설명했다. 그는 “전국적으로 임금 절도로 인한 금전적 손실은 강도나 절도, 강탈로 인한 피해의 5배에 달한다”고 지적했다.
이 법안에 따라 임금 체불 판결을 받은 사업주가 180일 이상 임금을 지급하지 않으면 원금의 최대 3배에 달하는 벌금과 이자를 물게 된다. 징수된 벌금의 절반은 피해 근로자에게, 나머지 절반은 주 노동기준국(DLSE)의 집행 강화 기금으로 사용된다.
또한 법원은 직원이나 카운티 검사가 소송을 제기할 경우 변호사 비용과 소송 비용을 사업주가 부담하도록 명시했다. 샌타클라라대 노동자권익 클리닉의 루스 실버 토브 변호사는 “일부 사업체가 체불 판결 후 법인을 폐쇄하고 새 이름으로 다시 영업을 시작하는 사례가 있었다”며 “이번 법은 그런 편법을 차단하는 역할을 할 것”이라고 말했다.
샌타클라라 카운티의 베티 즈엉 수퍼바이저는 “2010년 이후 카운티 내에서만 3,500만 달러 이상의 미지급 임금 판결이 있었다”며 “임금 절도는 단순한 행정 위반이 아니라 가정의 생계를 위협하는 범죄”라고 강조했다. 특히 건설업·요식업 등 이민자와 영어 비숙련 근로자가 많은 업종에서 피해가 집중되고 있다. 즈엉은 “이들은 법적 절차를 거쳐 승소해도 돈을 받지 못하는 경우가 허다하다”고 덧붙였다.
이 법은 샌타클라라 카운티의 ‘푸드 퍼밋 연계 징수 프로그램’을 모델로 삼았다. 카운티는 식품위생 허가증을 갱신할 때 체불 판결 이행 여부를 확인하고, 미이행 시 영업 정지를 내릴 수 있다.
이 제도로만 2019년 이후 11만 달러 이상이 근로자에게 환급됐다. 로프레스티 법률고문은 “앞으로 임금 체불 판결은 종이 위의 문서로 끝나지 않는다”며 “이제 정의는 판결문이 아니라 급여 수표로 완성된다”고 말했다.
이번 법은 한인 업주들에게도 직접적인 영향을 미칠 전망이다. 특히 식당, 세탁소, 건설, 미용 서비스 등 한인들의 주력 업종의 경우 직원 임금 지급 문제에 각별한 주의가 요구된다. 김해원 노동법 변호사는 “과거처럼 체불 판결을 가볍게 여기거나 폐업으로 책임을 회피하려 하면 향후 사업 재개가 불가능해질 수도 있다”며 “노동법 준수는 이제 선택이 아닌 생존의 문제”라고 경고했다.
지난 2023년 1월부터 직원의 가족이 별세하면 5명 이상의 직원을 둔 회사에서 그 직원에게 최고 5일까지 상조 휴가 (bereavement leave)를 제공해야 한다는 법이 시행중이다.
지난 2023년 1월부터 직원의 가족이 별세하면 5명 이상의 직원을 둔 회사에서 그 직원에게 최고 5일까지 상조 휴가 (bereavement leave)를 제공해야 한다는 법이 시행중이다. 캘리포니아 주 하원법안 AB 1949은 가족의 별세로 인해 상조 휴가를 가려는 직원을 차별하거나 보복하지 못하게 규정한다. 만일 고용주가 유급 상조 휴가 방침이 없다면 이 상조 휴가는 무급이다. 대신 고용주는 종업원에게 휴가나 병가를 이용 해서 상조 휴가를 갈 수 있게 허락해야 한다. 만일 고용주의 상조 휴가 관련 사내 방침이 5일보다 적을 경우 고용주는 추가 무급 상조 휴가를 제공해야 한다. 고용주는 5일을 연속해서 사용 하라고 종업원에게 요구할 수 없다.
이 상조 휴가를 관장하는 캘리포니아주 Civil Rights Department (CRD)는 도움이 되는 질의문답 섹션을 다음과 같이 제공하고 있다.
(1) 누구에게 상조 휴가가 가능한가?: 5명 이상의 직원을 고용하고 있는 고용주에게 근무하는 경우. 직원의 요청에 따라 최대 5일간의 상조 휴가를 직장에서 제공해야 한다. 상조 휴가를 받으려면 직원은 휴가를 받기 전에 최소 30일 이상 근무했어야 한다.
(2) 어떤 가족 구성원에 대해 상조 휴가를 받을 수 있나?: 상조 휴가 적용 대상은 배우자, 자녀, 부모, 형제 자매, 조부모, 손자녀, 동거인, 파트너, 장인, 장모 또는 시부모가 사망한 경우 상조 휴가를 받을 수 있도록 허용해야 한다. 그러나 고용주는 관계가 있는 다른 사람이 사망한 경우 자발적으로 상조 휴가를 허용할 수 있다.
(3) 고용주가 이미 상조 휴가 정책을 갖고 있는 경우에는 어떻게 하나?: 직원은 고용주 의 현행 상조 휴가 정책을 따라야 한다. 만약 고용주의 정책이 가족이 사망한 후 최소 5일의 상조 휴가를 부여하지 않는 경우에도 법에 따라 여전히 5일의 상조 휴가를 받을 수 있다.
(4) 상조 휴가를 한꺼번에 다 써야 하나?: 아니다. 하지만 휴가를 받는 사람이 가족이 사망한 후 3개월 이내에 휴가를 완료해야 한다. 예를 들어, 부모님이 돌아가셨다면 즉 시 3일간의 휴가를 쓰고, 2개월 후에 2일간 휴가를 쓸 수 있다.
(5) 고용주는 상조 휴가 후 직장에 복귀하도록 해야 하나?: 예. 직원이 상조 휴가를 요청 하거나 사용했다는 이유로 고용주가 차별하거나 보복하는 것은 불법이다. 고용주는 직원이 상조 휴가를 요청하거나 사용했다는 이유로 해고, 강등, 정직 또는 기타 불리한 조치를 취하는 것이 금지되어 있다. 또한, 직원이 CRD에 자신 또는 자신의 동료의 상조 휴가 요청에 대한 정보를 제공하거나 불만을 제기하는 경우 고용주는 이 직원에게 부정 적인 조치를 취할 수 없다.
(6) 1년에 한 명이 사망한 경우에 한해서만 상조 휴가를 받을 수 있나?: 아니다. 가족 구 성원 한 명당 최대 5일간의 상조 휴가를 취할 수 있다. 예를 들어, 한 해에 부모, 자녀, 조부모를 잃은 직원은 그 해에 5일간의 상조 휴가를 한 가족당 3 번씩 취할 수 있다.
(7) 장례휴가를 받으면 직장에서 받을 수 있는 다른 보호 휴가 기간이 줄어드나?: 아니다. 상조 휴가는 직장에서 다른 유형의 병가나 휴가를 취할 수 있는 권리와 별개이며 이에 추가된다.
(8) 고용주는 상조 휴가 중에도 급여를 지급해야 하나?: 다른 유급 휴가를 활용하지 않는 한 불가능하다. 고용주는 최대 5일의 상조 휴가를 부여해야 하지만, 법적으로는 고용주가 이 휴가 기간에 대해 급여를 지불할 필요 없다. 고용주가 유급 상조 휴가를 제공하지 않지만 병가, 휴가가 있는 경우 고용주는 직원이 상조 휴가 중에도 급여를 받을 수 있도록 해당 휴가를 사용하도록 허용해야 한다.
(9) 상조 휴가를 받으려면 고용주에게 서류를 제출해야 하나?: 요청하면 가능하다. 고용주가 사망에 대한 증빙 서류를 요청하는 경우 휴가를 시작하기 전에 해당 서류를 제출할 필요는 없다. 대신, 직원은 첫날로부터 30일 이내에 이 서류를 제공해야 한다. 상조 휴가에 대해 필요한 문서는 사망 증명서, 장의사나 화장터, 종교기관, 정부 등에서 발급한 부고, 사망, 매장, 추모식에 대한 서면 확인서 등이다. 고용주는 이 문서를 비밀로 유지해야 하며, 내부 직원이나 변호사에게 필요한 경우나 법률에 의해 요구되는 경우를 제외하고는 이를 공개해서는 안 된다.
종업원들에게 유니폼을 제공해야 하는지에 대한 캘리포니아주 노동청의 지침은 "고용의 조건으로 종업원이 유니폼을 입어야 한다면 고용주는 그 유니폼을 제공하고 관리도 해야 한다"고 규정하고 있다. 여기서 유니폼은 특징이 있는 디자인이나 색깔을 가진 의상이나 액세서리를 말한다. 특별한 디자인이 없는 흰색 셔츠나 짙은 색 바지, 검은색 구두나 혁대처럼 일반적으로 종업원의 직장에서 사용되는 기본적인 의상의 경우 고용주가 제공하거나 지급할 필요가 없다. 하지만 고용주가 의상의 디자인이나 색깔을 명시하거나 특정 휘장을 강요할 경우 고용주는 자신의 업소를 위한 상업적 목적의 일환이기 때문에 고용주는 이 특정 유니폼을 제공해야 한다. 고용주는 에이프런, 헤드밴드, 모자, 부츠의 경우 특정 색깔이나 디자인을 요구할 경우에도 그런 액세서리들을 제공해야 한다. 또한 특정색 셔츠나 바지를 입어야 하는 드레스 코드가 있다면 고용주가 그 의상을 제공하거나 사줘야 한다. 고용주는 종업원들이 입어야 하는 유니폼의 중량, 색깔, 품질, 재질, 스타일, 형식, 제조사를 규정할 수 있고, 그 유니폼을 구입하는 상점을 지정할 수도 있다. 그렇지만 그런 유니폼의 디자인이나 색깔이 특별하다면 그 가격을 고용주가 지급해야 한다. 만일 유니폼이 다림질을 하거나 드라이 클리닝 또는 특별한 세탁을 해야 한다면 고용주가 종업원에게 유니폼 관리비를 제공해야 한다. 이 유니폼 관리비는 유니폼을 세탁하고 다림질하는 데 소비되는 현실적인 시간과 최저임금에 바탕을 두고 있다. 지난 2006년 스타벅스 종업원이 스타벅스를 상대로 집단 소송한 가주 연방 법원 케이스인 릫오코너 대 스타벅스릮에서 고용주의 유니폼 유지의무에 대한 가이드 라인이 제공됐다. 오코너는 에이프런을 드라이 클리닝 해야 했었기 때문에 이 비용을 제공받았어야 한다고 주장했다. 그러나 연방법원은 에이프런의 경우 종업원의 다른 의복들과 함께 쉽게 세탁할 수 있고 유니폼 관리에 최소한의 시간이 요구되기 때문에 종업원이 유니폼을 세탁하거나 씻는 데 들어가는 시간을 고용주가 지급해 줄 필요가 없다고 판결했다. 결론적으로 만일 종업원의 유니폼이 다른 옷들과 함께 세탁할 수 있다면 고용주는 종업원에게 세탁 비용을 지급해 줄 필요가 없다고 법원은 해석한 것이다. 한편, 물일이 많은 식당 주방에서 일하는 직원의 미끄럼 방지 작업화 구입비를 업주가 부담하지 않아도 된다는 주 항소법원의 판결이 나왔다. 주 항소법원은 지난 2020년 7월 스톡턴 소재 한 식당 서버가 식당 업주를 상대로 미끄럼 방지 작업화 구입 비용을 보조해 주지 않았다는 이유로 제기한 소송에서 업주는 작업화 비용 부담 의무가 없다고 판결을 내렸다. 그 이유는 업주가 요구한 작업화는 어느 곳에서나 구입 가능해서 식당 뿐 아니라 외부에서도 착용할 수 있기 때문이다. 즉, 특정 디자인이나 브랜드, 또는 형태나 기능을 업주가 규정하지 않았다는 점이다.
전 종업원으로부터 노동법이나 고용법 소송을 당한 고용주는 많은 경우 변호사들로부 터 원고 종업원을 상대로 맞소송을 제기하라는 조언을 많이 듣는다. 그리고 거짓소송을 당해서 감정적으로 화가 날대로 난 고용주는 소장을 받자마자 변호사에게 맞소송 할 수 없냐는 질문부터 한다. 변호사로부터 맞소송 조언을 듣고 너무 기분이 좋아서 종업원을 상대로 소송을 제기하는 경우도 많다. 그러나 원고를 상대로 맞소송을 할 경우 조심해 야 하는 이슈가 많다.
즉, 종업원을 단지 괴롭히기 위한 근거없는 맞소송(malicious prosecution claim)을 할 경우 법원으로부터 벌금 등 처벌을 받을 수 있다. 이런 근거없는 소송을 규정하는 캘리포니 아주 민사 조항 128.5에 따르면 불필요한 소송의 연기를 의도한 근거없는 악의적인 소송을 할 경우 변호사비를 포함한 벌금을 고용주나 고용주의 변호사에게 징계로 내릴 수 있다고 규정하고 있다.
대부분의 경우 고용주들이 맞소송을 제기하는 이유들은 다음과 같다: (1) 종업원이 고용 주의 사업에 엄청난 피해를 끼쳐서 보상이 필요하다 (2) 종업원이 고용주로부터 빌려 간 돈을 안 갚았다 (3) 종업원이 그만 둘 때 고용주의 고객들을 훔쳐서 나갔거니 고객 명단이나 회사제품에 대한 정보처럼 재직중 알게된 회사 기밀을 이용한다 (4) 종업원 이 소장을 통해 고용주의 명예를 훼손했다. (5) 종업원 원고에게 체불임금이 없다. (6) 종업원과 고용주 사이 계약 위반 (7) 원고 종업원의 업무 수행 부족 (8) 종업원이 회사 물건을 훔치거나 사기를 저질렀다.
종업원이 고용주의 돈이나 물건을 훔쳤거나 사기를 저질렀다면 단지 종업원 원고를 상대로 민사소송 뿐만 아니라 형사상으로도 고발할 수도 있다. 만일 종업원이 불법적으로 고용주의 컴퓨터나 컴퓨터 네트워크에 접속해서 5천 달러 이상 가치인 고용주의 컴퓨터 데이터를 훔쳤을 경우 미연방 법인 컴퓨터 사기도용법 (The Computer Fraud and Abuse Act (CFAA), 18 U.S.C. § 1030)에 의해 고용주는 종업원을 상대로 민사소송을 제기할 수 있다.
원고 종업원이 소장에서 예를 들어 고용주로부터 성희롱을 당했다고 소송을 제기했을 경우 고용주가 명예훼손을 당했다고 맞소송을 하면 이 맞소송은 anti-SLAPP 법에 의해 기각 된다. Anti-SLAPP법은 헌법에서 보호하는 권리 즉 종업원의 노동법 권리를 찾는 소송을 제기한다면 이에 대해 맞소송을 못하도록 규정하고 있다.
종업원과 고용주 사이의 계약 위반 소송에서 이슈는 과연 그 계약이 캘리포니아주에서 시행될 수 있는지 여부다. 예를 들어서 캘리포니아주에서 회사를 떠난 뒤 경쟁업체를 위해 일할 수 없거나 동종업계에서 근거리에서 일할 수 없다고 강요할 수 없다. 그렇기 때문에 혹시라도 원고 종업원이 사직 이후 경쟁업체에서 근무한다 해도 고용주는 종업 원을 상대로 맞소송을 제기 할 수 없다.
종업원이 회사를 나가면서 고용주의 고객이나 다른 종업원들을 상대로 유인, 호객 행위를 했다고 고용주가 의심할 수 있다. 종업원이 고용주의 현재 고객이나 미래의 고객을 자기의 고객으로 끌어들여서 그 둘 사이의 관계를 의도적으로 방해할 경우 맞소송을 제기할 수 있다. 아니면 고용주를 상대로 노동법 소송을 한 원고 종업원이 고용주의 다른 종업원들을 유인해서 자신의 회사로 스카우트 할 경우 고용주가 그 종업원을 상대로 소송할 수 있다.
종업원의 평소 업무 수행 부족의 경우 고용주와 종업원 사이의 종업원의 업무 수행 목표 수치에 대한 특별한 계약서가 없는 이상 맞소송을 할 수 없다.
원고 종업원이 맞소송을 당하 면 그 방어에는 변호사비를 지불해야 한다. 그렇기 때문 에 원고를 상대로 맞소 송을 하면 고용주를 상대로 제기된 소송을 종업원이 기각하거나 원하는 배상금 액수를 내릴 가능성도 있다.
마지막으로 만일 종업원의 소송에 대해 승소했을 경우에만 (합의가 아니라) 원고의 당초 소송이 근거없는 악의적 소송이라는 별도의 소송을 제기할 수 있다.
법원은 맞소송이 보복성이 있는 지 여부를 다음 세가지를 통해 판단한다: (1) 타이밍: 오래 된 클레임인데 종업원이 소송을 한 뒤까지 기다렸다가 맞소송을 할 경우. (2) 맞소 송의 강력함: 맞소송이 약할 경우 보복성으로 더 볼 수 있다. (3) 협박: 맞소송하겠다고 종업원에게 협박을 했을 경우 보복성으로 더 볼 수 있다.
LA 시가 LA 카운티 최대 한인 운영 슈퍼마켓 체인 ‘슈피리어 그로서스'(Superior Grocers)를 포함한 대형 마켓 체인들을 상대로 ‘체계적 임금 절도(wage theft)’ 소송을 제기했다.
또한 일부 매장에서는 근무일지를 ‘정확히 0시 출근, 6시 퇴근’으로 일괄 기재하는 등 허위로 작성한 기록이 다수 확인됐다. 이 같은 기록 조작은 하청업체 관리자들이 직원들에게 강요한 것으로 드러났다.
