2025년 5월 21일 수요일

[단독] 한인소유 일식체인 가부키, 집단소송 피소 5년째 … “휴식시간 없고, 유니폼 내 돈으로”

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[단독] 한인소유 일식체인 가부키, 집단소송 피소 5년째 … “휴식시간 없고, 유니폼 내 돈으로”

직원 1,100여명, 매출 최소 1억달러 이상 .. 대규모 집단소송으로 확대될 수도

카부키 레스토랑 홈페이지

한인 소유의 일식 레스토랑 체인 ‘가부키(Kabuki)’가 전직 직원으로부터 노동법 위반 혐의 집단소송에 휘말려 5년째 지리한 공방을 이어가고 있는 것으로 나타났다.

본보가 법원 문서를 통해 확인한 바에 따르면 지난 2020년 7월 제기된 이 소송은 5년이 흘렀지만 아직 본안 심리에 들어가지 못한 채 LA 수피리어법원에서 지리한 절차적 공방을 이어가고 있는 것으로 확인됐다.

[단독] 한인소유 일식체인 가부키, 집단소송 피소 5년째 … “휴식시간 없고, 유니폼 내 돈으로”

직원 1,100여명, 매출 최소 1억달러 이상 .. 대규모 집단소송으로 확대될 수도

카부키 레스토랑 홈페이지

한인 소유의 일식 레스토랑 체인 ‘가부키(Kabuki)’가 전직 직원으로부터 노동법 위반 혐의 집단소송에 휘말려 5년째 지리한 공방을 이어가고 있는 것으로 나타났다.

본보가 법원 문서를 통해 확인한 바에 따르면 지난 2020년 7월 제기된 이 소송은 5년이 흘렀지만 아직 본안 심리에 들어가지 못한 채 LA 수피리어법원에서 지리한 절차적 공방을 이어가고 있는 것으로 확인됐다.

그러나 가부키 직원들은 하루 2회의 휴식시간을 정기적으로 제공받지 못했고, 이에 대한 보상도 받지 못했다고 주장하고 있다. 또 임금명세서 역시 부정확하거나 누락된 항목이 있었으며 퇴사 시 대기수당 미지급 등도 소송에 포함된 주요 쟁점들이다.

이 집단소송의 피고로 지목된 법인은 총 13곳으로, Kabuki Restaurants Inc.(본사), Kaizen Dining Group Inc.(지주회사)를 비롯해 Kabuki Restaurant Burbank, Cerritos, Huntington Beach, Old Pasadena, Pasadena, Oxnard, Rancho Cucamonga, Valencia, Irvine Spectrum, Hughes Center 등 각 지역 지점 운영 법인들이 포함됐다.

소송은 집단소송 요건 충족 여부와 문서 제출 강제명령 관련 공방이 반복되며 장기화되고 있다.

가부키는 직원 규모가 1천명이 넘고, 연매출도 1억달러를 훌쩍 넘는 것으로 알려지고 있는데다 브랜드 인지도 등을 감안하면 이 소송이 집단소송으로 인정될 경우 업계에 미칠 파급력은 상당할 것으로 예상된다.

지난 2023년 당시 가부키 대표였던 조앤 리씨는 한 한인 매체와의 인터뷰에서 ‘가부키’체인의 직원이 1,100명이며 연 매출이 1억달러에 달한다고 밝힌 적이 있다.

해당 사건은 LA 수피리어법원에서 진행 중이며 오는 6월 10일 Case Review에 이어 오는 8월 27일 집단소송 자격 심리가 예정돼 있는 것으로 확인됐다.

<김상목 기자>

[김해원 칼럼 (94)] 아파트 매니저들에게 적용되는 노동법

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[김해원 칼럼 (94)] 아파트 매니저들에게 적용되는 노동법

노동 및 고용법 전문 김해원 변호사


많은 아파트 소유주들이 아파트에서 거주하면서 근무하는 매니저들에게 별도의 노동법이 적용된다는 사실을 모르고 있다. 또한 아파트들을 관리하는 부동산 에이전트들도 이런 노동법을 알아놔야 한다.
아파트 렌트비를 임금에서 공제해 줄 때 별도의 계약서가 아파트 소유주/고용주와 매니저 사이에 맺어야 한다는 중요한 사실도 많은 한인들이 모르 고 있다. 그래서 거주 매니저가 나중에 아파트 소유주를 상대로 소송을 제기할 때 당황하는 경우가 많다. 즉, 매니저가 아파트측에 별도의 렌트비를 지불하지 않는 대신 그 금액을 임금 에서 공제하는 경우는 불법이 아니다. 다만 계약서를 체결해야지 (1) 렌트비를 임금을 통해 지불했고 (2) 최저임금을 지불했다는 증거가 된다.
이 법은 캘리포니아주에서 소유주가 거주하지 않는 16 유닛 이상을보유한 아파트에는 반드시 상주하는 매니저가 있어야 하기 때문에 그 경우에 적용된다. 아파트에 상주하는 매니저의 경우 아파트 소유주 겸 고용주는 매니저로부터 렌트비를 받는 대신 임금에서 렌트 비전체나 일부를 제외하고 지불하는 방식을 많이 택한다. 즉 이렇게 렌트

크레딧을 주는 방식으로 임금을 지불할 경우 다음 규칙들을 따라야 한다.

(1) 렌트 크레딧을 활용하기 위해서는 문서상으로 작성된 서면 계약서가 있어야 하며 이 계약에 아파트 상주 매니저가 자발적으로 동의해야 한다. 이런 서면 계약서가 없이 렌트 크레딧 방식만 고용주가사용할 경우 법원에서는 임금에서 렌트비가 공제된 부분을 인정 하지 않을 수 있다. 그럴 경우 임금을 적게 줬거나 체불임금 소송에서 고용주가 자유로울 수 없다. 이 문서로 된 계약서(resident apartment manager agreement)는 필자의 사무실에서 작성해 줄 수 있다. 캘리포니아주 항소법원의 2014년 판례인 Von Nothdurft v. Steck 에 따르면 (a) 이 문서는 서면으로 되어 있어야 하고 (b) 렌트 크레딧 액수가 명시되어야 하고 (c) 법에서 허용한 액수 이상으로 렌트 크레딧을 명시할 수 없고 (d) 이 계약서에는 렌트 크레딧이 최저임금에 적용된다고 명시해야 하고 (e) 이 중 하나라고 위반하면 이 계약서는 무효화된다.

어도비스탁 자료사진

(2) 고용주와 상주 매니저 사이에 이런 서면 계약서가 있다고 하더라도 임금에서 공제될 수 있는 렌트비에는 상한선이 있다. 즉, 2024년 1월을 기준으로 이 상한선은 매니저가 거주하는 유닛의 임대 가치의 2/3 또는 $903.60 중 더 낮은 금액이다.

(3) 상주 매니저의 경우 타임카드가 없는 경우가 대부분인데 문제는 그럴 경우 24시간 하루 종일 일했다고 노동법 소송에서 주장할 수 있으니 고용주는 상주 매니저가 일한 기록을 갖 춰야 한다.
예를 들어 상주 매니저가 살고 있는 아파트의 월 렌트비가 $1,800이라면 고용주가 임금에서 렌트비로 공제할 수 있는 상한선은 $1,800의 2/3인 $1,200과 $903.60 중 더 낮은 금액인 $903.60이니다. 이 상주 매니저의 월 $1,500 임금과 렌트비로 공제할 수 있는 상한선인$903.60를 더하면 사실상 $2,403.60의 월급을 받는 셈인데 문제는 이는 캘리포니아주의 최저 임금보다 적은 금액이다. 캘리포니아 주의 최저임금은 2024년 현재 시간당 $16이 며 로스엔젤레스 시의 경우 시간당 $17.28이다.

예를 들어 아파트의 월 렌트비가 $3,000일 경우 2/3의 액수는 $2000이니까 상주 매니 저에게 임금 대신 렌트크레딧으로 줄수 있는 액수는 더 낮은 $903.60이다.

아파트 렌트비로 공제할 수 있는 상한선은 매년 바뀌는데, 2022년에는 $847.12 (26인 이상 사업장)/$790.67 (25인 이하 사업장), 2023년에는 $875.33, 2024년 $903.60로 렌트비 상승과 맞물려 매년 변동된다.
아파트 상주 매니저도 역시 종업원으로서 최저임금과 오버타임을 지불해야 한다. 즉, 고용 주는 아파트 상주 매니저가 일하는 시간을 기록할 수 있는 타임카드가 있어야 하며, 하루 8시간 이상 이거나 일주일에 40 시간 이상 일한 경우에는 오버타임을 지불해야 한다.

아파트 상주 매니저의 경우 수시로 테넌트들이 요청하는 서비스를 제공 해야 하기 때문에 근무시간이 불규칙할 경우가 많다. 그렇기 때문에 고용주가 상주 매니저에게 근무시간 기록을 적으라고 지시해야 한다.

또한 혼자서 일한다고 해서 식사시간이나 휴식시간을 제공하지 않았다고 주장할 수 있기 때문에 상주 매니저의 일한 시간 기록에 식사시간 기록도 포함되어야 한다. 단지 렌트비를 고용주가 안 받았다고 다른 노동법 이슈들을 간과해서는 안 된다.

2025년 5월 15일 목요일

[김해원의 미국 노동법] '부당 해고'

 https://www.koreatowndaily.com/columns#

김해원의 미국 노동법  

'부당 해고'

캘리포니아주는 특별한 고용 계약서가 없으면 임의고용(At Will Employment)이기 때문에 고용주는 이유 없이 해고할 수 있고 종업원은 아무 때나 그만둘 수 있다. 그러나 이는 일반법이고 수많은 예외가 있다. 즉, 해고가 공공 방침(public policy)를 어기는지 아닌지 검토해야 한다.  임신했다는 이유로, 일하다가 다쳤다는 이유로, 소수인종이거나 나이가 많다는 이유로 해고하는 고용주는 거의 없다. 그러나 해고할 때 이 종업원이 임신했거나 특정 소수 인종이거나 장애가 있거나, 일하다가 다쳤거나, 나이가 많거나, 평소에 자신의 고용상황에 대해 고용주나 매니저에게 불평을 했다면 한번 더 고려해봐야 한다. 즉, 해고할 때 이 종업원을 위에 거론한 이유로 해고하는 것이 아니라고 명시해야 하고 해고 이유를 해고 통지서에 포함시켜야 한다.  공공방침에 어긋나는 해고행위는 다음과 같다.  (1) 묵시적인 근로계약관계의 존재 (2) 캘리포니아와 연방법에 명시된 신체적이나 정신적인 장애로 인한 해고 (3) 가족의료병가나 임신 때문에 해고 (4) 인종, 성별, 연령, 성적인지, 종교에 기반을 둔 해고  (5) 언어나 출신 국가 (national origin)로 인한 해고 (6) AIDS /HIV 보유를 이유로 한 해고 (7) 재향군인 신원이라는 이유로 해고 (8) 가정폭력 피해자라는 이유로 해고 (9) 정치성향이나 신념이 고용주와 다르다는 이유로 해고 (10) 내부고발자라는 이유로 보복해고 (11) 직장 내 보건과 안전, 임금임금체불이나 노동법 위반에 대해 불평한 직원에 대해 보복성 해고 (12) 실질적 부당해고 (Wrongful Constructive Termination)(직장에 버티지 못하게 직장환경을 어럽게 만들어서 스스로 그만두게 만드는 행위) (13) 불충분한 통보 없이 대량해고하는 경우들이다.  위에 명시된 공공방침에 어긋나는 해고행위를 실질적으로 고용주가 불법적으로 하지 않았어도 만일 해고되는 종업원을 차별하려는 의도가 있다면 부당해고로 간주한다.  즉, 고용주들은 해고가 비즈니스 이유 때문에 실행됐다는 점을 증명해야 한다. 그리고 종업원이 뭘 잘못해서 해고했다면 종업원에게 사전에 문서로 된 경고문을 줬어야 하고 경고문을 몇 번 주면 해고한다는 방침이 있어야 한다. 그런 회사 방침이 모든 직원들에게 같게 적용되어야 한다.  부당해고 소송에서 종업원은 고용주가 해고를 할 때 차별성 행위가 불법적인 동기에 근거해서 해고를 했다는 것을 증명해야 한다. 종업원이 임신이나 장애가 있어서 힘드니 쉬라고 한국식으로 해주면 부당해고라고 소송을 당할 수 있으니 조심해야 한다. 종업원 본인들이 쉬겠다고 요청해야 그렇게 할 수 있다. 그리고 유급병가는 고용주가 강제로 유급병가를 사용하라고 할 수 없다. 근무시간을 줄이는 행위도 해고에 해당된다. 그러니 쉬라고 지시할 경우 위에 거론한 부당해고 요인이 있는지 검토해야 한다. 

2025년 5월 14일 수요일

[미주한국일보 경제 칼럼] “ADU 지을 때 상해보험 클레임 조심해야”

 http://m.koreatimes.com/article/20250512/1564038

“ADU 지을 때 상해보험 클레임 조심해야”

2025-05-13 (화) 12:00:00 김해원 노동법 전문 변호사

주거용 추가 유닛으로 불리는 ADU(Accessory Dwelling Unit)에 대한 인기가 한인사회에 높은 가운데 지난 2023년 LA에서는 ADU 건축 허가 건수가 사상 최대치를 기록했다. 그런데 이런 ADU 건축할 때 무면허 건축업자를 고용하거나 주택보험 에 상해보험 조항이 없으면 상해보험 클레임을 당할 수 있으니 조심해야 한다.

캘리포니아주 노동법에 따르면 집주인을 위해 일하는 모든 사람은 일단 종업원이라고 간주한다. 그렇기 때문에 집주인은 누가 자기를 위해 일할 경우 종업원 상해보험을 갖추고 있어야 한다. 특히 정원사, 핸디맨, 지붕 고치는 루퍼, 나무깎는 트리머처럼 한 번만 와서 일하는 사람들이 다쳤을 경우 집주인이 책임을 질 수 있기 때문에 조심해야 한다.

보험법 11590조항에 의하면 1977년 이후에 캘리포니아주에서 발급됐거나 갱신된 홈오너 개인책임 보험은 다른 보험에 의해 커버되지 않는 이상 종업원 상해보험 베네핏을 가지도록 규정되어 있다. 그리고 주택 소유주는 홈 리모델링이나 수영장 건축처럼 주택의 소유 유지 사용에 필수적인 작업이 아닌 장기적인 프로젝트에 고용된 건축업자가 건축허가와 보험이 있는지 확인해야 한다. 만일 그 건축업자가 라이선스와 보험이 없다면 집주인은 그들의 고용주가 되고 그들이 다쳤을 경우 상해보험 베네핏을 책임져야 한다. 건축업자의 허가 여부는 캘리포니아주 건축업자 라이선스 보드 웹사이트(www.cslb.ca.gov)에서 확인할 수 있다.

일반적인 홈오너 보험은 임시상해보험 커버리지를 포함하고 있는데 이 커버리지는 가끔 오는 정원사나 가정부처럼 집 외부에서 10시간 이하나 내부에서 20시간 이하만 일하는 임시종업원 (Occasional Worker)들이 다쳤을 경우만을 위해 제공된다. 그렇기 때문에 집 수리 도중 다쳐서 상해보험 클레임을 당하지 않으려면 자체 상해보험을 갖추고 있는 허가받은 건축업자를 고용해서 공사를 해야 한다.

그리고 집주인이 이 건축업자의 상해보험 증서에 증서 보유자(Certificate Holder)로 이름이 올라가 있고 건축업자의 상해보험에도 집주인이 추가 보험가입자로 있어야 집주인이 보호받을 수 있다. 그리고 이 보험증서와 건축업자의 건축허가 카피를 소지하고 있어야 한다.

지난 2003년 7월 내려진 캘리포니아주 대법원 판례인 페르난데즈 대 로슨에서 원고인 미겔 페르난데즈는 앤소니 트리 서비스에 고용되어 피고 로슨의 집에 있던 50피트짜리 야자수를 손질하다가 다쳤다. 캘리포니아주에서 15피트 이상 나무를 손질할 때 건축업자 라이선스가 필요하다. 앤소니 트리 서비스의 상해보험은 만료된 상태였고 라이선스도 없었다. 로슨의 홈오너 보험은 페르난데즈가 52시간 보다 적은 시간 동안 일했기 때문에 종업원이 아니라서 그의 클레임을 거부했다.

캘리포니아주 노동법 2750.5 조항은 라이선스가 없는 건축업자를 라이선스가 필요한 일에 고용한 사람은 건축업자의 종업원의 고용주라고 규정하고 있다. 그러나 노동법 3352(h) 조항에 의하면 다치기 90일 전부터 다친 날 사이에 52시간 이하만 일한 종업원은 임시 거주 종업원(Casual Residential Employees)이라고 규정해서 상해보험이 규정하는 종업원 정의에서 제외한다.

페르난데즈 케이스에서 대법원은 로슨이 야자수 나무 자르는 이유가 상업적이지 않았기 때문에 “주거용 가내 서비스(Household Domestic Service)”이고 이에 종사한 사람들은 종업원이 아니라며 이들을 종업원이라고 판결한 항소법원의 판결을 뒤엎는 집주인에게 유리한 판결을 내렸다.

즉, 52시간 보다 적게 걸리는 임시적인 일회용 주택 작업에 종업원을 고용했을 경우 이들이 건축허가가 없고 허가가 필요한 작업을 했다 하더라도 이들은 노동법에서 규정하는 종업원의 정의에서 제외되고 집주인은 이들이 다쳤을 경우 상해보험 베네핏을 제공할 의무가 없다. 이렇게 캘리포니아주 노동법 3352(h) 의 52시간 예외조항은 위에 언급한 노동법 2750.5 조항에 우선하기 때문에 건축업자나 건축업자 직원이 다치거나 다쳤다고 클레임하기 전에 (1) 건축업자에 라이선스가 있는 지 확인하고 (2) 몇 시간 동안 일했는지 확인해야 한다.

문의: (213) 387-1386

이메일: haewonkimlaw@gmail.com

<김해원 노동법 전문 변호사>

2025년 5월 7일 수요일

[김해원 칼럼(93)] 장애 직원의 반려동물 받아줘야 하나?

 https://www.knewsla.com/main-news1/202505059004455/

[김해원 칼럼(93)] 장애 직원의 반려동물 받아줘야 하나?




전미반려동물산업협회(APPA)에 따르면 코로나 팬데믹 이후 반려견을 키우는 가구가 크게 늘어 2021년과 2022년 사이에 6,510만 가구에 달할 정도였다. 관련 산업군도 성장세를 거듭하고 있어서 반려동물 관련 산업은 2023년에는 1,436억 달러까지 상승할 것으로 전망됐다. 그렇기 때문에 직장에 반려동물과 함께 출근하고 싶어 하거나 출근해야 하는 직원들의 수도 증가하고 있다. 이에 대한 캘리포니아주 법을 소개하려고 한다.

직원들이 직장에 동반할 수 있는 동물의 종류는 서비스 동물과 정서지원 (emotional support) 동물 두 가지가 있다. 서비스 동물은 장애인들을 위한 동물이고 정서지원 동물은 소유한 사람의 심리치료 계획의 일부로서 자격증을 가진 전문가가 처방하는 동물로 예를 들어 우울증, 불안감, 공포증, 심각한 외로움 등이 있을 때 처방받을 수 있다.

어떤 사무실 건물은 동물의 출입을 금지하는 경우가 있기 때문에 고용주들은 직원의 요구와 건물주 측의 규칙 사이에서 고민해야 한다. 그리고 반려동물을 거부하는 사내 방침이 있는 지도 고려해야 한다. 만일 그런 방침이 있지만, 직원이 예를 들어 시력이나 청력과 관련된 장애가 있어서 서비스 동물이 필요하다고 주장하면 ADA (미장애복지법)에 의거해서 장애 직원과 상호작용을 통해 그에 대한 적절한 배려를 제공해야 한다. 즉, 장애 직원이나 직원의 의사로부터 장애에 대해 정보를 받아야 하고 반려 동물의 존재가 업무 수행에 어떻게 관련이 되는지 검토해야 한다. 그리고 반려동물을 데리고 출근하는 것이 적절한지 그에 대한 대체할 방법은 없는지 결정해야 한다.

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ADA와 연방법무부에서 정의하는 서비스 동물은 장애인을 대신해서 업무를 수행하여도 록 훈련을 받았거나 업무를 수행하는 개들이다. 즉, 시청각 장애인들을 인도하거나 휠체어를 끌거나, 발작이 있는 직원을 보호하거나 정신병이 있는 직원이 약을 먹도록 알려주거나 PTSD가 있는 직원을 안정시키는 등의 업무를 수행한다. 서비스 동물은 애완견이 아니다. 그렇기 때문에 정서지원 동물(ESA)은 ADA에서 정의하는 서비스 동물이 아니다. 그렇기 때문에 서비스 동물을 허용하는 건물이라도 정서지원 동물은 못 들어갈 수 있다. 서비스 동물이 적절한 배려인지 아닌 지 여부를 결정하기 위해서는 다음과 같은 요인들을 검토해야 한다:

  1. 장애 직원의 장애와 서비스 동물의 기능이 관련 있는지?
  2. 서비스 동물이 있으면 장애 직원의 수행 능력이 향상되나?
  3. 서비스 동물이 다른 직원들의 업무를 방해하지 않을 정도로 훈련이 잘 되어 있나?
  4. 서비스 동물이 직장에 출근해서 고용주 측에 엄청난 어려움(undue hardship)을 초래하나?.

고용주들은 장애 직원과 마주 보고 앉아서 적절한 배려가 어떤 것이 있을 수 있는지에 대 해 토의하고 문서로 정리해야 한다.

단순한 동료 직원들의 알레르기 발생이라는 추정이 아닌 회사에 엄청난 어려움을 초래할 경우 이 어려움들이 뭔지 문서로 정의해야 한다. 만일 만일 서비스 동물이 함께 출근할 경우 장애 직원이 청소와 동물 통제 등에 대해 책임을 져야 한다.

ESA을 직장에 데리고 온다고 할 경우 역시 같은 상호작용 (interactive process) 절차를 거치고 ESA가 있어 야 하는 이유와 직원의 의료 정보를 요구할 수 있지만 서비스 동물 보다 더 많은 대체 방법이 있을 수 있다. 만일 ESA 때문에 다른 직원들이 공포심을 느끼거나 알레르기가 생긴다면 다른 방법을 고려해야 한다.

직장에 ESA나 서비스 동물을 허용할 경우 직장 내 애완견 방침을 수정해야 하기 때문에 그런 수정이 가능한 지 여부를 결정해야 한다. 단순한 데스크 업무에서는 가능하지만 청결을 요구하는 실험 실의 경우 반려동물을 허용 못 할 수 있다.

반려동물과 관련해서 법적 문제는 ADA에는 정부건물에 서비스 동물이 들어갈 수 있는지 여부만 정의하지 고용법에 관련된 서비스 동물의 허용에 대해서는 정의가 없다. 그렇기 때문에 일반 고용주들은 ADA나 EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)로부터 문서로 된 가이드가 없이 반려동물 정책을 세워야 한다. 반면 캘리포니아주법인 FEHA은 지난 2016년 ESA를 서비스 동물의 정의에 추가했기 때문에 서비스 동물과 ESA의 구분이 무의미해졌다.