| 오버타임 임금 잘못 계산해 임금 소송당해 종업원오버타임 기준 케이스 마다 달리 적용 |
A. 오버타임 임금 기준을 잘못 계산해서 직원들로부터 오버타임 임금 소송을 당했는데 어떻게 대처해야 하나요?
Q. 최근 제소된 두 건의 집단소송은 요즘 대두되고 있는 임금 관련 집단 소송의 트렌드를 보여주고 있다. 즉, 이 집단소송들은 고용주들이 종업원들의 오버타임 임금 기준을 잘못 계산해서 오버타임 임금을 제대로 지불하지 않아서 생긴 소송들이다. 첫 번째 예는 포에버21에서 일하던 여직원 후아나 디아즈가 지난해 5월24일 로스앤젤레스 카운티 지방법원에 접수시킨 집단소송이다. 포에버21에서 13년 동안 일했던 디아즈는 포에버21가 성과급 보너스 (non-discretionary bonuses)와 인센티브 페이를 자신의 오버타임 기준을 계산하는데 포함시키지 않았다고 주장했다. 성과급 보너스는 고용주가 연말연시에 정기적으로 주는 재량성 보너스 (discretionary bonuses)와 달리 어떤 업무를 수행했을 때 지불하는 보너스로 정규 임금에 합쳐서 시간당 임금을 계산해야 한다. 디아즈는 캘리포니아주의 모든 포에버 21 창고에서 일한 모든 시간급 종업원들을 집단소송에 포함시키려고 한다. 두 번째 예는 원고 윌리엄 설리반이 오버타임이 면제되지 않는 종업원들을 대표해서 자산관리 회사인 리욘 매니지먼트 그룹을 상대로 제기한 집단소송이다. 설리반은 리욘 매니지먼트 그룹이 종업원들의 오버타임 기준을 계산할 때 그들의 커미션과 보너스을 포함하지 않았다고 주장하며 지난해 5월8일에 오렌지 카운티 지방법원에 접수시켰다. 위 두 케이스들이 어떻게 결론이 나올 지 모르지만 최근 내려진 집단소송 케이스들에 의하면 부적절한 오버타임 기준 계산에 근거해서 집단소송 인증이 나올 가능성이 높다고 보고 있다. 지난해 5월10일에 캘리포니아주 항소법원에서 내려진 포킨베리 대 보이드 앤 어소시에이츠 케이스의 판결에 따르면 연례 보너스는 오버타임 임금 기준을 계산할 때 포함되어야 한다. 또한 지난해 5월28일 제 9 순회 연방항소법원은 레비아 대 메드라인 인더스트리 케이스에서 집단소송 인증을 기각한 1심 판결을 뒤집는 결정을 내렸다. 500여명이 넘는 종업원들을 대표한 이 소송의 원고들은 성과급 보너스가 오버타임 임금 기준에서 부적절하게 제외됐다면서 집단소송을 제기했었고 항소법원은 결국 이들의 집단소송을 인증했다. 종업원의 오버타임 기준 계산은 케이스 마다 달리 적용된다. 연방과 캘리포니아주 노동법이 규정한 종업원의 오버타임 기준은 종업원이 고용주를 위해 일을 수행하면서 일반적으로 받는 모든 보상을 포함하는 '기본급 임금(regular rate of pay)'에 근거를 두고 있다. 그러나 많은 경우 이 기준은 종업원들의 시간당 임금 기준을 계산하기에 충분하지 않다. 고용주는 연봉(샐러리), 피스워크 수당, 성과급 보너스, 커미션처럼 종업원에게 일반적으로 지불되는 모든 다른 보상들도 기본급 임금에 포함시켜야 한다. 반면 재량성 보너스나 특별한 경우에 종업원에게 주는 선물 성격의 보상, 종업원의 웰페어 플랜에 추가되는 고용주의 기여 등은 기본급 임금 계산에 포함되지 않는다. 고용주가 종업원에게 지불하는 보상이 기본급, 오버타임 임금 계산에 포함되느냐 안 되느냐 여부는 보상의 성질에 따라 결정되는 케이스 바이 케이스다. 그렇기 때문에 고용주는 단순히 집단소송 인증 뿐만 아니라 일반적인 임금 계산을 위해서라도 리스크를 줄이기 위해 정확하게 기본급 임금을 계산해야 한다. ▶문의:(213)387-1386 |
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