YTN 라디오 노동법 칼럼 2014년 7월18일-8월22일 방송분

1. 7/18/14 방송분: 종업원 상해보험 클레임 일반 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

종업원 상해보험 클레임이 들어오면 일단 해결을 해야 합니다. 종업원 상해보험 클레임에 해당되는 종업원 상해는 밴디지를 붙여야 하는 부상보다 중한 상해를 가리킵니다. 많은 한인 고용주들이 종업원들이 다치지 않았기 때문에 방어를 하지 않아도 된다고 한국식으로 생각하는데 이는 잘못된 생각입니다. 즉 다치지 않았으면 않았다고 방어를 해야 한다. 종업원이 다치고 안 다치고는 고용주가 결정하는 것이 아니라 의사와 보험회사가 결정하기 때문입니다. 일단 클레임을 해결하지 않고 가만히 있으면 병원비가 기하급수적으로 늘어납니다.

종업원은 개인적으로 상해보험 클레임을 할 수도 있고 변호사를 통해 상해보험 국에 클레임을 접수시킬 수도 있습니다.

상해보험이 있어도 많은 한인 고용주들이 상해보험료가 오르거나 상해보험을 청구한 케이스가 너무 많다는 이유로 감사를 받을 두려움 때문에 종업원이 근무 도중 다쳤음에도 불구하고 상해보험에 보고하지 않고 개인적으로 병원에 보내 치료하는 경우가 많습니다. 
상해보험법상으로도 경미한 상처치료는 상해보험을 통해 해결하지 않아도 되는 것으로 규정해 놓고 있습니다. 하지만 문제는 법과 달리 실제상황에선 비록 경미한 상처라도 종업원이 위와 같이 고용주가 보낸 병원이나 자기가 간 병원에서 치료를 받은 뒤 나중에 변호사를 고용해 다시 클레임을 해올 수도 있습니다. 심한 경우는 흔치는 않지만 변호사가 보낸 병원에 다니면서 실제로 다친 것보다 부풀려서 치료받았다며 상해보험국에 클레임을 해서 보험료를 요구할 수도 있습니다. 그렇기 때문에 상해보험이 지정하는 병원에 보내서 치료를 하면 종업원이 다치지도 않은 부분을 다쳤다고 엉터리로 치료비를 요구하거나 실제보다 부풀리는 위험을 막아야 합니다.
(오늘은 종업원상해보험 클레임 일반에 대해 말씀드렸습니다)

2. 7/25/14 종업원 상해보험 클레임 시작 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

일단 종업원이 일하다가 다쳤다고 고용주에게 이야기하면 종업원 상해보험 클레임에 필요한 정보를 제공해야 하는 것이 법입니다. 캘리포니아주 노동법상 종업원들에게 미리 상해보험회사 그리고 지정병원에 대한 정보를 고용시 알려줘야 하는 게 고용주의 의무입니다.
상해보험이 있는 고용주는 종업원들에게 근무 중 다쳤을 경우 DWC1 이란 양식을 종업원에게 주고 이를 상해보험회사로 보내도록 해야 합니다.  따라서 DWC1 양식은 상해보험에 들었을 때 보험 에이전트나 상해보험 회사로부터 미리 받아놓는 것이 좋습니다.

종업원이 일하다가 다쳤을 때 상해보험회사에 보고하지 않으면 나중에 종업원이 변호사를 고용해서 상해보험국에 재 클레임을 해 올 경우 다시 상해보험 회사에 이 케이스를 맡아 달라고 부탁해야 합니다. 물론 상해보험이 있기 때문에 대부분 상해보험 회사가 이 클레임을 조사하고 방어를 해주지만 처음부터 상해보험을 통해 해결할 수 있는 케이스를 공연히 시간과 비용만 허비한 셈이 됩니다.  
종업원 상해보험이 있다면 상해보험 회사에 클레임이 들어왔다고 알려주면 보험회사에서 알아서 대응을 합니다. 이럴 경우 보험료가 올라가더라도

 보험회사를 통해 해결을 하는 것을 강력하게 권고드립니다.

(오늘은 종업원상해보험 클레임 시작에 대해 말씀드렸습니다)

3. 8/1/14 종업원상해보험 클레임 방지  (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

종업원 상해보험을 가지고 있는 경우, 상해관련 클레임이 걸려오면 종업원 상해보험회사에서 그 진위 여부를 밝히게 되는데 이 때 피해를 최소화할 수 있는 방법은 고용주가 충분히 자신의 직원을 보호했다는 것을 증명하는 것입니다. 보통 종업원 상해보험회사에는 이에 관련된 매뉴얼이 있습니다. 또한 직업안정청 (칼오샤)에서 요구하는 부상질병예방프로그램 (Injury and Illness Prevention Program)도 종업원 상해를 방지하는 프로그램입니다.

최대한 이 매뉴얼들을 지켰음을 보여준 후에 직원의 상해가 결코 고용주의 작업장 환경이 좋지 않음으로 인한 것이 아니고 직원의 본래 몸 상태 때문이라는 사실을 나타낼 수 있는 의사소견서를 제출함으로써 종업원 상해보험 클레임 방어를 위해 증명해야 합니다.

최근 들어 종업원들 가운데 허위로 클레임을 신청하는 경우가 많습니다. 종업원의 상해가 허위보고로 판명이 났을 경우 형사처벌, 해고, 손해배상 요구 등을 하실 수 있다고 회사 폴리시(policy)나 회사 핸드북(employee handbook)에 규정을 포함시키고 주의를 환기시켜야 합니다. 그러나 종업원이 상해보험 신청을 했을 때 고용주가 이는 허위 클레임이라고 처음부터 결정하시면 안 됩니다. 그건 보험회사만이 결정할 수 있습니다.
많은 고용주들이 종업원들의 많은 클레임 요구 및 허위 클레임에 어려움을 겪고 있고, 따라서 보험료도 많이 인상 되는 문제로 고민합니다. 그럴 경우 보험회사 매뉴얼대로 따르시는 수밖에 없으니 보험회사에 상해보험 클레임을 줄일 수 있는 방법을 알려달라고 하고 그 지시에 따르는 것이 가장 좋습니다.

(오늘은 종업원상해보험 클레임 방지에 대해 말씀드렸습니다)

4. 8/8/14 무보험 클레임 일반 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

종업원 상해가 발생했을 때 문제는 상해보험을 아예 안 가지고 있거나 종업원이 다친 날에 마침 상해보험이 없던 경우입니다. 이런 경우 보통 해결에 2~3년이 걸립니다. 종업원 상해보험은 캘리포니아주 노동법상 반드시 들어야 합니다. 샌버나디노 카운티, 오렌지카운티나 리버사이드 카운티 검찰에서는 캘리포니아주 노동법에 따라 상해보험이 없는 고용주를 경범죄로 형사기소하기도 합니다.
종업원은 어떤 경우 어느 특정한 날에 다쳤다고 하거나(Specific Injury) 디스크나 정신장애처럼 여러 기간에 걸쳐 아팠다고 장기 클레임(CT)을 할 수도 있는데 이 기간 일부 동안 상해보험이 있었다면 상해보험 회사는 이 일부 기간에 해당되는 보상에 대해서만 방어를 합니다.

대부분의 경우 종업원 상해보험이 없으면 종업원측 변호사가 캘리포니아주 노동청 산하의 UEBTF를 공동피고로 합류시킵니다. UEBTF는 상해보험이 없는 고용주들을 대신해 클레임한 종업원 변호사를 상대해서 합의를 봅니다.

고용주가 종업원측이나 병원 등에 보상액을 지불할 수 없게 되면 UEBTF가 대신 지불하고 그 다음에 고용주로부터 콜렉션에 들어갑니다.

 (오늘은 종업원상해보험이 없는 클레임에 대해 말씀드렸습니다)

5. 8/15/14 무보험 클레임 케이스 방어 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

상해보험 클레임을 받은 고용주는 상해보험이 없는 경우 클레임을 제기한 종업원을 대변하는 변호사 종업원이 간 병원이나 클리닉들 그리고 영어를 못하는 종업원인 경우 이 종업원이 병원에 가거나 상해보험국에 출석할 때 사용하는 통역 서비스 그리고 이 종업원에게 장애 베네핏(disability benefit)을 준 EDD 등 3-4군데와 상대해야 합니다.
문제는 종업원을 치료한 병원이 한 두 군데인 경우는 거의 없고 많기 때문에 이 병원들이 보내는 치료비 명세서(bill)들을 종업원 변호사측과는 별도로 일일이 해결하셔야 합니다.

어떤 병원의 경우 상해보험이 없었다는 사실을 알면 추가적인 치료를 제공하지 않는 곳도 많은데 이 사실을 알려주면서 계속해서 종업원이 다치지 않았다는 증거를 제시해야 합니다. 그리고 상해보험 방어전문 변호사를 선임하셔서 개별 lien들을 합의를 통해 깎는 것이 중요합니다.

병원이나 통역회사 그리고 EDD 등이 요구하는 금액을 지불하지 않을 경우 은행구좌나 재산에 lien이 걸리기 때문에 이들을 lien claimant라고 합니다. EDD는 이 종업원이 장애 베네핏을 신청할 경우 대부분 베네핏을 지불해줍니다. 원래 이 종업원은 다쳤다고 클레임했을 때 상해보험에서 보상을 받아야 하는데 상해보험이 없었기 때문에 EDD가 대신 장애 베네핏을 지불해주는 것입니다. EDD와도 합의를 봐서 해결해야 합니다. 위와 같은 lien claimant들과 합의를 봐서 해결하지 않으면 종업원측과 합의를 봐도 상해보험국 판사가 케이스 해결을 허락해주지 않습니다.

(오늘은 종업원상해보험 클레임 방어에 대해 말씀드렸습니다)

6. 8/22/14 종업원 상해보험으로 커버되지 않는 상해보험 클레임 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

종업원이 상해보험을 신청했다는 이유로 종업원을 해고하는 것은 부당해고에 해당합니다. 이 경우 종업원은 민사소송을 걸거나 상해보험국에 추가로 캘리포니아주 노동법 132(a)라는 차별 클레임을 걸 수 있는데 이 클레임은 상해보험 회사에서 처리해 주지 않습니다. 즉, 고용주가 따로 변호사를 선임해서 해결하거나 직접 해결해야 합니다.
고용주는 상해보험을 신청했다는 이유로 종업원을 차별해서 해고하지 않았다고 주장할 수 있으나 종업원이 이런 류의 클레임을 걸 수 있기 때문에 다쳤다고 상해보험을 클레임한 종업원을 해고하기 전에 반드시 전문가의 법률상담을 받을 것을 조언합니다. 
물론 고용주는 다친 종업원이 다쳐서 일을 할 수 없기 때문에 해고했다고 주장하거나 일을 못하기 때문에 해고했다고 주장할 수 있지만 그래서 이 종업원을 해고했다고 상해보험국에서 증명을 해야 합니다.
132(a) 클레임은 다친 종업원이 직장에 복귀한 다음에도 클레임할 수 있습니다. 종업원을 치료한 의사가 전 직장에 복귀할 수 있다고 했는데도 복직시키지 않으면 직장상해보험 클레임을 제기했다는 이유로 해고됐다는 이유로 노동법 132(a) 클레임을 상해보험국에 제기할 수도 있기 때문에 조심하셔야 합니다. 

(오늘은 종업원상해보험에서 취급하지 않는 클레임에 대해 말씀드렸습니다)

[노동법 상담] 가주 최저임금 인상으로 바뀌는 노동법 [LA중앙일보] 김해원/변호사

외부 기고 칼럼 - 0 개- [노동법 상담] 가주 최저임금 인상으로 바뀌는 노동법  [LA중앙일보] 김해원/변호사 발행: 07/16/2014 경제 8면   기사입력: 07/15/2014 21:24

최저임금 지불 위반 때 가주 노동법에 따라 '웨이팅 타임 벌금'까지 부여 받을 수 있어

     

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Q. 7월1일부터 캘리포니아주 시간당 최저임금이 9달러로 올랐다는데 그러면 어떤 점을 조심해야 하나요? A. 최저임금이 시간당 8달러에서 9달러로 인상됨에 따라 최저임금에 기준을 둔 각종 노동법 규정들도 변화하게 된다. 즉, 매니저나 수퍼바이저급 직원이 오버타임, 식사시간 등에서 면제 (exempt) 되려면 최저임금의 두 배 이상을 시간당 임금으로 받아야 한다. 그러므로 앞으로는 시간당 18달러 이상을 받아야 오버타임이 면제되는 직책으로 고려가 가능하다. 그리고 봉제업체에서 많이 임금계산의 기준으로 생각하는 건당(piece rate) 임금의 경우 실제로 그 종업원이 일한 시간을 타임카드로 기록하고 건당 임금이 일한 시간에 최저임금을 곱한 액수 이상인지를 늘 체크해야 한다. 지난 2012년부터 실시되는 법안 AB 469는 최저임금을 안 준 고용주에게 체불임금 외에 추가 벌금을 내도록 하고 있다. 즉, 최저임금을 안 준 고용주에게 체불임금과 같은 액수를 손해배상액 (Liquidated Damages)으로 내도록 규정하고 있다. 이 손해배상액은 최저임금을 제대로 받았으면 그 돈으로 할 수 있었을 것을 예상해서 벌금으로 고용주에게 메기고 클레임한 종업원에게 주도록 명령한다. AB 469는 캘리포니아주 노동청도 히어링(행정재판)을 통해 최저임금을 못 받은 종업원이 고용주로부터 손해배상액을 추가로 받아낼 수 있도록 되어있다. 예를 들어, 지난 6월30일까지는 매일 50달러씩, 매주 250달러를 호세에게 임금으로 줬다. 하지만 호세가 매일 8시간씩 주 5일을 일했다면 최소한 주급으로 320달러를 받았어야 한다. 호세의 주급 250달러는 시간당으로 계산하면 6.25달러밖에 안 되기 때문에 최저임금 위반이다. 만일 호세가 지난 1년 동안 이렇게 매주 70달러를 못 받았다면 호세는 주 노동청에 최저임금 체불 클레임을 해서 이길 경우 고용주로부터 3640달러를 받을 수 있다. 그러나 7월1일부터는 호세가 매일 8시간씩 주 5일을 일했다면 최소한 주급으로 360달러를 받아야 한다. 또한 지난 1년 동안 이렇게 매주 110달러를 못 받았다면 호세는 주 노동청에 최저임금 체불 클레임을 해서 이길 경우 고용주로부터 5720달러를 받을 수 있다. 문제는 호세가 노동청클레임에서 승소하면 고용주는 호세에게 5720달러 외에 손해배상액 (Liquidated Damages)까지 줘야 한다. 즉, 최저임금 클레임 히어링(행정재판)에서 승소한 종업원 호세는 최저임금 체불액과 같은 액수인 5720달러를 벌금으로 받을 수 있다. 그럴 경우 종업원이 호세에게 지불해야 하는 액수는 5720달러의 두 배인 1만1440달러가 된다. 만일 고용주가 의도적으로 최저임금을 종업원에게 지불하지 않았을 경우 주 노동청은 캘리포니아주 노동법 203조항에 따라 고용주에게 '웨이팅 타임 벌금(waiting time penalty)'까지 부여할 수 있다. 이 벌금은 임금을 다주지 않은 상태에서 해고나 그만 뒀을 경우 한 달에 해당하는 임금을 주도록 규정하고 있다. 그렇기 때문에 이 벌금액수는 최고 종업원의 1개월 임금에 해당한다. 그러면 위의 호세 의 경우 하루 임금이 50달러가 아니고 72달러였어야 했다면 한 달 임금은 2160달러다. 고용주가 호세에게 최저임금도 일부러 안 주고 있었다면 호세가 노동청 히어링에서 승소하면 웨이팅 타임 벌금으로 2160달러를 추가로 받을 수 있다. 즉, 호세의 경우 고용주가 일 년 동안 이렇게 적게 줬다고 노동청 히어링에서 판결이 내려질 경우 체불임금 5720달러와 손해 배상액 5720달러는 자동적으로 내야하고 최악의 경우 2160달러까지 벌금으로 지불해야 한다. 마지막으로 노동청에서 단속이 나왔을 경우 최저임금도 주지 않은 것이 적발되면 위에 설명한 최저임금이 밀린 액수와 손해배상액에 체불 건당 100달러씩 벌금이 책정되기 때문에 실제 밀린 액수보다 벌금액수가 더 많을 가능성도 높다. 이렇게 최저임금도 안 주는 업종으로는 한인들이 많이 종사하는 봉제업을 비롯해 가사도우미, 아파트 매니저, 세차장 종업원, 간병인, 식당 종업들, 시큐리티 가드인 것으로 조사됐다. 이 업종을 운영하고 있는 한인 고용주들은 타임카드와 페이 기록을 갖춰야 한다. ▶문의: (213) 387-1386, http://kimmlaw.blogspot.com

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한국 지상사와 노동법

[노동법 상담] 한국 지상사와 노동법  [LA중앙일보] 김해원/변호사 발행: 09/25/2013 경제 8면   기사입력: 09/24/2013 17:00

회사차원 회식은 오바타임 적용 해고시 마지막 임금은 당일 줘야

     

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Q. 한국회사의 미국지사 지사장으로 캘리포니아에 왔는데 노동법상으로 조심해야 할 점들이 없나요? A. 최근 들어 한국의 대기업뿐만 아니라 중소기업들의 미국 시장 진출이 대폭 늘고 있습니다. 그러면서 언어, 문화와 법 체계가 다른 미국 시장에서 한국 고용주들과 미국인 종업원들 사이에서 생기는 각종 마찰들이 증가하고 있고 최근 들어 언론에도 많이 보도되고 있습니다. 이런 불상사들을 사전에 막기 위해서 로마에서는 로마법을 따라야한다는 간단한 진리를 지키면 되는 데 한국식 관습과 법에 익숙해 있는 지상사 직원들의 경우 그것이 그렇게 쉽지는 않습니다. 이에 대처하기 위해 한국 지상사들을 위한 노동법 속성코스를 소개합니다. 1. '한국에서는 이러는데': 주마다 노동법이 다른 미국에서는 타주에 가서 비즈니스를 해도 조심해야 하는데 외국에 나와서 직원을 고용하는데 한국식으로 할 경우 문제가 많이 발생하기 때문에 반드시 현지 법에 밝은 인사 담당 직원을 고용하거나 노동법 변호사의 자문을 받는 것이 좋습니다. 2. 본사 지침: 캘리포니아주 현지 사정을 알지 못하는 한국 본사의 방침을 무작정 따를 경우 현지에서 위법을 저지르는 경우가 많습니다. 즉, 해고시 마지막 임금을 당일 줘야하는 것이 캘리포니아주 노동법인데 본사 지침이 정기적인 페이데이(예를 들어 매주 금요일)에 주라고 해서 기다렸다가 벌금을 내는 경우가 종종 있습니다. 또한 미주 본사가 뉴욕에 있고 그 지사가 캘리포니아주에 있는 경우 법이 다른 뉴욕법에 근거해서 핸드북이나 회사 방침을 만들어 잘못 적용하는 실수를 저지르면 안 됩니다. 마지막으로 많은 한국 지상사들이 캘리포니아주에서 한국처럼 한 달에 한번 임금을 주는 시스템을 채택하고 있는데 이는 노동법 위반이므로 한 달에 두번 이상 임금을 줘야하는 것으로 바꿔야 합니다. 3. 현지채용 직원과 본사파견 직원: 많은 한국 지상사들에서 발생하는 현지채용 직원 차별 사례는 잘못하면 인종차별로 발전할 수 있으니 조심해야 합니다. 특히 회의 시간에 한국어로 대부분 회의를 진행한다거나 식사를 한국인 직원들이나 본사파견 직원들끼리만 제공할 경우 문제가 발생할 소지를 안고 있습니다. 4. 말 한 마디가 천냥 빚을 갚는다: 단일 민족인 한국과 달리 다양한 인종, 종교, 민족들이 섞여 사는 미국 특히 캘리포니아주에서 채용 인터뷰 때나 직장 내서 장애인이나 동성애자, 여성, 소수인종에 대한 무신경적 발언이 큰 사태를 일으킬 수 있습니다. 5. 회사 회식: 직원 회식은 상사가 주도했거나 회사 차원에서 반강제로 이뤄졌을 경우 회사 업무의 연장선으로 보고 회식이나 회식 후에 일어나는 사태에 대해 회사가 책임을 져야하고 당연히 오버타임 적용이 되니 조심해야 합니다. 6. 오버타임: 한국식으로 상사 눈치를 보면서 퇴근시간을 늦추는 행태는 미국에서 거의 없습니다. 그럴 경우 강제로 일을 더 했어도 오버타임 지급을 반드시 해줘야 합니다. 연봉제로 임금을 줘도 오버타임이 면제 안 되는 직원의 경우 오버타임 임금을 안 줘서 소송을 당하는 경우가 많습니다. 7. 본사 결재: 금전적이나 법률 문제처럼 중요한 사항들을 반드시 한국 본사의 결재를 받아야 하는 현재 시스템으로 현지에서 발생하는 노동법 분쟁이나 고용법 이슈들에 신축적으로 대처하기 힘들기 때문에 대안을 마련해야 합니다. 8. 보복 조치: 미국에서도 상관의 명령에 불복종할 경우 해고할 수는 있습니다. 그러나 한국처럼 무조건 복종이 아닌 자기의 의견을 제시했다는 이유로 불복종이라고 볼 수는 없습니다. 9. 퇴직금과 휴가: 캘리포니아주는 퇴직금과 휴가 같은 베네핏을 반드시 제공해야 한다는 법 규정이 없습니다. 10. 고용 계약서: 종업원과의 고용계약서를 꼭 문서로 작성해야 한다고들 생각하시는데 캘리포니아주 노동법에는 그래야 한다는 조항이 없습니다. 문제는 고용계약서를 작성하셔서 종업원의 사인도 받았는데 실제 타임카드나 페이스텁에는 고용계약서에 담긴 내용대로 지켜지지 않는 경우가 많은데, 실제 내용이 고용계약서와 다를 경우 법원이나 노동청에서는 고용계약서를 인정해주지 않습니다.

김해원 노동법 전문 변호사는 “손님이 직접 업주의 손에 팁을 쥐어주지 않는 이상 업주는 팁을 절대 건드려선 안 된다”며 “팁 풀링을 하는 업소라 하더라도 업주나 매니저, 수퍼바이저 등은 팁에 관여할 수 없다”고 말했다.

‘팁 슬쩍’주인님, 불법인거 아시죠? ■ 가주 노동법 규정 알아보면 업주·매니저는 어떤 경우든 손 대면 안돼, 카드로 계산한 팁 수수료 공제도 법 위배 입력일자: 2014-07-09 (수)   손님들로부터‘팁’을 받는 식당ㆍ미용실 등 한인업소에서 팁을 둘러싼 업주와 종업원 간의 갈등이 비일비재한 것으로 드러났다.  특히 팁을 둘러싼 업주-종업원 간의 분쟁은 언제든지 소송으로 번질 수가 있어 업주들이 관련 노동법을 준수하며 영업할 필요가 있다는 지적이다. 캘리포니아주 내 종업원 팁관련 노동법 규정을 살펴본다. ■ “사장님이 내 팁 가져가요” 타운 내 한 구이전문점에서 2년째 웨이트리스로 근무해 온 김모(45)씨는 요즘 다른 직장을 열심히 알아보고 있다. 손님이 테이블에 놓고 간 팁을 주인이 주머니에 찔러 넣는 광경을 수차례 목격, “이런 주인 밑에서 더 이상 일을 하고 싶지 않다”는 생각이 들었기 때문이다. 김씨는 “최저임금을 받으며 일하는데 팁마저 빼앗기니 너무 억울하다”며 “노동청에 고발하려고 했지만 주위에서 다른 식당으로 옮기는 편이 낫다고 얘기해 다른 잡을 구하는 대로 그만둘 생각”이라고 말했다. 업주의 종업원 팁 문제는 미용실에서도 발생한다. 한 미용실에서 1년간 헤어스타일리스트로 일해 온 박모(33)씨는 “기회 있을 때마다 고객들이 주는 팁을 원장이 가로채 조만간 나를 포함한 몇몇 미용사들이 강력하게 항의하려고 벼르는 중”이라며 “이 문제와 관련, 변호사 사무실에 알아본 결과 업주의 행동은 명백한 불법이라고 들었다”고 말했다. ■ 팁은 주인이 만져선 안 돼 캘리포니아주 노동법 351조에 따르면 업주나 대리인(매니저)은 손님들이 종업원에게 준 팁을 전부 가지거나 나누어가질 수 없다고 규정하고 있다. 또한 종업원이 받는 팁 액수만큼 봉급에서 제하는 것도 노동법 위반이다. 손님이 남기는 팁이나 선물은 엄연히 종업원의 재산인 것이다. 대부분 한인 식당들은 플로어에서 손님을 서브하는 웨이터나 웨이트리스가 받는 팁을 주방 근로자 또는 버스보이와 나누는 ‘팁 풀링’(tip pooling) 제도를 시행하는데 주 대법원이 판례를 통해 이를 허용하고 있지만 팁을 몇 퍼센트로 나누라는 규정은 없어 팁과 관련, 종업원 간의 분쟁도 종종 일어난다. 김해원 노동법 전문 변호사는 “손님이 직접 업주의 손에 팁을 쥐어주지 않는 이상 업주는 팁을 절대 건드려선 안 된다”며 “팁 풀링을 하는 업소라 하더라도 업주나 매니저, 수퍼바이저 등은 팁에 관여할 수 없다”고 말했다. ■크레딧카드 팁에서 수수료 공제도 불법 많은 고객들은 음식값 과 팁을 크레딧카드로 결제한다. 업주가 종업원이 크레딧카드로 받은 팁에서 카드 프로세싱 수수료를 공제하는 것 역시 노동법에 위배된다. 크레딧카드 팁은 손님이 카드비용을 승인한 날 다음에 돌아오는 급여 지급일까지 종업원에게 돌려줘야 한다. 업소가 단체손님을 받을 때 음식 값에 더해지는 팁(보통 식대의 15~18%)의 경우 기존 팁과는 성격이 다르다. 이는 손님이 자발적으로 종업원에게 주는 ‘감사의 표시’가 아니라 식당이 의무적으로 부과하는 금액이기 때문이다. 따라서 ‘의무적 팁’의 경우 액수의 전체 또는 일부를 종업원에게 나눠주면 종업원의 수입이 늘어나고 그만큼 업주는 페이롤 택스를 더 내야 한다. 6가와 웨스턴에 있는 ‘웨스턴 순대’ 대니얼 오 대표는 “예나 지금이나 팁과 관련된 업주-종업원 간 분쟁이 끊이지 않고 있어 요식업계의 골칫거리가 되고 있다”며 “현금과 크레딧카드로 들어오는 팁 액수를 정확히 계산해 종업원의 근무시간에 따라 매일 공평하게 나눠주고 있다”고 말했다. http://www.koreatimes.com/article/863220 <구성훈 기자>

▲ LA 한인타운의 한 식당에서 손님이 테이블에 놓고 간 팁을 종업원이 거둬들이고 있다.