많은 한인 고용주들은 캘리포니아주에서 직원을 마음대로 해고할 수 있다고 생각한다. 물론 그것은 사실이다.
캘리포니아주는 특별한 고용 계약서가 없으면 임의고용(At Will Employment) 이기 때문에 고용주는 이유 없이 해고할 수 있고 종업원은 아무 때나 그만둘 수 있다. 그러나 이는 일반법이고 이런 임의고용에 대해 수많은 예외가 있다. 즉, 해고가 공공 방침 (public policy)를 어기는 지 아닌 지를 해고 전에 검토해야 한다.
임신했다는 이유로, 아니면 일하다가 다쳤다는 이유로, 또는 소수인종이거나 나이가 많다는 이유로 해고할 경우 부당해고 소송을 당할 수 있다. 물론 임신, 장애, 인종, 연령, 종교 때문에 해고하는 한인 고용주는 거의 없다. 그러나 해고할 때 이 종업원이 임신했거나 특정 소수 인종이거나 장애가 있거나 일하다가 다쳤거나 나이가 많거나 평소에 자신의 고용상황에 대해 고용주나 매니저에게 불평을 했던 종업원이면 해고하기 전에 한번 더 고려해봐야 한다. 즉, 해고할 때 이 종업원은 위에 거론한 이유로 해고하는 것이 아니라고 명시해야 한다. 그렇기 때문에 특정 종업원을 해고하고 싶은 이유가 있으면 그 이유를 해고할 때 해고 통지서에 포함시켜야 한다.
공공방침에 어긋나는 해고행위에 포함되는 행위들은 다음과 같다.
(1) 묵시적인 근로계약관계의 존재; (2) 캘리포니아와 연방법에 명시된 신체적이나 정신적인 장애로 인한 해고 (3) 가족의료병가나 임신 때문에 해고 (4) 인종, 성별, 연령, 성적인지, 종교에 기반을 둔 해고. 여기서 연령차별은 40세부터 적용된다. (5) 언어나 국가 근원 (national origin)으로 인한 해고. (6) AIDS /HIV 보유를 이유로 한 해고 (7) 재향군인 신원이라는 이유로 해고 (8) 가정폭력 피해자라는 이유로 해고, (9) 정치성향이나 신념이 고용주와 다르다는 이유로 이에 기반을 둔 해고 (10) 내부고발자(whistle blower)라는 이유로 보복해고 (11) 직장 내 보건과 안전, 임금임금체불이나 노동법 위반에 대해 불평한 직원에 대해 보복성 해고 (12) 실질적 부당해고 (Wrongful Constructive Termination)(직장에 버티지 못하게 직장환경을 어럽게 만들어서 스스로 할 수 없이 그만두게 만드는 행위) (13) 불충분한 통보 없이 대량해고하는 경우들이다.
위에 명시된 공공방침에 어긋나는 해고행위를 실질적으로 고용주가 불법적으로 하지 않았어도 만일 해고되는 종업원을 차별하려는 의도가 있다면 캘리포니아주에서 부당해고로 간주한다.
즉, 부당해고 소송을 당한 고용주들은 그렇게 차별하려는 의도가 없었고 대신 해고가 회사의 비즈니스 이유 때문에 실행됐다는 점을 증명할 수 있어야 한다. 그리고 종업원이 뭘 잘못해서 해고했다면 종업원에게 사전에 문서로 된 경고문을 줬어야 하고 (그럴 때 종업원이 서명할 필요는 없다) 경고문을 몇 번 주면 해고한다는 회사 내 방침이 있어야 한다. 그런 회사 방침이 모든 직원들에게 균일하게 적용되어야 하는데 어느 직원은 두 번 경고문을 받고 해고시키고 다른 직원은 세 번 경고문을 줘도 해고시키지 않으면 문제가 된다.
부당해고 소송에서 원고 측인 종업원은 고용주가 해고를 할 때 차별성 행위가 불법적인 동기에 근거해서 해고를 했다는 것을 증명해야 한다.
종업원이 임신을 해서, 장애가 있어서, 근무 중 다쳐서 업무를 제대로 수행할 수 없어도 힘든 이까 집에 가서 쉬라고 한국식으로 친절히 배려(?)해주면 부당해고라고 소송을 당할 수 있으니 조심해야 한다. 종업원 본인들이 쉬겠다고 병가나 휴가를 요청해야 그렇게 할 수 있다. 그리고 유급병가는 종업원들이 신청해서 고용주가 제공하는 것이 지 고용주가 강제로 유급병가를 사용하라고 할 수 없다.
많은 한인 고용주들이 근무 스케줄을 줄이거나 근무시간을 줄이는 행위도 해고에 해당된다는 점을 모르고 있다. 그러나 근무시간이 줄어도 실업수당을 신청할 수 있다는 점을 명심해야 한다. 다음번 스케줄을 줄 때까지 종업원에게 집에 가서 쉬라고 지시할 경우 위에 거론한 부당해고 요인이 있는지 검토해야 한다.
부당해고 소송을 제기하는 종업원은 해고 행위가 불법적이고 공공방침에 어긋나다는 이유로 징벌적 배상(punitive damages)도 청구할 수 있기 때문에 고용주는 조심해야 한다.
Pizza Hut employees strike to protest ongoing wage theft and abusive scheduling practices in Los Angeles on Jan. 26, 2024. Photo by Lauren Justice for CalMatters
‘Nearly a year after California settled a major wage theft case with The Cheesecake Factory, most of the money hasn’t reached the workers, underscoring the state’s challenges in helping employees get back pay.
Only 42 of the former janitors who worked for the restaurant chain’s contractors have received their cut of the settlement, a spokesperson for the Labor Commissioner’s Office said. More than 500 workers haven’t been found, leaving nearly $700,000 of the $1 million settlement unclaimed in state accounts.
Officials said the janitors were denied overtime pay and paid rest breaks at eight San Diego and Orange County restaurants, when workers hired by janitorial subcontractor Zulma Villegas were made to stay late by Cheesecake Factory managers.
The Labor Commissioner’s Office signed the settlement last October and announced it in January. Since then, it has issued social media posts asking workers to come forward, done a television interview on a Spanish-language channel in San Diego and maintained a hotline for workers. They’re asking janitors who worked at Cheesecake Factory restaurants in Brea, Irvine, Huntington Beach, Newport Beach, Mission Viejo, Escondido and San Diego between Aug. 31, 2014, and Aug. 31, 2017 to call (619) 767-2039.
Alma Idelfonso said at the Escondido restaurant, her four-person team was assigned too much to clean in eight hours, forcing them to work as long as 10 or 12 hours. She did it without breaks, she said, and the chemicals she used to clean grease burned her chest.
“They told us, no, they weren’t going to pay five people,” she said in Spanish.
She received $20,000 in back wages earlier this year. It helped her buy a car, and support her sons financially. But it was little, she said, compared to what she believes she was owed.
“I worked sometimes 30 days in a row, I didn’t rest,” she said. “I feel like it was very little what we got. I feel like my coworkers also got little, because they got even less.”
Still, some of the unclaimed payments could be life-changing for a low-wage worker.
The amount each worker is eligible to claim depends on how many hours of unpaid work state investigators estimate they did during the three-year period they audited the employers’ payroll. Redacted records in the Cheesecake Factory case obtained by CalMatters show more than 100 workers are owed less than $50 each, but many others are eligible to claim thousands of dollars, with the highest payment being more than $35,000.
The settlement isn’t the only one where — even after the state secures payment from employers it has accused of wage theft — hundreds of thousands of dollars remain unclaimed.
The goal is to “ultimately get these monies back in the pockets of the affected workers, not just to win the settlements,” said Daniel Gaxiola, senior deputy labor commissioner.
In September, his office announced another settlement: $1.7 million against the owner of five Bakersfield Wingstop restaurants for alleged overtime violations. The office is asking as many as 550 workers to come forward and claim back pay.
There’s no deadline for workers to claim the money. But Gaxiola acknowledged in the Cheesecake Factory case, they are difficult to find. Low-wage workers — on whom the state focuses when it investigates labor violations — are often immigrants, and sometimes undocumented. They may have moved, he said, or might not even be in the U.S. anymore.
Time adds another challenge. The state cited the restaurant chain, its contractor Americlean and subcontractor Villegas in 2018, for a combined $4 million. It settled last fall for a quarter that amount, after a years-long administrative appeals process that was delayed in part by the COVID-19 pandemic. Now, the workers who are eligible for a payout cleaned the restaurants anywhere from seven to 10 years ago.
As part of the settlement, none of the companies admitted fault. But Americlean and Villegas both issued apologies to the workers and the restaurant chain agreed to monitor its janitorial contractors for two years.
Labor Commissioner Lilia Garcia-Brower speaks at a press conference at the Labor Commissioner’s Office in San Diego on Jan. 23, 2024. Photo by Ariana Drehsler for CalMatters
The state has had a better track record on other settled cases, the office told CalMatters.
In a wage theft settlement announced in 2022 against the Adat Shalom residential care facilities in Los Angeles, the state has paid $1.8 million to 63 workers, while 86 workers who are owed more than $700,000 haven’t been found.
In a case against Ruby Rangoon restaurants in northern California that concluded in 2019, the state has paid $3.5 million to 238 workers. But nearly $400,000 remains unpaid to 141 others. In a $1 million settlement at the famed San Francisco restaurant Z&Y, all 22 workers involved are receiving their payments, according to the office.
Some cases conclude or settle faster than others, and employers have kept better records of their workers, Gaxiola said.
“We might have a different experience, where the employer didn’t maintain contact information or they didn’t do the required processes to maintain documented data for the workers, and then it makes our job a lot more difficult to establish contact,” he said.
Labor Commissioner’s Office spokesperson Charles Hamilton did not answer a CalMatters inquiry about whether the state, using payroll records it obtains during investigations, tries to contact eligible workers by phone.
“Privacy concerns are prioritized to prevent publicizing that certain workers may be receiving significant payments, which could expose them to unwanted attention and possible retaliation,” Hamilton wrote.
He wrote that officials send letters to workers using their last known address, but otherwise rely on media reports and community groups to get the word out to workers. In the Cheesecake Factory case, that’s the Maintenance Cooperation Trust Fund, a janitorial workers’ advocacy group that helped the state investigate the case.
The group has maintained its own hotline for the case but shut it down after six months. The fund’s executive director, Yardenna Aaron, said it helps spread the word by organizing janitors who develop personal relationships with fellow workers.
“Part of the specialty of our work and our casework … is our ability to keep our workers engaged no matter how short or how long the case takes,” Aaron said.
When workers do contact the state, the office does not track how they heard about the settlement, Gaxiola said. Instead, the focus is on verifying the person did work for the companies during the time the state investigated.
Idelfonso, who was among the workers who first reported the violations to Aaron’s group, took to social media to tell other workers there had been a settlement. She even tries to spread the word when she’s out at the store, keeping the hotline number handy.
She said though she found the settlement amount disappointing, she still would recommend fellow workers report violations for the chance to recover some back pay.
“That money did help me,” she said. “It is worth it to fight … so they understand that they can’t abuse people anymore.”
CalMatters Capitol reporter Alexei Koseff contributed to this story.
A minimum wage increase for California health care workers will begin in October 2024. It was supposed to kick in four months earlier, but lawmakers delayed it because of budget concerns. Photo by Larry Valenzuela, CalMatters/CatchLight Local
California health workers this month will finally get a long-promised minimum wage increase.
“The health care minimum wage increases shall be effective 15 days after the date of this notification, on October 16, 2024, unless a later effective date is specified,” Michelle Baass, the director of the California Department of Health Care Services wrote in the letter.
Gov. Gavin Newsom last year signed a law, Senate Bill 525, that gradually phases in pay increases for the state’s lowest-paid health workers to $25 an hour over a number of years.
The law was initially set to go into effect June 1, but Newsom asked lawmakers for a delay because of state budget concerns. The law is expected to cost the state $1.4 billion in the first six months of implementation, according to estimates from earlier this year by the Department of Finance.
The deal Newsom struck to postpone the wage increase had an uncertain start date. It stipulated the raises could begin sometime between Oct. 15 and Jan. 1. The roll out date depended on the state bringing in at least 3% more tax revenue than the administration expected, or the state starting to collect data to secure federal funding that will help offset some of the costs related to the law.
The letter from the Department of Health Care Services notifies the Legislature that the latter is now in place.
Some employers stuck to the original deadline of June 1 and have already provided a pay bump. But most workers have been patiently waiting.
Health workers who stand to benefit from the law welcomed the news that the wage increases would begin.
“We deserve this. We deserve to be recognized. We deserve more than what we are getting paid,” said Yvonne Martinez, a housekeeper at Doctors Medical Center in Modesto.
She’s been doing this work for 14 years and currently makes just over $20 an hour. The job is physically demanding — it’s cleaning restrooms, sanitizing surfaces, changing linens, taking out the trash — but it’s also mentally and emotionally draining, she said.
She lives paycheck to paycheck, and many of her coworkers have two jobs to make ends meet. The work they do is essential, but it’s not often recognized with a livable wage, she said.
As designed, the minimum wage increase isn’t supposed to come all at once. Workers will reach the $25 hourly pay rate over a number of years, and some sooner than others, depending on the type of facility they work in.
For example, workers at large hospital systems will see a boost to $23 an hour. But workers at rural and so-called safety net hospitals will start at $18. The Department of Industrial Relations lists the wage schedule for each employer type covered by the law. Some workers will not reach $25 until 2033.
The law was authored by Sen. Maria Elena Durazo, a Los Angeles Democrat, and sponsored by the union SEIU California.
“With patient care suffering from a staffing shortage driven by low pay and compounded by COVID-19, nursing aides, medical assistants, clinic workers, hospital janitors and other critical healthcare workers came together to tackle this crisis head on,” Durazo said in a written statement today. She credited the change to workers, but also to employers and the governor for committing to increasing wages.
Approximately 426,000 workers are expected to benefit from the law, according to estimates from the UC Berkeley Labor Center. This includes medical assistants, front office staff, medical billing personnel, patient techs, janitors, food service workers, among others.
Newsom’s minimum wage hike for health workers is the state’s second for a specific industry. In April, fast food workers started making $20 an hour. California’s minimum wage is $16 an hour for all other workers.
Supported by the California Health Care Foundation (CHCF), which works to ensure that people have access to the care they need, when they need it, at a price they can afford. Visit www.chcf.org to learn more.
최근 한인타운뿐만 아니라 남가주 전체 한인 식당업계가 심각한 불경기를 겪고 있다. 한인 커뮤니티가 발전하려면 한인 요식업계도 잘 되어야 한다. 또, 개인적으로 필자의 전체 클라이언트의 절반 이상이 식당업주라 관심이 많기도 하다.
그런데 매상이 20~30% 줄었다는 통계 외에 한인 요식업계는 제대로 된 통계수치 하나 없는 실정이다. 주류 요식업계가 한인업계에 비해서 불경기의 영향을 받고 있는지 아닌지 여부를 알아보자. 미 전국레스토랑연합회(NRA)의 2024년 보고서에 따르면 2024년에 식당과 푸드서비스 업계의 전체 매상액은 역사상 최초로 1000억달러를 넘을 것으로 예상된다.
많은 주류 업체들이 인력난을 극복하기 위해 테크놀로지에 의존하고 인력과 경비를 줄이고 마케팅, 채용, 회계, 재고운영에 테크 솔루션들을 적용하고 있다. 주류 요식업계 인력수는 20만 명이 증가해서 2024년 말까지 전체 고용인구가 1570만명에 달할 것으로 전망된다. 그 가운데 45%는 고객의 요구에 응하기 위해 더 많은 직원을 필요로 하고 있다.
그리고, 설문에 응한 요식업주 45%는 지난해에 비해 올해 경쟁이 더 치열할 것이라고 답했다. NRA 회원의 98%는 높은 인건비가 이슈라고 보고 있고, 97%는 식자재의 높은 가격이 이슈라고 답했다. 그 결과 38%는 지난해보다 매상이 좋지 않다고 내다봤다. 거의 절반의 소비자들은 외식에 쓰는 비용을 관망하고 있고 이에 대해 요식업주들은 소비자들이 외식을 하도록 각종 아이디어들을 내놓고 있다는 것이
NRA의 분석이다.
다행히 10명 성인들 가운데 9명은 외식을 즐기고 있다고 답했다. 레스토랑 마케팅 리서치회사인 토스트가 스폰서한 엑스퍼트 마켓 리포트에 따르면 2024년 현재 레스토랑과 푸드서비스 고용인구는 920만명에 달하고 이 가운데 매니저급은 91만9000명인데 이 가운데 93%가 식당에서 근무하고 있다. 이 가운데 직원이 1~4명에 불과한 식당이 75만개로 가장 많고 그 뒤를 20~49명을 고용하고 있는 식당이 60만개, 10~19명 직원을 둔 식당이 52만3000개로 밝혀졌다. 5~9명 사이 직원이 있는 식당의 수는 43만3000개고 250명 이상 직원이 있는 대형 식당은 2000개였다.
그리고 미국 내 퀵서비스 식당의 수는 20만개에 달한다. 미국 내 요식업계(F&B)의 평균 직원수는 55명이었고 한 지점당 평균 직원수는 20명이었다.
미국내 전체 요식업계의 78%는 일년 매출액이 10만달러에서 5500만달러 사이이고, 각 업체의 1년 매출액의 평균액은 311만 달러로 밝혀졌다.
미 요식업계를 업종별로 분류할 때 전체의 42%는 풀서비스 식당이고 커피숍이 4%, 바/라운지가 10%, 푸드트럭이 7%, 캐주얼 다이닝이 17%다. 그리고 52%는 오너가 한 군데만 관리하고 있고, 44%는 2~5군데를 관리하고 있는 것으로 드러났다. 요식업 경력자의 평균경력은 10년인 가운데 업주들 중 60%는 15년 이상의 경력을 갖고 있는 것으로 나타났다.
이 리포트에는 이밖에 요식업계가 직면한 각종 리스크와 도전사항들이 자세히 적혀있고, 업소들의 운영한 연도수 통계와 식당 인력들에 대한 분석이 있어 한인 요식업 종사자들이 보면 유용할 것으로 보인다.
이밖에 요식업 운영에 도움이 되는 각종 보고서들이 인터넷에 존재한다. 이제는 더이상 주먹구구식으로 식당을 운영할 수 없다. 다행히 많은 한인 1.5, 2세 요식업주들이 SNS와 인플루엔서 등을 통한 마케팅을 활용하고 있어 전망은 밝다고 본다. 문의 (213) 387-1386
지난 2022년 2월18일 캘리포니아주 항소법원은 질 라페이스 대 랄프 케이스에서 고용주의 손을 들어줬다, 즉, PAGA 집단소송법에 의거해 직원의 적절히 앉아서 일할 권리 (Suitable Seating) 소송을 제기할 경우 배심원 재판을 제기할 수 없고, 근무중 바쁘지 않은 상태에서 반드시 의자를 직원에게 고용주가 제공할 필요가 없다고 판결을 내렸다. 랄프에서 캐시어였던 라페이스는 근무중 안 바쁠 때 적절한 의자를 제공받았어야 한다면 소송을 제기했다. 그녀의 소송의 근거는 적절히 앉아서 일할 권리를 규정한 캘리포니아주 노동청 규범인 IWC Wage Order 14항이다. 14(A)은 모든 직원들은 업무의 성격이 의자의 사용을 타당하게 허용할 경우 적절한 의자를 제공해야 한다고 규정하고 있다.
그리고 14(B)항은 직원들이 적극적인 업무 수행을 하지 않고 업무의 성격이 서있기를 요구할 경우 적절한 숫자의 의자들이 업무 장소 근처에 있어야 하고 직원들은 업무 수행을 방해하지 않는 상황에서 의자를 사용할 수 있어야 한다고 규정하고 있다. 그렇기 때문에 적절한 의자는 업무가 적당하게 의자 사용을 허용하는 모든 직원 들에게 제공 되어야 한다. 직원들이 장애가 있거나 의자를 제공해달라고 요청했는지는 상관없이 제공해야 한다.
라페이스 판결을 내린 항소법원은 고객들 사이에 바쁘지 않은 상태는 캐시어 말고 청소 등 다 른 업무를 수행하는 것과 달리 회사운영의 소강상태 (lull in operation)가 아니기 때문에 의자를 적절하게 제공할 필요가 없다고 판단했다.
캘리포니아주 대법원 2016년 케이스인 킬비 대 CVS에서 대법원은 업무의 성격에 따라 적절한 의자를 제공해야 하는지가 결정된다고 판결을 내렸다. 그리고 2022년 캘리포니아주 항소법원 케이스 인 메다 대 오토존에서 법원이 적절한 의자들을 제공할 때 고용주가 어떤 단계를 밟아야 하는지 처음으로 검토했다. 즉, 제공(provide)은 의자가 즉시 사용을 위해 준비되어 있어 가능(available)하게 한다는 의미로 직원의 워크스테이션에 의자를 배치해야 그 기준을 만족시 킨다고 해석했다. 항소법원은 모든 직장이 다르기 때문에 의자의 제공을 결정할 때 직원의 업무 내용, 얼마나 업무를 바꾸는지, 워크스테이션을 공유하는 직원의 수, 워크스테이션의 모양, 의자와 워크스테이션의 거리 등의 요인들을 고려해야 한다고 판결을 내렸다.
캘리포니아주 고용주들은 의자의 사용을 적당하게 요구하는 모든 직업의 종원들에게 적절한 의자를 제공해줘야 한다. ‘적절한 의자’의 성격, 위치와 숫자는 업무의 성격과 직장내 상황에 따라 결정 된다.
직원 업무의 성격은 캘리포니아주 대법원의 정의에 의하면 위치에 기반을 둔 (location-based) 종업원의 실제 의무와 업무에 기반을 둔(task-based) 종업원의 실제 의무로 볼 수 있다. 그래서 어떤 장소에서 일을 수행할 때 적절히 의자를 제공할 수 있는 지와 의자에 앉아서 업무를 수행 할 수 있는지 여부를 검토해야 한다.
그리고 어떤 업무가 ‘합리적으로 의자를 허용’하는지는 (1) 업무의 성격 (앉아서 업무를 수행할 수 있는 지 여부)와 (2) 의자의 가능성 (의자가 서서 수행하는 업무를 방해하는 지 여부)를 검토해야 한다.
마지막으로 의자를 제공할 경우 서서 업무를 수행하는 것보다 더 나은 고객 서비스를 제공하는 것인지와 의자를 제공할 경우 직장내 위치 설정이 적절한지 여부도 법원이 적절한 의자를 결정할 때 고려한다.
만일 적절한 의자를 제공하지 않았을 경우 (1) 개별 소송이 아니라 PAGA 집단소송법에 의해 한 종업원당 한 위반사항마다 첫번째 위반의 경우 $100의 벌금 그리고 후속 위반일 경우 건당 $200의 별금을 지불해야 한다) (2) 회사 방침의 변경 (법원은 회사 방침이나 핸드북을 변경해서 적절한 의자를 제공하라고 명령을 내릴 수 있다) 그리고 적절한 의자를 제공하지 않았을 경우 직원이 다칠 수도 있고 직장내 안전 이슈가 발생할 수 있으니 조심해야 한다.
그렇기 때문에 고용주는 적절한 의사 규정을 지키기 위해서 직원들의 워크스테이션에 의자를 배치하거나 직원들이 의자를 사용할 수 있다고 정확하게 직원들에게 통보를 하거나 핸드북에 명시해야 한다.
