현지 매체 ‘시빌 비트(Civil Beat)’는 7월 1일 보도에서, 호놀룰루 알라 모아나에 위치한 마르고토의 오너 카즈모토 로버트 호리가 직원 폭행을 방치한 책임으로 총 315만 달러의 손해배상을 명령받았다고 밝혔다. 이 중 210만 달러는 징벌적 손해배상이다.
소송은 당시 23세였던 부주방장 앤드류 데벨리스의 제기로 시작됐다. 그는 “일본 전통 스시 기술을 배우기 위해 마르고토에 입사했지만, 수석 셰프 요헤이 야기시타로부터 반복적인 폭행을 당했다”고 주장했다.
소송에 따르면 야기시타 셰프는 주먹과 뺨을 때리는 등 상습적인 폭행을 가했고, 한 차례는 데벨리스의 어깨 회전근을 찢는 부상을 입혔다. 특히 2023년 크리스마스에는 얼굴을 가격해 경추 손상이 발생했고, 데벨리스는 한쪽 팔을 제대로 사용할 수 없게 됐다. 현재도 약 15파운드 이상의 물건을 들기 어려운 상태다.
무엇보다 핵심은, 이 같은 폭행 사실이 오너에게 보고됐음에도 불구하고 아무 조치도 취하지 않았다는 점이다. 데벨리스의 제임스 디파스콸레 변호인은 는 “직원들의 수차례 보고에도 호리 오너는 무시로 일관했다”고 밝혔다.
오너 측은 “폭행 사실을 전혀 몰랐다”며 책임을 부인하고, 하와이 주 근로자 보상법이 일반 소송을 제한한다고 주장했지만, 배심원단은 오너가 묵인한 책임을 인정했다. 결국 105만 달러의 실제 손해배상과 210만 달러의 징벌적 손해배상을 포함한 총 315만 달러를 지급하라는 판결이 내려졌다.
이번 판결은 직원 간 폭력 문제가 단순히 내부 사안이 아니라, 오너의 방임으로 인한 구조적 책임이 될 수 있음을 분명히 보여준 사례다.
특히 고압적이고 위계적인 주방 문화를 방치하거나 묵인하면, 향후 치명적인 법적·재정적 결과를 초래할 수 있다.
스시 레스토랑 ‘마르고토(Margotto)’의 이번 사건은 요식업계, 특히 한인 스시 레스토랑 업주들에게 직원 간 폭력은 개인 간 문제가 아닌 오너의 책임이라는 사실을 분명히 각인시켜준 사례라 할 수 있다.
모든 신체적·언어적 폭력은 명백한 불법 행위다. 방관하거나 사후 대응을 하지 않을 경우, 이번 사례처럼 수백만 달러에 이르는 배상 책임이 오너에게 부과될 수 있다.
마르고토의 경우, 학대 사실이 보고됐음에도 이를 무시한 점이 결정적 책임 요인이 됐다.
한인 요식업계는 이번 판결을 남의 일로 여겨선 안 된다. 특히 스시 레스토랑처럼 위계와 집중력이 강조되는 환경일수록 직원 안전에 대한 시스템적 보완과 경영자의 책임 인식이 절실하다. 직원 간 폭력은 내부 문제가 아니라, 경영자가 책임져야 할 리스크다.
지난 16일 매사추세츠 폭스보로의 질레트 스타디움에서 열린 콜드플레이 공연에서 테크 기업 아스트로노머의 CEO와 인사총괄 책임자 (CPO)의 불륜이 전세계에 중계되 면서 다시 한번 사내 연애의 문제점이 드러났다. 직장내 연애는 미국에서 증가하고 있고 문제점들도 늘어나고 있다. 다음은 고용주들이 직장 내 연애에 대해 주의해야 할 점들이다. 1.직장 내 연애를 막으려하지 마라. =직장 내 연애 금지 방침이 있으면 직원들은 사내 연애를 상관이나 동료에게 숨겨야 한다고 느끼게 되어 지키기 힘들다. =사내 연애가 직원의 업무수행을 방해하지 않고 직장내서 아무런 문제도 일으키지 않으면 고용주가 서로의 동의하의 사내 연애를 금지할 수 없다. =캘리포니아주 노동법 96(k) 조항은 직장 밖에서 근무시간 외에 일어나는 직원들의 합법적 행동을 보호하고 있다. 그렇기 때문에 업무에 영향을 주지 않는 이상 금지할 수 없다. 2. 고용주들은 실제나 잠재적인 이해 상충을 유발할 수 있는 사내 연애관계 제한, 사전동의, 또는 사내 연애 계약 등을 채택할 수 있다. =이해상충: 가장 일반적인 이해상충은 매니저가 부하 직원과 연애를 할 때이다. 이런 관계는 상관의 비즈니스 판단을 흐리게 하고 비밀을 누설할 수 있기 때문에 고용주는 같은 부서나 명령계통에 있는 상관과 부하 직원 사이의 관계를 금지하 는 방침이 필요하다. 이런 관계는 다른 직원들에게 부적절한 편파적인 선호라는 인식을 줄 수 있고, 직장 내 적대적인 환경과 성희롱 클레임을 발생 할 수 있다. 그렇기 때문에 사내 연애 관계를 공개하도록 요구할 수 있다. =사전동의 방침/사내 연애 계약 연애 계약서의 법적 효과가 있는 지 여부는 명확하지 않지만 고용주를 어느 정도 보호할 수는 있다. 이런 계약서는 연애하는 쌍방이 자기들의 관계가 서로 동의하에 이뤄진 것이고 그 관계가 그들 의 작업수행이나 작업환경에 부정적인 영향을 미치지 않을 것이라고 명시한다. 그러나 직원의 사생활을 침해하지 말아야 한다. 3. 성희롱 방지 방침을 정하고 지속적인 성희롱 교육 제공. 사내 연애가 안 좋게 끝날 경우 그 중 한 쪽은 사내 연애가 실제로는 사전 동의가 없고 대가를 바랐던 관계라면서 고용주를 상대로 적대적인 직장 환경이나 성희롱 소송을 제기할 수 있다. 또한 사내 관계에 있지 않은 직원들이 적대적인 직장환경을 유발했다거나 아니면 그 결과로 불리한 취급을 받았다고 소송할 수도 있다. 4. 고용주의 신속한 대응 고용주가 회사 방침을 위반할 가능성이 있는 잠재적인 시나리오가 발생하거나, 직원으 로부터 불평을 들을 경우 이를 신속하게 조사하면서 행동해야 한다. 이런 조사는 잠재 적인 소송에 대해 방어하기 위한 정보를 찾는 데 필수적이다. 이런 조사를 거쳐서 고용주는 신속하게 행동하고 직원의 불평을 해결해야 한다. ▶문의: (213) 387-1386 ▶이메일: haewonkimlaw@gmail.com
캘리포니아주 노동청은 최근 트럼프 행정부의 불법체류 노동자 단속에 맞춰서 이민 근로자를 보호하는 방침을 지난 6월9일 발표했다. 노동청은 고용주들에게 종업원들의 이민 신분과 상관없이 주 노동법이 규정하는 종업원의 권리를 보호해야 하는 의무가 있다고 강조했다. 즉, 종업원들은 이민 신분을 노출할 필요없이 임금과 보복 클레임을 노동청에 제기할 수 있다.
고용주는 직장내 이민법 집행에 관련된 통보 규정들을 지키지 않을 경우 노동법 조항 90.2, 1019, 1019.1, 1019.2 들에 의거해서 위반 사항당 최고 1만 달러까지 벌금을 내야 한다. 다음은 노동청이 규정하는 이민 신분과 관련된 직원 보호법 조항들이다.
(1) 노동법 조항 90.2: 고용주는 I-9 양식이나 다른 고용기록들을 검사한다는 통보를 이민국으로부터 받으면 https://www.dir.ca.gov/DLSE/LC_90.2_EE_Notice.pdf 양식을 이용해서 72시간 내에 종업원에게 알려줘야 한다. 그리고 고용주는 해당 종업원들에게 이민국의 검사 결과를 알려줘야 하고 만일 기록에 문제가 있으면 이를 밝힐 권리를 알려줘야 한다.
(2) 노동법 조항 98.6: 고용주는 노동법에서 규정하는 종업원의 권리를 시행하거나 노동 청에 클레임을 제기한다는 이유로 종업원을 상대로 보복할 수 없다.
(3) 노동법 조항 244: 종업원이 자신의 합법적인 권리를 행사했다는 이유로 종업원, 전 종업원, 잠재적인 종업원, 종업원의 친척의 이민 신분을 당국에 신고하거나 신고한다고 협박하는 행위는 불법이다.
(4) 노동법 조항 1019: 고용주는 종업원이 법에서 보호하는 행위를 했다는 이유로 이 종업원에게 연방법이 정하는 서류보다 더 많은 이민 관련 서류를 요구하거나 당국에 거짓 보고를 접수시킨다고 종업원을 협박하는 불법 행위를 하면 안 된다.
(5) 노동법 조항 1019.1: 노동법 조항 1019를 위반하는 고용주는 위반 한 건당 최고 1만 달러의 벌금을 메겨진다.
(6) 노동법 조항 1019.2: 연방 이민법에서 규정하지 않는 방법의로 종업원의 고용 자격 을 확인할 경우 1만 달러의 벌금을 지불하게 된다.
(7) 노동법 조항 1171.5: 종업원은 이민 신분과 상관없이 주 법에서 가능한 모든 보호를 받을 수 있다.
주 노동법상 고용주는 (a) 연방법에서 요구하는 이상의 다른 서류들을 종업원에게 요구할 수 없고 (b) E-Verify 절차를 불법적으로 사용할 수 없고 (c) 정부당국에 거짓 보고를 하겠다고 종업원을 협박할 수 없고 (d) 종업원이 노동법에서 보호하는 행위를 했다는 이유로 이민당국을 접촉하겠다고 종업원을 협박할 수 없다. 주 노동청의 이런 보호 방침들은 작업 현장에서 일하는 직원이나 재택근무하는 직원이나 상관 없이 임시 직원과 정규 직원 모두에게 적용된다.
다음은 이민법과 관련해서 고용주가 잘 알아야 하는 주 노동법 조항들이다.
(1) 양식 I-9 준수와 서류 보관: 직원을 채용할 때 반드시 양식 I-9을 적어 제출하 도록 해야 한다. 이 양식에 근거해 종업원이 제출한 서류들을 검사하고 종업 원의 근무기간이 끝난 뒤 1년 이거나 이 양식을 작성하고 나서 3년, 이 둘 중 더 긴 기간 동안 서류들을 보관해야 한다. 종업원은 고용주로부터 이 양식을 작성 방법을 제공받아야 하고 제출해야 하는 서류가 뭔지 이해할 수 있어야 한다. 고용주는 종업원으로부터 미국내서 일할 수 있는 자격과 신원을 증명할 수 있는 서류를 받아야 하지만 고용주는 특정 서류를 제출하라고 요구할 수는 없고 종업원이 제출해야 하는 서류들 중 선택을 해야 한다.
(2) 양식 I-9 감사같은 이민당국의 조사에 어떻게 대응하나: 이민국 (ICE)내에 홈랜드 조사국 (HIS)는 양식 I-9를 검토하기 위해 고용주에게 조사통보서 (NOI)를 보낼 수 있다. HIS는 고용주에게 관련 서류들을 3일 내에 제출하라고 통보할 수 있다.
ICE는 I-9 감사의 종료 뒤에 직장 급습을 통해 영장을 가지고 증거를 모으기 위해 단속을 할 수도 있다. 고용주는 이런 단속을 최소화하기 위해 양식 I-9에 대해 종업원 들을 훈련시켜야 한다.
(3) 연방법과 주법에 의거해서 종업원 보호하기: 고용주는 이민 신분에 근거해서 종업 원을 차별하거나 보복하면 안 된다.
불체자 단속에 고삐를 조이고 있는 연방 이민 세관 단속국이 앞으로 불체자를 고용하는 기업에 대한 단속을 강화하겠다고 밝혔습니다
토드 라이언스 연방 이민세관 단속국 국장 대행은 일요일인 20일, CBS 뉴스 ‘페이스 더 네이션’ 과의 인터뷰에서 불체자를 고용하는 국내 기업에 대한 단속을 강화하겠다는 의지를 밝혔습니다.
라이언스 국장은 연방 이민 세관 단속국이 불체자로 있으면서 일하는 이민자뿐만 아니라, 서류미비자들의 고용하는 국내 기업들에게 수사를 집중하고 있다고 밝혔습니다
책임을 불법으로 불체자들을 고용해 이익을 취하는 업체들에게도 지우겠다며, 불체자를 고용하는 기업에 대해 형사 영장을 발부받아 단속하겠다고 밝혔습니다
김해원 노동법 변호사에 따르면 불체자를 고용했다 단속을 당하면 불체자 직원 1인당 375 달러의 벌금과 , 최대 1,600 달러의 벌금을 부과받을수 있고 , 반복돼 적발되면 고의적으로 법규를 위반한것으로 간주되 불체자 1인당 3천 달러의 벌금, 그리고 징역에 처해질수 있습니다
직원 고용시 E 베리파이를 통해 직원들의 체류 신분을 확인해야 하지만, 이를 준수하지 않는 경우가 많습니다
” 모르기도 하고, 알면서 하지 않기도 하고, E 베리파이에서 잘못 된것으로 나와도 그냥 넘어가는 업주분들도 있습니다”
하지만 연방 정부에서 불체자를 고용하는 업주들에게 단속의 고비를 천명한 이상 불체자 고용에 대한 한인들의 부담은 어느때보다 커졌습니다
가주의 워컴 보험료가 큰 폭으로 오르면서 건설, 소매 등 전 업종에서 고용주의 재정 부담이 늘어날 전망이다. [로이터]
한동안 잠잠하던 종업원 상해보험(worker’s compensation·이하 워컴) 보험료가 올해부터 큰 폭으로 인상된다.
캘리포니아주 보험국은 오는 9월 1일부터 적용되는 워컴의 보험료를 8.7% 인상하는 안을 지난 14일 승인했다. 워컴 보험료가 오른 것은 2015년 이후 10년 만이다.
이와 관련, 주 정부 산하 워컴 요율 산정국(WCIRB)은 9월부터 워컴 순보험료는 급여 100달러 당 1.52달러가 된다고 밝혔다. 이전 급여 100달러 당 1.40달러에서 인상됐다.
이는 보험과 업계가 당초 예상했던 4~5%대의 상승보다 훨신 높은 인상안으로 지난 수년간 최저임금이 가파르게 상승하며 인건비 부담이 크게 증가한 상황에서 기업들에게는 경영 재정의 ‘이중고’로 작용할 것으로 우려된다.
주 보험국 측은 “코로나19 팬데믹 이후 물리 치료, 재활, 의료 법률 서비스 등 종업원들의 메디컬 서비스 비용이 지속적으로 상승했고 이는 대규모 의료비 손실로 이어졌다”며 “워컴 보험료를 현실화하지 않을 경우 보험 업계의 피해가 심각해지고 이는 워컴 보험의 질 하락으로 이어질 것이라고 판단했다“고 밝혔다.
가주에서 사업체를 운영하려면 워컴은 피할 수 없는 재정 비용이다.
가주 법규에 따르면 한 명 이상의 종업원을 고용하는 업주는 워컴에 반드시 가입해야 하기 때문이다. 워컴은 근무 중 발생한 종업원의 부상, 직업병 또는 사망에 대해 보험사가 고용주를 대신해 치료비 및 보상금을 지급하는 보험이다.
또한 이같은 워컴 보험료 상승은 최근 10여년간 하락 트렌드를 마감하는 것이어서 앞으로 지속적인 보험료 상승도 우려된다.
WCIRB에 따르면 캘리포니아의 워컴 보험료는 10년 전인 2015년에는 급여 100달러 당 평균 3.22달러까지 치솟았었다. 하지만 2016년 3.04달러, 2018년 2.38달러로 떨어진 후 코로나19 팬데믹이 기승을 부리던 2020년에는 2달러선이 무너졌다.
한편 주 보험국이 승인한 워컴 보험료 상승률은 일종의 가이드라인으로 보험사들은 각각 다른 보험료 상승을 적용할 수 있다. 이에 따라 한인 보험업계는 업주들이 비교 샤핑을 통해 가장 저렴한 워컴 보험사를 선정할 것을 권고하고 있다.
Stanislaus County Courthouse entryway in Modesto, Calif., on Tuesday, March 17, 2020. Andy Alfaroaalfaro@modbee.com
A wrongful termination lawsuit against the Keyes Community Services District, which supplies water to the small Stanislaus County town, cost taxpayers $1.9 million — over half the agency’s yearly budget.
In December, a jury compensated former KCSD employee Joann Sakurada after the district allegedly fired her for taking medical leave for a knee injury.
The award is one of the biggest in Stanislaus County court history, according to Atticus Law Group, the firm representing Sakurada.
“This case underscores the critical importance of California’s employment protections for workers with disabilities and those who require medical leave,” read a statement from Atticus Law Group. “Employers must recognize and respect these rights, and this verdict sends a strong message that no employer is above the law.”
Sakurada was hired as an office assistant by KCSD in 2019. In February 2022, she was forced to go on medical leave for knee reconstructive surgery.
These types of surgeries typically take about six months for a full recovery. However, Sakurada gave her boss a certification from her doctor that said she could go back to work, with some limitations, about four months after her surgery, according to court documents.
Sakurada alleged that her boss, KCSD Administrative Executive Michelle Harris, approved the medical leave but said Sakurada wouldn’t be entitled to health insurance benefits. Harris allegedly told Sakurada that was because she technically would be listed as a terminated employee until she returned.
Harris allegedly said she would still qualify for COBRA — a health insurance provided by the government when an employee is laid off or under other circumstances — and Sakurada could contact her health insurance if she had any questions.
When Sakurada did reach out to her health insurance company, the complaint alleges, she was written up by Harris for violating change of command.
“Not only did (Sakurada) have the right to contact her own medical benefits provider, she was directed to do so by Harris,” the complaint reads. “Thus, (Sakurada) was being disciplined for following the very directive given to her by Harris.”
Harris declined to comment to The Bee.
The complaint then alleges that the day before Sakurada’s surgery, Harris pulled her into a meeting to discuss the surgery while a maintenance worker sat in. Harris reportedly discussed Sakurada’s confidential medical and financial information in front of the maintenance worker.
Four months later, and two days before she was to return to work, Sakurada informed KCSD that she could return to work with some temporary restrictions, such as being able to ice her knee and taking a little more time to go up and down stairs. These restrictions would have lasted only a month and wouldn’t have interfered much with her duties as an office assistant, the complaint alleged.
Instead of allowing Sakurada to return to work, Harris reportedly extended her leave for another month. Sakurada alleged Harris intentionally denied her right to return to work based on her “animus against (Sakurada’s) disability.”
Sakurada then gave Harris an updated medical certificate that said if she wasn’t able to work with restrictions, it would delay her return for another month. Four days later, Sakurada was told she’d been fired.
KCSD’s reason for firing Sakurada was that, as an essential employee, her continued absence created “undue hardship” and “poor performance.”
Sakurada filed a lawsuit against Harris and KCSD in January 2023. Lawsuits are often settled to avoid a jury trial, but KCSD came nowhere close to what Sakurada was seeking.
“We knew we were going to have to try the case on its merits,” said Parisa Khademi, managing partner for Atticus Law Group.
Sakurada’s lawyers did offer to settle for $1.2 million, which would’ve saved taxpayers about $300,000. Three weeks before the case went before a jury, KCSD offered just $25,000 to settle. The case went to trial and Sakurada was awarded $1.5 million. KCSD was also forced to pay Sakurada’s legal fees, which amounted to about $400,000.
“The real shame here is that the District maintained $2.5 million in Employment Practices Liability Insurance, which would have provided insurance coverage for this case,” reads a court document filed by Sakurada’s attorneys. “But, for reasons unknown, the District never tendered this lawsuit as a claim under its insurance policy and when we tendered on their behalf a year later, it was denied.”
Sakurada continues to live and work in Stanislaus County.
This story was originally published July 16, 2025 5:00 PM.
직원 간 폭행을 알고도 방치한 식당 오너가 315만 달러의 손해배상 판결을 받았다.
이번 판결은 직원 간 폭력 문제가 단순히 내부 사안이 아니라, 오너의 방임으로 인한 구조적 책임이 될 수 있음을 분명히 보여준 사례다.
