방송시간: [목요일 오전 5시, 오후 12시] | 진행자: 김해원
| 08/27/2015 | 같은 종업원이 두번 클레임하는 경우 2 | admin |
| 08/20/2015 | 같은 종업원이 두번 클레임하는 경우 1 | admin |
| 08/13/2015 | 최저임금 | admin |
주제: 한국 지상사와 노동법
출연: 김해원 (노동법 변호사)
날짜: 8/13/15 방송
소개: 한국 지상사와 노동법
2015년 8월 28일 금요일
알기쉬운 노동법 YTN 방송시간: [목요일 오전 5시, 오후 12시] | 진행자: 김해원
http://ytnradio.us/frm/column-detail.asp?idColum=7
2015년 8월 22일 토요일
유급병가에 대해 가주 노동청 최초로 의견 opinion letter 발표해
파트타임직원이나 하루에 8시간 이상을 일하는 직원: 하루 4시간 일하는 직원에게 24시간 유급병가는 3일이 아니고 6일(6 곱하기 4 = 24)이고, 하루 10시간 일하는 직원에게 3일은 30시간(3 곱하기 10)이지 24시간이 아니다. 노동청은 파트타임 직원에게 24시간을 제공해야 하고, 10시간 일하는 대체스케줄 직원은 24시간이 넘어도 3일을 제공해야 한다고 해석한다.
http://www.jdsupra.com/legalnews/ca-paid-sick-leave-dlse-opinion-letter-18758/
http://www.jdsupra.com/legalnews/ca-paid-sick-leave-dlse-opinion-letter-18758/
CA Paid Sick Leave: DLSE Opinion Letter Not a Cure-all
Last week, on August 7, 2015, the DLSE issued its first opinion letter interpreting the Healthy Workplaces, Healthy Families Act of 2014 (“Paid Sick Leave Law”), which is codified at California Labor Code section 245 et. seq. and which was recently amended by AB 304, effective July 13, 2015.
As most California employers should now be aware, the Paid Sick Leave Law generally requires employers to provide three days or 24 hours of paid sick leave to an employee who works at least 30 days within a year in California, including part-time, per diem, and temporary employees. Employers may either grant the paid leave up front or, alternatively, allow employees to accrue the paid time off. The question presented to DLSE was how to address the sick leave requirement for an employee who regularly works a ten-hour shift where the employer has opted to follow the front-loading method. Does the employer have to front load thirty hours (the equivalent of that employee’s three days)? Or, rather, does the employer have to front load 24 hours (as referenced in the statute, and because a “day” is typically eight hours)?
The DLSE responded in a three page letter, in which it opined that the Paid Sick Leave Law requires an employer to front load thirty hours in this ten-hour a day scenario. The DLSE reasoned that the Paid Sick Leave Law establishes minimum standards for paid sick leave, and defines “paid sick days” as “time that is compensated at the same wage as the employee normally earns during regular work hours.” (emphasis in original). In order to give effect to this minimum labor standard for all employees, including those that may work more or less than eight hours per day, the language necessarily must be interpreted to require 24 hours or three days, “whichever is more for an employee.” (emphasis in original).
So, with respect to an employee who regularly works a ten hour day, a paid sick day would be the normal full day and the employer with a ten hour per day employee must therefore front load thirty hours in the beginning of the 12 month period. However, an employee who regularly works a six hour day would also be entitled to the minimum amount of leave required under the Paid Sick Leave Law, which for him or her would be 24 hours (e.g., the greater of 24 hours or three days).
The DLSE also clarified that the same analysis would apply when the employer elects to proceed under an accrual system. Under the Paid Sick Leave Law, an employer must allow the employee to accrue up to six days or 48 hours, though the employer may limit the time off to three days or 24 hours. However, in the case of an employee who regularly works a ten hour day, if an employee has accrued 30 hours in his or her sick leave bank, then the employee must be able to use and be paid for the full three days at 10 hours per day. Similarly, the employee who works six hours per day must be permitted to take a minimum of 24 hours of paid sick leave, not only three part-time days.
So far so good, but what happens when the employee normally earns daily or weekly overtime? For example, employers who have not adopted an alternative work week schedule may normally pay overtime to employees who work over eight hours in a day. Some employers may regularly schedule employees for six-day work weeks and pay overtime on the sixth day. If the employee is to be paid “at the same wage as the employee normally earns during regular work hours,” does that include overtime wages? What happens when some employers adjust the shift schedules of employees during their busy season (assume 3 months out of the year) from a regular 8 hour day to a 9 or 10 hour day? How much paid sick leave should the employer provide to such employees if, for instance, the employer has implemented the front load method? We expect more DLSE answers in the weeks and months to come as DLSE is revising their FAQ section of their website. Please check with us for further updates.
2015년 8월 21일 금요일
“Business owners absolutely cannot touch tips unless it is put into their hand directly by a customer,” said Kim Hae-won, an attorney specializing in labor laws.
http://www.koreatimesus.com/attention-business-owners-its-illegal-to-take-tips-given-to-employees/
Attention business owners: It’s illegal to take tips given to employees
July 9, 2014
A waiter picks up a tip left at a table in a Koreatown restaurant.
Business owners and managers: You do realize taking tips given to your employees is illegal, right?
It’s a violation of California labor laws and can lead to nasty lawsuits.
A 45-year-old man identified only as Kim has worked at a Koreatown restaurant for two years. Kim said he’s on the hunt for a new job after witnessing the owner slip tips from tables into his own pockets.
“I work on minimum wage and am upset at having my tips taken away from me,” Kim said. “I was going to report him, but people around me said it would be better to just move to another restaurant. I’m thinking of quitting as soon as I find another job.”
Restaurants aren’t the only places tips are disappearing. Park, a 33-year-old hairstylist, said the owner of her salon takes customers’ tips at every chance.
“A few other hairstylists and I are planning on raising the issue soon,” Park said. “After contacting a lawyer’s office, I learned that this behavior is a clear violation of the law.”
She’s right — according to California Labor Code Law No. 351, “No employer or agent shall collect, take, or receive any gratuity or a part thereof that is paid, given to, or left for an employee by a patron … Every gratuity is hereby declared to be the sole property of the employee or employees to whom it was paid, given, or left for.”
Most Koreatown restaurants practice “tip pooling,” in which waiters and waitresses are required to share their tips with non-tipped employees making minimum wage. California allows the controversial practice as long as it does not extend to employers or managers and as long as tips are divided fairly.
“Business owners absolutely cannot touch tips unless it is put into their hand directly by a customer,” said Kim Hae-won, an attorney specializing in labor laws. “Even if the business practices tip pooling, owners, managers and supervisors cannot take tips.”
Tips given to employees via credit cards also fall under the same law, although large-party gratuities automatically taken by restaurants do not.
“Conflict between owners and employees over tips are ongoing and have caused the food industry a headache,” said Daniel Oh, owner of Koreatown’s Western Soondae. “We’ve been calculating tip amounts from both cash and credit cards and distributing them fairly to employees according to their work hours.”
김해원 노동법 전문 변호사는 “현재 사무실에 접수된 고용주 관련 소송 중 절반이 상해보험 클레임과 민사소송을 함께 당한 경우"
퇴사후 워컴 클레임에 민사소송까지
2015-08-21 (금)
종업원이 회사를 그만두거나 직장에서 해고된 후 고용주를 상대로 상해보험(워컴) 클레임과 민사소송을 동시에 제기하는 경우가 비일비재한 것으로 나타나 한인 고용주들이 골머리를 앓고 있다.
LA 다운타운 남쪽 버논에 위치한 A뷰티서플라이 업소의 경우 최근 해고된 히스패닉 종업원이 한인 업주를 상대로 상해보험 클레임과 민사소송을 동시에 제기, 업주가 이를 방어하느라 애를 먹고 있다. 업주 박모씨는 “다행히 상해보험에 가입돼 있어 보험 문제는 잘 해결될 것 같지만 민사소송은 변호사를 고용해서 대응할 수밖에 없어 재정 부담이 크다”고 말했다.
오렌지카운티에 위치한 C병원의 경우 최근 일을 그만둔 히스패닉 직원이 오버타임을 제대로 받지 못했다고 주장하며 가주노동청에 병원장을 고발하고 상해보험 클레임까지 제기했다.
이 병원 관계자는 “노동청 클레임이 민사소송으로 번지지 않을까 걱정”이라며 “사실 해당 직원에 대한 상해보험이 없어 어떻게 대처해야 할지 막막하다”고 말했다.
한인 노동법 변호사들에 따르면 고용주를 상대로 돈을 뜯어내려는 목적으로 상해보험 클레임과 민사소송을 병행하는 종업원들의 행태로 한인 업주들의 피해가 속출하고 있다.
물론 법을 준수하지 않고 종업원을 부당하게 대우했을 경우 고용주 입장에서는 할 말이 없지만 모든 일을 합법적으로 처리해 왔는데도 “직장에서 일을 하다 다쳤다” “업주가 나를 부당하게 해고했다”는 등 거짓말을 하며 의도적으로 고용주를 골탕 먹이는 경우가 적지 않아 업주들의 각별한 주의가 요망된다.
김해원 노동법 전문 변호사는 “현재 사무실에 접수된 고용주 관련 소송 중 절반이 상해보험 클레임과 민사소송을 함께 당한 경우”라며 “상해보험의 경우 임금이나 다른 노동법 이슈처럼 합의금을 지급하고 합의문에 서명한다고 해결되는 것이 아니기 때문에 업주들은 주의해야 한다”고 강조했다. 많은 한인업주들은 재정 문제 등 여러 가지 이유로 종업원 상해보험에 가입하지 않거나 임금, 오버타임, 점심 및 휴식시간 제공 기록을 보관하지 않고 영업해 분쟁의 여건을 제공하고 있다는 지적이다.
한 노동법 전문 변호사는 “가장 중요한 것은 상해보험 가입 등 노동법을 철저히 준수하는 것이며 일단 종업원이 클레임 또는 소송을 제기할 경우 돈을 주고 무마하려 들지 말고 전문가의 도움을 요청할 것”을 조언했다.
http://m.koreatimes.com/
<구성훈 기자>
LA 다운타운 남쪽 버논에 위치한 A뷰티서플라이 업소의 경우 최근 해고된 히스패닉 종업원이 한인 업주를 상대로 상해보험 클레임과 민사소송을 동시에 제기, 업주가 이를 방어하느라 애를 먹고 있다. 업주 박모씨는 “다행히 상해보험에 가입돼 있어 보험 문제는 잘 해결될 것 같지만 민사소송은 변호사를 고용해서 대응할 수밖에 없어 재정 부담이 크다”고 말했다.
오렌지카운티에 위치한 C병원의 경우 최근 일을 그만둔 히스패닉 직원이 오버타임을 제대로 받지 못했다고 주장하며 가주노동청에 병원장을 고발하고 상해보험 클레임까지 제기했다.
이 병원 관계자는 “노동청 클레임이 민사소송으로 번지지 않을까 걱정”이라며 “사실 해당 직원에 대한 상해보험이 없어 어떻게 대처해야 할지 막막하다”고 말했다.
한인 노동법 변호사들에 따르면 고용주를 상대로 돈을 뜯어내려는 목적으로 상해보험 클레임과 민사소송을 병행하는 종업원들의 행태로 한인 업주들의 피해가 속출하고 있다.
물론 법을 준수하지 않고 종업원을 부당하게 대우했을 경우 고용주 입장에서는 할 말이 없지만 모든 일을 합법적으로 처리해 왔는데도 “직장에서 일을 하다 다쳤다” “업주가 나를 부당하게 해고했다”는 등 거짓말을 하며 의도적으로 고용주를 골탕 먹이는 경우가 적지 않아 업주들의 각별한 주의가 요망된다.
김해원 노동법 전문 변호사는 “현재 사무실에 접수된 고용주 관련 소송 중 절반이 상해보험 클레임과 민사소송을 함께 당한 경우”라며 “상해보험의 경우 임금이나 다른 노동법 이슈처럼 합의금을 지급하고 합의문에 서명한다고 해결되는 것이 아니기 때문에 업주들은 주의해야 한다”고 강조했다. 많은 한인업주들은 재정 문제 등 여러 가지 이유로 종업원 상해보험에 가입하지 않거나 임금, 오버타임, 점심 및 휴식시간 제공 기록을 보관하지 않고 영업해 분쟁의 여건을 제공하고 있다는 지적이다.
한 노동법 전문 변호사는 “가장 중요한 것은 상해보험 가입 등 노동법을 철저히 준수하는 것이며 일단 종업원이 클레임 또는 소송을 제기할 경우 돈을 주고 무마하려 들지 말고 전문가의 도움을 요청할 것”을 조언했다.
http://m.koreatimes.com/
<구성훈 기자>
2015년 8월 20일 목요일
AB633법안은 하청업체의 노동법 준수여부를 원청업체가 감시하도록 의무화하고 이를 위반했을 경우 연대책임을 묻도록 하는 내용
[커뮤니티 광장] 후원금 내고도 권리 못챙기는 한인사회
김해원/변호사·노동법
김해원/변호사·노동법
- 댓글 0
[LA중앙일보] 발행 2015/08/20 미주판 9면 기사입력 2015/08/19 22:50
- 스크랩
2000년 1월부터 시행된 캘리포니아주 AB633법안은 하청업체의 노동법 준수여부를 원청업체가 감시하도록 의무화하고 이를 위반했을 경우 연대책임을 묻도록 하는 내용을 골자로 한다. 이 법안 때문에 수많은 의류업체들이 매년 수백만 달러나 되는 벌금을 지불하고 있다.
법을 위반하지 않으려면 하청업체의 노동법 준수 여부를 체크하고 계약 자료를 모두 문서로 보관해야 한다. 그런데 몇십년 내려온 관행을 하루아침에 바꾸기는 힘들다. 거의 매일 같이 의류업체들은 하청업체 문제 때문에 노동청에 불려 나가 범죄자 취급을 받고 있다. 전직 노동부 직원까지 악법이라고 하는 이 법은 어떻게 제정됐을까. 이 법은 한인사회가 어떤 법이 의회에서 발의되고 통과되며 주지사의 서명을 받는지 전혀 관심이 없던 시기에 만들어졌다. 그렇다면 지금은 어떤가. 최저임금 상승, 임금 절도법, 유급병가법 등 거의 매일같이 고용주들에게 불리한 법안들이 생겨나고 있는데 정작 가장 영향을 많이 받는 한인 스몰비즈니스 오너들은 강건너 불구경만 하고 있다. 영어를 못하고 미국보다 한국에서 일어나는 일에 더 관심이 많아서 그런가? 한인사회 특히 한인 고용주들에게 불리한 법안들을 만들고 발의하는 미국 정치인들은 의외로 우리 주변에 많다. 수시로 한인사회를 방문해서 정치 후원금을 가져가는 시의원, LA카운티 수퍼바이저, 캘리포니아주 상·하원 의원, 캘리포니아주 지역구 연방 상·하원들 가운데 히스패닉계 유권자나 노동자, 노조원 등의 표를 노리고 종업원들에게 유리한 법안들을 상정하는 정치인들이 그들이다. 이런 정치인들의 한인사회 모임에는 한인 단체장, 직능인 협회장과 이사, 한인 인사들이 많이 참석해서 같이 사진을 찍고 그 사진이 언론에 나오는 것을 보며 만족해 한다. 이런 정치인들에게 왜 한인 비즈니스 오너들에게 불리한 법안을 발의했느냐고 따진 한인 인사들이 있는지 궁금하다. 물론 한인 인사들 모두가 그런 것은 아니지만 자신의 비즈니스나 단체, 지역 이기주의에 휩싸여 몇 푼의 정치 후원금을 내고 같이 밥 먹고 사진 찍는 것으로 자기의 임무를 다했다고 착각하는 것은 아닌지. ABC(주류판매 라이선스)나 CUP(조건부사용허가)를 받기 급급해 주류 정치인들을 불나방처럼 따라 다니는 것이 아닌지. 일부 인사들은 주류 정치인들이 그나마 코리아타운을 방문하고 한인사회에 관심을 두는 것은 좋은 일이 아니냐고 반문한다. 그런데 이런 한인의 대부분은 정치인들의 당적이나 성향, 상정한 법안에 상관없이 후원한다. 주류 정치인들은 지역 사회나 직능 단체 모임에 참석할 경우 혹시 자신이 발의한 법안이 참석자들에게 불리한 결과를 가져오지 않았는지 사전에 재점검해 본다. 그러나 한인사회를 방문할 때는 그럴 필요가 없다고 한다. 지난달 열린 노동청의 AB633 콘퍼런스에서 의류업을 시작한 지 얼마 안 되는 한 업주가 도대체 법안이 의회에서 통과할 때 한인 봉제업계나 의류업계는 무얼 했느냐며 울분을 토했다. 아마도 몇년 뒤 우리 후배들은 유급병가법, 임금 절도법, 최저임금 상승법 등이 통과될 때 선배들은 왜 로비스트 한 명 고용하지 않고 그냥 넘어갔는지 따지지 않을까. 이민 역사가 100년이 넘어가는 현재, 아직도 한인사회는 미국 정치인들에게 후원금만 바치면서 우리의 권익은 제대로 못 찾고 있다.
http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=NEWS&source=&category=opinion&art_id=3612386
|
2015년 8월 17일 월요일
"상해 직원 복직한다는데..." 신체 상황 맞는 근무조건 배려 우선 잘못 대처하면 소송으로 이어져 불리
http://chunha.com/newsletter/labor.html
노동법
"상해 직원 복직한다는데..."
신체 상황 맞는 근무조건 배려 우선
잘못 대처하면 소송으로 이어져 불리
근무 중 부상을 입은 직원이 치료를 마치고 회사로 복귀하게 되면 사업주들은 이 직원에 대한 처우를 놓고 고민에 빠지는 경우가 있다. 특히 다친 부분이 재발될 가능성도 무시할 수 없어 더욱 부담이 될 수 있다. 사업주들이 알아둬야 할 점들이 무었인지 노동법 전문 김해원 변호사를 통해 알아보자.
법적으로 직장에서 상해를 입은 직원의 복직은 연방법인 ADA(Americans with Disabilities Act)와 캘리포니아주법인 FEHA(Fair Employment & Housing Act)에 모두 적용된다.
즉 직장상해로 병원치료를 받은 종업원이 병가를 받은 뒤 다시 일할 수 있는 상태라는 의사의 소견서를 받고 복귀해 다시 일하고 싶다면 특별한 이유가 없는 한 사업주는 이 직원을 복직시켜야 하는 것은 물론, 이 직원이 일할 수 있도록 신체상황에 맞는 근무조건을 배려해야 한다.
예를 들어 허리를 다친 종업원은 무거운 물건을 들지 못하게 한다든지, 아니면 화장실에 자주 가야하는 직원은 휴식시간을 자주 제공해 주도록 배혀하는 조치를 메니저나 수퍼바이저를 시켜 마련해야 한다. 또 업무 스케쥴을 풀타임에서 파트타임으로 바꿔주거나 이 직원에게 편리한 스케쥴로 변환시켜 줄 수 있고, 휠체어나 의자처럼 필요한 도구나 장치를 제공해야 할 수도 있다.
이를 위해 사업주는 이 직원이 지닌 신체적인 제한이 영구적인 것인지 일시적인지에 대해 알아봐야 한다. 그리고 이 직원이 새 업무를 성공적으로 수행할 수 있는 지 여부를 확인하기 위해 신체검사를 받게 할 경우 그 신체검사의 정당성을 회사가 증명해야 하고, ADA에 어긋나지 않는 지 여부를 확인해야 한다.
 |
|---|
ADA는 업무와 관련된 기능을 신체적으로 수행할 수 있는 지를 알아보는 특별한 경우를 제외하고는 고용주가 종업원에게 신체검사를 받도록 강요할 수 없도록 규정하고 있음을 유의해야 한다.
이와 함께 직원이 다치기 전 하던 업무를 그대로 수행할 수 없더라도 핵심 업무를 할 수 있다면 사업주는 이 직원의 상황에 맞는 새로운 업무 등을 오퍼해야 하는데, 직원은 이에 대해 거부할 권리가 있음도 알고 있어야 한다. 특히 이 직원에게 제공해줄 수 있는 포지션이 제한되어 있다면 회사는 그 이유를 설명해 줘야 한다.
만약 직원이 복직하지 않는다면 고용주는 회사가 직원의 신체적 문제를 배려했음에도 불구하고 필수 기능을 수행할 수 없거나 이 직원이 복직할 경우 자신이나 다른 동료직원들에게 위협을 줘서 충분히 배려해줄 수 없다는 점을 반드시 증명해야 한다.
EEOC(연방균등고용기회위원회)에 따르면 직원의 제한조건을 모두 배려해줄 경우 고용주가 회사를 운영하는 데 큰 어려움을 겪는다면 배려를 해줄 필요가 없다고 밝히고 있다.
직장 상해를 당한 직원을 복직시키는 것에 사업주가 능동적인 자세를 보여야 하는 이유는 이 직원 계속해서 병원치료를 받아 상해보험 프리미엄이 올라가는 것과 재활비용을 계속 내는 것보다 비용이 덜 들 수 있고, 직원이 제기할 수 있는 소송을 막을 수도 있기 때문이다.
만일 회사가 상해를 당한 직원의 복직에 대해 사정을 배려해주지 않을 경우 이 직원은 다쳤다는 이유로 차별을 당했다며 FEHA에 의거해 캘리포니아주의 공정고용주택국(DEFH)에 클레임을 제기하고, 민사소송을 낼 수 있다. 또 의사가 전 직장에 복귀할 수 있다고 했는데도 복직시키지 않으면 직장상해보험 클레임을 제기했다는 이유로 해고됐다며 노동법 132(a) 클레임을 상해보험국에 제기할 수도 있기 때문에 조심해야 한다.
캘리포니아주 대법원의 1999년 Moorpark 판결에 따르면 132(a) 클레임을 상해보험국에 제기하면서 동시에 FEHA 에 의거해 민사소송을 제기할 수 있다. FEHA에 의거한 민사소송에서는 직원이 고용주를 상대로 손해배상과 징벌적 배상도 요구할 수 있다.
이와 함께 직원이 다치기 전 하던 업무를 그대로 수행할 수 없더라도 핵심 업무를 할 수 있다면 사업주는 이 직원의 상황에 맞는 새로운 업무 등을 오퍼해야 하는데, 직원은 이에 대해 거부할 권리가 있음도 알고 있어야 한다. 특히 이 직원에게 제공해줄 수 있는 포지션이 제한되어 있다면 회사는 그 이유를 설명해 줘야 한다.
만약 직원이 복직하지 않는다면 고용주는 회사가 직원의 신체적 문제를 배려했음에도 불구하고 필수 기능을 수행할 수 없거나 이 직원이 복직할 경우 자신이나 다른 동료직원들에게 위협을 줘서 충분히 배려해줄 수 없다는 점을 반드시 증명해야 한다.
EEOC(연방균등고용기회위원회)에 따르면 직원의 제한조건을 모두 배려해줄 경우 고용주가 회사를 운영하는 데 큰 어려움을 겪는다면 배려를 해줄 필요가 없다고 밝히고 있다.
직장 상해를 당한 직원을 복직시키는 것에 사업주가 능동적인 자세를 보여야 하는 이유는 이 직원 계속해서 병원치료를 받아 상해보험 프리미엄이 올라가는 것과 재활비용을 계속 내는 것보다 비용이 덜 들 수 있고, 직원이 제기할 수 있는 소송을 막을 수도 있기 때문이다.
만일 회사가 상해를 당한 직원의 복직에 대해 사정을 배려해주지 않을 경우 이 직원은 다쳤다는 이유로 차별을 당했다며 FEHA에 의거해 캘리포니아주의 공정고용주택국(DEFH)에 클레임을 제기하고, 민사소송을 낼 수 있다. 또 의사가 전 직장에 복귀할 수 있다고 했는데도 복직시키지 않으면 직장상해보험 클레임을 제기했다는 이유로 해고됐다며 노동법 132(a) 클레임을 상해보험국에 제기할 수도 있기 때문에 조심해야 한다.
캘리포니아주 대법원의 1999년 Moorpark 판결에 따르면 132(a) 클레임을 상해보험국에 제기하면서 동시에 FEHA 에 의거해 민사소송을 제기할 수 있다. FEHA에 의거한 민사소송에서는 직원이 고용주를 상대로 손해배상과 징벌적 배상도 요구할 수 있다.
문의: (213)387-1386
2015년 8월 12일 수요일
[노동법 상담] 가주 유급병가 수정법안 김해원/변호사
[노동법 상담] 가주 유급병가 수정법안
김해원/변호사
| 고용주 혼선 줄이기 위해 주지사 서명 종업원에게 근무 1년 내 3일 병가 주면 돼 |
[LA중앙일보] 08.11.15 21:33
Q=최근 가주 주지사가 유급병가 수정안에 서명했는데 자세한 내용이 뭔가요?
A=지난 7월1일부터 시행된 가주 유급병가 법안 (AB1522)에 대해 고용주들 사이에 혼란이 일고 있어 혼선을 최소화하기 위해 제리 브라운 가주 주지사는 7월13일에 법안 수정안 (AB304)에 서명했다. 수정안의 주요내용은 다음과 같다.
1.해당되는 종업원의 정의: 종업원이 유급병가 혜택을 받으려면 근무시작부터 1년 동안 가주 내에서 한 고용주를 위해 최소한 30일 동안 근무했어야 한다.
2. 기계적으로 30시간당 1시간이라는 축적방식 대신 새로운 2가지의 축적방식 추가:
a.축적이 정기적으로 되고, 근무한 지 120일째 되는 날이나 1년 내에 최소한 24시간의 축적된 병가 또는 PTO(유급 휴가)만 제공하면 된다: 종업원에게 제공되는 PTO나 축적된 병가가 24시간이라는 최소 조건만 충족하면 된다.
b.새 종업원에게만 적용되는 일괄방식: 근무한 지 120일째 되는 날까지 최소한 24시 간이나 3일의 병가만 제공하면 된다.
3.2015년 1월1일 이전에 고용주가 사용하던 현존 PTO 축적방식은 정기적으로 축적된 병가나 PTO를 제공하되 30시간당 1시간씩 축적이 안 된다 하더라도 다음 조건들만 맞으면 합법적인 것으로 간주한다.
a.근무한지 3개월, 아니면 역년(calendar year, 1월1일~12월31일), 또는 각 12개 월 기간 내에 하루나 8시간의 축적된 병가를 최소한 제공해야 한다.
b.근무하고 9개월내에 3일이나 24시간의 병가를 제공한다면 된다.
간단하게 말해 고용주는 종업원에게 (1) 고용 후 1년 내에, 아니면 (2)역년마다 아니면 (3) 특정한 12개월 내에 24시간이나 3일의 병가만 제공해도 된다.
4.병가기간 동안 임금 계산하는 방법
오버타임이 면제되는(exempt) 직원과 아닌 직원의 경우를 구별해서 면제되는 직원은 PTO나 유급휴가 때 임금 계산하는 방식과 같은 방식으로 유급병가도 계산한다.
그러나 면제가 안 되는 (nonexempt) 직원은 (1) 오버타임이 포함되지 않는 기본급 시간당 임금 계산하는 방식으로 유급병가를 사용한 임금 지급기간을 지급하거나 (2) 유급병가 시작 이전 90일 동안 일하면서 받은 (오버타임 임금을 제외한) 기본급 임금을 일한 시간으로 나눠서 계산된 시간당 임금 등 두 가지 방법으로 계산할 수 있다. 이럴 경우 커미션이나 건당 임금(piece rate)받는 직원의 시간당 임금도 계산해서 유급병가를 지급할 수 있다.
5.임금기록 보관과 페이스텁
사용하고 남은 유급병가 시간이 포함된 임금기록을 최소한 3년간 보관하고 임금을 지급할 때마다 종업원들에게 (고용주가 보관한 기록에 근거해서) 페이스 텁이나 다른 문서통보를 통해유급병가기간에 대해 알려줘야 하는데, 무제한 PTO을 제공하거나 종업원의 결근 이유를 따지지 않는 회사의 경우 축적된 유급병가의 수를 페이스텁에 그냥 무제한(unlimited)라 고 표시하면 된다. 고용주는 종업원에게 유급병가를 사용한 이유를 물을 의무도 없고 기록할 필요도 없다고 수정안은 규정하고 있다.
6. 직장 복귀할 경우
퇴직시 축적된 병가시간을 고용주가 지급해 준 종업원이 퇴사하고 1년 내에 같은 직장으로 복귀한다면 이 재채용된 종업원에게 이전에 축적된 유급병가 시간을 다시 줄 필요가 없다.
7. 여전히 남은 의문점들: 파트타임직원이나 하루에 8시간 이상을 일하는 직원: 하루 4시간 일하는 직원에게 24시간 유급병가는 3일이 아니고 6일이고, 하루 10시간 일하는 직원에게 3일은 30시간이지 24시간이 아니다. 노동청은 파트타임 직원에게 24시간을 제공해야 하고, 8시간 이상 일하는 대체스케줄 직원 (alternative workweek employee)은 24시간이 넘어도 3일을 제공해야 한다고 해석한다.
▶문의: (213) 387-1386, http://kimmlaw.blogspot.com/
A=지난 7월1일부터 시행된 가주 유급병가 법안 (AB1522)에 대해 고용주들 사이에 혼란이 일고 있어 혼선을 최소화하기 위해 제리 브라운 가주 주지사는 7월13일에 법안 수정안 (AB304)에 서명했다. 수정안의 주요내용은 다음과 같다.
1.해당되는 종업원의 정의: 종업원이 유급병가 혜택을 받으려면 근무시작부터 1년 동안 가주 내에서 한 고용주를 위해 최소한 30일 동안 근무했어야 한다.
2. 기계적으로 30시간당 1시간이라는 축적방식 대신 새로운 2가지의 축적방식 추가:
a.축적이 정기적으로 되고, 근무한 지 120일째 되는 날이나 1년 내에 최소한 24시간의 축적된 병가 또는 PTO(유급 휴가)만 제공하면 된다: 종업원에게 제공되는 PTO나 축적된 병가가 24시간이라는 최소 조건만 충족하면 된다.
b.새 종업원에게만 적용되는 일괄방식: 근무한 지 120일째 되는 날까지 최소한 24시 간이나 3일의 병가만 제공하면 된다.
3.2015년 1월1일 이전에 고용주가 사용하던 현존 PTO 축적방식은 정기적으로 축적된 병가나 PTO를 제공하되 30시간당 1시간씩 축적이 안 된다 하더라도 다음 조건들만 맞으면 합법적인 것으로 간주한다.
a.근무한지 3개월, 아니면 역년(calendar year, 1월1일~12월31일), 또는 각 12개 월 기간 내에 하루나 8시간의 축적된 병가를 최소한 제공해야 한다.
b.근무하고 9개월내에 3일이나 24시간의 병가를 제공한다면 된다.
간단하게 말해 고용주는 종업원에게 (1) 고용 후 1년 내에, 아니면 (2)역년마다 아니면 (3) 특정한 12개월 내에 24시간이나 3일의 병가만 제공해도 된다.
4.병가기간 동안 임금 계산하는 방법
오버타임이 면제되는(exempt) 직원과 아닌 직원의 경우를 구별해서 면제되는 직원은 PTO나 유급휴가 때 임금 계산하는 방식과 같은 방식으로 유급병가도 계산한다.
그러나 면제가 안 되는 (nonexempt) 직원은 (1) 오버타임이 포함되지 않는 기본급 시간당 임금 계산하는 방식으로 유급병가를 사용한 임금 지급기간을 지급하거나 (2) 유급병가 시작 이전 90일 동안 일하면서 받은 (오버타임 임금을 제외한) 기본급 임금을 일한 시간으로 나눠서 계산된 시간당 임금 등 두 가지 방법으로 계산할 수 있다. 이럴 경우 커미션이나 건당 임금(piece rate)받는 직원의 시간당 임금도 계산해서 유급병가를 지급할 수 있다.
5.임금기록 보관과 페이스텁
사용하고 남은 유급병가 시간이 포함된 임금기록을 최소한 3년간 보관하고 임금을 지급할 때마다 종업원들에게 (고용주가 보관한 기록에 근거해서) 페이스 텁이나 다른 문서통보를 통해유급병가기간에 대해 알려줘야 하는데, 무제한 PTO을 제공하거나 종업원의 결근 이유를 따지지 않는 회사의 경우 축적된 유급병가의 수를 페이스텁에 그냥 무제한(unlimited)라 고 표시하면 된다. 고용주는 종업원에게 유급병가를 사용한 이유를 물을 의무도 없고 기록할 필요도 없다고 수정안은 규정하고 있다.
6. 직장 복귀할 경우
퇴직시 축적된 병가시간을 고용주가 지급해 준 종업원이 퇴사하고 1년 내에 같은 직장으로 복귀한다면 이 재채용된 종업원에게 이전에 축적된 유급병가 시간을 다시 줄 필요가 없다.
7. 여전히 남은 의문점들: 파트타임직원이나 하루에 8시간 이상을 일하는 직원: 하루 4시간 일하는 직원에게 24시간 유급병가는 3일이 아니고 6일이고, 하루 10시간 일하는 직원에게 3일은 30시간이지 24시간이 아니다. 노동청은 파트타임 직원에게 24시간을 제공해야 하고, 8시간 이상 일하는 대체스케줄 직원 (alternative workweek employee)은 24시간이 넘어도 3일을 제공해야 한다고 해석한다.
▶문의: (213) 387-1386, http://kimmlaw.blogspot.com/
http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=2&branch=NEWS&source=&category=opinion&art_id=3593435
김해원 노동법 전문 변호사는 "업체 측의 업무에 대한 배분과 작업지시, 노동 시간과 및 임금을 주는 방법, 작업환경 등을 통제하면 할수록 독립계약자보다는 정직원으로 봐야한다"
http://m.koreadaily.com/news/read.asp?art_id=3593365
"회사 통제 있었으면 독립계약자 아닌 정직원"
한인 트럭운전사 승소
18만달러 배상 받아내
18만달러 배상 받아내
[LA중앙일보] 08.11.15 21:23
트럭 운전을 하던 한인 남성이 전 회사를 상대로 펼친 노동법 소송에서 승소, 18만 달러의 배상을 받게 됐다.
LA카운티 지방법원은 최근 LA다운타운 소재 한인 운영 트럭킹 회사인 라카 익스프레스(이하 라카)는 전 직원인 이모씨에게 그간 밀린 월급 등 17만9390달러를 배상하라는 가주 노동청의 명령을 그대로 이행하라고 판결했다.
이씨는 지난 2012년 12월, 임금 체불과 각종 혜택 박탈 등의 이유로 라카를 가주 노동청에 고발했으며 노동청은 이 업체에 17만 9390만 달러를 배상하라고 명령을 내렸다.
하지만, 이 업체는 노동청 명령에 응할 수 없다며 LA카운티 지방법원에 항소를 한 바 있다.
이번 소송의 관건은 독립계약자 여부였다. 독립계약자 이슈는 노동법 분쟁 가운데 단골로 등장한다.
노동청이나 법원은 케이스 별로 독립계약자의 여부를 판단한다. 예를 들어, 업체 측에서 작업지시를 했거나 작업환경을 꾸준히 통제를 해온 직원을 독립계약자로 분류하긴 힘들다.
이번 이씨와 라카 케이스의 경우에서도 노동청은 이씨를 독립계약자로 보는 것은 무리라고 판단했다. 법원 역시 노동청의 이 같은 판단에 힘을 실어줬다.
일반적으로 고용주와 종업원 간에는 독립계약자 여부에 따라 오버타임 문제가 발생할 수 있다.
이씨는 회사가 자신을 독립 계약자로 분류해 부당하게 오버타임과 각종 혜택을 박탈했다고 주장했고, 회사는 이씨는 독립계약자로 오버타임이나 회사가 제공하는 각종 혜택 제공 등의 의무가 없다고 반박했다.
줄리 수 가주 노동청장은 "이번 판결은 의미가 크다. 종업원을 독립계약자 등으로 잘못 분류해 임금을 착취하는 고용주의 행위에 경종을 울리는 계기가 될 것"이라고 강조했다.
수 노동청장은 또 앞으로 임금 착취 행위를 엄중 처벌할 것을 천명했다.
이의 일환으로 노동청장은 현재 근로자의 권리를 보호하기 위한 대대적인 임금 착취 방지 캠페인을 라디오와 옥외광고 등을 통해 실시하고 있다.
김해원 노동법 전문 변호사는 "업체 측의 업무에 대한 배분과 작업지시, 노동 시간과 및 임금을 주는 방법, 작업환경 등을 통제하면 할수록 독립계약자보다는 정직원으로 봐야한다"며 "국세청(IRS), 고용개발국(EDD), 노동청 등이 독립계약자 조건에 대해 점점 더 까다로운 잣대를 적용하는 추세로 트럭킹 업체들은 트럭 운전사들을 제대로 독립계약자로 대우를 해 주던지 아니면 정직원으로 고용하고 정직원 혜택을 주어야 한다"고 설명했다.
박상우 기자
LA카운티 지방법원은 최근 LA다운타운 소재 한인 운영 트럭킹 회사인 라카 익스프레스(이하 라카)는 전 직원인 이모씨에게 그간 밀린 월급 등 17만9390달러를 배상하라는 가주 노동청의 명령을 그대로 이행하라고 판결했다.
이씨는 지난 2012년 12월, 임금 체불과 각종 혜택 박탈 등의 이유로 라카를 가주 노동청에 고발했으며 노동청은 이 업체에 17만 9390만 달러를 배상하라고 명령을 내렸다.
하지만, 이 업체는 노동청 명령에 응할 수 없다며 LA카운티 지방법원에 항소를 한 바 있다.
이번 소송의 관건은 독립계약자 여부였다. 독립계약자 이슈는 노동법 분쟁 가운데 단골로 등장한다.
노동청이나 법원은 케이스 별로 독립계약자의 여부를 판단한다. 예를 들어, 업체 측에서 작업지시를 했거나 작업환경을 꾸준히 통제를 해온 직원을 독립계약자로 분류하긴 힘들다.
이번 이씨와 라카 케이스의 경우에서도 노동청은 이씨를 독립계약자로 보는 것은 무리라고 판단했다. 법원 역시 노동청의 이 같은 판단에 힘을 실어줬다.
일반적으로 고용주와 종업원 간에는 독립계약자 여부에 따라 오버타임 문제가 발생할 수 있다.
이씨는 회사가 자신을 독립 계약자로 분류해 부당하게 오버타임과 각종 혜택을 박탈했다고 주장했고, 회사는 이씨는 독립계약자로 오버타임이나 회사가 제공하는 각종 혜택 제공 등의 의무가 없다고 반박했다.
줄리 수 가주 노동청장은 "이번 판결은 의미가 크다. 종업원을 독립계약자 등으로 잘못 분류해 임금을 착취하는 고용주의 행위에 경종을 울리는 계기가 될 것"이라고 강조했다.
수 노동청장은 또 앞으로 임금 착취 행위를 엄중 처벌할 것을 천명했다.
이의 일환으로 노동청장은 현재 근로자의 권리를 보호하기 위한 대대적인 임금 착취 방지 캠페인을 라디오와 옥외광고 등을 통해 실시하고 있다.
김해원 노동법 전문 변호사는 "업체 측의 업무에 대한 배분과 작업지시, 노동 시간과 및 임금을 주는 방법, 작업환경 등을 통제하면 할수록 독립계약자보다는 정직원으로 봐야한다"며 "국세청(IRS), 고용개발국(EDD), 노동청 등이 독립계약자 조건에 대해 점점 더 까다로운 잣대를 적용하는 추세로 트럭킹 업체들은 트럭 운전사들을 제대로 독립계약자로 대우를 해 주던지 아니면 정직원으로 고용하고 정직원 혜택을 주어야 한다"고 설명했다.
박상우 기자
- See more at: http://m.koreadaily.com/news/read.asp?art_id=3593365#sthash.ypZW6hpV.dpuf
2015년 8월 10일 월요일
김해원 노동법 전문 변호사는 "최근 들어 의료용 마리화나를 쉽게 구입할 수 있어서 이를 복용하는 종업원들이 많아 드러그 테스트를 고려하는 한인 고용주들이 늘고 있는데 합법적으로 시행해야 한다"
http://m.koreadaily.com/news/read.asp?art_id=3590130
기존 직원 ‘드러 그테스트‘ 함부로 요구했단 역풍
종업원 프라이버시 침해로 소송 걸릴 수도
핸드북에 규정 명시 후 공평하게 시행해야
핸드북에 규정 명시 후 공평하게 시행해야
[LA중앙일보] 08.10.15 18:54
#. LA지역에서 대형 레스토랑을 운영하는 김모씨. 그는 마약을 복용하는 것 같은 기존 직원에게 다짜고짜 드러그(향정신성 약물) 테스트를 하고 올 것을 요청했다. 하지만, 이 직원은 돈도 없고, 또 자신의 프라이버시를 침해하는 것이라며 이에 응할 수 없다고 법적 대응하겠다고 으름장을 놨다. 김씨의 회사 핸드북에는 드러그 테스트와 관련한 어떠한 규정도 없었다.
고용주들은 재직중인 종업원의 약물 혹은 알코올 섭취 유무를 검사하는 소위 '드러그 테스트(Drug Test)'에 각별한 주의를 기울여야 할 것으로 보인다.
한인 고용주들 가운데 정확한 가이드라인 없이 즉흥적으로 종업원에게 드러그 테스트를 요구했다가 오히려 역풍을 맞을 수 있기 때문이다.
드러그 테스트는 고용주와 종업원 사이에 늘 논란의 대상이 돼 왔다. 이는 법조계에서도 인정하는 부분이다.
일단 명확한 법이 존재하지 않는다. 케이스에 따라 판결이 다르다는 이야기다.
고용주 입장에서도 헷갈릴 수밖에 없다.
또, 드러그 테스트는 종업원의 '프라이버시'와 관련이 있다. 주요 기본 권리로 이를 침해할 경우 후폭풍이 만만치 않다.
노동법 전문 주류 로펌인 '리틀러 멘델슨'의 낸시 델로구 변호사는 드러그 테스트 연구 자료를 통해 "가주의 프라이버시 보호 범위는 정부기관은 물론 사기업에도 해당이 된다"며 "테스트 자체가 불법은 아니지만 개인 프라이버시 권리와 직결된다는 것을 명심해야 한다"고 강조했다.
특히, 기존 직원을 대상으로 한 드러그 테스트에 고용주는 심사숙고를 해야 한다.
우선, 특정 직원을 상대로 드러그 테스트를 요청할 경우 그에 걸맞은 이유가 있어야 한다. 예를 들어, 명확한 증거가 있다거나 다른 직원들이나 작업장의 안전에 악영향을 미치는 위기 상황을 초래했어야 한다. 심적 증거만으로는 약하다.
뿐만 아니라, 근무 외 시간에 드러그 테스트를 받으라고 해도 안 되고, 비용 또한 종업원이 아닌 고용주의 책임이다.
승진을 앞두고 있거나 기타 특이한 상황에 처해 있는 경우 웬만하면 드러그 테스트를 요구하지 않는 것이 바람직하다. 자칫 보복행위로 간주될 수 있기 때문이다.
무작위 드러그 테스트(random test)도 함부로 시행해서는 안 된다. 예를 들어, 트랙터와 포크 리프트 등 중장비 업종 등 위험군에 속해 있는 분야에 한해야 하며 또 '30일 노티스'를 줘야 한다.
만일 드러그 테스트 이슈로 법원 측이 종업원의 손을 들어주면 고용주는 금전적 임금 피해 보상은 물론 정신적 피해 보상에 징벌적 처벌까지 당할 수 있다.
김해원 노동법 전문 변호사는 "최근 들어 의료용 마리화나를 쉽게 구입할 수 있어서 이를 복용하는 종업원들이 많아 드러그 테스트를 고려하는 한인 고용주들이 늘고 있는데 합법적으로 시행해야 한다"며 "고용주는 직원 핸드북에 아예 마약이나 주류 관련 규정을 명시해 놓고 이 규정을 공평하게 시행하는 것이 차후 벌어질 수 있는 법적 분쟁에서 피해를 최소화할 수 있는 한 방법"이라고 조언했다.
여기서 끝이 아니다.
고용주는 종업원의 드러그 테스트 결과에 대한 기밀을 유지해야 하며 또, 25인 이상 사업체의 경우 약물 혹은 알코올 중독 종업원이 재활 프로그램 가입을 희망할 경우 고용주가 직접 이를 도와줘야 한다.
박상우 기자
- See more at: http://m.koreadaily.com/news/read.asp?art_id=3590130#sthash.mk8Rh1Ka.dpuf고용주들은 재직중인 종업원의 약물 혹은 알코올 섭취 유무를 검사하는 소위 '드러그 테스트(Drug Test)'에 각별한 주의를 기울여야 할 것으로 보인다.
한인 고용주들 가운데 정확한 가이드라인 없이 즉흥적으로 종업원에게 드러그 테스트를 요구했다가 오히려 역풍을 맞을 수 있기 때문이다.
드러그 테스트는 고용주와 종업원 사이에 늘 논란의 대상이 돼 왔다. 이는 법조계에서도 인정하는 부분이다.
일단 명확한 법이 존재하지 않는다. 케이스에 따라 판결이 다르다는 이야기다.
고용주 입장에서도 헷갈릴 수밖에 없다.
또, 드러그 테스트는 종업원의 '프라이버시'와 관련이 있다. 주요 기본 권리로 이를 침해할 경우 후폭풍이 만만치 않다.
노동법 전문 주류 로펌인 '리틀러 멘델슨'의 낸시 델로구 변호사는 드러그 테스트 연구 자료를 통해 "가주의 프라이버시 보호 범위는 정부기관은 물론 사기업에도 해당이 된다"며 "테스트 자체가 불법은 아니지만 개인 프라이버시 권리와 직결된다는 것을 명심해야 한다"고 강조했다.
특히, 기존 직원을 대상으로 한 드러그 테스트에 고용주는 심사숙고를 해야 한다.
우선, 특정 직원을 상대로 드러그 테스트를 요청할 경우 그에 걸맞은 이유가 있어야 한다. 예를 들어, 명확한 증거가 있다거나 다른 직원들이나 작업장의 안전에 악영향을 미치는 위기 상황을 초래했어야 한다. 심적 증거만으로는 약하다.
뿐만 아니라, 근무 외 시간에 드러그 테스트를 받으라고 해도 안 되고, 비용 또한 종업원이 아닌 고용주의 책임이다.
승진을 앞두고 있거나 기타 특이한 상황에 처해 있는 경우 웬만하면 드러그 테스트를 요구하지 않는 것이 바람직하다. 자칫 보복행위로 간주될 수 있기 때문이다.
무작위 드러그 테스트(random test)도 함부로 시행해서는 안 된다. 예를 들어, 트랙터와 포크 리프트 등 중장비 업종 등 위험군에 속해 있는 분야에 한해야 하며 또 '30일 노티스'를 줘야 한다.
만일 드러그 테스트 이슈로 법원 측이 종업원의 손을 들어주면 고용주는 금전적 임금 피해 보상은 물론 정신적 피해 보상에 징벌적 처벌까지 당할 수 있다.
김해원 노동법 전문 변호사는 "최근 들어 의료용 마리화나를 쉽게 구입할 수 있어서 이를 복용하는 종업원들이 많아 드러그 테스트를 고려하는 한인 고용주들이 늘고 있는데 합법적으로 시행해야 한다"며 "고용주는 직원 핸드북에 아예 마약이나 주류 관련 규정을 명시해 놓고 이 규정을 공평하게 시행하는 것이 차후 벌어질 수 있는 법적 분쟁에서 피해를 최소화할 수 있는 한 방법"이라고 조언했다.
여기서 끝이 아니다.
고용주는 종업원의 드러그 테스트 결과에 대한 기밀을 유지해야 하며 또, 25인 이상 사업체의 경우 약물 혹은 알코올 중독 종업원이 재활 프로그램 가입을 희망할 경우 고용주가 직접 이를 도와줘야 한다.
박상우 기자
2015년 8월 8일 토요일
알기쉬운 노동법 YTN
http://ytnradio.us/frm/column-detail.asp?idColum=7
방송시간: [목요일 오전 5시, 오후 12시] | 진행자: 김해원
방송시간: [목요일 오전 5시, 오후 12시] | 진행자: 김해원
| 방송날짜 | 제목 | 글쓴이 |
|---|---|---|
| 08/06/2015 | 연봉받는 매니저도 오버타임 줘야하나 | admin |
| 07/30/2015 | 종업원들의 휴식시간 | admin |
| 07/23/2015 | 네일살롱 종업원들은 독립 계약자인가 2 | admin |
| 07/16/2015 | 네일살롱 종업원들은 독립 계약자인가 1 | admin |
피드 구독하기:
글 (Atom)