노동법
"상해 직원 복직한다는데..."
신체 상황 맞는 근무조건 배려 우선
잘못 대처하면 소송으로 이어져 불리
근무 중 부상을 입은 직원이 치료를 마치고 회사로 복귀하게 되면 사업주들은 이 직원에 대한 처우를 놓고 고민에 빠지는 경우가 있다. 특히 다친 부분이 재발될 가능성도 무시할 수 없어 더욱 부담이 될 수 있다. 사업주들이 알아둬야 할 점들이 무었인지 노동법 전문 김해원 변호사를 통해 알아보자.
법적으로 직장에서 상해를 입은 직원의 복직은 연방법인 ADA(Americans with Disabilities Act)와 캘리포니아주법인 FEHA(Fair Employment & Housing Act)에 모두 적용된다.
즉 직장상해로 병원치료를 받은 종업원이 병가를 받은 뒤 다시 일할 수 있는 상태라는 의사의 소견서를 받고 복귀해 다시 일하고 싶다면 특별한 이유가 없는 한 사업주는 이 직원을 복직시켜야 하는 것은 물론, 이 직원이 일할 수 있도록 신체상황에 맞는 근무조건을 배려해야 한다.
예를 들어 허리를 다친 종업원은 무거운 물건을 들지 못하게 한다든지, 아니면 화장실에 자주 가야하는 직원은 휴식시간을 자주 제공해 주도록 배혀하는 조치를 메니저나 수퍼바이저를 시켜 마련해야 한다. 또 업무 스케쥴을 풀타임에서 파트타임으로 바꿔주거나 이 직원에게 편리한 스케쥴로 변환시켜 줄 수 있고, 휠체어나 의자처럼 필요한 도구나 장치를 제공해야 할 수도 있다.
이를 위해 사업주는 이 직원이 지닌 신체적인 제한이 영구적인 것인지 일시적인지에 대해 알아봐야 한다. 그리고 이 직원이 새 업무를 성공적으로 수행할 수 있는 지 여부를 확인하기 위해 신체검사를 받게 할 경우 그 신체검사의 정당성을 회사가 증명해야 하고, ADA에 어긋나지 않는 지 여부를 확인해야 한다.
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ADA는 업무와 관련된 기능을 신체적으로 수행할 수 있는 지를 알아보는 특별한 경우를 제외하고는 고용주가 종업원에게 신체검사를 받도록 강요할 수 없도록 규정하고 있음을 유의해야 한다.
이와 함께 직원이 다치기 전 하던 업무를 그대로 수행할 수 없더라도 핵심 업무를 할 수 있다면 사업주는 이 직원의 상황에 맞는 새로운 업무 등을 오퍼해야 하는데, 직원은 이에 대해 거부할 권리가 있음도 알고 있어야 한다. 특히 이 직원에게 제공해줄 수 있는 포지션이 제한되어 있다면 회사는 그 이유를 설명해 줘야 한다.
만약 직원이 복직하지 않는다면 고용주는 회사가 직원의 신체적 문제를 배려했음에도 불구하고 필수 기능을 수행할 수 없거나 이 직원이 복직할 경우 자신이나 다른 동료직원들에게 위협을 줘서 충분히 배려해줄 수 없다는 점을 반드시 증명해야 한다.
EEOC(연방균등고용기회위원회)에 따르면 직원의 제한조건을 모두 배려해줄 경우 고용주가 회사를 운영하는 데 큰 어려움을 겪는다면 배려를 해줄 필요가 없다고 밝히고 있다.
직장 상해를 당한 직원을 복직시키는 것에 사업주가 능동적인 자세를 보여야 하는 이유는 이 직원 계속해서 병원치료를 받아 상해보험 프리미엄이 올라가는 것과 재활비용을 계속 내는 것보다 비용이 덜 들 수 있고, 직원이 제기할 수 있는 소송을 막을 수도 있기 때문이다.
만일 회사가 상해를 당한 직원의 복직에 대해 사정을 배려해주지 않을 경우 이 직원은 다쳤다는 이유로 차별을 당했다며 FEHA에 의거해 캘리포니아주의 공정고용주택국(DEFH)에 클레임을 제기하고, 민사소송을 낼 수 있다. 또 의사가 전 직장에 복귀할 수 있다고 했는데도 복직시키지 않으면 직장상해보험 클레임을 제기했다는 이유로 해고됐다며 노동법 132(a) 클레임을 상해보험국에 제기할 수도 있기 때문에 조심해야 한다.
캘리포니아주 대법원의 1999년 Moorpark 판결에 따르면 132(a) 클레임을 상해보험국에 제기하면서 동시에 FEHA 에 의거해 민사소송을 제기할 수 있다. FEHA에 의거한 민사소송에서는 직원이 고용주를 상대로 손해배상과 징벌적 배상도 요구할 수 있다.
이와 함께 직원이 다치기 전 하던 업무를 그대로 수행할 수 없더라도 핵심 업무를 할 수 있다면 사업주는 이 직원의 상황에 맞는 새로운 업무 등을 오퍼해야 하는데, 직원은 이에 대해 거부할 권리가 있음도 알고 있어야 한다. 특히 이 직원에게 제공해줄 수 있는 포지션이 제한되어 있다면 회사는 그 이유를 설명해 줘야 한다.
만약 직원이 복직하지 않는다면 고용주는 회사가 직원의 신체적 문제를 배려했음에도 불구하고 필수 기능을 수행할 수 없거나 이 직원이 복직할 경우 자신이나 다른 동료직원들에게 위협을 줘서 충분히 배려해줄 수 없다는 점을 반드시 증명해야 한다.
EEOC(연방균등고용기회위원회)에 따르면 직원의 제한조건을 모두 배려해줄 경우 고용주가 회사를 운영하는 데 큰 어려움을 겪는다면 배려를 해줄 필요가 없다고 밝히고 있다.
직장 상해를 당한 직원을 복직시키는 것에 사업주가 능동적인 자세를 보여야 하는 이유는 이 직원 계속해서 병원치료를 받아 상해보험 프리미엄이 올라가는 것과 재활비용을 계속 내는 것보다 비용이 덜 들 수 있고, 직원이 제기할 수 있는 소송을 막을 수도 있기 때문이다.
만일 회사가 상해를 당한 직원의 복직에 대해 사정을 배려해주지 않을 경우 이 직원은 다쳤다는 이유로 차별을 당했다며 FEHA에 의거해 캘리포니아주의 공정고용주택국(DEFH)에 클레임을 제기하고, 민사소송을 낼 수 있다. 또 의사가 전 직장에 복귀할 수 있다고 했는데도 복직시키지 않으면 직장상해보험 클레임을 제기했다는 이유로 해고됐다며 노동법 132(a) 클레임을 상해보험국에 제기할 수도 있기 때문에 조심해야 한다.
캘리포니아주 대법원의 1999년 Moorpark 판결에 따르면 132(a) 클레임을 상해보험국에 제기하면서 동시에 FEHA 에 의거해 민사소송을 제기할 수 있다. FEHA에 의거한 민사소송에서는 직원이 고용주를 상대로 손해배상과 징벌적 배상도 요구할 수 있다.
문의: (213)387-1386
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