김해원 노동법 전문 변호사는 “고용주에게 전 직원의 입사일자와 퇴사일자, 그리고 마지막 부서와 직급, 연봉 정도만을 공개하라고 조언한다”고 설명

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?art_id=4079672

주관 섞인 '레퍼런스' 소송 부를라
자칫하면 명예훼손 소송
객관적인 요소들만 공개
서면보다 전화 이용 권장

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[LA중앙일보]    발행 2016/03/09 경제 1면    기사입력 2016/03/08 20:32

자동차 리스 역대 최고, 이유는?

 

 

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#. 한 한인기업은 골칫거리가 생겼다. 전 직원 K씨의 레퍼런스 때문이다. 다른 회사로 옮기려는 K씨가 전 상사였던 매니저에게 추천서를 요청했지만 거절당한 것이 화근이 됐다. 이 매니저는 근무태도가 우수하진 않았던 K씨에게 긍정적인 추천서를 써줄 수 없었다. 하지만, 이 매니저는 그동안 임의로 다른 직원들을 위해서는 꼬박꼬박 추천서를 써줬었다. 노동법상 차별 및 보복소송의 여지를 만들어 준 꼴이 됐다. K씨는 소송 절차를 시작한 상태다. 한인 고용주들이나 매니저들은 전 직원 ‘레퍼런스(reference)’ 시 각별한 주의가 요망된다. 레퍼런스 요청이 들어왔을 때 실수를 하거나 불필요한 주관이 들어갈 경우 자칫 법적 분쟁으로 이어질 수 있기 때문이다. 실제로 법조계에 따르면 직원들의 이직이 끊임없이 이어지고 있는 가운데 자연스레 레퍼런스 관련 법적 분쟁도 늘고 있다. 레퍼런스 관련 노동법은 주마다 다르고 상당히 복잡하다. 회사 차원에서는 법조계의 조언을 토대로 ‘어떻게 레퍼런스를 하는지’에 대한 명확한 지침을 세워놓을 필요성이 있다는 것이 변호사들의 조언이다. 일반적으로 전 직원에 대해 주관적인 의견을 담은 부정적인 레퍼런스는 사실 여부를 떠나서 법적분쟁 여지를 남긴다. 이를테면, 한 고용주나 매니저가 주관적인 시각으로 전 직원의 태도나 업무능력에 대해 비난하는 레퍼런스를 했다. 설령 이것이 고용주나 매니저가 실제 느낀점이었다 해도 문제의 소지가 될 수 있다. 전 직원 입장에서는 본인이 최선을 다했다 생각할 수 있고 고용주 혹은 매니저의 비난이 거짓이라고 믿을 수 있기 때문이다. 이는 향후 명예훼손 등 법적분쟁으로 번질 수 있으며 회사 입장에서는 변호사 비용으로 적잖은 돈을 써야 할 위기에 봉착할 수 있다. 추천서도 문제가 될 수 있다. 예를 들어, 전 직원 A·B·C·D로부터 추천서 요청이 들어왔을 때 고용주나 매니저가 명확한 정책없이 임의로 A·B·C에게는 긍정적인 추천서를 써주고, D에게는 추천서 없이 입·퇴사 일자 등 기본정보만 제공했다면 D 입장에서는 차별 혹은 보복소송의 문이 열리게 되는 것이다. 고용주 입장에서는 ‘A·B·C 직원이 더 성실했으니 그런 것’이라고 반문할 수 있지만 이는 어디까지나 고용주만의 생각이다. D 직원의 생각은 다를 수 있기 때문이다. 따라서 대부분의 변호사는 레퍼런스 요청을 받은 고용주나 매니저들이 최대한 중립적인 자세를 유지해야 한다고 조언한다. 또, 증거가 남는 서면보다는 전화를 이용하는 것이 낫다. 가주에서는 레퍼런스 시 법적으로 전 직원의 업무 능력(job performance), 해고나 이직 사유, 신뢰할 수 있는 근거가 바탕이 된 숙련도(skills or abilities), 지식 정도 등을 공개해도 된다. 하지만 이 과정에서 주관적인 관점이 들어가는 것을 피해야 한다. 김해원 노동법 전문 변호사는 “고용주에게 전 직원의 입사일자와 퇴사일자, 그리고 마지막 부서와 직급, 연봉 정도만을 공개하라고 조언한다”고 설명했으며 노동법 전문 주류로펌인 피셔앤필립스의 박수영 변호사 역시 “레퍼런스시 주관적인 것은 빼는 것이 좋다. 그리고 이메일이나 서면보다는 전화로 레퍼런스를 하는 것이 바람직하다”고 조언했다. 뿐만 아니라, 회사는 레퍼런스 지침을 세워 일괄적으로 적용해야 한다. 추천서등을 작성할 때 회사의 지침을 따르도록 하고, 매니저나 수퍼바이저가 자의적으로 쓰는 것을 제한하는 것이 필요하다는 설명이다. 박상우 기자