http://www.koreatimes.com/article/20230320/1457816
인력회사 사용하는 고용주들 소송 조심해야
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2023-03-21 (화) 김해원 노동법 전문 변호사
2023-03-21 (화) 김해원 노동법 전문 변호사
그 이유는 캘리포니아주 노동법에서 쿠팡을 인력 회사와 같이 공동 고용주 (joint employer)로 볼 수 있기 때문이다. 그렇기 때문에 인력 회사 직원들을 채용할 때는 쿠팡같은 원청회사들도 노동법을 준수 해서 인력 회사 직원들을 관리해야 한다.
현대차 앨라배마 공장의 협력업체인 차량 부품회사 SL 앨라배마 법인의 경우 인력 회사가 16세 미만 미성년자들을 고용해서 연방 노동부 법규를 위반해서 노동부에 의해 적발됐다, SL 법인은 미성년자들은 외부 인력회사를 통해 채용했는데, 이들의 신원을 따로 확인하지 못했다고 해명했다.
캘리포니아주 노동법상 고용주의 정의는 다음과 같다. (a) 임금, 근무시간, 근무 조건을 통 제한다. (b) 일을 하도록 허용한다. 아니면 (c) 고용관계를 창출한다.
캘리포니아주 대법원은 2010년 마티네즈 케이스에서 이렇게 다양한 고용관계 측면을 통제 하는 개체들을 모두 고용주로 본다고 판결을 내렸다. 그렇기 때문에 이렇게 통제를 할 경우 직접 채용, 해고, 업무 지시를 하지 않아도 공동 고용주로 볼 수 있고 책임을 져야 한다고 캘리포니아주 항소법원의 2013년 게레로 케이스에서 판결을 내렸다. 이런 공동 고용주는 수평적인 공동 고용주와 모회사/자회사 같은 수직적인 공동 고용주 두 종류가 있다. 수평적인 공동 고용주의 경우 회사들이 직원들이나 매니저들을 공유하는 경우다.
이런 판례들 말고 캘리포니아주 노동법 2810.3 조항은 특별히 인력 회사 같은 노동 계약자 (labor contractor)들이 저지르는 임금과 근무시간 위반에 대해서 원청회사도 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 보통 25명 이상의 직원이 있으면서 인력 회사와 계약을 하는 업주의 경우 임금 지불과 상해보험 제공 등에 대해 모든 오버타임이 면제되지 않는 직원들(non-exempt employees)에 대해 책임을 져야 한다. 그러나 2810.3 조항은 다음의 경우에는 적용되지 않는다.
▲노동자들에게 서비스를 제공하는 진정한 비영리, 커뮤니티 단체 ▲단체교섭 계약에 의거한 진정한 노동단체나 수습 프로그램 ▲집에서 일하거나 서비스를 제공하는 주택에 기반을 둔 사업체의 오너나 이 노동이나 서비스를 집에서 제공받는 주택 소유주 ▲독립 계약자
2810.3 조항은 피해를 입은 종업원이 인력 회사와 계약을 맺은 업주에게 노동법 위반에 대한 민사소송을 제기하기 최소한 30일 전에 통보를 하도록 규정하고 있다.
마지막으로 가장 최근인 지난해 6월 30일 캘리포니아주 대법원은 그란데 케이스에서 인력 회사와 그 클라이언트 회사들 사이의 관계에 대한 강력한 영향을 미치는 판결을 내렸다. 인력 회사인 플렉스케어는 직원 그란데를 아이젠하워 메디컬 센터에서 간호사로 1주일 동안 근무하도록 지정했다. 플렉스케어는 아이젠하워와 계약을 맺으면서 노동법상 모든 책임을 지도록 지정했고 문제가 있을 경우 아이젠하워에게 보상을 하겠다고 밝혔다. 그란데는 아이젠하워 근무 당시 식사와 휴식시간, 오버타임 미지급 등 노동법 위반으로 플렉스케어를 상대로 집단 소송을 제기했다. 이 첫번째 집단소송에서 아이젠하워는 피고가 아니었다. 플렉스케어는 이 집단소송을 그란데와의 합의를 통해 해결하고 합의문에 서명도 했다. 그런데 첫번째 집단소송의 합의가 법원의 승인을 받은 다음에 그란데는 아이젠하워만을 상대로 똑같은 내용의 집단소송을 제기했다.
1심 법원은 아이젠하워가 첫번째 집단소송에서 피고도 아니고 합의문에 명시되어 있지 않기 때문에 여전히 두번째 집단소송을 제기할 수 있다고 판결을 내렸고 항소법원도 동의했다. 캘리포니아주 대법원은 1심 법원과 항소법원과 같은 이유로 그란데가 여전히 아이젠하워만을 상대로 집단소송을 제기할 수 있다고 판결을 내렸다. 이 판결은 원청회사와 인력 회사 사이에 계약서에서 배상 조항이 철저히 명시되어 있어야 한다는 교훈을 줬다.
문의: (213)387-1386
이메일: haewonkimlaw@gmail.com
<김해원 노동법 전문 변호사>
캘리포니아주 대법원은 2010년 마티네즈 케이스에서 이렇게 다양한 고용관계 측면을 통제 하는 개체들을 모두 고용주로 본다고 판결을 내렸다. 그렇기 때문에 이렇게 통제를 할 경우 직접 채용, 해고, 업무 지시를 하지 않아도 공동 고용주로 볼 수 있고 책임을 져야 한다고 캘리포니아주 항소법원의 2013년 게레로 케이스에서 판결을 내렸다. 이런 공동 고용주는 수평적인 공동 고용주와 모회사/자회사 같은 수직적인 공동 고용주 두 종류가 있다. 수평적인 공동 고용주의 경우 회사들이 직원들이나 매니저들을 공유하는 경우다.
이런 판례들 말고 캘리포니아주 노동법 2810.3 조항은 특별히 인력 회사 같은 노동 계약자 (labor contractor)들이 저지르는 임금과 근무시간 위반에 대해서 원청회사도 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 보통 25명 이상의 직원이 있으면서 인력 회사와 계약을 하는 업주의 경우 임금 지불과 상해보험 제공 등에 대해 모든 오버타임이 면제되지 않는 직원들(non-exempt employees)에 대해 책임을 져야 한다. 그러나 2810.3 조항은 다음의 경우에는 적용되지 않는다.
▲노동자들에게 서비스를 제공하는 진정한 비영리, 커뮤니티 단체 ▲단체교섭 계약에 의거한 진정한 노동단체나 수습 프로그램 ▲집에서 일하거나 서비스를 제공하는 주택에 기반을 둔 사업체의 오너나 이 노동이나 서비스를 집에서 제공받는 주택 소유주 ▲독립 계약자
2810.3 조항은 피해를 입은 종업원이 인력 회사와 계약을 맺은 업주에게 노동법 위반에 대한 민사소송을 제기하기 최소한 30일 전에 통보를 하도록 규정하고 있다.
마지막으로 가장 최근인 지난해 6월 30일 캘리포니아주 대법원은 그란데 케이스에서 인력 회사와 그 클라이언트 회사들 사이의 관계에 대한 강력한 영향을 미치는 판결을 내렸다. 인력 회사인 플렉스케어는 직원 그란데를 아이젠하워 메디컬 센터에서 간호사로 1주일 동안 근무하도록 지정했다. 플렉스케어는 아이젠하워와 계약을 맺으면서 노동법상 모든 책임을 지도록 지정했고 문제가 있을 경우 아이젠하워에게 보상을 하겠다고 밝혔다. 그란데는 아이젠하워 근무 당시 식사와 휴식시간, 오버타임 미지급 등 노동법 위반으로 플렉스케어를 상대로 집단 소송을 제기했다. 이 첫번째 집단소송에서 아이젠하워는 피고가 아니었다. 플렉스케어는 이 집단소송을 그란데와의 합의를 통해 해결하고 합의문에 서명도 했다. 그런데 첫번째 집단소송의 합의가 법원의 승인을 받은 다음에 그란데는 아이젠하워만을 상대로 똑같은 내용의 집단소송을 제기했다.
1심 법원은 아이젠하워가 첫번째 집단소송에서 피고도 아니고 합의문에 명시되어 있지 않기 때문에 여전히 두번째 집단소송을 제기할 수 있다고 판결을 내렸고 항소법원도 동의했다. 캘리포니아주 대법원은 1심 법원과 항소법원과 같은 이유로 그란데가 여전히 아이젠하워만을 상대로 집단소송을 제기할 수 있다고 판결을 내렸다. 이 판결은 원청회사와 인력 회사 사이에 계약서에서 배상 조항이 철저히 명시되어 있어야 한다는 교훈을 줬다.
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이메일: haewonkimlaw@gmail.com
<김해원 노동법 전문 변호사>
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