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[김해원 칼럼(56)] 교회가 노동법소송에서 성직자 예외 인정 받으려면

2023년 08월 30일

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시카고의 제7 연방 항소법원은 가톨릭 교리를 따라 동성결혼을 불허하는 가톨릭 고교가 동성 결혼 교사를 해고한 것은 정당한 결정이라고 지난 13일 판결했다.

민권법 제7 조는 고용주가 성정체성, 성별을 이유로 피고용인을 차별할 수 없지만 법원은 종교의 자유에 기반한 ‘성직자 예외'(ministerial exception) 조항을 근거로 학교의 동성 결혼 교사 해고 처분이 정당하다고 봤다. 현재 성직자 예외에 따라 미국 내 종교 관련 고용주는 민권법 제7조, 주와 연방법 적용 등에 대한 예외를 인정받고 있다. 

성직자 예외는 연방노동법에 조항이 있는 것이 아니라 연방법원 판례에서 판사들이 규정한 예외로 이에 적용되려면 연방법원에서 소송을 해야 하고 다음 조건들을 만족시켜야 한다.(1) 종교 기관의 직원이어야 한다. (2) 종교적 기준에 바탕을 둔 직책에 채용되어야 한다. (3) 종교적 의무와 책임을 수행해야 한다. 이 판례법에 의하면 비서직이나 지원 스탭 은 이 예외가 적용되지 않는다.

이 성직자 예외가 처음 언급된 2012년 연방대법원의 호산나-테이버 교회 케이스에서 종교 기관이 신앙심에 바탕을 둔 고용 결정을 내릴 경우 소송을 방어할 수 있다. 그렇게 노동법 소송에서 방어하기 위해서 자체 신념 선언문과 핸드북이 잘 갖춰져야 한다.

지난 2019년 캘리포니아 주 항소법원의 스티븐 와이즈 사원 케이스에서 사원 교사들은 휴식시간, 식사시간, 오버타임 체불 소송을 제기했다. 수정헌법의 교회와 정부의 분리 (정교분리) 보장에 대해 캘리포니아주 항소법원은 이 유대교 사원의 프리스쿨 교사들이 성직자로 분리되는 여부를 분석했다.

그 결과 이 교사들은 성직자 직책이 없고 종교 관련 학위가 있을 필요가 없고 성직자로 분류되어 있지 않아서 성직자 예외가 적용되지 않아서 캘리포니아주 노동법이 여전히 적용된다고 결론을 내렸다.

반면 지난 2020년 연방대법원 판례인 모리세이-베루에서 법원은 성직자 예외가 단지 성직자뿐만 아니라 종교적 의무를 지닌 교사가 종교 학교를 상대로 제기한 고용 차별 클레임도 막을 수 있다고 결정했다.

이어 지난 2022년 미연방 항소법원 판례에서 캘리포니아주의 한 가톨릭 고교의 흑인 교장은 학교의 종교 교육에 중요한 역할을 수행해서 성직자 예외로 인정되어 고교의 고용 결정에 대한 인종적 희롱, 차별, 보복 클레임을 제기할 수 없게 결정됐다.

여전히 미국은 정교분리 국가이지만 수정헌법에서 보호하는 종교의 자유가 침해되면 성직자 예외가 적용된다.

많은 한인들이 교회 등 각종 종교기관들을 운영하고 있는데 이런 고용주들 뿐만 아니라 종교적 교리를 회사 안에서 강조하는 업소들을 상대로도 노동법이나 고용법 소송이 발생할 수 있다. 또한 동성애자나 트랜스젠더들이 교사나 성직자 채용에 응할 수 있고 이들의 채용을 거절하거나 해고를 할 경우 소송을 당할 수 있다.

그렇기 때문에 한인 종교기관 들도 성직자 예외의 혜택을 받기 위해서 여러 사내 방침과 핸드북들이 그 기관의 종교적 목표를 잘 반영하도록 철저하게 준비하고 직원들의 업무 내용, 채용 오퍼 레터, 고용 계약서들도 직원들의 종교적 업무에 맞게 자세하게 작성해야 한다.

<Haewon Kim, Esq.>

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