http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=LA&category=society&art_id=8029714

투표 직원은 2시간 유급 휴가…22일까지 통지문 게시해야

류정일 기자 

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[LA중앙일보] 발행 2020/02/15 미주판 1면 기사입력 2020/02/14 22:19

다음 달 3일 ‘수퍼 화요일’을 앞두고 가주의 고용주는 오는 22일 전까지 사업장에 ‘투표를 위한 유급 휴가(Time Off To Vote)' 통지문을 게시해야 한다.

유권자인 직원은 투표를 위해 최대 2시간의 유급 휴가를 가질 권리가 있다는 내용으로 고용주는 선거일로부터 최소한 10일 전에 이를 게시할 의무가 있다. 이는 가주 선거법 제14001 조항에 따른 것으로 통지문(사진)은 가주 총무처 장관실 웹사이트(https://www.sos.ca.gov/elections/time-vote-notices)에서 10개 언어로 된 것을 다운로드 받을 수 있다.

김해원 변호사는 “가주법상 직원의 투표권을 보장하는 것은 오는 3월 3일 예비선거와 11월 3일 본 선거 모두 해당한다”며 "만약 고용주가 근로자의 선거권을 보장하지 않을 경우 선거법뿐 아니라 노동법 위반으로도 소송을 당할 수 있다”고 말했다.

“가방 검사 대기 시간도 애플, 직원에 급여 줘야” ▶ 가주 대법원 판결

“가방 검사 대기 시간도 애플, 직원에 급여 줘야”

 댓글 2020-02-15 (토)

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▶ 가주 대법원 판결

2020-02-15 | 사회

애플이 매장 직원들에게 퇴근 전 ‘가방 검사’를 받느라 대기하는 짜투리 시간에 대해서도 급여를 지급해야 한다는 법원의 판결이 나왔다.

캘리포니아주 대법원은 13일 애플이 캘리포니아주 법을 위반했다며 이같이 판결했다고 AFP통신 등 외신이 보도했다.

이번 판결로 애플은 캘리포니아 내 자사 매장에서 일하는 시간제 근로자 약 1만2,000명에게 총 수백만 달러를 보상해야 할 예정이라고 AFP는 전했다.

법원 문건에 따르면 애플은 직원들에게 퇴근할 때 가방과 전자 기기 등을 검사받도록 하고 있다. 다만 검사 전 퇴근 시간을 입력하도록 해, 검사 시간은 근무시간에 포함하지 않는다.

‘소지품 검사’에 걸리는 시간은 보통 5∼20분 정도이며, 바쁜 날에는 검사 대기시간이 45분까지 늘어나기도 한다. 검사를 거부하는 사람은 계약 해지를 포함한 징계를 받게 된다.

당초 캘리포니아 북부 연방지방법원은 1심 판결에서 사측의 손을 들어줬다.

하지만 항소심을 맡은 제9 연방고등법원은 주법에 비춰볼 때 가방 검사 시간이 급여 지급의 대상에 해당하는지를 명확히 판단해 달라고 캘리포니아주 대법원에 요청했다.

노동법 “근무시간에 투표하러 간다면?” 2시간 유급휴가 사용 허용해야

https://chunhanewsletter.com/labor/

노동법

“근무시간에 투표하러 간다면?”

   2시간 유급휴가 사용 허용해야

<사진출처 ny.gov>

캘리포니아주는 선거법을 통해 직원들의 투표시간 보장을 의무화하고 있다.  즉,  투표 당일 직원들의 투표를 위해 최대 2시간을 유급휴식으로 보장해주도록 규정하고 있다.

캘리포니아 주 선거법 제 14000 조항에 의하면 투표소는 모든 선거일에 오전7시부터 오후 8시까지 개장하는데, 유권자가 개장 시간 동안 직장에서 근무하기로 예정되어 있고, 주 전체 선거에서 근무 시간 이외에 투표를 하기 위한 충분한 시간이 없는 경우 유권자가 투표를 위해 최대 2시간의 근무 시간을 유급 휴가로 사용하는 것을 허용한다.

이 법의 의도는 직무로 인해 투표를 할 수 없는 근로자들에게 투표할 기회를 제공하기 위한 것이다. 유권자는 투표를 하기 위해 필요한 만큼 많은 시간을 사용할 수 있으나, 그 가운데 최대 2시간 동안만 유급으로 처리된다. 또한 이 유급휴가를 받는 다고 해서 직원에게 정규 임금이 적게 지급되는 불이익은 없다.

즉, 임금에서 2시간을 제하는 행위는 불법으로 간주된다. 그리고 투표를 하는데 2시간 이상이 필요하다고 해도 2시간을 넘는 부분에 대해서는 임금을 주지 않아도 된다.

투표를 위한 유급 휴가는 직원들의 정규 교대 근무가 시작 또는 종료될 때에만 사용할 수 있고, 유권자가 고용주와 다르게 이를 조정하지 않는 한, 그 중에서 투표를 위한 가장 자유로운 시간과 최소한의 유급 휴가를 사용하는 것이 허용된다.

이렇게 고용주들은 직원의 근무시간 첫 부분 또는 마지막 부분에 투표를 하도록 종용할 수 있고, 직원이 투표를 하기 편하다고 생각되는 시간에 투표를 하게 하면 된다. 예를 들면 직원의 근무시간이 오전 9시~오후6시라면 오전 9시~11시, 또는 오후 4시~ 6시 중 하나를 택하라고 할 수 있다.

고용주들은 직원들에게 투표를 위한 추가 유급 휴가가 필요하다는 것을 미리 알려줄 것을 요구할 수 있다. 그렇기 때문에 유권자가 선거일로부터 3근무일 전에 투표를 위한 유급 휴가가 필요하다고 생각한다면 선거일로부터 최소한 2일 전에 고용주에게 알려주어야 한다.

또한 캘리포니아주 선거법 제14001조항에 의하면 투표를 위한 직원 유급 휴가와 관련 된 고용주에 대한 투표시 유급 ‘타임 오프 투 보트(Time Off To Vote)’ 통지문을 직장내 모든 직원이 볼 수 있는 곳에 게시해야 한다.

이 통지문은 모든 주 전체 선거일로부 터 최소한 10일 전(그러니까 이번 경우에는 2월 22일)에 현실적으로 가능한 경우 근무 장소 또는 직원들이 근무 장소를 오가면서 볼 수 있는 다른 장소에 눈에 잘 띄게 게시해야 한다.

이 통지문은 현재 영어, 한국어, 스패니시 등 다양한 언어로 되어 있기 때문에 이 언어들을 사용 하는 직원들을 고용하고 있는 업주들은 각 언어로 된 통지문을 선거 10일전에 붙여놓아야 한 다.

주 총무처 장관실 관련 웹페이지(https://www.sos.ca.gov/elections/time-vote-notices/)에서 영어, 스패니시, 중국어, 힌두어, 일본어, 크메르어, 한국어, 타갈로그어, 태국어, 베트남어 등 10개 언어로 된 통지문을 찾을 수 있다.  한국어 통지문은  이 가운데 elections.cdn.sos.ca.gov//pdfs/tov-ko.pdf 에서 다운로드 받을 수 있다.

캘리포니아주법 상 직원의 선거권을 보장하는 것은 오는 3월3일 예비선거와 11월 3일 본선거 모두 해당된다. 그렇기 때문에 만약 고용주가 선거일에 근로자의 선거권을 보장하지 않을 경우 선거법 뿐만 아니라 노동법 위반으로도 소송을 당할 수 있다.

캘리포니아주 노동법 1101 조항은 종업원이 정치행위에 참여하는 것을 금지하거나 방해하는 규칙이나 정책을 고용주가 채택하거나 시행할 수 없도록 규정하고 있다. 이 조항은 또한 고용주가 종업원의 정치적 행위를 통제하거나 명령할 수 없도록 규정하고 있다.  이런 금지는 고용주가 종업원에게 어느 정당이나 후보에게 투표하도록 통제하거 나 명령도 못하게 되어 있으니 이를 위반하면 소송 뿐만 아니라 벌금도 부과된다.

한편 투표시 유급휴가 통지문이나 다른 선거 관련 정보에 대해 질문이 있는 경우에는 캘리포니아주 총무처 장관의 유권자 핫라인 (866) 575-1558으로 연락하면 된다.

문의: (213) 387-1386(김해원 노동법전문 변호사)

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=HOME&source=&category=opinion&art_id=8007965

[법과 생활] 코비 브라이언트의 ‘장기 근속’

김해원 / 변호사  

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로맨틱한 2월 보내기! 초콜릿으로 유명한 나라 BEST 5!

[LA중앙일보] 발행 2020/02/08 미주판 14면 기사입력 2020/02/07 19:41

얼마전 유명을 달리한 농구 스타 코비 브라이언트도 직장(LA레이커스)을 떠나고 싶었던 적이 여러 번 있었다. 2004년에는 팀동료 샤킬 오닐과의 갈등 탓에 팀을 떠나겠다고 언론에 흘린 바 있다. 2007년에는 팀 전력에 불만을 품고 트레이드를 요구했다.

다행히 2004년에는 레이커스가 오닐을 히트(마이애미)로 트레이드 했고, 2008년에는 파우 가솔을 영입, 코비의 마음을 달래 주었기 때문에 불상사는 발생하지 않았다. 이는 코비가 한 팀에서 20년간 장기근속 할 수 있었던 이유가 됐다.

이를 고용법 현실에 비추어보자. 직원이 회사를 스스로 그만 두었다 해도 고용주가 해당 직원이 회사를 떠나도록 환경을 조성했다면 이는 ‘실질적 해고(constructive discharge)’라는 명목으로 부당해고 소송의 빌미를 제공하는 일이 된다.

최근 실질적 해고를 당했다며 한인 고용주를 상대로 소송을 하는 원고들이 급증하고 있다. 소송을 당한 고용주들은 직원이 스스로 그만 뒀는데 “왜 부당해고냐”며 황당해 한다.

그만둘 수밖에 없던 환경이 조성됐다는 점을 주장하려면 캘리포니아 대법원이 규정하는 기준에 부합해야 한다. 해당 기준은 종업원이 그만 둘 때 고용주가 의도적으로 종업원이 참을 수 없는 직장 내 악조건 상황을 만든 경우다. 또한 이 경우 고용주가 정상적인 사람이라면 사직할 수밖에 없다는 점을 알고 있었다는 것을 소송을 제기한 원고(직원)가 증명해야 한다.

실질적 해고를 결정하는 기준은 객관적으로 근무환경 자체에 초점이 맞춰져 있다. 단지 스트레스를 받았거나 감정이 상했다는 이유만으로는 실질적 해고가 성립되지 않는다는 게 법원의 입장이다.

레이커스 구단이 코비가 다른 팀으로 이적할 수밖에 없는 상황을 의도적으로, 그리고 알면서도 방치함으로 코비가 팀을 떠났다면 이는 실질적 해고에 해당된다.

최근 한국서 이국종 아주대병원 외상외과 교수가 외상센터장 자리에서 물러나겠다며 병원에 사직서를 냈다. 이 교수는 외상센터 운영 과정에서 불거진 병원 고위층과의 갈등 때문에 10년 동안 맡았던 외상센터를 그만뒀다. 이 교수는 한 언론과의 인터뷰에서 “외상센터 인력과 예산 부족 때문에 병상이 없어 환자를 받을 수 없는 상황이 자주 발생했다”며 “오랜 기간 간호사 충원에 어려움을 겪으면서 기존 직원들의 업무 부담이 커졌다”고 털어 놓았다.

이 교수는 이처럼 외상센터 의료진에게 제대로 일할 수 있는 여건을 만들어주지 못해 사퇴를 결심했다고 밝혔다. 물론 이 경우도 병원측이 이 교수가 참을 수 없어 그만 둘 수밖에 없는 환경을 의도적으로 만들었거나 알면서도 이를 허용했다면 실질적 해고에 해당될 수 있는 일이다.

마지막으로 실질적 해고 조건에 가장 객관적으로 해당하는 경우가 바로 한국의 윤석열 검찰 총장이다. 추미애 법무부 장관이 부임하자마자 수사팀을 해체하고 윤 총장 측근들을 좌천시켰다. 지금의 상황에서는 누구라도 그만두고 싶을 것이다. 이는 미국법 관점에서는 분명 실질적 해고 사유에 해당된다. 윤 총장이 소신을 지켜가며 끝까지 버틸 것인지, 실질적 해고를 당할지 귀추가 주목된다.

계약직 AB5법 시행 한 달..’한인사회는 무대책

https://youtu.be/FeLRfFdafgE

하청업체 노동법 준수…연방 노동부, 감독 강화

http://www.koreatimes.com/article/20200203/1293958

하청업체 노동법 준수…연방 노동부, 감독 강화

 댓글 2020-02-04 (화) 남상욱 기자

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▶ 한인 원청업체들에게 모니터링 자료 제출 요구

연방 노동부(DOL)가 하청업체의 노동법 준수 여부에 대한 모니터링 자료 제출을 원청업체인 한인 의류업체들에게 요구하고 나서 주목을 끌고 있다.

한인 의류업계와 봉제업계 사이에 노동법 모니터링 제도가 제대로 정착되지 못한 채 겉돌고 있는 상황을 개선하기 위한 관련 관청의 감독 강화 조치로 받아들여지고 있다.
3일 한인 의류업계와 노동법 변호사들에 따르면 하청업체 모니터링 자료를 제출하라는 연방 노동부 명의의 문서를 받은 한인 의류업체들이 상당수에 이르는 것으로 나타났다.

한인의류협회(KAMA·회장 리처드 조) 사무국에 따르면 모니터링 자료 제출과 관련해 하루에도 3~4건씩 문의 전화가 올 정도라는 것이다. 노동법 변호사들도 고객 중에 모니터링 자료 제출을 요구한 문서를 받았다고 문의에 나서는 사례들이 늘고 있다고 전했다.

하청업체 모니터링 제도는 하청업체의 노동 관련 법 위반에 대해 일감을 준 원청업체에게도 공동책임을 규정하는 ‘연대책임법’인 ‘AB 633’에서 나온 것으로 하청업체의 노동법 위반 여부를 점검해 개선을 요구하고 이를 연방 노동부와 공유하는 제도다.

하청업체가 노동법 위반 혐의로 적발되면 제작한 의류 제품은 불법 제조물로 간주돼 90일 간 판매금지 처분을 받게 된다. 최악의 경우, 원청업체가 하청업체의 노동법 위반으로 부과된 벌금의 50%를 부담하는 연대책임까지 질 수도 있다는 게 한인 노동법 변호사들의 말이다.

연방 노동부의 문서에 따르면 문서 수령 후 7일 내에 하청업체 모니터링 관련 자료를 이메일로 보내야 한다. ▲최소 분기 1회 현장 방문 ▲최저임금, 오버타임, 휴일근무 규정 준수 여부 ▲노동 계약서와 타임카드 등 기록보관 여부 ▲직원 20%와 면담 내용 ▲제품 견본 및 라벨 사진 자료 등이다.

연방 노동부는 원청업체의 부담을 고려해 연방노동부의 모니터링 제도 교육을 이수한 5개의 대행업체를 선정해 한인의류협회에 통보하고 대행업체 이용 시 한인의류협회에 문의하라는 안내 문구를 문서에 명기했다.

이 같은 연방 노동부의 움직임을 놓고 의류업계와 봉제업계 등 관련 업계는 하청업체 모니터링 제도에 대한 감독 강화 조치로 바라보는 시각이 많다.

실제로 하청업체의 노동법 위반 여부를 모니터링하는 제도가 실시되고 있지만 한인 의류업계에 정착하지 못한 채 겉돌고 있는 것이 사실이다. 하청업체 모니터링에 대한 비용 부담도 있을 뿐 아니라 모니터링 결과가 위법 여부 단속 자료로 쓰일 수도 있다는 근거없는 소문에다 최근 처벌을 받은 사례도 많지 않았던 상황도 한몫했다.

하지만 이번 연방 노동부의 움직임은 예전과 사뭇 다르다는 것이다. 원청업체명과 함께 모니터링 준수를 서약한 문서 번호를 명기했다는 점에서 연방 노동부가 모니터링 준수에 대한 세부 감사 작업에 들어간 것으로 보인다.

한 의류업체 한인 대표는 “가뜩이나 경기도 어려운데 하청업체가 노동법을 위반여부를 모니터링 해야 하는 부담이 올해 더 크게 느껴진다”며 “그래도 대행업체를 고용해 요구에 따를 수밖에 없지 않겠냐”고 반문했다.

김해원 노동법 변호사는 “연방 노동부가 모니터링에 대해 이전과 달리 강력하게 조사하고 있기 때문에 봉제업체와 의류업체들은 모두 모니터링을 철저하게 실시해야 한다”고 조언했다.

<남상욱 기자>

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=HOME&source=&category=opinion&art_id=7989506

[노동법] 임금 초과 지급 시 대책

김해원 / 변호사 

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줄서서 먹는 빵 맛집, Porto's Bakery 에서 꼭 사먹어야 할 빵

[LA중앙일보] 발행 2020/02/03 경제 10면 기사입력 2020/02/02 11:32

초과액 환수 계약서에 상호 서명 필수
이후 최저임금 이상으로 급여 줘야

Q: 종업원에게 실수로 임금을 오버페이했는데 어떻게 하면 되나?

A: 페이롤 회사가 바뀌었거나 아니면 직원들 페이롤을 담당하는 회계사가 바뀌어서 직원들에게 지불하는 임금 액수가 사실보다 더 많이 지급되는 경우가 있다. 이럴 경우 많은 고용주가 다음번 급여 기간에 지불하는 임금 액수에서 많이 지급한 액수만큼 공제해서 지급한다. 문제는 캘리포니아주에서 그렇게 하면 불법이라는 점이다.

종업원들의 권리를 가장 중요하게 여기는 캘리포니아주는 종업원의 임금에서 무엇을 공제하는지에 대해 매우 엄격한 규칙이 적용되기 때문이다.

기본적인 세금공제, 임금 압류, 건강보험이나 은퇴연금 지급을 위한 자발적인 공제 외에는 거의 종업원의 임금에서 고용주가 공제할 수 없다. 그렇기 때문에 종업원이 임금을 더 받아서 고용주에게 줄 돈이 있어도 그 돈을 고용주가 받는 방식에는 제한이 있다. 그렇기 때문에 고용주가 적정 액수를 종업원의 임금에서 공제하려면 둘 사이에 문서로 된 계약서가 있어야 한다. 예를 들어 한 종업원이 1000달러를 선불로 받았고 고용주와 이 액수를 10번에 걸쳐 임금에서 각각 100달러씩 공제하기로 문서로 합의했다면 최저임금을 지불하는 한도에서 합법적이다.

같은 원리가 고용주가 실수로 종업원에게 임금을 더 많이 지불했을 경우에도 적용된다. 그럴 경우 그 차액이 당연히 고용주에게 다시 돌아가야 하지만 고용주가 종업원의 문서로 된 동의 없이 마음대로 다음번 페이첵에서 그 많이 지불한 액수만큼 공제할 수 없다.

대신 고용주는 종업원에게 그 더 많이 지불한 차액을 돌려달라고 소송할 수 있고, 법원에서 승소할 경우 종업원의 임금을 압류할 수 있다. 아니면 종업원에게 임금으로부터 공제를 허용하겠다는 문서로 된 계약서에 사인하라고 고용주가 요구할 수 있다.

캘리포니아주 노동법 221 조항은 고용주가 일단 종업원에게 지불한 임금의 일부를 거두거나 돌려받는 것이 불법이라고 규정하고 있다. 그러나 종업원이 자발적으로 실제보다 많이 지급된 액수를 고용주에게 돌려주겠다고 문서로 동의할 경우 그렇게 돌려줘서 최저임금보다 적게 임금을 받지 않는 이상 법은 허용하고 있다. 이럴 경우 임금을 더 많이 페이할 때마다 케이스 바이 케이스로 문서로 허용할 필요는 없고 일단 문서로 허용되면 가능하다.

스몰 비즈니스 고용주들이 실수로 많이 지불한 임금을 종업원으로부터 받기 힘들지만, 종업원들과의 사이에 그럴 경우 다음번 급여 기간에 임금에서 공제할 수 있게 문서로 동의를 받으면 가능하다. 그렇기 때문에 새 종업원을 채용할 때 미리 이런 문서에 서명하도록 요청하는 것이 편리하다. 물론 공제할 때 하더라도 최저임금은 철저히 지불해야 한다.

많은 고용주가 자동이체를 통해 종업원들의 은행구좌에 직접 디파짓하는 방식으로 임금을 지불하는데 이럴 경우, 만일 임금을 오퍼 페이했을 경우 은행에 연락해서 그 액수만큼을 물어달라고 할 수 없다. 설사 종업원이 고용주에게 오버페이된 액수만큼을 돌려준다고 동의해도 은행은 그 액수를 종업원의 계좌에서 빼서 고용주에게 돌려줄 수 없다.

이렇게 임금 오버페이를 고용주에게 골치 아픈 문제이다. 왜냐하면 그럴 경우 고용주는 회계장부에서 수정해야 하고 세금보고에도 문제가 발생하기 때문이다.

만일 오버페이가 발생할 경우 그 액수는 단지 종업원이 받은 액수일 뿐만 아니라 고용주와 종업원이 지불한 세금과 다른 공제액수이기 때문이다. 오버페이가 발생하면 고용주는 이 액수들을 고려해서 종업원에게 총액수를 돌려달라고 요구하면 안 된다. 종업원은 페이첵에서 많이 받은 실질 액수만 돌려줘야 한다. 만일 고용주가 종업원의 소득에 대한 소득세를 이미 냈다면 오버페이한 세금을 다음번 4분기에서 공제해야 한다.

▶문의: (213)387-1386