삼성전자 미국법인의 전직 임원이 회사를 상대로 연령 및 장애 차별, 내부 고발에 따른 보복, 부당 해고 등을 주장하며 민사소송을 제기했다. LA 카운티 수피리어코트에 지난 16일자로 접수된 소장에 따르면 원고 칼 마이어는 삼성전자 아메리카와 전·현직 경영진 3명을 피고로 지목해 소송을 냈다.
소장에 따르면 원고는 지난 2016년 8월 서부지역 영업 총괄로 입사해 성과를 내왔고, 미디어 및 엔터테인먼트 책임자를 맡기도 했다. 그는 광고 데이터 왜곡으로 인한 회사 매출 과다 계상 문제를 발견한 적이 있으며, 이를 회사 경영진과 인사팀에 보고했지만, 당시 상사가 고객들에게 해당 사실을 알리지 말라고 지시했다고 주장했다. 원고는 이후 주요 회의에서 배제되고 보상 프로그램에서 제외되는 등의 보복성 불이익을 당했다고 주장했다.
원고는 또 직장 내에서 “좋은 영업 실적을 보였음에도 지난해 아들을 만나기 위해 떠난 휴가 도중 전화로 해고 통보를 받았다면서, 회사가 해고 사유로 ‘실적 저하’를 들었으나, 내부 고발에 대한 보복이자 연령 및 장애를 이유로 한 부당 해고라고 주장했다.
US Department of Labor finds youth employment hours, overtime, tip pool violations at Oregon Korean BBQ restaurant chain
Employer must pay $96,985 in back wages, penalties for federal violations
EUGENE, OR – A U.S. Department of Labor investigation found an Oregon-based Korean barbeque chain restaurant violated federal law when it allowed a teen employee to work more than permissible hours, denied workers overtime pay, and improperly kept employees’ tips.
Investigators from the department's Wage and Hour Division discovered that the owners of Kkoki Korean BBQ allowed a 15-year-old employee to regularly work more than three hours on school days, past 9 p.m. between June 1 and Labor Day, and more than 40 hours in a workweek, all violations of the Fair Labor Standards Act.
Additionally, the employer failed to provide overtime pay for employees’ hours worked over 40 in a workweek and permitted a restaurant manager to unlawfully participate in the employee tip pool and retain tips that belonged exclusively to the tipped employees.
The investigation resulted in the recovery of $58,569 in back wages for 32 workers, along with $38,416 in civil money penalties for repeated and willful violations, as well as child labor violations.
Workers and employers can call the Wage and Hour Division with questions and requests for compliance assistance at its toll-free helpline, 866-4US-WAGE (487-9243). Employers are encouraged to use the agency’s industry-specific compliance assistance toolkits to learn about their responsibilities under the laws enforced by the division. The agency’s PAID program offers employers an opportunity to self-report and resolve potential minimum wage and overtime violations under the FLSA, as well as certain potential violations under the Family and Medical Leave Act.
LA시가 2026년 하반기를 앞두고 시 최저임금 인상을 포함한 임금 정책 변화를 예고하며 지역 경제에 적지 않은 영향을 미칠 것으로 보인다.
LA시에 따르면 오는 7월 1일부터 일반 최저임금은 기존 시간 당 17.87달러에서 18.42달러로 0.55달러 인상된다.
이번 조정은 소비자물가지수(CPI-W)에 연동된 의무 인상으로, LA지역의 높은 물가 상승률을 반영해 임금 수준을 유지하기 위한 조치다.
이로써 LA시는 전국에서도 가장 높은 수준의 최저임금을 유지하는 지역 중 하나로 자리매김하게 된다.
특히 호텔 등 호스피탈리티 업계는 보다 큰 폭의 임금 조정을 맞게 된다.
관련 규정(CHMWO)은 객실 60개 이상 호텔 또는 공항 인근 ‘공항 환대 강화 구역(AHEZ)’ 내 50개 이상 호텔에 적용된다. 이들 업종 종사자의 경우 오는 7월 1일부터 2027년 6월 30일까지 임금은 시간당 25달러, 건강 혜택은 시간당 8.15달러로 책정된다.
이번 임금 인상은 2026년 FIFA 월드컵과 2028년 하계 올림픽 등 대형 국제 행사를 앞두고 관광 및 서비스 수요 증가에 대비하기 위한 조치로도 해석된다.
전문가들은 이번 정책이 저임금 근로자의 소득 개선에는 긍정적인 영향을 미칠 수 있지만 동시에 기업의 인건비 부담 증가와 물가 상승 압력으로 이어질 가능성도 있다고 보고 있다.
토랜스 지역 최대 한인교회인 ‘토랜스 제일장로 교회'(담임목사 고창현)를 상대로 제기된 한인 목사의 소송이 법원의 ‘기각 요청’ 전면 패소 판결로 본격적인 재판 국면에 들어갔다. 종교기관의 인사권을 보호하는 ‘목회자 예외(ministerial exception)’ 주장도 법원에서 받아 들여지지 않았다.
LA카운티 수피리어 법원은 21일, 이 교회에 재직했던 한인 프랭크 김 목사가 제기한 소송에 대해 피고 측이 제출한 디머러(Demurrer·소장 기각 요청)를 전면 기각했다.
디머러는 원고의 소장이 법적 근거가 부족하거나 불명확하다고 판단될 경우 피고가 답변서 대신 제기하는 이의 신청이다. 법원은 이를 인용할 경우 소를 기각하거나 수정 명령을 내릴 수 있지만, 이번 사건에서는 이를 받아들이지 않았다.
지난 2월 5일 뱅크오브호프(Bank of Hope)가 한미은행(Hanmi Bank)을 상대로 캘리 포니아주 연방법원에 영업 비밀 침해 소송을 제기해 한인 사회에 영업 비밀 보호에 대한 관심이 늘어났다. 특히 이 소송은 한미은행이 뱅크오브호프의 영업 비밀을 불법적 으로 취득 및 도용했다는 혐의를 다루고 있으며 이는 2016년 제정된 영업비밀방어법 (Defend Trade Secrets Act)에 근거한다.
이렇게 경쟁사들 사이의 영업 비밀 누출을 막기 위해 직원들에게 회사 기밀을 지키겠다 는 내용의 서약서에 사인을 받는다. 그런데 이 소송의 소장에 의하면 뱅크오브호프는 사직 직원에 대한 퇴직 인터뷰에서 회사 자산과 정보 반환 여부를 확인하기 위해 관련 문서 서명을 요구했지만 이 직원이 이를 모두 거부했다는 것이 원고측의 주장이다. 고용주는 보통 퇴직 직원들에게 본인이 소유하던 회사 자료와 정보를 사측에게 모두 반환했다는 확인서와 기밀 정보 보호 의무를 지속적으로 준수하겠다는 확인서 (confidentiality acknowledgement)에 서명할 것을 요구하지만 이번 경우처럼 이 문서 들에 서명을 거부하는 경우가 있다. 만일 이를 거부하면 고용주는 증인의 선언과 함께 이 직원이 서명을 거부했다는 사실을 문서화하면서 회사 기밀 유지와 반환 의무는 필수라는 점을 다시 한번 기록해야 한다. 그리고 이런 서명 거부는 명령 불복종이라고 간주할 수 있다. 이런 서명 거부가 회사 방침을 준수하는 의무에서 예외가 될 수 없고 어떤 경우에 해고의 이유도 될 수 있다.
직원이 서명을 거부할 경우 인사팀이나 매니저는 회사 방침을 이 직원에게 줬다는 사실 과 서명 거부에 대해 기록화하는 증인 역할을 해야 한다. 그리고 대신 이 방침을 받았다 는 사실에 대해 서명을 하라고 직원에게 요청해야 한다. 대부분의 경우 이런 전달은 문자나 이메일을 통해 증거로 남겨야 한다. 회사 기밀을 지키겠다는 확인서에 서명하는 것이 대부분 채용의 조건으로 간주되기 때문에 서명을 거부한다는 행위는 해고를 포함한 회사로부터 징계를 받을 수 있다. 고용 주는 이 직원에게 회사 기밀을 보호하는 의무가 있다고 다시 한번 강조하고 왜 서명을 거부하는 지 이유를 문서화해서 미래의 경고나 해고 이유로 사용할 수 있다. 다음은 직원이 이 확인서에 서명하기를 거부했을 경우 고용주가 할 수 있는 옵션들이다. (1) 서명/확인(Acknowledgement Means)의 의미: 직원이 핸드북이나 경고문, 확인서 에 서명한다고 그 내용에 동의한다는 의미를 아니다. 그것은 단순히 직원이 이 문서들을 받았고 그 문서의 수령을 확인해주는 것이 채용의 조건이라는 사실을 이해한다는 것이다. (2) 서명의 의미를 설명: 그렇기 때문에 직원에게 이를 설명해주면 서명에 대한 저항이 줄어들 수 있다. 예를 들면 “당신의 서명은 당신이 이 방침에 동의한다는 의미는 아니 다”라는 문구를 첨가할 수 있다. 즉, 확인서에 서명함으로써 이 서류를 받았고 이해한다 는 것을 의미한다. (3) 서명이 없어도 진행: 직원이 그래도 서명하기를 거부해도 고용주는 그 거부를 문서 화할 권리가 있다. 그럼으로써 회사를 보호하는 동시에 그 직원과의 고용관계는 유지할 수 있다. (4) 직원이 확인서에 서명을 거부하면 대신 이렇게 적을 수 있다: “직원은 확인서/핸드 북을 받았지만 서명은 그 내용에 동의한다는 의미가 아니라 그 확인서를 받았다는 사실 을 시인하는 것이라는 설명을 듣고 서명하기를 거절했다. 그리고 이 직원은 이 확인서 내용을 준수하는 것이 계속되는 고용의 조건이라는 점을 들었다” 가능할 경우 이 과정 을 목격한 증인에게 이 서류에 코사인을 하도록 요청할 수 있다. (5) 확인서 준수를 반복시켜라: 확인서에 서명을 거부한 직원에게 그럼에도 불구하고 이 확인서 내용을 준수해야 한다는 기대치를 반복해서 인지해 줘야 한다. 다음의 문구를 첨가할 수 있다 “당신이 이서류에 서명하고 안 하고와 상관 없이 우리 회사에서 계속해 서 근무함으로써 당신은 이 서류의 내용을 준수할 의무가 있다는 사실을 인정한다.” (6) 서명을 거부함이 사직을 의미: 어떤 경우들에서 확인서에 서명하기를 거부하는 행위가 근무조건을 따르지 않겠다는 의미로 보여질 수도 있다. 그럴 경우 이는 자발적인 사직으로 해석될 수 있고 이 사실을 문서화해야 한다. (7) 계속 서명을 거부할 경우 후속 면담을 잡고 명령 불복종에 대한 문서로 된 경고문을 줘야 한다. (8) 직원의 이런 거부가 계속될 경우 이 직원을 해고하기 전에 인사 담당자나 노동법 전문 변호사의 조언을 받아서 해결해야 한다.
한인 고용주들도 많이 당하고 있는 PAGA 집단소송이 지난 2024년 주 노동청의 개선 에도 불구하고 별 효과가 없는 것으로 밝혀졌다.
노동법 위반 벌금에 대한 집단소송인 PAGA 개혁을 위해 지난 2017년 설립된 시민단체인 CABIA (California Business and Industrial Alliance)가 최근 발표한 통계에 의하면 지난 2024년 1,806개의 소송이 합의로 종결됐고 합의금 총 액수는 16억 달러에 달했고 그 가운데 거의 31%인 5억 달러가 변호사비로 지불됐다. 한 소송당 평균 합의금 액수는 거의 90만 달러였고 한 소송당 피고측이 원고측 변호사에 게 지불한 평균 변호사비는 28만 달러가 넘었다.
그러나 PAGA 개혁이 벌어진 뒤인 지난 2025년에는 오히려 합의된 PAGA 소송의 수 가 2,420개로 증가했고 22억 달러의 합의금 가운데 33.6%인 7.4억 달러를 원고측 변호사가 가져갔다. 한 소송당 평균 합의금 액수는 91만 달러였고 평균 변호사비는 한 소송당 30만 달러가 넘었다.
2026년에는 1월과 3월 사이 벌써 745건의 소송이 합의로 끝났고 거의 6억 달러의 합의금 중 1억9천7백만 달러가 변호사비다. 이는 한 소송당 평균 합의금 액수가 거의 80만 달러이고 평균 변호사비는 26만 달러에 달한다.
이 통계에서 유명회사가 PAGA 소송을 당한 경우를 보면 웰스파고 은행은 4,850만 달러를 합의금으로 지불했고, 월트 디즈니사는 4,325만 달러에 합의했다. 또한 구글은 3천만 달러, 오러클사는 2,500만 달러에 PAGA 소송을 합의했다.
즉, 2024년 PAGA 개혁 이후에 오히려 PAGA 소송의 수는 늘어났고 합의건과 금액, 변호사비도 증가했다. 그 결과 캘리포니아주의 중소업체들은 단순한 실수나 위반들 때문에 수만에 서 수십만 달러의 손해를 보고 있다.
CABIA는 PAGA 소송 통계를 제기한 로펌들의 순위도 통계를 냈는데 이 가운데 필자가 상대한 로펌들도 많다. 이들 로펌들을 보면 지난 2010년 이후 1,763개의 PAGA 소송을 제기한 Moon & Yang (지금은 Moon Law Group)가 1위를 차지했고 Bibiyan Law Group이 지난 2016년 이후 1,370건의 PAGA 소송을 접수시켜 4위에 올랐다.
Lavi & Ebrahimian는 지난 2005년 이후 1,309건의 PAGA 소송을 해서 6위를 차지 했다. 마지막으로 LA 한인타운에 위치한 Ramin R. Younessi 로펌은 지난 2009년 이후 1,266건의 PAGA 소송을 접수시켜서 7위에 올랐다.
2024년부터 2025년까지 약 9천개의 PAGA 소송이 매년 접수되고 있다.
한편 CABIA는 이런 통계들을 바탕으로 주 노동청에서 PAGA를 관장하는 기관인 LWDA(Labor and Workforce Development Agency)에게 PAGA 개선책을 강구하 라고 요청했다.
2024년 개혁에도 불구하고 여전히 PAGA 소송에서 문제가 되는 점은 원고측 변호사들 의 변호사비 인센티브다. 대부분의 PAGA 소송들이 중재를 통해 합의되지만 변호사비에 대한 법이 개정되지 않을 경우 PAGA 소송은 계속 증가할 전망이다.
PAGA법은 또한 진정한 실수와 의도적인 노동법 위반한 고용주를 구분하지 않고 있다. 그렇기 때문에 이를 노리는 로펌들이 계속해서 소송을 제기할 전망이다.
그래서 지난 2월6일 LWDA는 2024년 개선을 보완할 입법 제안 통지서(Notice of Proposed Rulemaking)를 발표했다. LWDA는 지난 4월9일 열린 공청회까지 받은 제안과 피드백들을 검토하고 있다. 아직 구체적인 타임라인은 밝혀지지 않고 있지만 LWDA는 이번 개선을 통해 다음과 같이 PAGA 절차를 좀더 개선할 계획이다.
(1) PAGA 통지서를 좀더 디테일한 구조를 갖추게 하기: PAGA 클레임을 하는 원고들 은 정해진 LWDA 양식을 통해 좀더 팩트를 명시한 클레임을 접수시키도록 유도할 전망이다.
(2) 100명 이하 직원을 둔 고용주들이 노동법 위반사항들을 치유할 소송 전 과정을 좀더 공식화 시킨 계획이다. (3) 합의가 됐거나 진행중일 때 PAGA 클레임을 수정하지 못하도록 하기.
(4) 1년에 200개 이상의 클레임을 접수시키는 로펌을 스크리닝하고 공개하기.
Haewon Kim, Esq.
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