"직원 해고 2주 전 통보는 규정일까?" 노동법엔 이런 규정 없어. Chun-Ha Newsletter Volume 8

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"직원 2주 전 통보는 규정일까?"

노동법엔 이런 규정 없어. 관례와 혼동 말아야

“직원 2주 전 통보는 규정일까?”
노동법엔 이런 규정 없어. 관례와 혼동 말아야 

#1. “종업원을 해고할 땐 2주전에 통보해야 한다”
#2. “풀타임 직원에게는 무조건 휴가를 줘야 한다”
#3. “공휴일에 일을 시키면 오버타임을 지급해야 한다”

위 세 가지 이야기는 사실일까, 낭설일까?

우리 주변을 둘러보면 이런 이야기들이 캘리포니아 주가 규정한 노동법으로 깊이 인식하고 있음을 쉽게 발견할 수 있습니다. 그래서 많은 고용주들은 직원들이 이런 주장을 내세울 때마다 움찔하며 요구를 들어주곤 합니다.
그렇다면 진실은 어떨까요?

우선 직원 해고와 관련해 주 노동법에는 해고를 위해서는 2주전에 통보해야 한다는 규정 자체가 없습니다. 직원을 해고할 충분한 사유가 있을 경우 언제든지 해고를 할 수 있다는 의미입니다. 또 직원을 해고할 때 마땅한 이유를 설명할 필요도 없습니다.

하지만 많은 고용주들은 2주 전 통보가 노동법 조항인 것으로 잘못 인식하고 있는데, 이는 직원이 회사를 그만둘 때 최소 2주 전 통보해야 한다는 관례와 유사한 것이라고 볼 수 있습니다. 관례와 법 또는 규정과는 다른 것입니다.
풀타임 직원에 대한 유급휴가 역시 무조건 제공해야 하는 것은 아닙니다.

유급휴가는 회사가 직원들을 위해 제공하는 베네핏의 한 부분이지, 의무 조항은 아닙니다. 때문에 회사 규정에 풀타임 직원에게 유급휴가를 주도록 규정하지 않았다면 휴가를 반드시 줄 필요는 없습니다.
공휴일 근무 시 오버타임 지급 역시 주 노동법이 정한 기준에 맞을 때만 해당됩니다.

이는 근로자들도 착각하는 부분으로, 원칙은 공휴일에 일을 해서 오버타임 지급기준인 주 40시간, 하루 8시간 이상을 넘어설 때 지급해야 합니다. 

복잡한 노동법을 고용주가 모두 알 수는 없습니다. 특히 스몰비즈니스가 많은 한인 사회의 특성상 이를 정확히 확인하는 것도 쉽지 않고, 이같은 잘못된 관념이 뿌리 깊은 탓에 사실인양 받아들이곤 하는데, 직원이 이같은 주장을 한다면 무조건 받아들일 것이 아니라 노동법 전문 변호사 등을 통해 반드시 확인한 뒤 대처하는 것이 중요합니다.

김해원 변호사
(213)387-1386

 

알기쉬운 노동법 YTN 방송시간: [목요일 오전 5시, 오후 12시] | 진행자: 김해원 고용주의 성희롱 예방

http://ytnradio.us/frm/column-detail.asp?idColum=7

방송날짜	제목	글쓴이
09/10/2015	고용주의 성희롱 예방 2	admin
09/03/2015	고용주의 성희롱 예방 1	admin

노동법 칼럼 종업원 블랙리스트

Q=롱비치에서 식당을 하고 있는데 제 업소를 상대로 노동법 소송을 한 종업원들의 명단을 다른 식당에게도 보내 공유하고 싶은데 그러면 노동법 상에서 문제가 없나요? A= 최근 한 협회에서 회원들에게 연락해서 그 식당들을 상대로 소송을 하거나 노동청에 임금 클레임을 한 종업원들의 명단을 부탁했다. 그 협회는 그 명단을 회원들과 공유해서 채용하는데 참고하겠다고 밝힌 것으로 드러났다. 이전에도 다른 한인협회에서 비슷한 아이디어를 낸 적이 있어서 이는 불법이라고 밝혔듯이 이런 블랙리스트 작성을 가주 노동법에서 위법으로 간주하고 있기 때문에 절대로 해서는 안 되는 불법 행위다. 이렇게 블랙리스트에 올라가서 이 종업원이 다른 업소에 취직할 수 없으면 이런 행위는 명예훼손, 보복 등 다양한 불법행위에 해당된다. 설사 고용주가 합법적으로 종업원을 해고했다 하더라도 이 종업원에 대해 험담을 하거나 사실이 아닌 소문을 퍼트려서 새로운 직장을 잡는데 악영향을 미치거나, 새로운 고용주가 이 종업원에 대해 물어볼 때 불리하게 거짓으로 말하는 경우도 이런 블랙리스팅에 해당된다. 캘리포니아주 노동법 조항 1050부터 1053은 블랙리스팅을 다음과 같이 정의하고 있다. • 이전 종업원에 대해 잘못되게 이야기 해서 직장을 못 잡게 방해하거나 방해를 시도하는 행위. • 블랙리스팅을 의도적으로 허가하거나 이를 막기위한 적절한 조치를 취하지 않는 행위. • 종업원이 회사를 떠나거나 해고된 이유를 적는 문서에 명확히 밝혀지지 않은 내용을 함축하거나 이 종업원이 부탁하지 않은 정보를 제공하는 행위. 이 외에도 전 고용주가 잠재적인 고용주에게 특정 종업원에 대한 이야기를 할 때 이 종업원을 채용하지 말라고 돌려서 이야기하는 것도 불법행위에 해당된다. 즉, “우리 회사의 방침은 이전 종업원에 대해 불리하다고 볼 수 있는 정보를 제공하지 못하게 되어 있기 때문에 말할 수 없습니다”라고 우회적으로 말할 수 있다. 블랙리스팅 외에도 캘리포니아주법은 종업원에 대한 명예훼손을 금지하고 있다. 명예훼손은 이전 고용주가 특정 종업원에 대한 사실이 아닌 발언을 잠재적인 고용주에게 해서 이 종업원의 평판이나 경제적인 이익에 피해를 줄 때 발생한다. 의도적인 명예훼손은 역시 블랙리스팅 클레임으로 연결될 수 있기 때문에 조심해야 한다. 이전 고용주는 잠재적인 고용주가 알고 싶어하는 종업원에 대해 자기가 알기에 사실인 점만 언급할 수 있다. 물론 이전 고용주는 이전 종업원에 대한 자신의 의견을 말할 수는 있고, 이런 의견 언급은 명예훼손이 적용되지 않을 수도 있다. 이렇게 블랙리스팅이나 명예훼손에 의해 원하는 직장에서 해고될 경우, 종업원들 은 상상할 수 없는 스트레스, 불안, 우울증에 빠지게 된다. 이들이 잠재적인 고용주 들에게 자신들이 해고된 이유를 말하는 자체가 블랙리스팅이 되기 때문에 더 이상의 직장 찾기가 무의미하게 되기 때문이다. 캘리포니아주 대법원은 1986년McCoy v. Hearst Corporation 케이스에서 평판과 평판에 피해를 주는 효과의 중요성에 대해 다음과 같이 밝혔다. “좋은 평판은 한 인간이 지닐 수 있는 가장 소중한 재산이고 이를 잃을 경우 다시 되찾기 불가능하다. 좋은 평판을 가진 다는 것은 인생의 행복에 이르는 지름길이다. 이를 잃는다면 부끄러움과 고통을 가져온다” 그렇기 때문에 이렇게 종업원의 평판에 피해를 주는 블랙리스팅과 명예훼손 행위에 대해 고용주들은 아무리 취지가 좋다 하더라고 조심해야 한다.

문의: (213) 387-1386, http://kimmlaw.blogspot.com/

직원 다른 이유로 후속 클레임, 업주 당황 초기부터 상세 대응하고 합의서 작성해야

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노동법

"합의하고 돈도 줬는데 또..."

직원 다른 이유로 후속 클레임, 업주 당황

초기부터 상세 대응하고 합의서 작성해야

해고한 종업원이 노동청에 클레임해서 합의로 해결했는데 또 클레임 할 수 있냐는 질문의 답은 ‘예스’ 앤 ‘노’입니다. 물론 같은 이유로 클레임을 할 수는 없지만 고용과 관련된 다른 이유로 또 클레임을 할 수 있습니다. 
종업원을 해고할 때나 노동청에서 합의할 때 제대로 된 합의서를 통해 다른 클레임들까지 못하도록 예방해야 하는데 그렇게 안 해서 같은 종업원으로부터 후속 클레임을 당하는 경우가 최근 들어 부쩍 늘어나고 있습니다. 
아래의 실례 3개를 들어 간단히 설명하겠습니다.

#사례 1

LA에서 식당을 운영하는 김모씨는 지난해 일거리가 없어서 히스패닉 직원을 해고했는데 이 직원이 가주 노동청에 휴식시간을 제대로 못 챙겼다는 이유로 클레임을 했습니다.
김모씨는 적은 액수를 요구했기 때문에 변호사를 선임하지 않고 노동청 컨퍼런스에 가서 돈을 주면서 합의하고 노동청이 주는 합의서(release)에 사인했습니다.
그런데 이 직원이 인종차별로 해고당했다면서 가주공정 고용주택국(DFEH)에 클레임을 제기했습니다. 그러면서 DFEH 클레임을 안 하는 대신 민사소송도 하겠다고 위협하고 있습니다.
직장내 차별을 당한 종업원이 가주에서 클레임을 할 수 있는 길은 DFEH를 통해 클레임을 제기하거나 아니면 DFEH에 민사소송을 제기하겠다는 '라잇-투-수'(right-to-sue) 편지를 보내서 DFEH 케이스를 끝내고 민사소송을 접수시키는 것입니다.

#사례2

한인운영 병원에서 오버타임을 달라는 한인 직원을 임금이 적은 다른 부서로 좌천시켰더니 이 직원이 그만뒀습니다. 그런데 이 직원이 나중에 가주노동청에 식사시간과 휴식시간을 제공받지 못했다며 5,000달러 클레임을 했습니다.
물론 이 직원은 식사시간에 일도 하지 않았지만 타임카드에 식사시간을 적어놓지 않았고 액수가 적어서 2,000달러에 합의를 봤습니다. 
역시 노동청에서 제공하는 합의서에 사인하고 해결했는데 이 직원이 체불임금을 달라는 이유로 회사로부터 보복을 당해 해고됐다면서 가주노동청의 'retaliation complaint investigation unit'에 부당해고 클레임을 했습니다. 
클레임 액수는 해고된 다음부터 못 받은 임금 전체 액수 1만여달러. 병원 측은 이 직원이 스스로 그만뒀다고 노동청에서 주장했지만 종업원은 오버타임 달라는 이유로 해고된 것이나 다름없는 대접을 받았다면서 합의를 거부해 결국 노동청 재판(hearing)까지 가게 됐습니다.

#사례3

세차장에서 일하는 히스패닉 직원이 일을 못해서 해고했습니다. 그랬더니 이 히스패닉 직원이 다치지도 않았는데 종업원 상해보험 클레임을 했고 상해보험이 없어서 상대방 변호사와의 합의를 통해 상해보험국에서 합의했습니다. 
그런데 이 직원이 같은 변호사를 통해 DFEH에 나이 장애 등의 이유로 차별을 당해 부당해고를 당했다고 또 클레임을 제기했습니다.

 

위 케이스들의 공통점은 최근 노동법 클레임들이 하나로 끝나지 않고 연속해서 관련 클레임들을 다양한 기관(가주노동청 연방노동부 DFEH EEOC 상해보험 국 민사법원)을 통해서 한다는 것입니다.
이를 방지하기 위해서는 액수가 적은 클레임이라도 노동법 전문변호사의 조언을 받아서 제대로 된 포괄적 합의서를 통해 해당 클레임뿐만 아니라 다른 클레임들도 향후 제기할 수 없도록 막는 것이 중요합니다. 또 마지막으로 직원을 해고할 경우 만일 나중에 고용관련 클레임을 제기할 여지가 있으면 퇴직금을 줘서라도 상세한 합의서를 통해 모든 가능한 클레임을 차단해야 하며, 이런  합의서들은 종업원들이 완전히 그 내용을 이해했는 지 여부를 확인해야합니다. 
다만 상해보험 클레임은 합의서를 통해서 release되는 것이 아니라 상해보험국의 판결을 통해서만 해결될 수 있습니다.  

(213)387-1386 (김해원 변호사)