노동법·온라인비즈니스 세미나…30일 은혜실업인선교회 주최

노동법·온라인비즈니스 세미나…30일 은혜실업인선교회 주최 

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[LA중앙일보]    발행 2016/04/25 미주판 13면    기사입력 2016/04/24 13:36

 

 

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기업경영자, 자영업자, 전문직 종사자들이 모여 구제와 봉사, 선교사업에 나서고 있는 은혜실업인선교회(회장 김영수)가 지역 한인을 위한 무료 노동법·온라인 비즈니스 세미나를 개최한다. 오는 30일 오후 6시부터 3시간 동안 풀러턴의 은혜한인교회(1645 W. Valencia Dr.) 비전센터 223호에서 열리는 세미나에선 노동법 전문 김해원 변호사와 온라인 비즈니스 마케팅업체 8282마케팅의 커티스 양 대표가 강사로 나서 각 1시간씩 강연한다. 김 변호사는 '한인 고용주들이 알아야 할 노동법'을 주제로 노동법 관련 소송을 피하기 위해 평소 준비해야 할 사항과 소송 대처법 등에 대해 설명한다. 양 대표는 효율적인 온라인 비즈니스 운영 전략과 관련된 다양한 정보에 대해 설명할 예정이다. 강연이 끝난 후에는 궁금증을 해소하기 위한 질의응답 시간이 마련된다. 이번 세미나는 누구나 무료로 참여할 수 있다. ▶문의: (714)713-0948 박낙희 기자

노동법 전문 김해원 변호사는 "한인교계의 노동법 위반 사항이 많은 것으로 알고 있다. 신을 위해 교회 일을 한다고 실정법을 위반할 수는 없다"며 "정식 직원이 주말에 자원봉사 형식으로 일을 해도 최저임금과 오버타임이 적용되기 때문에 타임카드를 철저히 갖추어야 한다"고 조언했다.

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?art_id=4314054

애매한 교회 직원, 교인인가 근로자인가?
한인 종교계 노동환경의 현실

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[LA중앙일보]    발행 2016/05/31 미주판 26면    기사입력 2016/05/31 07:55

 

 

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최근 한인 교계에서 노동법 소송이 이어지고 있다. 종교적 봉사와 노동의 의미가 상충하는 탓이다. <사진은 특정기사와 관련 없음> [중앙포토] 교회는 노동법의 사각지대 한인 교회들 잇따라 피소 일반 회사와 운영 체계 달라 노동법 규정 및 인식 부족해 일자리 창출 등 긍정적 영향도 교회들 근무 가이드라인 필요 종교 기관은 노동법의 사각지대일까. 최근 한인 교회 및 기독교 대학 등을 상대로 잇따라 노동법 소송이 제기됐다. 대부분 종교 기관은 성직자를 제외하고 무보수 및 자원 봉사 등을 통해 운영되지만, 규모가 크면 운영을 위해 정식 직원을 채용하기도 한다. 법률 전문가들은 "종교 기관은 비즈니스 사업체와 성격이 다르기 때문에 노동법에 대한 인식이 부족하다. 이 때문에 언제든지 노동법 소송에 휘말릴 수 있다"고 지적했다. 장열 기자 jang.yeol@koreadaily.com 최근 한인 종교 기관들이 잇따라 노동법 소송에 휘말리고 있다. 노동법 피소는 올해 들어 남가주사랑의교회, 베데스다대학교, 베델한인교회 등 세 번째다. 소송을 제기한 직원들은 대개 ▶오버타임 수당 미지급 ▶노동법 규정 위반 ▶임금 체불 ▶부당 해고 등을 주장했다. LA기독교윤리실천운동 오경석 사무국장은 "그동안 교회내 노동 문제가 외부로 터져 나오는 경우는 드물었지만 이미 대다수의 교회가 과중한 업무, 비현실적 임금, 빈약한 복지, 부당 해고 등 다양한 형태로 안고 있는 이슈였다"며 "섬김 또는 사역 등의 피상적인 용어로 노동을 대치하게 되면 정당한 권리가 종교적 가치와 충돌하면서 위협받을 수 있다"고 설명했다. 한인 2세인 데이브 노 목사(어바인)는 "대부분 한인 교회가 노동법에 대한 인식이 낮아서 그럴 뿐 고의적으로 위반하는 것은 아닐 것"이라며 "미국 교회의 경우 직원뿐 아니라 사역자를 채용할 때도 정식 계약서를 작성하고 '잡 디스크립션(job description)'을 명확히 하는데 한인교회는 그런 부분이 매우 취약하다"고 말했다. 한인교계의 구조적 현실과 정서를 이해해야 한다는 주장도 있다. 이민교회 자체가 재정적으로 열악한데다 새벽기도, 금요기도회, 주말 행사, 주일 예배 등 일반 기업체와 시간상으로 운영 체계가 다르기 때문에 교회와 직원이 어느 정도 현실을 감안하고 일을 할 수밖에 없다는 것이다. 권태산 목사(올림픽장로교회)는 "오늘날 교회중 노동법 기준으로만 따지면 운영이 힘들어지는 부분이 많을 것"이라며 "사회에서는 근무 외 노동을 '열정 페이'라고 비난하겠지만 현재 한인교회 구조는 현실상 개선이 어렵다. 우리 교회의 경우 채용시 솔직하게 양해를 구하는데 불가피하게 노동 시간이 늘어날 때는 어느 정도 봉사의 개념으로 여기기로 합의한다"고 전했다. 노동 규정이 미약한 현실은 때론 불합리한 노동을 강요하기도 한다. 남가주 지역 한 대형교회에서 직원으로 근무했던 박모씨는 "교회에서 직원이라는 신분은 참 애매하다. 상황에 따라 교인이 되기도, 직원이 되기도 한다"며 "일을 더 요구하면서 '하나님의 은혜'를 운운하면 정말 화가 난다. 그때는 직원이 아닌 교인이 된다. 노동 규정 등이 제대로 지켜질 수 없는 이유"라고 말했다. LA지역 한 교회에서 일했던 이모씨는 "출퇴근이 사실상 무의미하다. 교회 행사가 워낙 많다 보니 새벽 또는 주말에 일을 할때가 많다"며 "그래도 교회는 세상과 달리 정직하게 운영되고 합리적일 줄 알았는데 현실은 그렇지 않다"고 밝혔다. 하지만, 그동안 한인교회들이 일자리 창출, 비자 제공 등 긍정적인 영향을 끼쳤다는 의견도 있다. 오렌지카운티 지역 한 교회 직원은 "교인 중에 갑자기 직장을 잃거나 경제적으로 어려운 사람이 있을 때 교회가 일자리를 제공해줬다"며 "물론 노동 규정이 일반 회사에 비해 미비한 부분이 있지만 신분 문제나 생계 등을 교회를 통해 해결하는 사람도 많다"고 전했다. 교회는 종교라는 틀 안에서 '봉사'의 개념과 사회적 직장이라는 시각에서 '노동'의 의미가 상충하는 곳이다. 이번 소송 사례 등을 통해 괴리를 줄이고 건설적인 대안을 마련해야 한다는 주장도 있다. 김병학 목사(주님의교회)는 "잘잘못을 떠나 이번 기회에 교회들이 노동 기준 등을 명확히 하고 부족한 부분을 돌아보는 계기로 삼았으면 좋겠다"며 "각 교회가 전문가의 도움을 받아 노동 규정에 대한 가이드라인을 만들고 모범적인 사례가 있다면 교회끼리 정보도 함께 나누면서 교회 사정에 따라 적용할 수 있는 제도적 장치도 마련됐으면 한다"고 말했다. 변호사들은 "교회는 비영리단체이지만, 직원이 근무한다면 엄연한 일터이며 영리 단체가 지켜야 할 모든 노동법이 똑같이 적용된다"고 조언했다. 노동법 전문 김해원 변호사는 "한인교계의 노동법 위반 사항이 많은 것으로 알고 있다. 신을 위해 교회 일을 한다고 실정법을 위반할 수는 없다"며 "정식 직원이 주말에 자원봉사 형식으로 일을 해도 최저임금과 오버타임이 적용되기 때문에 타임카드를 철저히 갖추어야 한다"고 조언했다.

김해원 노동법 전문 변호사는 "가주고용개발국에서는 종업원이 위법행위(misconduct)로 해고됐을 경우 실업수당도 못 받게 된다"고 설명했다.

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?art_id=4314163

직원 싸움 쉬쉬하면 업주들이 더 다친다 
직장에선 고용주 책임
매년 약 200만건 발생
'안된다' 인지시켜야

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[LA중앙일보]    발행 2016/05/31 경제 3면    기사입력 2016/05/31 09:34

 

 

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#. LA지역 한 한인식당. 이 식당 업주는 얼마 전 밤 늦게 종업원으로부터 걸려온 전화를 받고 깜짝 놀랐다. 주방에서 다른 두 명의 종업원 사이에 일거리를 두고 사소한 시비가 붙었고, 주먹질로 확대됐다는 이야기를 들었기 때문이다. 이 고용주는 곧바로 변호사에 전화해 조언을 들은 뒤 경찰에 신고하는 등 발 빠른 대응에 나섰다. 이후 고용주는 경찰 조사 외에 따로 두 종업원을 인터뷰했고, 가해자에 대해 해고 절차를 밟고 있다. #. LA지역에서 제조업체를 운영하는 한 한인업주는 얼마 전 전 종업원으로부터 부당해고 소송을 당했다. 이 업주는 다른 종업원들과 사이가 원만하지 않고 말다툼이 잦았던 이 종업원을 곧바로 해고했다. 이 제조업체는 종업원 간 다툼이나 폭행과 관련한 어떠한 규정도 없었고, 해고시킨 종업원과 따로 인터뷰도 하지 않았다. 물론 경고조치도 없었다. 작업장에서 종업원들간 싸움이 끊이질 않고 있는 가운데 고용주들은 쉬쉬하지 말고 적극적인 대처에 나서야 한다는 지적이다. 실제로 직업안전위생관리국(OSHA)에 따르면 매년 약 200만 건의 직장 내 폭력사건이 발생하고 있으며, 노동통계국에 따르면 지난 2013년 한해에만 직장 내 폭력으로 753명의 종업원이 사망하거나 부상당했다. 법조계는 종업원들 사이에서 폭력사건이 발생했을 경우 절대 쉬쉬해서는 안 된다고 조언한다. '조용히 넘어가겠다'는 생각은 버려야 한다는 이야기다. 적극적으로 대응해야 한다. 작업장에서 고용관계 아래 종업원 간 문제가 발생했을 경우 일단 고용주 책임이라는 게 원칙이기 때문이다. 적절하게 대처하지 않을 경우 향후 종업원들에게 고용주 책임소홀 등의 이유로 소송을 당할 수 있다. 특히, 종업원 사이에서 주먹질까지 오고 간 폭행 사건이 발생했을 경우에는 경찰 신고를 통해 리포트를 받아놓는 것이 현명한 방법이다. 이를 통해 가해자와 피해자를 명확히 구별해야 한다. 둘 다 부상을 입었을 경우 고용주가 가해자에게는 상해보험 책임을 지지 않아도 되기 때문이다. 김해원 노동법 전문 변호사는 "가주고용개발국에서는 종업원이 위법행위(misconduct)로 해고됐을 경우 실업수당도 못 받게 된다"고 설명했다. 단순한 말다툼이었다 해도 철저한 조사가 이뤄져야 한다. 고용주는 양측을 모두 인터뷰하고 경고 등 적절한 대책을 마련해야 한다. 그리고 이를 서면으로 기록해둬야 한다. 향후 똑같은 일이 반복됐을 경우에 대비하는 것이다. 종업원 입장에서 동료 종업원이 놀리거나 화를 불러일으켰다 해서 먼저 폭행을 가해서는 안 된다. "상대 쪽이 먼저 시비를 걸었다"는 것은 핑계에 불과하다. 폭행 대신 고용주 측에 신고하는 것이 우선이다. 고용주 입장에서는 종업원 간 싸움과 관련한 명확한 회사정책을 만들어 놓는 것도 바람직하다. 예를 들어, '우리 사업장에서는 괴롭힘, 싸움, 차별 등이 허용되지 않는다' 등의 규정을 만들어 종업원들에게 알려야 한다. 그리고 이 정책을 어길 경우 경고에서 정직, 감봉 그리고 해고까지도 가능하다는 것을 통보해야 한다. 박상우 기자

미주중앙일보 오렌지카운티 6월2일 무료법률 상담 세미나

YTN Radio 알기쉬운 노동법 [목요일 오전 5시, 오후 12시] | 진행자: 김해원

http://www.ytnradio.us/frm/column-detail.asp?idColum=7

방송시간: [목요일 오전 5시, 오후 12시] | 진행자: 김해원

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05/12/2016	새 평등고용주택법안	admin
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연방노동부 의류업체 단속

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=2&branch=NEWS&source=&category=opinion&art_id=4274174

전문가 기고-연방노동부 의류업체 단속
90일간 커팅티켓, 인보이스 등 요구
준수계획서 서명해야 핫구즈 풀어줘

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[LA중앙일보]    발행 2016/05/19 경제 8면    기사입력 2016/05/17 16:58

 

 

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Q=요즘 연방노동부 단속반원들이 계속 나와서 봉제업체들을 단속하는 데 대책 이 없나요? A=연방노동부(DOL)는 봉제업체를 단속한 뒤 원청업체를 조사한다. 즉,봉제업 체와 원청업체를 조사하는 연방 노동부 단속반원(WHI: Wage Hour Investigator)들이 따로 있다.   봉제업체의 경우 지난 2년동안 종업원들의 타임카드와 페이롤 기록을 검토하고 종업원을 인터뷰해서 봉제업체가 종업원들에게 안 준 체불임금 액수를 계산한다 이 체불임금 액수가 원청업체가 지불해야 할 액수의 근거가 된다.  연방노동부는 봉제업체에게 지난 90일 동안 일한 원청업체의 명단과 기록들(커팅티켓, 인보이스, 스타일과 컷 넘버, 유닛당 가격)을 제출하라고 요구한다  연방노동부는 원청업체에게 지난 90일 동안 단속에 걸린 봉제업체(subject contractor)와 일한 모든 기록들(전체 수량, 유닛당 가격, 스타일과 컷 넘버들, 커팅티켓, 인보이스, 운반날짜) 뿐만 아니라 지난 90일 동안 봉제일을 맡긴 봉제업체들의 명단과 기록들까지 제출하라고 요구한다.  또한, 연방노동부는 원청업체들이 지난 90일이거나 1년 동안 일한 소매업체(retailer)의 명단도 내라고 요구한다. 소매업체의 명단 뿐만 아니라 이 업체에서 받은 인보이스, 신용장(purchase order),운송기록(shipping records) 그리고 소매업체 주소 연락처 담당자 이름 까지도 제출해야 한다.   연방노동부는 원청업체들이 명단을 제출한 소매업체들에게 연락할 가능성도 있지만 그렇게 높지는 않다. 그렇지만 원청업체들은 혹시라도 연방 노동부가 소매업체들에게 연락할 경우 거래를 안할까봐 매우 걱정한다.   연방노동부의 단속에서 가장 중요한 점은 원청업체가 제출하는 자료와 봉제업체가 제출하는 자료들이 일치해야 한다는 것이다.  연방노동부는 봉제업체가 책임져야할 체불임금 가운데 최근 90일에 해당하는 체불임금 액수를 원청업체가 이 봉제업체와 거래한 비율로 나눠서 원청업체가 내야 할(posting) 몫을 정한다.   즉, 단속에 걸린 봉제업체와 지난 90일 동안 일을 많이 했으면 그 원청업체는 벌금을 많이 내야한다.  이 액수를 내지 않으면 봉제업체가 만들어서 원청업체에 납품할 제품들(hot goods)을 소매업체에 운송이나 판매할 수 없다  원청업체는 연방노동부 조사가 나오면 이 제품들을 90일 동안 운송이나 판매하지 않겠다고 서명을 해야 한다.  어떤 경우에는 90일 이전에라도 이 봉제업체가 특정 원청업체와 거의 독점적 으로 일할 경우 추가의 벌금을 내라고 결정할 수도 있다.   이럴 경우 추가 벌금을 지불해야 핫 구즈를 운반할 수 있다.  보통 처음 봉제업체가 연방노동부 단속에 걸린 원청업체는 벌금 지불과 함께 앞으로 봉제업체가 연방노동법을 준수하도록 모니터하겠다는 편지에 서명을 해야 핫 굿을 풀어준다.   그러나 두번이나 세번째에 걸쳐 거래하는 봉제업체가 단속에 걸린 원청업체는 기록이 남기 때문에 단순한 편지가 아니라 연방노동부가 작성한 준수 계획서(Plan of Compliance)에 서명을 해야지 핫 굿을 풀어준다.   거래하는 봉제업체들이 여러번에 걸쳐서 연방노동부 단속에 걸린 원청업체는 준수 계획서 뿐만 아니라 연방노동부의 소송에 합의한다는 연방법원 소장(Consent Judgment)에 서명을 해야하기 때문에 조심해야 한다.   한편, 아주 드물게 연방 노동부는 원청업체가 종업원들에게 제대로 최저임금과 오버타임을 지불하는 지 조사한다.   그래서 원청업체에게 지난 90일 동안 일한 원청업체 종업원들의 명단 타임카드 페이롤 기록들을 제출하라고 요구한다.   가주노동청과 달리 연방노동부는 샐러리로 지급하는 종업원이 오버타임이 면제됐는지 여부를 주로 조사한다.  문의: (213) 387-1386 http://kimmlawblogspotcom/ 김해원 변호사

갈수록 강화되는 노동법 단속 연방과 주정부 단속대상 달라

http://chunha.com/newsletter/labor.html

갈수록 강화되는 노동법 단속

연방과 주정부 단속대상 달라

요즘 LA 다운타운 일명 자바에는 연방노동부와 가주 노동청의 합동단속으로 인해 수백군데의 한인 운영 봉제업체와 원청업체 (매뉴팩처)들이 정신이 없다. 
연방 노동부와 가주 노동청은 단속하는 대상과 법 조항이 당연히 다르다. 
연방 노동부는 봉제업체와 원청업체를 분리해서 단속한다. 즉, 봉제업체와 원청업체를 조사하는 연방 노동부 단속반원 (WHI: Wage and Hour Investigator)이 따로 있다. 
봉제업체의 경우 지난 2년동안 종업원들의 타임카드와 페이롤 기록을 비교하고 종업원들을 인터뷰해서 체불임금 액수를 추정한다. 또한 봉제업체에게 지난 90일 동안 일한 원청업체의 명단과 기록들을 제출하라고 요구한다. 
원청업체의 경우 지난 90일 동안 봉제업체의 명단과 기록들을 제출하고, 90일 동안 단속에 걸린 봉제업체 (subject contractor)와 일한 모든 기록들을 제출하라고 요구한다. 또한 원청업체들이 지난 90일이거나 1년 동안 일한 소매업체 (retailer)의 명단을 내라고 요구한다. 연방 노동부는 원청업체들이 명단을 제출한 소매업체들에게 연락할 가능성도 있지만 그렇게 높지 않다. 그렇지만 원청업체들은 혹시라도 연방 노동부가 소매업체들에게 연락할 경우 거래를 안 할 까봐 매우 우려한다. 
연방 노동부는 봉제업체가 책임져야할 체불임금 가운데 최근 90일에 해당하는 체불임금 액수를 원청업체가 이 봉제업체와 거래한 비율로 나눠서 원청업체가 내야할(posting) 액수를 정한다. 즉, 지난 90일 동안 걸린 봉제업체와 일을 많이 했으면 원청업체는 많이 내야한다. 이 액수를 내야지 봉제업체가 만들어서 원청업체에 납품할 제품들 (hot goods)을 운송할 수 있다. 원청업체들은 이 제품들을 소매업체에게 못 납품할 경우 돈도 돈이지만 앞으로 거래를 못하기 때문에 연방 노동부가 정한 액수를 흥정하거나 깎을 틈 없이 내야 한다.
아주 드물게 연방 노동부는 원청업체가 종업원들에게 제대로 최저임금과 오버타임을 지불하는 지 조사도 한다.    
가주 노동청의 경우 봉제업체가 제대로 페이스텁을 주고 봉제 라이센스를 갖추고 있는지 여부를 조사한다. 이 부분은 연방 노동부가 조사할 수 없는 부분이다. 이 밖에 각종 포스터를 붙여놓고 있는 지 여부도 조사한다. 가주 노동청은 EDD, Cal OSHA (가주직업안전청)과 함께 합동 단속을 나오는 경우가 대부분이다. 가주 노동청은 원청업체는 조사하지 않는다.
다만 봉제업체가 임금 체불을 해서 종업원이 가주 노동청에 AB 633 클레임을 할 경우 이 종업원의 임금체불을 원청업체가 일정부분 책임을 저야한다. 

문의: 김해원 변호사. (213)387-1386

“기분좋은오후2부-20160505” 2016년 5월5일 "식사시간 휴식시간"

기분좋은 오후 2부 "식사시간 휴식시간"

http://www.radioseoul1650.com/%EA%B8%B0%EB%B6%84-%EC%A2%8B%EC%9D%80-%EC%98%A4%ED%9B%84/

회사 유니폼에 관한 규정

http://chunha.com/newsletter/labor.html

회사 유니폼에 관한 규정

종업원들에게 유니폼을 제공해야 하는지에 대한 캘리포니아주 노동청의 지침은 “고용의 조건으로 종업원이 유니폼을 입어야 한다면 고용주는 그 유니폼을 제공하고 관리도 해야 한다”고 규정하고 있다.
여기서 유니폼은 특징이 있는 디자인이나 색깔을 가진 의상이나 액세서리를 말한다.
노동청의 지침서는 특별한 디자인이 없는 흰색 셔츠나 짙은 색 바지, 검은색 구두나 혁대처럼 일반적으로 종업원의 직장에서 사용되는 기본적인 의상의 경우 어느 직장에서나 종업원들이 이 의상을 입을 수 있기 때문에 고용주들이 제공하거나 지급할 필요가 없다고 해석하고 있다.
하지만 고용주가 의상의 디자인이나 색깔을 명시하거나 특정 휘장을 강요할 경우 고용주는 자신의 업소나 비즈니스를 위한 광고, 이미지 홍보, 상업적 목적의 일환으로 이익을 추구하는 것이기 때문에 고용주는 이 특정 유니폼을 제공해야 한다. 고용주는 에이프런 헤드밴드, 모자, 부츠의 경우 특정 색깔이나 디자인을 요구할 경우에도 그런 액세서리들을 제공해야 한다.
또한 이전 블록버스터 비디오 체인처럼 푸른색 셔츠나 카키색 바지를 입어야 하는 드레스 코드가 있다면 역시 고용주가 그 의상을 제공하거나 지급해 줘야 한다.
고용주는 당연히 종업원들이 입어야 하는 유니폼의 중량, 색깔, 품질, 재질, 스타일, 형식, 제조사를 규정할 수 있고, 그 유니폼을 구입하는 상점을 지정할 수도 있다. 그렇지만 그런 유니폼의 디자인이나 색깔이 특별하다면 유니폼 가격을 고용주가 지급해야 한다.
만일 유니폼이 다림질을 하거나 드라이 클리닝 또는 특별한 세탁을 해야 한다면 고용주가 종업원에게 유니폼 관리비를 제공하도록 규정하고 있다. 이 유니폼 관리비는 유니폼을 세탁하고 다림질하는데 소비되는 현실적인 시간과 최조임금에 바탕을 두고 있다. 만약 유니폼을 드라이 클리닝 해야 한다면 이 비용은 유니폼 관리비에 해당된다.
최근 스타벅스 종업원이 스타벅스를 상대로 소송한 케이스인 ‘오코너 대 스타벅스’에서 고용주의 유니폼 유지의무에 대한 가이드라인이 제공됐다. 오코너는 에이프런을 드라이 클리닝 해야 했었기 때문에 이 비용을 제공받았어야 한다고 주장했다.
법원은 에이프런의 경우 종업원의 다른 의복들과 함께 쉽게 세탁할 수 있기 때문에 최소한의 관리 시간만 요구된다고 결정했다. 또한 법원은 이 경우 유니폼 관리에 최소한의 시간이 요구되기 때문에 종업원이 유니폼을 세탁하거나 씻는데 들어가는 시간을 고용주가 지급해 줄 필요가 없다고 판결했다.
결론적으로 만일 종업원의 유니폼이 그 종업원의 다른 옷들과 함께 세탁할 수 있는 경우 고용주는 종업원에게 드라이 클리닝 비용에 대해 지급해 줄 필요가 없다고 법원은 해석한 것이다.

문의: (213)387-1386(김해원 변호사)