http://www.ksvalley.com/news/article.html?no=3566
2017년 9월 26일 화요일
2017년 9월 25일 월요일
노동법 전문 김해원 변호사는 "종업원들의 식사시간, 추가 근무시간에 대한 명확한 증거가 있어야 한다. 점심시간에는 특히 종업원의 행동에 전혀 간섭을 해서는 안된다.
http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=2&branch=NEWS&source=&category=economy&art_id=5637852
갈수록 살벌해지는 '오버타임 소송'
[Biz 포커스]
가끔 점심시간 잠깐 근무
일과 후의 뒷정리 시간도
오버타임 수당 지급 요구
주로 스몰비즈니스 대상
[Biz 포커스]
가끔 점심시간 잠깐 근무
일과 후의 뒷정리 시간도
오버타임 수당 지급 요구
주로 스몰비즈니스 대상
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[LA중앙일보] 발행 2017/09/26 경제 1면 기사입력 2017/09/25 18:32
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'오버타임 소송'이 갈수록 살벌해지고 있어 업주들의 주의가 요구된다. 오씨 케이스처럼 퇴근 후 가끔 10여 분씩 정리를 했거나 점심시간에 잠시 일한 것도 오버타임 수당을 요구하기 때문이다. 리커스토어를 운영하는 김모씨도 몇 개월전 그만둔 한인 종업원때문에 피곤한 일을 겪었다. 이 직원도 일과 후 정리 시간과 점심 시간에 잠시 일했던 것을 문제 삼았다. 이 직원은 김씨를 신고했지만 양측의 설명을 들은 노동청 관계자는 사안이 경미하다고 판단, 신고를 반려했다. 법조계 관계자들에 따르면 이런 유형의 소송은 특히 리커스토어 등 스몰비즈니스 업종의 직원들이 많이 제기하고 있다. 업주들 대부분이 타임카드 작성에 소홀하고, 현금으로 임금을 주는 경우도 많기 때문이다. LA한인타운에서 그로서리 마켓을 운영하는 박모씨도 비슷한 피해를 입었다. 그는 "같은 한인이라 믿고 고용했는데 알고보니 상습적으로 이런 소송을 제기하고 다닌 인물이었다"며 "임금을 체크로 지급하지 않고, 타임카드 등을 기록으로 남기지 않았던 것이 화근"이라고 하소연했다. 노동법 전문 김해원 변호사는 "종업원들의 식사시간, 추가 근무시간에 대한 명확한 증거가 있어야 한다. 점심시간에는 특히 종업원의 행동에 전혀 간섭을 해서는 안된다. 대부분 업주들이 착각하는 것이 점심시간에 임금을 지급하면, 일을 시켜도 된다고 생각하지만 이는 큰 오산"이라고 말했다. 업주의 점심시간 제공 유무와는 별개로 점심시간에 업무를 한다면 업무시간으로 봐야한다는 것이다. 김 변호사는 "한인 업주들이 흔히 저지르는 또 다른 실수는 종업원에게 자신의 근무자리에서 식사할 것을 요구하는 것"이라며 " 하지만 심야 편의점이나 주유소처럼 혼자 근무하는 경우를 제외하곤 오버타임으로 간주될 수 있다"고 덧붙였다. 가주한미식품상협회의 김중칠 회장은 "협회는 법적 시비에 대비하기 위해 업주들을 대상으로 주기적인 세미나를 개최하고 있다"며 "혹시 문제가 생길 경우 협회로 연락하면 도움을 받을 수 있다"고 말했다. 정현욱 인턴기자 |
2017년 9월 15일 금요일
노동법 “뭐가 이리 복잡할까?” 헷갈리는 유급휴가 규정
https://chunhanewsletter.com/labor/
노동법
“뭐가 이리 복잡할까?”
헷갈리는 유급휴가 규정
캘리포니아주법과 미연방법에는 여러가지 종류의 병가, 출산휴가들이 존재하고 서로 연계되어 복잡하게 적용하고 있다.
이 때문에 많은 비즈니스들이 이를 적용하는데 있어 혼란을 호소하고 있다. 오늘은 이에 대해 정확한 내용을 정리해 보고자 한다.
캘리포니아 유급 병가 (Paid Sick Leave)
캘리포니아주에서 1년 사이 30일 이상 같은 고용주를 위해 일한 직원에게 적용되고 채용된 뒤 90일 뒤부터 사용할 수 있다.
근무한 30시간 마다 1시간씩 축적되는 방식이거나 1년에 3일/24시간을 한번에 제공하는 방식 중 한 가지를 선택할 수 있다. 어쨌든 고용주는 종업원에게 제공하는 병가를 3일 이나 24시간으로 제한할 수 있다.
1년에 다음해로 축적되는 병가 기간은 6일이나 48시간으로 제한할 수 있다. 그러나 꼭 그래야 하는 것은 아니다. 유급병가에서 직원에게 지불하는 임금은 정상적인 시간당임금이 적용된다.
물론 병가를 마치고 직장에 돌아올 때 그 자리가 없어지지 않는 한 직위는 보존된다.
CFRA (California Family Rights Act)와 FMLA (Family and Medical Leave Act)
캘리포니아주 출산휴가법인 CFRA와 연방 출산휴가법인 FMLA은 둘다 종업원이 50명 이상인 고용주에게 적용된다. 또한 직장을 중심으로 75마일 반경내에서 12개월 동안 1,250시간 이상 일한 종업원에게만 적용된다.
무급 출산휴가인 이 법들은 12개월 내에 최고 12주까지 휴가를 사용할 수 있게 하고 있다.
FMLA 휴가의 경우 직원의 신생아를 돌보기 위해(baby bonding) 사용하거나, 중병을 앓고 있는 배우자, 부모, 자녀를 돌보기 위해 사용하거나, 직원이 기본적인 일을 수행할 수 없을 정도로 심각한 건강상태(임신 포함)를 치료하기 위해서도 사용할 수 있다.
FMLA와 CFRA의 차이는 CFRA의 경우 심각한 건강상태로서의 임신 때문에 이를 사용할 수 없다는 점이다. 즉 임신 관련 장애 때문에 CFRA 휴가를 갈 수 없고, 대신 역시 캘리포니아 주법인 PDL(Pregnancy Disability Leave)을 사용해서 해결해야 한다,
그렇기 때문에 FMLA는 CFRA와 동시에 사용할 수 없고 연속해서만 가능하다.
고용주는 12주동안 종업원과 건강보험비를 분담할 수 있다. 또한 휴가를 마친뒤 자리가 없어지지 않은 이상 복귀할 수 있다.
임신장애 휴가(PDL)
5명 이상 종업원이 있는 직장에 적용되는 PDL은 4개월(1년의 1/3인 17 1/3주)까지 받을 수 있고, 이 기간 동안 임금은 캘리포니아 주 장애혜택(SDI)을 통해 대신 받을 수 있다.
위에 언급한 CFRA 조건을 충족시키는 직원은 자녀출산과 이 직원의 심각한 건강상태, 둘 다 아니면 자녀 출산 때문에 PDL과 CFRA을 모두 택할 경우 최고 29 1/3주를 제공받을 수 있다. 즉 PDL이 제공하는 최고 17 1/3주와 CFRA가 제공하는 12주를 합친 수치이다.
이럴 경우 이 직원은 임신 때문에 장애가 돼서 17 1/3주를 쉰 다음에 12주를 다시 신청한 경우이다.
고용주는 PDL을 택하는 직원에게 그 휴가 기간(최고 17 1/3주) 동안 휴가 전과 같은 수준의 의료보험을 제공해 줘야 한다.
만일 임신 직원이 PDL을 마친뒤 복귀하지 않고, 그 이유가 다음 4가지에 해당되지 않을 경우 고용주는 이 직원을 위해 지불한 의료보험료를 돌려받을 수 있다.
CFRA 휴가를 가기 때문
PDL을 가게 된 건강상태가 재발인 경우
임신과 관련없는 건강상태인 경우
고용주가 복귀하지 말라고 하는 등 직원의 의지나 통제와 상관없이 복귀가 불가능한 경우
유급 가족휴가(Paid Family Leave: PFL)
1년 사이 최소한 300달러 이상의 임금을 받은 종업원이 출산, 가족간병 등을 이유로 무급휴가를 갈 경우 적절한 절차에 따라 고용개발국(EDD)에 실업수당을 청구할 수 있는 제도다.
이에 따라 본인의 출산은 물론, 가족(형제자매, 조부모, 손주, 시부모, 장인, 장모 등)의 간병을 위해서 이용할 수 있으며, 1년에 최장 6주까지 가능하다. 임금의 55%까지 보상하는 이 프로그램은 신청자가 ‘주정부장애보험’(DI)에 기금을 낸 경우 두 곳 중 한 곳에서 제공된다.
본인이 출산하거나 투병중인 경우엔 DI에서, 가족의 간병을 위한 경우에는 PFL에서 제공한다.
당국은 신청자가 6주 연속이 아닌 시간, 일, 주 단위로 휴가를 쓸 수 있도록 하고 있다. 다만 직원이 이미 DI, 실업수당, 종업원 상해보험 혜택을 받고 있는 경우는 제외된다.
문의: (213)387-1386(김해원 노동법 전문 변호사)
2017년 9월 8일 금요일
노동악법 투쟁에 한인 경제계 '뒷짐' 김해원/변호사
http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=NEWS&source=LA&category=opinion&art_id=5587071
[프로페셔널 라인] 노동악법 투쟁에 한인 경제계 '뒷짐'
김해원/변호사
김해원/변호사
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[LA중앙일보] 발행 2017/09/08 미주판 23면 기사입력 2017/09/08 00:11
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지난 8월 24일 오후 선밸리의 한 건물 회의실에서는 의미있는 모임이 있었다. 남가주의 스몰비즈니스 오너 30여 명이 모여 최근 논란을 일으키고 있는 노동청 벌금 집단소송 PAGA(본보 8월22일 경제 3면 보도) 같은 노동악법들을 청산하기 위해 3개월 전에 설립한 비영리 단체 California Business Industrial Alliance(CABIA)의 정기 회의가 있었다.
현재 고용주들을 대신해 5개의 PAGA 소송을 방어하고 있는 본인으로서는 관심있는 미팅이었 다. 파코이마에서 철문 프레임을 제조하는 회사 '타임리'를 200여 명의 직원들과 함께 운영하는 톰 만조 CABIA 회장은 지난해 말 PAGA 소송을 당하고 나서 이런 악법은 없애거나 고쳐야 한다고 생각해 CABIA를 세우게 됐다고 밝혔다. 이 단체에는 직원 600여 명이 일하는 트럭회사 '타운 앤 컨트리 이벤트'의 리처드 로케르시오, LA 패션과 의류업체에 비즈니스 전략을 제공해주는 '아가일'의 후만 살렘 대표, 워싱턴 DC의 커뮤니케이션 회사 '버만 앤 컴퍼니'의 마이클 살츠만 부사장 등이 소속되어 참가했다. 이밖에 샌퍼낸도밸리 비즈니스 저널 등 지역언론사 기자들, 밸리에서 직업학교를 운영하는 인도계 의사, 3대째 운영해온 회사를 라스베이거스로 옮겨가고 싶다는 LA 토박이 사업가, 그리고 8월21일자 LA비즈니스저널의 PAGA 관련 기사에 28만 달러에 합의한 불쌍한 피해자로 소개된 빈센트 파사니니 육류 도매상 대표도 모습을 보였다. 이날 행사에는 제리 브라운 캘리포니아 주지사의 보좌관 제시 토레스, 밸리가 지역구인 토니 카데나스 연방하원의원의 지역구 디렉터, 에릭 가세티 LA 시장의 비즈니스 개발 매니저 등 정계 인사들도 참석했다. 이날 미팅에서 터져나온 고용주들의 불만사항들은 우리가 주변에서 한인 업주들로부터도 쉽게 들을 수 있는 내용들이었다. 즉, 일을 못해도 매년 (최저)임금이 오르는데 누가 열심히 일하겠나? 종업원 무서워서 맘대로 일도 못 시키겠다. 그만 두고 나서 허위 상해 보험 클레임을 하는데 이를 막을 방법이 없는가. 한 케이스를 합의 봤더니 같은 변호사가 다른 직원들을 끌어들여서 회사 문을 닫았다. 종업원들이 맘대로 식사시간을 갖고 싶은데 노동법은 이를 허락하지 않아서 갈등이 생긴다. 각종 직능단체나 비즈니스 협회들은 비싼 회비만 요구하고 제대로 로비도 안 한다 등등. 주지사의 보좌관 제시 토레스는 참석자들이 주지사 성토대회를 하는 동안 참을성있게 자리를 지켰고, 카데나스 연방하원의원의 지역구 디렉터는 톰 만조 회장에게 공로패를 수여했다. 과다소송에 반대하는 시민단체 CALA의 켄 반스 대표는 각종 프로포지션(주민발의안)을 통해 공익소송을 막았듯이 PAGA도 막는 발의안이나 로비를 하는 제안을 제시했고, 전국적인 대형 로펌 베너블의 센추리시티 소재 파트너 리처드 프라이 변호사는 지난 2004년에 통과해 수많은 고용주들을 괴롭히고 있는 PAGA에 대한 소개를 간단하게 발표했다. PAGA의 폐해에 대해 홍보하기 위해 중국 커뮤니티 TV에도 출연했다는 만조 CABIA 회장은 PAGA를 고치기 위해서는 PAGA로 인한 피해 통계를 캘리포니아주 의회나 정부에 제출하는 것이 필요하다고 강조했다. 반면 한인사회의 대표적인 비즈니스 단체들은 그 전날 그리피스파크에서 골프대회를 하는 사이 미 주류에서는 한인 스몰비즈니스 오너들의 고혈을 뽑아가는 PAGA 소송에 대한 대응책 마련에 열중인 것을 보면서 씁쓸함을 느낄 수밖에 없었다. |
2017년 9월 7일 목요일
김해원 변호사는 "직장 내에서 해야 할 일과 하지 말아야 할 일이 법으로 정해진 것은 없다. 고용계약서에 관련 내용을 정확히 명시하지 않는 한 직원이 청소 등을 문제 삼을 수 없다"
http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=2&branch=NEWS&source=&category=society&art_id=5582983
직원한테 '청소해!' 논란
직원들 업무와 무관 불만
법적 가능…차별은 문제
직원들 업무와 무관 불만
법적 가능…차별은 문제
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[LA중앙일보] 발행 2017/09/07 미주판 6면 기사입력 2017/09/06 20:42
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일부 고용주가 직원에게 업무와 상관없는 '청소'를 시키는 관행을 놓고 찬반이 엇갈리고 있다. 직장인 상당수는 고용주가 시키면 청소를 할 수밖에 없지만 차별은 불만이라고 전했다.
LA지역 한인 중소업체에서 일하는 A씨는 사무실 청소 시간만 되면 억울하다는 생각을 지우지 못한다. A씨는 "회사 규모가 작아 부서별로 돌아가며 사무실 청소(식사 당번 포함)를 한다"면서 "하지만 사장이 부장급 이상은 청소를 하지 말라고 하고 아랫사람만 청소를 시킨다"고 말했다. 한인 자바업체에 근무하는 B씨는 고용주의 청소 지시가 과하다고 목소리를 높였다. B씨는 "아무리 회사 규모가 작다지만 화장실 청소까지 하고 싶지는 않다. 특히 업무와 상관없는 일을 왜 해야 하는지 모르겠다"고 말했다. 캘리포니아주 노동법에 따르면 고용주는 직원에게 청소를 시킬 수는 있다. 김해원 변호사는 "직장 내에서 해야 할 일과 하지 말아야 할 일이 법으로 정해진 것은 없다. 고용계약서에 관련 내용을 정확히 명시하지 않는 한 직원이 청소 등을 문제 삼을 수 없다"고 설명했다. 다만 배형직 변호사는 "고용주가 직원에게 청소를 시킬 때 특정인만 지정하는 등 차별하거나 오버타임 미지급 등 노동법을 위반하면 문제가 된다"고 말했다. 고용주가 업무와 상관없는 청소를 직원에게 시키는 일은 지양해야 한다는 의견도 높다. 한국 업체의 미주법인 지사장인 C씨는 "직원의 책상 청소 등은 각자에게 맡길 수 있지만 사무실 전체나 화장실 청소까지 시키는 것은 무리"라며 "직원에게 청소를 맡긴 후 얻을 수 있는 절약 효과가 얼마나 큰지 모르겠다. 행여 다치기라도 하면 더 큰 문제가 생길 수 있다"고 말했다. 직장인 E씨는 "비싼 인건비를 주는 직원에게 청소를 맡기는 것은 장기적으로 낭비다. 특히 직원의 사기저하라는 역효과도 발생한다"고 지적했다. 한편 경제매체인 컴펠로닷컴은 영국 고용주의 55%가 직원에게 '걸레질, 쓰레기통 비우기, 화장실 청소, 바닥 진공청소' 등을 시키고 있다고 보도했다. 관련 회사 직원은 한해 평균 13시간 업무와 상관없는 청소를 하는 것으로 나타났다. 김형재 기자 |
2017년 9월 6일 수요일
[노동법 상담] 고용책임보험(EPLI) 김해원/변호사
http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=NEWS&source=&category=opinion&art_id=5576810
[노동법 상담] 고용책임보험(EPLI)
김해원/변호사
김해원/변호사
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[LA중앙일보] 발행 2017/09/06 경제 8면 기사입력 2017/09/05 19:53
차별·성희롱 등의 소송 시 고용주 방어 고용주의 의도적 행위라면 커버 안 돼
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Q=차별, 성희롱, 부당해고, 보복 소송 등을 고용주를 위해 처리해주는 보험이 뭔가요?
A-최근 들어 한인 고용주들이 많이 드는 고용책임보험(Employment practices liability insurance, EPLI)은 차별, 부당해고, 보복, 성희롱 같은 부당 고용행위 등의 방어를 위해 회사와 가해 종업원들을 위한 보험 커버리지를 제공해 준다. 만일 EPLI 보험이 없다면, 보험이 없는 경우와 있는 경우를 비교해서 프리미엄과 디덕티블이 너무 높은 지 아니면 지금까지의 경험에 의해 보험이 없는 경우 경제적 피해가 적었는지 여부를 고려해서 가입해야 한다. EPLI의 기본 폴리시에는 두 가지가 있다: 클레임 제기(claims-made) 폴리시는 보험 유효기간 동안에 클레임을 유발시키는 사건이 발생했는 지 여부와 상관없이 보험 유효기간 도중에 보고된 클레임은 반드시 커버해주는 방식이고, 발생 기반(occurrence-based) 폴리시는 언제 클레임을 보고했는 지 여부와 상관없이 보험 유효 기간 동안에 발생한 클레임을 커버해주는 폴리시다. 대부분은 클레임 제기 폴리시가 더 많이 사용된다. EPLI 폴리시에는 보험을 든 고용주를 방어(defend)할 의무, 변제(reimburse)할 의무, 배상(indemnify)할 의무 등이 있다. (1) 방어할 의무는 고용주를 상대로 제기된 클레임이나 소송을 EPLI가 방어해 줄 의무다. 보험회사는 EPLI의 커버리지 조항에 의해 커버되는 모든 클레임을 방어할 의무와 권리가 있고, 이 클레임들을 방어할 변호사는 보험회사의 승인받은 로펌 리스트로부터 보험회사가 선택한다는 내용이 보통 포함된다. 방어할 의무는 변제할 의무보다 광범위해서 EPLI의 커버리지에 포함될 가능성이 있는 클레임까지 포함할 수 있다. (2) 변제할 의무: EPLI 폴리시에 변제할 의무 규정이 있다면 보험회사에서 선임한 변호사가 아닌 고용주가 변호사를 선임할 수 있고, 보험회사가 승인한 그 변호사를 통해 소송을 방어한 비용을 보험회사에서 변제해 준다. 즉, 고용주가 변호사를 선택할 수는 있지만 그 비용은 보험회사가 동의를 해야 변제해 준다. (3) 배상할 의무는 고용주에게 불리한 판결이나 합의금에 대해 변제를 해주거나 배상을 해주는 의무다. 이 의무는 방어할 의무나 변제할 의무보다도 제한되어 있는데 그 이유는 관련된 EPLI 폴리시에 실제로 커버되는 클레임의 경우에만 고용주를 배상해 주는 보험회사의 의무이기 때문이다. 배상할 의무 혜택을 받기 위해서는 고용주가 법적으로 지불해야 하는 비용이 EPLI가 커버하는 부당 고용 행위로부터 발생했다는 점에 이의가 없어야 한다. 만일 피해를 불러일으킨 고용주의 행위가 의도적이거나 태만에 의한 것인지 아니면 사고나 실수에 의한 것인지 여부에 따라 보험의 커버가 되는지 안 되는지 여부 가 결정될 경우 보험회사가 지정한 변호사보다는 독립적인 위치의 변호사를 선임하는 것이 보험회사와 고용주 사이의 이해상충을 막는 방법으로 제안된다. 왜냐하면 고용주의 의도적인 행위에 의해 피해가 발생했다면 EPLI 보험이 커버하지 않을 수 있기 때문이다. 만일 EPLI 보험에 들기 전이라면 방어 변호사 선택권한이나 변호사 선임비용 등에 대해 보험회사와 협상을 통해 유리한 방향으로 결정하기를 권한다. 즉, 고용주가 선호하는 변호사를 보험회사의 변호사(panel counsel) 리스트에 포함시켜서 클레임이 발생할 경우 선임하게 하는 것도 좋은 방법이다. 이미 EPLI 보험이 있다면, 폴리시에 방어·변제·배상 커버리지가 있는지 여부를 이해해야 한다. 만일 방어 커버리지가 제공된다면 이 커버리지에 고용주가 원하는 변호사를 선택할 수 있는지 검토해야 한다. 만일 EPLI 폴리시에 방어할 의무가 포함된다면, 보험회사는 고용주가 방어 변호사를 선택할 수 있는 권리를 제한할 가능성이 높고, 반대로 폴리시에 변제할 의무가 있다면 고용주가 원하는 변호사를 선택할 가능성이 커진다. ▶문의:(213) 387-1386 |
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