캘리포니아주에서 자녀를 출산한 부모에게 신생아와 보낼 시간을 위해 최대 12주까지 무급 출산휴가(parental leave)를 제공하는 대상을 50명 이하 중소기업까지 확대하는 내용의 법안이 확정됐다. 제리 브라운 캘리포니아 주지사는 해나-베스 잭슨 주 상원의원이 발의해 주의회를 통과한 출산휴가 확대 법안(SB 63)에 지난해 10월 12일 서명했다.
2018년 1월 1일부터 효력이 발생하는 이 법안(New Parent Leave Act)은 현재 직원수 50명 이상 기업에 대해서만 적용되고 있는 가주 출산휴가 의무제공 규정(CFRA)을 직원수 20-49명의 사업체로도 확대해 적용한다. 지금까지 연방법인 FMLA(Family and Medical Leave Act)와 캘리포니아주 출산휴가 법인 CFRA(California Family Rights Act)는 모두 50명 이상 고용주에게만 적용됐다. 그렇기 때문에 그전에는 직원수 20-49명 기업에서 출산휴가를 받고 복귀했을 경우 직장 내 자리가 보존되지 않아 불안했다.
▶New Parent Leave Act가 적용되는 고용주와 종업원
(1) 고용주: 직장을 중심으로 75마일 반경 내에서 최소한 20명의 종업원을 고용하는 고용주에게 적용된다. 이 새 법은 (50명 이상 종업원을 둔 고용주에게만 적용되는) FMLA와 CFRA가 모두 적용되는 종업원에게는 적용되지 않는다. 즉, 이 새 법은 75마일 반경내 직원수 20-49명 회사에 적용된다고 볼 수 있다. 75마일 반경 내 다수의 비즈니스(매장)들에서 일하는 전체 직원수가 모두 합쳐 20명이 넘어도 적용되기 때문에 한 매장 내 20명 이하가 일해도 결국 적용된다.
(2) 종업원: 법 적용 이전 12개월 동안 한 고용주를 위해 근무하면서 최소한 1250 시간 이상 일한 종업원에게만 적용된다.
▶New Parent Leave Act가 적용되는 항목들
(1) 새 법은 신생아가 태어나거나 입양되고 1년 내에 그 아기와 12주까지 부모가 시간을 보낼 수 있도록 고용주가 허용해줘야 한다.
(2) 심각한 건강상태(serious health conditions)를 가진 종업원이나 가족 때문에 FMLA와 CFRA를 통해 사용한 휴가는 New Parent Leave Act가 제공하는 출산휴가가 아니다.
(3) 만일 출산휴가를 가기 전에 고용주가 해당 종업원에게 같거나 비슷한 위치로 직장 복귀 보장(job-protected)을 제공해주지 않는다면, 출산휴가를 허용하지 않은 것으로 간주된다.
이 출산휴가는 무급이지만, 종업원은 축적된 유급휴가나 유급병가, 축적된 PTO 등을 고용주와 협상해서 사용할 수 있어야 한다. 또한 CFRA와 비슷하게, 이 새 법은 고용주가 출산휴가 기간 동안 그전과 같은 수준과 조건의 그룹 건강보험 혜택을 종업원에게 유지해주고 지불하도록 규정하고 있다. 그러나 고용주는 이 종업원이 출산휴가를 마치고 심각한 건강상태나 종업원이 통제할 수 없는 다른 상황이 아님에도 직장에 복귀하지 않았을 경우 이 그룹 건강보험 혜택의 유지 비용을 종업원에게 요구할 수 있다.
역시 CFRA와 비슷하게 부모가 한 고용주를 위해 일할 경우 SB 63은 12주 이상의 출산 휴가를 허용해 줄 의무가 없도록 명시하고 있다. 이 새 법은 출산휴가 권리를 행사하려는 종업원에 대해 고용주가 차별하거나, 이 새 법이 제공하는 종업원의 어떤 권리도 고용주가 제한하거나 거부할 수 없도록 금지하고 있다.
직원수가 50명이 넘는 고용주는 캘리포니아주 법인 'California Family Rights Act (CFRA)'과 연방법인 'Family and Medical Leave Act (FMLA)'를 모두 지켜야 한다.
사업장 종업원이 5명 이상 있는 경우 적용되는 캘리포니아 임신장애 휴가(PDL) 법과 마찬가지로 직원수를 계산하는 데는 파트타임, 임시직원, 인턴 등이 모두 포함된다.
그러나 PDL은 이를 제공받기 위해 갖춰야 하는 최소 근무기간이 없는 대신, 무급인 CFRA와 FMLA 병가(leave)를 제공받기 위해서는 최소 근무기간이 있다.
즉, 최소한 직원이 회사에서 12개월 이상을 근무해야 합니다. 이 12개월은 연속적으로 12개월을 일했거나, 연속적이 아닐 경우 일한 기간을 합쳐서 12개월 동안 근무를 했어야 합니다. 이 12개월은 병가를 시작하는 날부터 역으로 계산한다. 또한 12개월 동안에 최소한 1250시간 이상 연속 근무를 했어야 CFRA와 FMLA를 제공받을 수 있습니다. 이에 따라 자격이 되는 직원은 12개월 내에 최고 12주까지 이 휴가를 사용할 수 있다.
FMLA 휴가의 경우 직원의 신생아를 돌보기 위해서 (baby bonding) 사용하거나, 중병을 앓고 있는 배우자, 부모, 자녀를 돌보기 위해 사용하거나, 직원이 기본적인 일을 수행할 수 없을 정도로 심각한 건강상태(임신을 포함해)를 치료하기 위해서도 사용할 수 있다.
FMLA와 CFRA의 차이는 CFRA의 경우 심각한 건강상태로서의 임신 때문에 이를 사용할 수 없다는 점입니다. 즉, 임신 관련 장애 때문에는 CFRA 휴가를 갈 수 없고 대신 PDL을 사용해서 해결해야 합니다. 그렇기 때문에 FMLA는 CFRA와 동시에 사용할 수 없고 연속해서만 가능합니다.
지금까지 출산 직원은 위 조건들만 충족시키면 PDL이 제공하는 4개월 휴가 외에 CFRA에 의해 신생아와 최고 12주까지 함께 보낼 수 있는 권리가 있었는데, 2012년 12월 30일부터 바뀐 법에 의해 그 기간이 약간 변경됐다.
즉, CFRA 조건을 충족시키는 직원은 자녀 출산과 이 직원의 심각한 건강상태 둘 다 아니면 자녀 출산 때문에 PDL과 CFRA을 모두 택할 경우 최고 29 1/3주를 제공받을 수 있다. 이는 PDL이 제공하는 최고 17 1/3주와 CFRA이 제공하는 최고 12주를 합친 수치이다. 이럴 경우 이 직원은 임신 때문에 장애가 돼서 17 1/3주를 쉰 다음에 12주를 다시 신청한 경우이다. 고용주는 PDL을 택하는 직원에게 그 휴가 기간(최고 17 1/3주) 동안 휴가 전과 같은 수준의 의료보험을 제공해줘야 한다.
만일 임신직원이 PDL을 마치고 직장에 복귀하지 않고 그 복귀하지 않은 이유가 다음 네 가지 이유가 아닐 경우 고용주는 이 직원을 위해 지불한 의료보험료를 돌려받을 수 있다.
(1) CFRA 휴가를 가기 때문
(2) PDL을 가게 된 건강상태가 재발해서
(3) 임신과 관련 없는 건강상태 때문에
(4) 고용주가 복귀하지 말라고 하는 등 직원의 의지나 통제와 상관없이 복귀가 불가능한 경우.
한편 종업원 5인 이상인 회사일 경우 PDL 관련 포스터를 붙여 놓음으로써 직원들이 그런 권리가 있다는 사실을 알려야 한다.
5명 이상의 종업원이 있는 직장에서 임신한 종업원은 1년에 4개월의 PDL(Pregnancy Disability Leave)이 아니라 임신할 때마다 4개월의 PDL을 가질 수 있다.
그리고 4개월 출산휴가가 날짜가 아니라 시간당으로 계산된다. 즉, 4개월은 1년의 1/3인 17 1/3 주라고 정의되고, 일주일에 40시간을 일하는 풀타임 직원은 총 693시간(40 곱하기 17 1/3)의 출산휴가를 받을 수 있다. 그리고 일주일에 20시간 일하는 파트타임 직원은 346.6시간(20 곱하기 17 1/3)의 출산휴가를 받을 수 있습니다. 즉, 일주일에 일하는 시간에 17 1/3을 곱한 시간이 전체 가능 출산휴가 시간이다.
▶PDL에서 돌아온 종업원의 재고용(Reinstatement)
임신 종업원이 출산휴가 동안에 이 자리를 비워두거나 임시직원으로 채울 경우 회사 운영에 엄청난 피해가 생긴다는 주장은 출산 후 이 종업원을 재고용할 수 없다는 이유로 더 이상 충분하지 않게 됐다.
대신 고용주는 이 종업원의 출산휴가와 상관없이 이 종업원이 그냥 그 자리에서 임신기간 동안 일했어도 적합한 사업상 이유로 인해 (예: 경영악화나 업소폐쇄) 해고됐거나 다른 비슷한 자리로 전근되지 않았을 것이라고 증명해야 한다.
그리고 고용주는 출산 종업원이 복귀하겠다는 날에 포지션이 가능한지 여부를 알려줘야 하는 의무가 있다. 포지션이 가능하다는 것은 복귀하기로 스케줄된 날에 자리가 있거나 아니면 이날로부터 60일 내에 이 종업원을 위한 자리가 있다는 뜻이다. 즉, 만일 복귀하기로 스케줄된 날에 출산 종업원을 비슷한 포지션에 재고용 못한다면 고용주는 그날로부터 60일 내에 가능한 포지션이 있는지 통보해야 차별 클레임을 막을 수 있다. 그러므로 이 종업원의 스케줄 된 복귀 날로부터 60일 내에 재고용되면 복귀 스케줄 날로부터 실제 복귀 날 사이 기간은 일한 기간으로 간주하지 않는다.
▶임신 종업원에 대한 적절한 편의(reasonable accommodation) 제공 의무
2012년 12월 30일부터는 임신으로 인해 장애를 겪거나 영향을 받는 종업원이 적절한 편의를 고용주로부터 제공받기 위해 갖춰야 하는 최소 근무기간 같은 자격요건이 필요 없어졌다. 또한 새 법은 모유 수유할 수 있는 개인적인 장소를 제공할 의무를 적절한 편의 제공의무에 포함시키고 있다. 위에 밝혔듯이 캘리포니아주 사업장에서 인턴, 풀타임, 파트타임 직원들을 다 합쳐서 5명 이상 종업원이 있는 경우 PDL이 적용된다.
▶임신으로 인한 장애의 정의의 확대
출산 후 케어, 요양, 임신 당뇨(gestational diabetes), 임신으로 인한 고혈압(hypertension), 임신중독증(preeclampsia), 출산 후 우울증, 분만, 유산, 출산 후 회복 등까지도 임신으로 인한 장애의 정의에 포함한다.
