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[노동법] 유급병가 방식과 임금명세서

김해원 / 변호사

 
 
 

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키 대신 스마트폰으로 자동차 문 열게한 현대차 모델은?

[LA중앙일보] 발행 2019/04/22 경제 8면 기사입력 2019/04/21 17:37

일괄방식이나 적립방식 선택
임금명세서에 적립기간 명시

Q 임금명세서에 유급병가 기간이 적혀 있지 않으면 고용주가 벌금을 내야 하나?

A 최근 들어 가주 노동청에 종업원들이 유급병가법(Healthy Workplaces, Healthy Families Act of 2014)에 근거한 유급병가를 제공받지 못했다고 클레임하는 경우가 부쩍 늘고 있다. 이 케이스들은 대부분 다음 노동법 규정들에 근거해 클레임하고 있다.

1. 노동법 245 조항: 몇 시간, 며칠 동안 받아야 하는 유급병가를 제공받지 못해서 그 기간에 해당하는 임금을 불법적으로 못 받았다고 클레임. 

2. 노동법 248.5(b)(2): 유급병가를 제공받지 못한 기간 동안의 체불임금 액수의 세배에 해당하는 액수와 250달러 가운데 더 큰 액수를 행정벌금(administrative penalty)으로 그 종업원에게 지불해야 한다. 그러나 이 액수는 4000달러 보다 클 수는 없다. 

3. 노동법 248.5(e): 유급병가를 제공받지 못한 직원은 노동법 248.5(b)(2)로 받은 행정벌금과 같은 액수를 또 손해보상액(liquidated damages)을 통해 보상받을 수 있다. 즉, 유급병가 미제공 위반 한 건당 벌금이 1일 50달러로 시작해서 고용주의 위반이 계속될 때까지 최대한 4000달러까지 손해보상액을 청구할 수 있다. 이는 최저임금을 못 받았을 경우 같은 액수를 손해보상액으로 받게 하는 법과 같은 이치다. 

유급병가에 대한 문서로 된 통보를 종업원에게 할 때 가능한 유급병가가 며칠인지를 종업원에게 급여일에 주는 임금명세서(페이스텁)나 별도의 다른 서류에 적어서 줘야 한다. 하지만 종업원의 임금명세서에 사용할 수 있는 유급병가 기간이 표기되지 않을 경우, 이 종업원이 피해를 입었다고 노동청은 해석해서 유급병가를 주지 않았다고 체불임금과 벌금을 매길 수 있다. 즉, 사용할 수 있는 유급병가 기간을 이 직원이 몰라서 유급병가 제도를 인지하지 못해 제대로 사용을 못했다면 피해를 본 것으로 간주된다.

유급병가법이 실시된 지 거의 4년이 됐지만 그 기간을 임금명세서에 의무적으로 표기해야 한다는 사실을 모르는 한인 고용주들이 거의 절반이나 되기 때문에 이 규정 위반으로 체불임금 뿐만 아니라 벌금을 지불해야 하는 피해가 늘어날 전망이다. 

유급병가 기간은 직원들에게 통보해야 할 의무가 고용주들에게 있는데, 고용주는 직원이 채용될 때 직원에게 줘야하는 통보 (Notice to Employee)와 임금명세서에 유급병가 기간이 며칠이나 되는지 표기해서 알려줘야 한다.

유급병가법을 관장하는 가주 노동법 248.5(e) 조항에 의하면 종업원은 민사소송을 통해 이 법의 위반으로 발생한 손해를 청구할 수 없다. 오직 노동청이나 가주 검찰총장 같은 주 정부만이 위반을 저지른 고용주를 상대로 민사소송을 제기할 수 있다. 하지만 종업원이 민사소송이 아니라 노동청에 클레임을 할 경우에도 노동청이 종업원을 대신해서 고용주를 상대로 유급병가에 관련된 클레임을 대신해 줄 수 있다고 노동청은 이 법을 해석하고 있어서 고용주의 피해가 늘고 있다.

이 조항에 따르면 체불임금 지불 뿐만 아니라 해고됐을 경우 복직도 요구할 수 있고, 변호사비와 비용, 이자까지 청구할 수 있게 명시되어 있기 때문이다.

가주의 유급병가 표기 방식은 2가지로 1년 단위로 3일 또는 24시간을 제공하는 일괄방식이 하나이고 근무한 30시간당 1시간씩 쌓아가는 적립방식이 또 다른 하나다. 어느 것을 선택하든지 종업원이 사용하고 남은 유급병가 기간을 임금명세서에 표기해야 한다. 적립방식의 경우 종업원이 사용하지 않은 시간은 최고 72시간까지 다음해로 이월 가능하며 이 또한 임금명세서에 명기해야 한다. 

고용주는 종업원의 임금명세서에 유급병가가 며칠인지 기록해야하고, 적립된 유급병가 시간이 얼마인지 기록해서 보관해야 한다. 

▶문의:(213)387-1386

카워시 노동법위반 240만달러 벌금

http://www.koreatimes.com/article/20190418/1243136

카워시 노동법위반 240만달러 벌금

 댓글 2019-04-19 (금) 조환동 기자

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▶ 컬버시티 대형업소 오버타임 미지급 등

▶ 대기시간·30분 조기출근 등 문제 삼아

대형 남가주 카워시 업주가 최저임금 보다 낮은 급여를 지급하고 오버타임도 제대로 주지 않는 등 노동법을 위반한 것으로 적발돼 총 240만달러의 벌금과 함께 밀린 급여 지급을 명령받았다.

이번 케이스는 캘리포니아에서 카워시 업계에게 부과된 제재로는 최대 규모로 관심을 모으고 있는 가운데 주 노동국은 앞으로도 카워시 업계의 노동법 위반 혐의에 대해 강도 높게 조사할 것이라고 밝혔다.

18일 LA 타임스 등에 따르면 컬버시티에서 대형 카워시 ‘플라야비스타 카워시’를 운영하는 후만 니사니는 주 노동국으로부터 밀린 급여 180만달러 지불, 51만6,000달러 벌금과 함께 종업원들에게 수건 사용비용으로 불법 부과한 1만9,000달러 등 총 240만달러를 지불하라는 명령을 받았다.

주 노동국에 따르면 니사니 대표는 종업원들이 하루 최고 10시간, 주 7일을 일했지만 오버타임을 제대로 지급하지 않았고 일부 종업원에게는 법이 명시한 최저임금 보다 낮은 월급을 지급했다. 그는 또 종업원들에게 카워시가 오픈하기 전 30분 전에 출근할 것을 명령했으며 이중 일부 직원은 일을 시키지 않고 집으로 돌려보내면서 대기 시간에 대한 급여를 지급하지 않는 등 다수의 노동법을 위반한 것으로 드러났다.

줄리 수 주 노동국 커미셔너는 “플라야비스타 케이스는 노동법을 위반 한 기업 중에서도 아주 심각한 경우”라며 “이번 조사를 계기로 앞으로 카워시 업계의 노동법 위반에 대한 강도 높은 감시와 수사를 지속적으로 벌이겠다”고 말했다.

후만 니사니는 후만 오토모티브 그룹을 통해 현대, 크라이슬러, 닛산과 애큐라 자동차 딜러 등을 운영하는 기업가이기도 하다.

최근 주 노동국은 카워시에 대한 지속적인 수사를 벌여왔다. 지난달에만 풀러튼에 위치한 커먼웰스 카워시 업주가 노동법 위반으로 150만달러 밀린 급여 지불과 함께 벌금형을 부과 받았으며 뉴포트비치에 위치한 카스파 카워시 업주도 노동법 위반으로 110만달러를 부과 받았다. 또 남가주를 중심으로 100개의 주유소와 카워시를 운영하는 바히드 델라힘은 노동법 위반으로 연방 노동부로부터 420만달러 규모의 밀린 급여 지불과 벌금형을 받았다.

<조환동 기자>

 

https://www.latimes.com/business/la-fi-car-wash-wage-theft-20190417-story.html?outputType=amp

After years of alleged wage theft, a Culver City carwash is ordered to pay $2.4 million

By MARGOT ROOSEVELT

APR 17, 2019 | 9:35 AM

  

Cars are washed and dried at the Playa Vista Car Wash in Culver City owned by auto dealership mogul Hooman Nissani. (Kent Nishimura / Los Angeles Times)

In the largest wage-theft case ever brought by the state of California against a carwash company, Beverly Hills auto dealership mogul Hooman Nissani has been ordered to pay $2.4 million in back wages and penalties. The state says his carwash cheated 64 workers out of minimum wages and overtime over three years.

According to the California labor commissioner, workers at Nissani’s Playa Vista Car Wash in Culver City were paid less than the legal minimum wage in some cases. They were denied overtime pay despite working up to 10 hours a day and as many as seven days a week, and time cards were falsified, according to the case, which was announced Wednesday.

Nissani and the carwash’s general manager, Keyvan Shamshoni, required Playa Vista Car Wash workers to report to an alley near the carwash 30 minutes before the business opened, according to the labor commissioner’s citation. It said those not selected to work were sent home without being paid for the waiting time.

Hooman Nissani at his Playa Vista auto mall. (Ringo Chiu / ZUMA Press)

Nissani and Shamshoni are jointly liable, along with the carwash company, to pay more than $1.8 million in back wages and $516,000 in civil penalties, according to the labor commissioner. Investigators also ordered them to pay back $19,000 that was deducted from workers’ paychecks for towels used at the carwash.

“Individuals acting on behalf of an employer to steal workers’ wages cannot hide behind corporate entities to avoid personal liability, all the while profiting at the expense of honest businesses that play by the rules,” California Labor Secretary Julie Su said in a statement Wednesday.

Nissani and Shamshoni did not respond to messages left at the carwash and on personal phones. Rayan Nissani, Hooman’s brother and business partner, said in a brief phone interview: “My brother is the most honest man I know.”

During the time he is accused of cheating workers out of wages, Hooman Nissani described his businesses as flourishing.

In 2016, Hooman Automotive Group, a Nissani company, bought a 9.2-acre site in Playa Vista near Google’s offices to build a massive auto mall for Chrysler, Hyundai, Nissan and Acura dealerships he owns. It paid $73 million for the site, according to real estate data provider CoStar.

On a personal website chronicling his career, Nissani wrote, “In 2016 our businesses generated sales of more than one billion dollars.” He cited the Playa Vista Car Wash, noting, “It currently is performing far beyond what it had under the previous ownership, but beyond my expectations as well.”

Carwashes are among the most flagrant violators of wage laws, according to the labor commissioner’s office, along with construction firms, farms, restaurants, residential care homes and janitorial businesses — all sectors with heavily immigrant workforces.

“There is often a language barrier,” said Daniel Yu, assistant chief of the commissioner’s enforcement bureau. “The workers fear losing their jobs if they file complaints. Bosses commonly threaten immigration retaliation if they don’t have [legal] status. But California laws protect all workers regardless of immigration status.”

The Playa Vista Car Wash in Culver City. (Kent Nishimura / Los Angeles Times)

The Playa Vista case comes in the wake of judgments by the labor commissioner against two large carwash businesses in Orange County last month.

The Car Spa in Newport Beach and owner Colin Berger were ordered to pay fines and back wages totaling $1.1 million after they were accused of cheating 23 workers out of minimum wages, overtime, meal and rest breaks over three years.

“We have definitely appealed the citation and are waiting for a hearing,” Berger said in an email. “We deny that we cheated anyone.”

Commonwealth Car Wash in Fullerton and owner Rola Alquza were ordered to pay fines and back wages totaling $1.5 million after being accused of denying their workers minimum wages, overtime and meal breaks. Alquza did not respond to messages left at his carwash, but the labor commissioner said Alquza has appealed.

Carwash owners also have been pursued by federal authorities. Last year, Vahid David Delrahim, owner of some 100 carwashes and gas stations across Southern California, paid $4.2 million in a wage-theft case involving 800 workers after a two-year court battle with the U.S. Labor Department.

The Playa Vista case was brought to the labor commissioner’s attention by the Community Labor Environmental Action Network, or Clean, a small Los Angeles nonprofit that assists carwash workers. Clean introduced the Spanish-speaking workers to investigators and helped them air their grievances.

“Workers are often afraid to talk to government agencies,” Yu said. “Community groups can reach out and build trust.”

Cases such as the Playa Vista Car Wash one are “not uncommon,” said Andrea Gonzalez, Clean’s lead organizer. “Employers cheat workers out of their pay in many ways, whether by paying them low daily rates or paying them by piece rates. In some cases, they are only paid through customer tips. We are holding them accountable.”

Times staff writer Roger Vincent contributed to this report.

근무중 휴대폰 규제’ 득이냐 실이냐 고민 ▶ 업무 효율 떨어지고 차량운전 사고 위험도 ▶ 업주에 금지권한 있지만 직원 사기 우려

http://www.koreatimes.com/article/20190417/1242922

근무중 휴대폰 규제’ 득이냐 실이냐 고민

 댓글 2019-04-18 (목) 남상욱 기자

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▶ 업무 효율 떨어지고 차량운전 사고 위험도

▶ 업주에 금지권한 있지만 직원 사기 우려

# 물류 회사를 운영하고 있는 한인 A씨는 직장에서 핸드폰 사용을 규제를 놓고 고민 중이다. 직원들이 근무 시간 중에 핸드폰으로 문자나 전화 사용 시간이 많다 보니 업무생산성이 떨어지는 데다가 차량을 운전하는 직원들의 경우 자칫 사고로 이어질 수 있다는 이유 때문이다. A씨는 아직 결정하지 못하고 있다고 했다. “막상 업무 중 휴대폰 사용을 제한하면 직원들의 반발이 있을 것 같아 이러지도 저러지도 못하고 있는 실정”이라고 A씨는 말했다.

한 사람당 한 대 꼴로 핸드폰 사용이 일상화된 요즘 업무 시간 중 직원들의 핸드폰 사용 제한을 놓고 고민에 빠진 한인 업주들이 나타나고 있다. 한인 중소업체를 중심으로 직장 내 핸드폰 사용 지침이 제대로 세워지지 않아 벌어지는 현상이라는 지적이다.

16일 한인 법조계에 따르면 한인 업주들로부터 직원의 핸드폰 사용 규제와 관련한 상담이 최근 들어 늘고 있다는 것이다. 

핸드폰 사용으로 업무 능률이 저하되거나 운전 중 사용으로 차량 사고 원인이 된다는 이유로 사용 제한이 가능하지만 직원들 사기를 고려해야 하는 업주로서는 고민거리가 아닐 수 없다. 핸드폰 사용이 일상화된 요즘 핸드폰을 직장에서 사용하는 일은 다반사다. 문제는 사적인 사용과 업무적인 사용의 균형이다.

업주의 입장에서 보면 업무 시간 중에 핸드폰으로 전화나 문자 메시지를 이용하게 되면 직원들의 생산성이 떨어진다는 우려가 크다. 

한 한인 업주는 “직원이 핸드폰으로 통화한 뒤 다시 일에 집중하려면 20분이 걸리고 할 일을 놓치기 일쑤여서 생산성이 20% 이상 떨어지는 것 같다”고 말했다.

더욱이 영업과 물류직처럼 차량을 운행하는 직원의 경우 업무 시간에 포함되는 운전 중 핸드폰 사용을 엄격하게 금지하는 것이 필요하다.

전미 안전위원회(National Safety Council)의 조사에 따르면 한 해 운전 중 핸드폰 사용으로 차량 사고를 당하는 미국인의 수는 160만명 가량된다. 이중 핸드폰 문자 주고받기로 인해 부상을 당하는 수는 39만명에 육박하며 차량 사고 4건 중 1건에 해당되는 수치다.

업무 중 휴대폰 관련 사고로 자칫 업체와 업주가 공동 책임을 쳐야 하는 최악의 상황도 배제할 수 없다는 게 법조계 관계자들의 설명이다.

법조계에 따르면 업무 중 휴대폰 사용 제한이나 금지를 명할 권리가 업주에 있다. 하지만 문서로 남겨야 한다는 것이다. 

또한 휴대폰 사용 제한을 놓고 직원들의 사기와 입장을 고려해야 하는 어려움도 뒤따른다.

업무 중 개인용도의 핸드폰 사용을 제한하면 학부모 직원의 경우 아이들의 안전 점검 등과 같은 민감한 사적 사용을 제한할 수 있어 주의가 요구된다는 것이다.

전문가들에 따르면 직장 내 핸드폰 사용 제한이나 금지 조항을 명문화할 때 업체 규모를 비롯해 직장 문화나 업무 생산성 등을 고려할 필요가 있다.

특히 소규모 업체일 경우 업무 중 핸드폰 사용을 상황에 따라 결정하는 것도 한 방법이라는 것이다.

핸드폰 사용 제한 규칙을 명문화해 직원 매뉴얼에 반영했다고 해서 곧바로 해고를 해서는 안된다. 구두 경고와 문서 경고 등 단계를 거쳐 처리해야 안전하다는 것이다. .

김해원 고용법 전문 변호사는 “직원의 근무 중 휴대폰 사용이 업무 수행에 문제가 된다면 사용을 제한할 수 있지만 그럴 경우에도 문서로 된 회사 방침을 세워서 제한해야 한다”고 조언했다.

<남상욱 기자>

“내 마음대로 직원 해고했다간…” 반드시 살펴봐야 할 사전 체크리스트

https://chunhanewsletter.com/labor/

노동법

“내 마음대로 직원 해고했다간…”

  반드시 살펴봐야 할 사전 체크리스트

< 사진출처: U.S. EEOC >

미국 경제의 둔화에 대한 우려 때문에 기업들의 지난 1분기 해고가 급증했다는 조사 결과가 나왔다.

CNBC방송은 지난 4일 재취업 알선업체인 ‘챌린저, 게리 &크리스마스'(Challenger, Gary & Christmas)를 인용, 지난 1분기 해고가 19만410건을 기록했다고 보도했다. 이는 지난해 4분기보다는 10.3%, 전년 같은 기간에 비해서는 35%나 급증했다. 또한 지난 2015년 3분기 이후 최악이며, 1분기 기준으로는 2009년 이후 10년 만에 가장 많은 수준이다.

한인 고용주들로부터 거의 매일 문의를 받는 부문이 직원해고이다. 해고했을 경우 노동청 클레임이나 민사소송을 못하게 사전에 방지하는 방법이 있냐고들 물어보시는데 결론부터 이야기하면 그런 방법은 없다. 단지 해고하기 전에 미리 준비해서 종업원이 소송이나 클레임을 할 경우 이를 효율적으로 방어할 수 있는 것이 중요하다.

캘리포니아 노동법에 따르면 해고할 때 별도의 관련 회사방침이 없다면 사전 통보를 할 필요가 없고 해고 이유를 말해줄 필요도 없다. 그러나 해고라는 감정적 문제를 접해서는 이런 노동법이 소용이 없을 경우가 많다.

그렇기 때문에 노동법 전문가들이 조언하는 해고 관련 소송의 피해를 최소한으로 막을 수 있는 5가지 방법을 소개한다.

1. 전문가의 검토를 받을 때까지 해고 연기

인사담당자나 노동법 전문변호사로부터 직원해고 상황에 대한 충분한 검토를 받을 때까지 해고를 늦추는 것이 좋다.

어느 고용주는 직원을 토요일에 해고하고 싶은데 휴일이어서 CPA로부터 마지막 페이체크를 받을 수 없는데 어떻게 하면 좋겠냐고 문의해 그러면 이틀만 기다리셔서 월요일에 해고하라고 조언한 적이 있다. 즉 해고할 직원에게 해고 당일 마지막 임금은 챙겨서 줄 수 있는지 평소에 타임카드는 다 작성했는지 오버타임 임금을 다 지불해줬는지 안 사용한 휴가는 없는지 페이스텁은 줬는지 등을 미리 검토해야 한다.

2 해고 전 평가사항

해고가 회사 방침에 맞는 것인지 검토해야 한다. 즉 직원의 비행으로 인한 해고일 경우 회사방침에 맞게 이전에 문서화된 경고문을 줬는 지 여부와 회사방침에 맞게 미리 해고통지를 주고 해고하는 것인지 그리고 직원의 잘못에 해고가 너무 심한 처벌이 아닌 지 등을 확인해 봐야 한다.

또한 이 직원이 임금체불 차별대우 직장 내 안전문제 진급 등에 대해 고용주 측 에 불평을 했는지 여부를 확인해 봐야한다.

왜냐하면 이런 불평을 한 사실과 무관하게 해고를 한다 하더라도 불평했기 때문에 보복성 해고를 당했다고 클레임을 할 가능성이 있기 때문이다.

해고되는 종업원이 여성 소수인종 장애인 40세 이상일 경우 성별 인종별 장애 연령별로 차별을 당해서 해고됐다고 소송할 수 있으니 (고용주는 차별해서 해고하는 것이 아니더라도) 해고하기 전에 이 점을 유념해야 한다.

3. 경영진내 합의

특정 직원을 해고하는 것에 대해 회사 내 경영진들의 의견이 일치해야 한다. 즉 오너,  고위층, 인사담당자, 해고되는 직원의 직속상관 등이 이 직원을 해고해야 하는 이유에 대해 의견이 일치되어야 소송이나 클레임이 들어왔을 때 효율적으로 방어할 수 있다.

4. 자료 검토

해고결정을 밑받침해줄 만한 증거서류가 있어야한다. 또한 해고할 직원이 일을 못했거나 비행을 저질렀다면 그것을 본 증인도 있어야한다. 절도 같은 형사사건을 저질렀을 경우 증거가 확실하면 경찰에 신고해서 증거를 만들어놓아야 한다.

     5. 해고할 때 대접을 잘해줘라

해고는 법보다는 감정적인 면이 많이 영향을 미치기 때문에 웬만하면 내보내는 직원에게 퇴직금을 좀 주고 회사를 상대로 소송을 하지 않겠다는 포괄적인 합의서에 사인을 받는 것을 권유하고 싶다.

이렇게 종업원 해고는 고용주들이 가장 어렵게 생각하는 노동법 분야다. 위 5가지 방법들을 염두에 두면서 다음같은 구체적인 질문들로 구성된 체크리스트를 검토해보고 해고하기 전에 준비를 철저히 해야 한다.

1. 해고하려는 종업원과 고용계약서는 맺었는가? 아니면 종업원에게 회사 핸드북을 주고 사인을 받았는가?

        그렇다면, 그 고용계약서나 회사 핸드북에 해고 절차에 대해 뭐라고 규정되어 있는 지를

         검토  해야 한다.

2. 종업원이 고용관계가 ‘고용주의 자의대로 끝날 수 있다(terminable at will)’고 문서로 인정했는지를 검토해야 한다.

3. 회사 방침 가운데 해고하기 전에 고용주가 지켜야 하는 특별한 절차가 있는지 확인해보고 그 절차대로 해고를 진행했는지 검토해야 한다.

4. 이 종업원이 차별, 성희롱, 회사 측의 불법행위에 대해 고용주나 매니저에게 불평한 적이 있는지 확인해야 한다. 이렇게 차별, 성희롱, 불법행위의 고발 같은 행위들은 보호받아야 하기 때문에 이런 행위를 했다고 해고하면 안 된다.

5. 종업원이 장애에 대해 편이를 제공해달라고 요청한 적이 있는가? 만일 해고의 이유가 장애 때문이면 장애차별 소송을 할 수 있다.

6. 해고의 이유가 정확히 무엇인지 검토해봐야 한다.

7. 그리고 이런 해고 이유를 뒷받침할 만한 증거들이 명확하고 유리해야 한다.

8. 해고 이유가 되는 이슈가 종업원에게 통보가 됐는가? 그리고 그 통보과정이 문서로 기록됐는 지 여부가 중요하다.

9. 이 종업원이 회사를 위해 얼마나 오래 일했는지 여부가 중요하다. 만일 업무 태만이나 실적이 나빠 해고하려고 하는데 오래 근무했다면 왜 지금 와서 해고하려는 지 그 이유에 대한 정당성이 부족하기 때문이다.

10. 이 종업원을 해고하고 후임을 채용하려고 하는가? 만일 그렇지 않다면 이 종업원의 업무는 누가 담당하는가? 만일 이 종업원이 40세 이상이고 그보다 젊은 후임을 채용한다면 연령차별 소송의 여지가 있다.

11. 이 종업원이 회사 내 소수집단인 여성, 소수인종, 장애인인지 여부가 중요하다.

12. 경고, 업무 정직, 임금 삭감처럼 해고보다 약한 조치를 내릴 수 있는가?

13. 고용주가 비슷한 이슈로 과거에 종업원을 해고한 적이 있는가? 그렇다면, 당시에 내린 조치가 이번 해고와 같은가? 형평의 원칙이 있어야 한다.

14. 만일 해고가 업무 성적 때문이면 이 종업원이 문제의 원인인 업무 평가를 받은 적이 있는가?

15. 이 종업원이 과거에 어떤 상이나 공로에 대한 인정을 받은 적이 있는가? 그렇다면, 업무 때문에 해고한다는 고용주의 결정이 믿기 어렵기 때문이다.

16. 만일 해고 이유가 종업원의 의도적 잘못(misconduct)이라면 이 종업원에게 자신의 잘못에 대해 반론할 기회를 주고 이 이슈를 조사했는가?

17. 이 종업원이 무슨 이유든지 노동법에서 규정하는 식사시간, 휴식시간, 오버타임 등 임금을 제대로 다 받지 못했는지 여부를 해고 전에 검토해야 한다.

18. 해고하려는 종업원이 회사의 임원이나 이사회 이사인가?

19. 만일 이 종업원이 회사의 해고 결정에 대해 반발한다면 종업원이 어떤 이유를 거론할지 생각해 봐야 한다.

20. 이 종업원의 해고 결정이 불공정이나 차별이라고 여겨질 만한 이유가 있나?

21 종업원을 해고하기 전에 회사의 고객 정보나 고객 리스트를 유지하기 위해 어떤 조치를

         취해야 하는가?

22. 종업원을 해고하기 전에 회사의 정보 시스템이나 비밀정보를 보호하기 위해 어떤 조치를 취해야 하는가?

23. 이 종업원이 회사 측 증인으로 관련되어야 하는 소송이나 클레임이 있는지 여부를 검토해야 한다.

24. 해고당한 종업원이 감정적으로 폭력을 쓰면서 반응할지도 검토해야 한다. 이런 질문들에 대답하는 과정에서 과연 이 종업원의 해고가 적합한 지 여부를 검토할 수 있고, 어떤 절차와 조치를 취해야 하는지 결정하는데 도움이 된다.

문의: (213)387-1386(김해원 노동법 전문변호사)

스몰비즈니스 업주들 '이중고'…임금 올라 직원고용 어려움 '독립계약' 규정 너무 엄격 정확한 페이롤 시스템 필요

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=LA&category=economy&art_id=7144760

스몰비즈니스 업주들 '이중고'…임금 올라 직원고용 어려움

김문호 기자 

 
 
 

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2019년 1분기, 가장 뜨거웠던 자동차 판매왕 모델 5개는?

[LA중앙일보] 발행 2019/04/12 경제 2면 기사입력 2019/04/11 20:31

'독립계약' 규정 너무 엄격
정확한 페이롤 시스템 필요

'인건비는 오르는데 숙련공 찾기는 점점 더 어려워지고, 외주를 준다고 분명 독립계약자와 계약했는데 노동청에서는 고용인이라고 해 세금에 벌금까지 때리니, 이래서야 어디, 구멍가게라도 제대로 해먹겠나.' 

50년 래 최저라는 낮은 실업률과 최저임금 인상 등으로 스몰비즈니스 오너들이 큰 도전에 직면해 있다고 CBS뉴스가 11일 보도했다. 

스몰비즈니스 오너들은 치솟는 임금을 감당하기도 버거운데, 직원 분류 잘못으로 노동법 위반에 국세청(IRS)에 페이롤 택스까지 추가로 낼 가능성도 커져 힘겨운 시대를 지나고 있다는 것. 

특히, 고용주로서는 직원의 신분을 고용인으로 하는 것과 독립계약자로 하는 것만으로도 비용 부담에 큰 차이가 있기 때문에 숙고해야 할 일이기도 하다. 직원이라면 페이롤 택스부터 상해보험, 건강보험, 오버타임 등을 모두 고용주가 부담해야 하지만, 독립계약자라면 앞서 열거한 지출 없이 계약에 따른 금액만 지불하면 된다. 

독립계약자는 자신의 수입에서 비용을 공제함으로써 세금을 절약할 수 있다. 

결국, 스몰비즈니스 업주들도 정확한 페이롤 시스템을 갖추는 것이 필요하다는 얘기다. 

직원 신분 구분과 관련해서는 IRS 체크리스트를 참고할 만하다. 예를 들어 페인트공과 독립계약자로 계약을 하고 싶다면, 이런 기준을 갖춰야 한다. 우선 단기 프로젝트여야 하며, 자신의 도구를 가지고 직접 작업을 진행할 수 있어야 한다. 

혹시라도, 고용주가 일일이 작업시간과 장소 등을 지정하는 등 컨트롤을 한다면 아무리 하청계약을 했다고 해도 노동청 시각에서는 고용인이 될 수밖에 없다. 

스몰비즈니스 오너가 정확한 페이롤 시스템을 갖추기 위해서는 재정기록부터 꼼꼼히 할 필요가 있으며, 부기담당자(bookkeeper)와 회계사(accountant)의 차이도 구분해야 한다. 부기담당자는 팁 보고부터 영수증과 인보이스 정리, 아웃소싱을 통한 페이롤 업무까지 깔끔하게 처리할 수 있다. 

회계사는 세금보고를 할 때 필요한 모든 기록까지도 확실하도록 도울 수 있다.