우버·리프트도 정규직 전환 불가피

http://www.koreatimes.com/article/20190918/1269699

우버·리프트도 정규직 전환 불가피

 댓글 2019-09-19 (목) 석인희 기자

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▶  AB 5 법안 내년 시행

▶ 배달·청소·유흥업소 등 정규직 해당직종 광범위, 영세업계 비용 증가 막대

독립계약직 신분이지만 회사의 실질적인 지휘를 받아 핵심 업무를 수행하는 비정규직 직원들을 정규직 신분으로 전환토록 하는 강력한 고용법안(AB5)에 개빈 뉴섬 주지사가 서명함에 따라 계약직 의존도가 높은 공유 자동차 업계 뿐 아니라 한인 업계에도 큰 파장이 우려된다.

내년 1월 1일부터 발효되는 가주 고용법안(AB5)의 적용범위와 예상되는 영향을 짚어봤다.

가주 고용법안(AB 5)은 무엇인가

▲가주 의회가 독립계약직 신분 노동자들의 처우 개선과 고용안정을 위해 제정한 법안으로 고용주는 일정 자격요건을 갖춘 독립계약자 신분 직원을 정규직으로 전환해 정규직 직원과 동등한 대우를 하도록 규정하고 있다.

-정규직으로 전환하기 위한 자격요건은 무엇인가

▲AB5 법안은 독립계약직 신분 직원의 신분을 소위 ‘ABC테스트’를 거쳐 정규직 전환 자격유무를 가리도록 하고 있다. ABC 자격테스트는 세가지 기준 항목으로 구성된다. (A)는 기업으로부터 지시·통제를 받는 지 여부, (B)는 기업의 핵심적인 업무를 수행하는지 여부를 가리며 (C)항목은 현재 일하고 있는 업계에서 독립적으로 자신의 사업을 운영하는 지 여부이다.

-이 법은 언제부터 적용되는가

▲오는 2020년 1월1일부터 이 법이 발효돼 캘리포니아 전 지역의 해당 업계와 업주들이 이 법에 따라 현재 고용 중인 독립계약직 신분 직원들의 정규직 전환 여부를 결정해야 한다.

-AB 5 법으로 영향을 받게 되는 업계는

▲공유자동차 업계를 비롯해 음식 배달, 헬스케어, 트럭, 청소, 네일샵, 유흥업소, 상업용 어업 등 현재 독립계약직 직원을 고용하고 있는 모든 업주와 업계가 이 법의 영향을 받게 된다.

-ABC 테스트를 받지 않는 예외 직종이나 업계도 있나

▲예외 직종은 의사, 변호사, 엔지니어, 회계사, 건축가, 인사관리자, 부동산 에이전트, 여행 에이전트, 그래픽 디자이너, 마케터, 미술가, 투자 자문가, 학원 강사, 헤어디자이너 등이다.

-독립계약직에서 정규직으로 전환되면 무엇이 달라지나

▲고용주는 직원에 대한 최저임금, 오버타임 임금, 소셜시큐리티 택스, 메디케어 택스, 종업원 상해보험료(워컴), 실업 및 장애수당을 위한 보험료, 유급 육아휴직, 유급 병가 등을 제공해야 한다.

-예상되는 파장은

▲계약직 의존도가 높은 공유경제 업계 전반이 술렁이고 있다. 계약직 운전자들이 정규직으로 전환되면 값싼 인건비에 의존해온 공유자동차 업계 측은 막대한 추가 부담을 지게 된다. 우버·리프트는 AB5 법을 무력화시키기 위한 주민 발의안을 내년에 추진한다는 계획이다.

<석인희 기자>

계약직 규정 강화 'AB 5' 1월1일 발효

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=LA&category=economy&art_id=7608952

계약직 규정 강화 'AB 5' 1월1일 발효

진성철 기자 jin.sungcheol@koreadaily.com 

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'나는 새차 사서 10년 넘게 탄다' 싶다면 이 모델이 딱!

[LA중앙일보] 발행 2019/09/19 경제 3면 기사입력 2019/09/18 19:10

뉴섬 주지사 법안 서명
계약직 채용 주의 필요

차량 공유서비스 업체 우버 운전자 등 '독립계약자(independent contractor)' 직원의 분류 규정을 강화한 법이 내년 1월1일부터 발효된다. 법안을 발효했다.

개빈 뉴섬 가주 주지사는 18일 이같은 내용을 담은 'AB 5' 법안중앙경제 9월12일자 1·3면>에 서명했다. 이로써 'AB 5' 법은 내년 1월 1일부터 시행된다.

'AB 5'의 골자는 고용주가 근로자를 고용할 때 'ABC 테스트'를 거치도록 명문화한 점이다. 즉, ▶근로자가 기업의 핵심 비즈니스를 위해 일하거나 ▶고용주가 업무가 이뤄지는 것을 지시하거나 ▶근로자가 독립적인 비즈니스를 구축하지 못했다면 독립계약자가 아닌 직원으로 구분해야 한다는 것이다.

고용주 입장에서는 인건비 부담을 줄일 수 있는 독립계약자의 인정 범위가 대폭 줄게 돼 계약직 직원 채용 등에 주의가 요구된다.

특히 우버나 리프트 등 '긱 경제'(임시직 중심의 경제)의 사업모델을 뒤엎을 수 있다고 언론들은 평가했다. 이들 계약직 운전자는 우버와 리프트가 택시와 견줘 상대적으로 싼 요금으로 교통 서비스를 제공할 수 있는 기반 중 하나이기 때문이다. 반면 운전자들은 최저임금이나 초과근무 수당 같은 고용에 따른 보호를 보장받지 못했다.

가주 의회는 내년까지 휴회할 예정이지만 그 사이에도 격렬한 로비와 협상이 계속될 것으로 블룸버그는 전망했다.

우버·리프트나 음식 배달업체 도어대시 등은 협상을 통해 운전자를 직원으로 분류하지 않아도 된다는 양보를 얻기 위해 애써왔지만 성과를 내지 못했다. 이들은 타협안을 마련하지 못한다면 돈으로 물량 공세에 나서겠다고 이미 공언했다.

히스패닉 고용 사업주 위해 스페인어로 성희롱 예방교육

독립계약자 구분 엄격화… 한인업계 혼선·고민

http://www.koreatimes.com/article/20190915/1268956

독립계약자 구분 엄격화… 한인업계 혼선·고민

 댓글 2019-09-16 (월) 남상욱 기자

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▶ ‘AB5’법안 내년 시행 파장
1099양식 발급과 무관, 강화된 조건 안 맞으면 정식 직원으로 전환해야

▶ 운송·네일샵 등 직종 해당 각종 비용 상승 불가피 근로자들도 찬반 갈려

독립계약자 구분을 엄격한 제한하는 AB5 법안이 사실상 내년부터 적용될 예정인 가운데 한인 업계가 AB5 법안 적용을 놓고 혼선과 희비가 엇갈리고 있다. 사진은 지난달 새크라멘토 가주청사 앞에서 AB5 법안 지지자들의 시위 모습. [AP]

“독립계약자가 무엇이고 AB5가 뭡니까?”

일명 ‘우버리프트 법’이라고 불리는 독립계약자 조건을 강화한 ‘AB5’ 법안이 사실상 내년 1월부터 적용될 것이 확실시되면서 한인 업계도 술렁이기 시작했다.

하지만 AB5 법안에서 규정하는 독립계약자 구분에 대한 이해가 엇갈려 법 적용을 놓고 혼선이 빚어지는가 하면 직원 전환에 따른 찬반도 나타나고 있다.

한인 법조계에 따르면 AB5 법안의 핵심은 독립계약자의 구분을 제한해 엄격하게 적용하겠다는 데 있다. AB5 법안은 업주가 직원을 고용할 때 독립계약자 여부를 가르는 ‘ABC테스트’를 거치도록 규정하고 있다.

ABC 테스트는 ▲업주의 지시에 의해 직원의 근무 시간과 내용이 정해지거나 ▲직원의 일이 업주의 핵심 비즈니스와 일치하거나 ▲직원이 자신의 비즈니스를 갖지 못한 경우 등으로 이중 한 항목이라도 일치하면 독립계약자가 아니라 업체의 직원으로 판정한다.

문제는 한인 업주들 중에는 독립계약자 분류를 ABC 테스트를 통해 하는 것이 아니고 기존 세금보고 양식인 ‘1099양식’을 주면 독립계약자로 되는지 오해하는 업주들이 많다는 것이다.

그간 봉제, 의류, 요식업 등 전통적인 업종에서도 단지 근무시간과 장소가 다르다는 이유로 독립계약자로 분류하는 사례들이 많았다는 게 한인 법조계 관계자들의 전언이다. 이유는 비용 절감에 있다. 독립계약자로 분류하면 오버타임이나 유급 휴가 및 병가 등의 각종 복지 혜택 비용을 절감할 수 있기 때문이다. 여기에 독립계약자일 경우 최저임금 적용에서 제외돼 인건비 절감 효과도 있다.

김해원 노동법 변호사는 “AB5 법안은 가주 대법원 판례인 ABC 테스트를 법제화한 것으로 이 테스트만을 통해 직원이 독립계약자인지 여부를 결정해야 한다”며 “단지 ‘1099양식’을 주었다고 해서 독립계약자라고 착각하면 안 된다”고 말했다.

AB5 법안으로 인해 혼선을 빚게 되는 것이 ABC 테스트 적용 예외다. ABC 테스트를 받지 않아도 되는 직종으로 분류된 것은 의사와 변호사, 엔지니어, 회계사, 건축가, 인사관리자, 부동산 에이전트, 여행 에이전트, 그래픽 디자이너, 마케터, 미술가, 투자 자문가, 학원 강사, 이발사와 헤어디자이너 등 등이다. 헬스케어, 트럭, 청소, 네일샵, 유흥업소, 상업용 어업 등은 ABC 테스트를 반드시 거쳐야 한다.

ABC 테스트 여부에 따라 희비가 엇갈리는 양상이 나타나고 있다. 당장 운송회사와 네일샵 업주들은 그간 독립계약자 직원을 업체 직원으로 고용해야 하는 비용 부담과 법적 부담을 받아야 한다.

한 트럭운송업체 업주는 “수년간 유지해 온 고용 관계를 모두 변경해야 한다니 뭘 어떻게 해야 할지 모르겠다”며 “인건비와 관리 비용 상승으로 업체 운영하기도 벅찰 것 같다”고 어려움을 토로했다.

피고용인들 입장에서도 찬반이 극명하게 갈리고 있다. 기존에 독립계약자로 분류돼 임금을 비롯해 복지혜택을 받지 못했던 피고용인들은 환영 일색이다.

하지만 우버나 리프트 운전자와 트럭 기사 중에는 직원으로 변경되면 기존보다 수입이 줄어들 뿐만 아니라 근무 시간도 탄력적이지 못해 불만을 나타내는 계층도 있다.

사정이 이렇다 보니 한인 업계도 대안 마련에 나서는 모습니다.

LA 한인상공회의소 박성수 회장은 “AB5 법안에 대한 파급 효과를 놓고 상의 내외부의 의견을 수렴하고 있다”며 “한인경제단체협의회 소속 단체장들과 협의해서 대안 모색을 위한 모임을 가질 계획”이라고 말했다.

<남상욱 기자>

김해원 변호사 성희롱 방지 세미나

http://www.koreatimes.com/article/20190915/1268946

김해원 변호사 성희롱 방지 세미나

 댓글 2019-09-16 (월)

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캘리포니아주에서 5인 이상의 직원을 둔 업체는 2021년 1월1일까지 의무적으로 성희롱 방지교육을 받아야 하는 법이 발효된 가운데 김해원(왼쪽) 노동법 변호사는 12일 오렌지카운티에 위치한 한 한인 의류업체에서 근무하는 히스패닉 직원 40명을 대상으로 성희롱 방지 교육을 실시했다. 이날 교육에는 16년 경력의 패트리샤 로페즈(오른쪽) 법정통역사가 함께 김 변호사의 교육내용을 통역해 직원들의 이해를 높였다. [김해원 변호사 사무실 제공]

“해고한 직원 임금은 언제? 당일 지급해야” 정기 급여날까지 기다리는 것은 위험

https://chunhanewsletter.com/labor/

노동법

“해고한 직원 임금은 언제? 당일 지급해야”

  정기 급여날까지 기다리는 것은 위험

<사진출처 ohio.gov>

직원을 해고했는데 마지막 임금을 평소 임금지급일에 주어도 되는 것인지, 아니면 해고 당일에 지불해야 하냐는 질문은 고용주가 늘 가지는 질문이다.

결론부터 말하면 해고직원의 마지막 임금은 해고당일에 줘야 한다.

많은 고용주들이 2주에 한번 아니면 한달에 두번씩 정해져 있는 정기 임금지불일까지 기다려서 해고된 직원의 마지막 임금을 주겠다는 생각을 하는데 이는 위험한 발상이다.

캘리포니아 노동법 201과 227.3조항에 따르면 고용주는 해고된 직원이 해고일까지 일한 시간에 대한 임금을 해고 당일에 줘야 한다.

또한 고용계약이나 회사내규에 의해 유급휴가를 받기로 규정되어 있을 경우 이 휴가를 해고일까지 사용하지 못했다면 마지막 임금에 포함해서 해고당일에 해고된 위치 즉 직장에서 줘야한다.

노동법 201조항에 따르면 농업이나 어업분야에서 특정 계절이나 기간에만 고용하는 종업원인 경우에는 이 계절이나 기간이 끝나서 해고된 뒤 72시간내에 마지막 임금을 지불해야 한다.

노동법 202조항은 고용기간이 정해진 고용계약이 없는 종업원이 그만 두기 최소한 72시간전에 사직의사를 통보했고, 그 통보대로 그날 그만 뒀을 경우 그만 둔 날 마지막 임금을 줘야한다고 규정하고 있다.

반면 위와 같은 종업원이 72시간전 사전 사직통보를 안 했을 경우 그만 둔 날로부터 72시간내에 마지막 임금을 줘야 한다. 이런 종업원은 마지막 임금을 자신이 원하는 주소로 우편을 통해 보내달라고 요청할 수 있는데 이런 경우 고용주가 이 돈을 보낸 날이 마지막 임금의 지불일로 고려된다.
노동법 208조항은 72시간 사전 통보없이 그만 둔 종업원이 마지막 임금의 발송지로 특정주소를 지정하지 않았을 경우 그 종업원이 일한 카운티내에 위치한 고용주의 사무실에서 마지막 임금을 줘야한다고 규정하고 있다.

그렇기 때문에 72시간 사전통보없이 그만 둔 종업원은 그만 둔 뒤 72시간내에 전 직장으로 돌아와서 마지막 임금을 받아야 한다.

노동법 213(d) 조항에 따르면 종업원을 해고한 순간 그만 두거나 해고된 종업원이 자발적으로 요구하지 않는 이상 그 종업원의 고용기간동안 임금을 디파짓했던 은행계좌에 마지막 임금을 디파짓할 수 없다.

노동법 203조항에 따르면 고용주가 해고됐거나 그만 둔 종업원의 마지막 임금을 의도적으로 주지 않을 경우 이 종업원이 노동청에 체불 클레임을 하면 마지막 근무일부터 마지막 임금을 받을 때까지의 날을 계산한 임금이 대기시간 벌금(waiting time penalty)으로 적용되고 만일 한달이 지나서까지 안 줬을 경우 최고 한달 임금액수를 벌금으로 추가된다.

물론 고용주가 마지막 임금을 주려고 해도 종업원이 일부로 받기를 거절할 경우에는 이런 벌금이 적용되지 않는다.

문의: (213)387-1386(김해원 노동법 전문변호사)

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=HOME&source=&category=opinion&art_id=7597313

[노동법] 종업원이 지불한 비용

김해원 / 변호사 

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랜드로버의 야심작 신형 디펜더, 레고(Lego)로 먼저 만난다

[LA중앙일보] 발행 2019/09/16 경제 8면 기사입력 2019/09/14 22:18

고용주 지시에 의한 지출 배상 요구 가능
변호사비, 벌금 및 이자는 다음 월급전에

Q=종업원이 근무 도중 쓴 비용에 대해 배상을 요구하는데 어떻게 해야 하나?

A=종업원이 근무 도중 발생할 수 있어 고용주가 지불해줘야 하는 비용들은 다음과 같다.

▶종업원 차량을 사용해서 생기는 비용의 마일리지 변제 ▶종업원의 휴대폰 사용 비용 ▶유니폼 비용 ▶자택근무시 발생하는 휴대폰 집 인터넷 비용 홈오피스 가구 자재 등 ▶근무에 필요한 기구나 기자재 구입 비용: 만일 종업원이 최저임금 두배 이상을 받고 손도구가 이 분야에서 관례상 필요할 경우 고용주는 종업원이 자신들의 손도구를 가지고 업무수행을 하도록 요구할 수 있다 ▶근무 관련된 소송 방어 비용 등이다.

가주 노동법 2802 조항에 따르면 종업원은 근무 도중에 고용주의 지시를 따라서 발생한 모든 필요한 비용(necessary expense) 뿐 아니라 손실(loss)을 고용주로부터 지불 받지 못했을 경우 배상을 요구할 수 있다. '필요한 비용'의 정의는 종업원이 업무 상 의무를 수행해서 생기는 적절한 비용으로 고용주의 지시를 따라서 생길 경우 필요하다고 본다.

종업원이 2802 조항에 근거한 클레임들을 제기할 방법은 여러가지가 있는데 그 중 하나는 주 법원에 민사소송을 제기하는 방법이 있고 또 하나는 가주 노동청에 클레임을 접수하는 방법이다. 가주 노동청은 종업원의 '필요한 비용'에 대해 적절한 제한을 둘 수 있다고 규정하고 있다. 2802 조항은 배상 뿐만 아니라 종업원측 변호사비와 벌금 이자까지도 고용주가 지불 해야 한다고 다음과 같이 규정하고 있다.

1. 배상(Indemnity): 고용주는 종업원이 지불한 비용을 모두 배상해줘야 한다. 비용은 임금이 아니기 때문에 2802 조항에 의하면 지불하지 않은 비용에 대한 소멸시효는 비용이 발생하고 나서 최소 3년이고 적용되는 법에 따라 4년까지도 배상을 요구할 수 있다.

2. 변호사비: 이 배상을 받아내는데 들어간 종업원의 변호사비도 지불해야 한다. 이 변호사비는 종업원이 민사소송을 제기했을 때만 받을 수 있지 노동청에 접수할 때는 받을 수 없다.

3. 벌금(Penalties): 비용 체불에 대한 클레임은 노동청에 접수시킬 수도 있는데 그럴 경우 2802 조항은 노동청이 고용주에게 벌금을 메길 수 있게 규정하고 있다. 첫번째 위반의 경우 건당 100달러이고 후속 위반은 건당 250달러로 늘어나기 때문에 잘못하면 체불한 비용액수보다 벌금이 더 많아질 수도 있다. 다른 벌금과 달리 이 벌금은 노동청이 아니라 종업원에게 지불하도록 되어 있다. 비용배상과 달리 가주 노동법 1197.1 조항에 의하면 이 벌금의 소멸시효는 1년 이다.

4. 이자: 고용주는 미지급된 비용의 10% 연이자를 지불해야 한다. 노동법 2802 조항은 고용주가 어떤 방식으로 종업원에게 체불 비용을 배상해야 한다고 규정하고 있지 않다. 그렇다고 해서 종업원이 고용주에게 비용 보고서를 제출하고 비용에 대한 배상을 못 받는 것은 아니다. 또한 종업원이 비용 보고서를 늦게 제출하거나 잘못된 액수를 제출하더라도 비용에 대한 지불을 거절할 법적 근거가 없다. 물론 고용주가 이 종업원에게 문서 경고는 줄 수 있지만 지불을 거절할 수는 없다.

보통 비용은 청구하고 나서 그 다음 정기 임금 지급일 전에 고용주가 지불해야 한다. 지불하는 방식은 비용이 생기면서 그때 그때 지불하거나 아니면 전체를 일시불로 지불하거나 아니면 비용을 포함하는 만큼의 액수의 임금을 지불하는 방법 등이 있다. 이럴 경우 비용을 포함한 임금액수는 임금에서 세금을 공제하고 난(after tax) 액수와 같아야 한다. 그리고 가주 노동청의 의견서에 따르면 고용주는 종업원에게 비용을 '직접 디파짓(direct deposit)'으로 지불하겠다고 강요할 수 없다.

▶문의:(213)387-1386