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주제:노동법
출연: 김해원 (노동법 변호사)
날짜: 2/26/15 방송
소개: 김해원 변호사님과 함께 노동법에 대해 알아봅시다.
K타운 투게더는 월~목 08:15pm Channel 44.2에서 만나보실 수 있습니다.*문의전화:1-888-747-7222*H&S 홈페이지:http://handstv.com/prog_1014*H&S 시청자 게시판:http://handstv.com/bbs_1014
2015년 2월 27일 금요일
[2/26/15 방송] 노동법 (김해원)
http://handstv.com/vod_1014/
2015년 2월 25일 수요일
[노동법 상담] 종업원들의 휴식시간
[노동법 상담] 종업원들의 휴식시간
| 휴식시간 중 '대기' 는 가주 노동법상 가능 |
[LA중앙일보] 02.24.15 21:09
Q= 종업원들이 10분 휴식시간 동안에 일은 하지 않고 개인 업무를 보면서 대기중인데 휴식시간 규정 위반이 아닌가요?
지난해 12월31일에 다국적 회사인 ABM은 가주 항소법원에서 가주내 고용주들에게 유리한 판결을 받아냈다.
즉, 지난 2012년에 1심 법원에서 내려진 9400만 달러 판결을 번복시키는 판결을 받아낸 것이다.
이 소송은 가주 전역에 걸쳐서 근무했던 현재와 이전 시큐리티 가드들이 휴식시간 동안 대기중으로 기다려야 했다면서 휴식시간을 제공받지 못했다는 이유로 ABM을 상대로 제기한 집단소송이었다.
가주 항소법원은 ABM이 시큐리티 가드들에게 휴식시간 (rest breaks) 동안에 필요할 경우 대기중(on call)으로 있고 무전기를 지니라고 요구한 것이 노동법을 위반하지 않았다고 결정했다.
즉, 항소법원은 ABM의 '대기' 휴식시간은 가주 노동법상 가능하다고 판단했다. 1심 법원은 휴식시간 동안 종업원들에게 어떤 업무도 안 하도록 해야 (relieve their workers of all duty during rest break) 한다고 해석했지만 항소법원은 대기중으로 기다리는 것은 업무수행이라고 볼 수 없다고 봤다.
종업원은 휴식시간 동안 일(work)만 하지 않으면 되지 어떤 업무(duty)도 하지 않을 필요가 없다는 것이다.
항소법원은 경비원들이 휴식시간 동안 흡연, 독서, 개인적인 전화 통화, 개인 업무 보기, 인터넷 서핑 등 다양한 종류의 비 업무 행위를 하고 있었다면서, 대기중으로 있어야 한다는 제한은 업무로 보기에 불충분하다고 결정했다.
즉, 단순히 무전기를 지녀야 한다고 해서 휴식시간을 못 제공받았다는 가정은 말이 안 된다고 지적했다. 대기중인 경비원이 호출되면 업무에 복귀해야 하지만 대기중인 것은 실제로 일하고 있는 것과 같지 않다는 것이 법원의 해석이다.
대기중인 시간은 일한 시간으로 인정할 수 있지만 업무할 수 있도록 기다리는 것은 업무 수행과 같지 않다는 점이 중요하다.
종업원의 식사와 휴식시간에 대한 중요한 판례인 브링커 판결에 대해 가주 항소 법원은 브링커 판결은 종업원이 휴식시간 동안 모든 업무를 하지 못하도록 고용주에게 의무화하지 않는다면서 원고측의 주장에 이의를 제기했다. 물론 원고측이 가주 항소법원의 이런 결정에 대해 가주 대법원에 항소할 가능성도 있지만 이번 판결은 휴식시간 동안 종업원들에게 일을 하지 못하도록 금지하고 있지만 모든 업무를 하지 않도록 금지하지는 않고 있다고 명확하게 해줬다는 점에서 중요하다.
즉, 종업원들이 휴식시간동안 개인적인 업무를 하고 있다고 해서 휴식시간이 제공되지 않았다고 볼 수 없다는 점이 이번 판결의 핵심이다.
가주 항소법원이 이런 판결을 내리게 된 배경은 가주정부 노동청 (California Department of Industrial Relations) 산하 기관인 IWC (Industrial Welfare Commission)의 행정명령인 Wage Order에서 식사시간 동안 종업원들은 모든 업무에서 자유로와야 한다고 규정하고 있지만, 휴식시간 동안 모든 업무에서 자유로와야 한다는 규정은 없기 때문이었다.
다시 말해, 가주 노동법 어디에도 휴식시간 동안 종업원이 어떤 업무도 하지 않아야 한다고 규정하는 조항이 없고, 가주 노동법 226.7 조항도 종업원은 휴식시간 동안 일을 하도록 하면 안 된다고만 규정하고 있기 때문에, 대기중으로 기다려야 하는 업무는 휴식시간 동안 수행해도 된다는 것이다.
이번 판결은 단순히 경비원, 시큐리티 가드 뿐만 아니라 비슷한 처지에 처한 다른 업종이나 종업원들에게 영향을 미칠 것으로 전망된다.
▶문의:(213)387-1386, kimmlaw.blogspot.com
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지난해 12월31일에 다국적 회사인 ABM은 가주 항소법원에서 가주내 고용주들에게 유리한 판결을 받아냈다.
즉, 지난 2012년에 1심 법원에서 내려진 9400만 달러 판결을 번복시키는 판결을 받아낸 것이다.
이 소송은 가주 전역에 걸쳐서 근무했던 현재와 이전 시큐리티 가드들이 휴식시간 동안 대기중으로 기다려야 했다면서 휴식시간을 제공받지 못했다는 이유로 ABM을 상대로 제기한 집단소송이었다.
가주 항소법원은 ABM이 시큐리티 가드들에게 휴식시간 (rest breaks) 동안에 필요할 경우 대기중(on call)으로 있고 무전기를 지니라고 요구한 것이 노동법을 위반하지 않았다고 결정했다.
즉, 항소법원은 ABM의 '대기' 휴식시간은 가주 노동법상 가능하다고 판단했다. 1심 법원은 휴식시간 동안 종업원들에게 어떤 업무도 안 하도록 해야 (relieve their workers of all duty during rest break) 한다고 해석했지만 항소법원은 대기중으로 기다리는 것은 업무수행이라고 볼 수 없다고 봤다.
종업원은 휴식시간 동안 일(work)만 하지 않으면 되지 어떤 업무(duty)도 하지 않을 필요가 없다는 것이다.
항소법원은 경비원들이 휴식시간 동안 흡연, 독서, 개인적인 전화 통화, 개인 업무 보기, 인터넷 서핑 등 다양한 종류의 비 업무 행위를 하고 있었다면서, 대기중으로 있어야 한다는 제한은 업무로 보기에 불충분하다고 결정했다.
즉, 단순히 무전기를 지녀야 한다고 해서 휴식시간을 못 제공받았다는 가정은 말이 안 된다고 지적했다. 대기중인 경비원이 호출되면 업무에 복귀해야 하지만 대기중인 것은 실제로 일하고 있는 것과 같지 않다는 것이 법원의 해석이다.
대기중인 시간은 일한 시간으로 인정할 수 있지만 업무할 수 있도록 기다리는 것은 업무 수행과 같지 않다는 점이 중요하다.
종업원의 식사와 휴식시간에 대한 중요한 판례인 브링커 판결에 대해 가주 항소 법원은 브링커 판결은 종업원이 휴식시간 동안 모든 업무를 하지 못하도록 고용주에게 의무화하지 않는다면서 원고측의 주장에 이의를 제기했다. 물론 원고측이 가주 항소법원의 이런 결정에 대해 가주 대법원에 항소할 가능성도 있지만 이번 판결은 휴식시간 동안 종업원들에게 일을 하지 못하도록 금지하고 있지만 모든 업무를 하지 않도록 금지하지는 않고 있다고 명확하게 해줬다는 점에서 중요하다.
즉, 종업원들이 휴식시간동안 개인적인 업무를 하고 있다고 해서 휴식시간이 제공되지 않았다고 볼 수 없다는 점이 이번 판결의 핵심이다.
가주 항소법원이 이런 판결을 내리게 된 배경은 가주정부 노동청 (California Department of Industrial Relations) 산하 기관인 IWC (Industrial Welfare Commission)의 행정명령인 Wage Order에서 식사시간 동안 종업원들은 모든 업무에서 자유로와야 한다고 규정하고 있지만, 휴식시간 동안 모든 업무에서 자유로와야 한다는 규정은 없기 때문이었다.
다시 말해, 가주 노동법 어디에도 휴식시간 동안 종업원이 어떤 업무도 하지 않아야 한다고 규정하는 조항이 없고, 가주 노동법 226.7 조항도 종업원은 휴식시간 동안 일을 하도록 하면 안 된다고만 규정하고 있기 때문에, 대기중으로 기다려야 하는 업무는 휴식시간 동안 수행해도 된다는 것이다.
이번 판결은 단순히 경비원, 시큐리티 가드 뿐만 아니라 비슷한 처지에 처한 다른 업종이나 종업원들에게 영향을 미칠 것으로 전망된다.
▶문의:(213)387-1386, kimmlaw.blogspot.com
2015년 2월 21일 토요일
알기쉬운 노동법 YTN 1/8/15-2/12/2015
1. 1/8/15 방송분: 분할근무 수당의 실례 (안녕하세요 노동법
전문변호사 김해원 입니다)
분할근무수당으로는 지난주에 언급했듯이 일한 시간에 대한 임금 외에 한 시간에 해당하는 최저임금(시간당 9달러)을 추가로 지불해야 합니다. 지난
7월1일부터 최저임금 이 9달러로 올랐기 때문에
분할근무수당 계산에도 영향을 미칩니다. 종업원의 시간당 임금이 시간당 최저임금을 넘는 경우에는 그 초과하는
금액에 대해서는 하루 1시간 9달러의 분할근무수당에서 공제하도록 규정하고
있습니다. 그리고 시간당 임금이 9달러를 넘는다면 일하는 시간이 많아질
수록 분할근무 수당의 액수가 줄어들게 됩니다.
예1) 어떤 시간급 종업원이 시간당 10달러를 받는다고 가정할
경우 그 종업원 이 매일 점심때 4시간, 저녁때 4시간 합계 8시간을 근무 하였다고 한다면 하루에 총 80달러를 받습니다. 이 종업원이 최저임금을 받는다면 하루에 총 72달러를 받아야 합니다 (9달러 x 8시간).
그러나 분할근무를 했기 때문에 고용주는 최저 임금인 9달러를 추가로 지불해야 하는데
이 때 직원의 임금(80달러)과 최저임금의 차이인 8달러($80-$72)를 고용주가 이미 더 지불했기 때문에 고용주는 분할근무수당
1시간 9달러에서 이를 공제하고 난 나머지 1달러만 최종 분할근무수당으로 매일 지급하면 됩니다.
예 2) 시간당 9달러를 받는 직원이 오전 5시간 근무하고 2시간 쉬고서 또다시 저녁에 5시간을 근무하는
경우 총 10시간을 일했기 때문에 일당 90달러를 받게 됩니다. 그러나 최저임금을 기준으로 할 경우는 캘리포니아주의
최저임금이 시간당 9달러이므로 10시간 일하면 90달러를 받게 될 것입니다. 이 직원이 분할 근무를 했기 때문에 고용주는 최저 임금인 9달러를 추가로 지불해야 합니다.
예 3) 시간당 10.5달러 받고 오전에 2시간 오후에 2시간 일할 경우 하루에 42달러를 받는데,
(4시간 곱하기 시간당 10.5달러), 이
경우 최저임금을 받는다고 보면 하루에 36달러(4시간 곱하기 시간당
9달러)입니다. 그러면 분할근무수당
9달러를 추가해서 하루에 45달러 (36달러
더하기 9달러)를 받아야 하는데 이미 42달러를 받고 있으니 3달러만 더 받으면 됩니다.
(오늘은 분할근무 수당의 실례에 대해 말씀드렸습니다)
2. 1/15/15
2015년에 바뀌는 새 노동법1 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)
다음은 2015년에 바뀌는 노동법 조항들 가운데 한인 스몰비즈니스들에 영향을 미칠 법들로 별다른 언급이
없으면 2015년 1월1일부터
효력을 발생합니다.
a. 유급병가 강제 규정(Mandatory Paid Sick Leave) (AB 1522)
2015년 7월1일부터 효력을 발생하는 이 법은 그러나 2015년부터 준비를 해야 합니다. 캘리포니아주에서 30일 이상 일한 모든 직원(파트타임이든 풀타임이든) 들에게
그들이 일한 30시간마다 1시간씩 축적된 유급병가를 제공해야 합니다.
고용주는 제공해주는 유급병가 기간을 매년 24시간이나 3일로
제한할 수 있고, 축적되는 최대 유급병가 기간을 48시간이나
6일까지 제한할 수 있습니다. 즉, 그 기간을
넘으면 유급병가 기간이 축적되지 않고 이를 사용해야 합니다.
이 규정은 자세히 기록을 보관해야 하고 종업원에게 통보해야 하고 어기면
벌금도 있습니다. 또한 노동청이 배부하는
유급병가에 대한 포스터를 2015년 1월1일부터 붙여놔야 합니다.
b. 무급 인턴과 자원봉사자들을 위한 보호 규정
(AB 1443)
무급 인턴과 자원봉사자들도 공정고용주택법(FEHA)에서 규정하는 희롱으로부터 보호하는 직원명단에 추가되고,
고용주들이 무급 인턴이나 자원봉사자들을 대상 으로 차별하는 행위(종교적 차별도 포함)도 금지됩니다.
c. 서류미비자 운전면허증 차별 금지(AB
1660)
공정고용주택법(FEHA)에서는 신분증과 캘리포니아주 거주를 증명할 수 있는 종업원이 서류미비자에게 주는 운전면허증을
소지하고 있다는 이유로 고용주가 그 종업원을 차별하지 못하도록 규정하고 있습니다.
이 운전면허증은 2015년 1월1일 부터 효력을 발생하는데, 고용주는 운전면허 증 소유가 법으로 필요하지 않는 이상 면허증을
보여달라고 종업원에게 요구할 수 없습니다.
(오늘은2015년에 바뀌는 새 노동법에 대해
말씀드렸습니다)
3. 1/22/15 2015년에 바뀌는 새 노동법2 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)
지난주에 이어2015년에 바뀌는 새 노동법에 대해 말씀드리겠습니다.
a. 이민 지위를 이용한 협박 금지 (AB
2751)
AB 2751은 종업원에 대한 거짓 보고나 고발을 주정부나
연방정부 기관에 접수시키거나 접수시키겠다고 협박하는 행위를 불법으로 규정하고 있습니다.
b. 학대행위 방지 의무교육(AB 2053)
법안 AB 1825에 따르면 50명 이상의 종업원을 둔 고용주는
수퍼바이저급 종업원들에게 2년에 한번씩 두 시간짜리 성희롱 교육을 제공해야 하는데, 2015년 1월1일부터 이 교육에 학대행위
(abusive conduct, bullying왕따시키 기) 방지가 포함됩니다.
50명 이상 종업원을 둔 회사의 수퍼바이저 대상 성희롱 방지 교육의 다음번 마감일은 2015년 12월31일인데 이번 방지 교육부터 학대행위 방지가
적용됩니다.
이 법안에서 학대행위는 특별히 정의되어 있는데, 이성적인 사람이 적대적이고 공격적이라고 느끼고 그리고 고용주의
합법적인 비즈니스 이익과 무관하다고 볼만 하며 악의를 지니고 저지르는 행위라고 정의됩니다.
즉,
학대행위는 깔보는 발언이나 모욕처럼 계속된 언어 학대, 이성적인 사람이 위협적으로
느끼거나 겁이 나거나 수치를 느낄 언어나 신체적 행위, 그리고 개인의 업무 수행을 악화시키는 행동 등을 포함합니다.
학대행위는 특별히 심각하고 사악하지 않는 이상 단일 행동으로는 성립되지 않습니다.
여기서 중요한 점은 공정고용주택법(FEHA)에서 학대행위를 불법이라고 규정하고 그 피해자를
보호하는 것이 아니라 단지 성희롱 교육에 포함시키고 있다는 점입니다. 즉 이 법안은 종업원이 직장내 학대행위를
당했다고 고용주를 상대로 소송을 제기할 수 있다는 의미가 아니라, 단지 학대행위의 방지에 대한 교육을 규정하고
있습니다. 그러나 이런 학대행위가 직장내서
보호받는 그룹 (소수인종, 여성, 장애인등)에 대한 차별이나 희롱일 경우에는 고용주를 상대로 소송할 수 있습니다.
(오늘은2015년에 바뀌는 새 노동법에 대해
말씀드렸습니다)
4. 1/29/15 2015년에 바뀌는 새 노동법3 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원입니다)
a. 종업원 통지서 (section 2810.5 notice)
2015년 1월1일부터 고용주들은 유급병가 내용이 포함된 새 종업원들에게 주는 수정된 통지서를 줘야한다. 고용주들은 수정된 통지서를 현재 일하고 있는 모든 종업원들에게
배포해 줄 필요는 없고, 새로 채용되는 직원이나 고용조건이 바뀌는 직원들에 한해 이 통지서를 주면 됩니다.
b. 고객 고용주들의 책임 증가 (AB
1897)
계약직 직원들을 제공해주는 스테핑 에이전시같은 하청업체, 계약 고용주(labor
contractor)들이 저지르는 임금 위반에 대한 고객 고용주 (client employer)에 대한 책임이 증가됩 니다. 만일 고객 고용주와의 일상적인 비즈니스 관계에서 계약을 맺은
스테핑 에이전시가 직원들에게 임금을 체불했거나 상해보험 혜택을 제공하지 않을 경우 스테핑 에이전시의 고객인 고객 고용주들도 법적으로 책임지게 됩니다.
현재 가주 노동법은 고용주가 합법적인 서비스를 제공하기에 불충분한 자금을
고객과의 계약서에 포함하지 않고 있다는 사실을 고객이 알 경우 건축업자,
봉제업자, 청소업자, 경비업자,
창고 계약자같은 계약 고용주들과 고객 고용주가 서비스 계약을 맺지 못하게 되어 있습니다.
그러나 오는 1월1일부터 효력이 발생하는 AB
1897은 모든 고객 고용주들에게도 계약 고용주들이 지는 임금 지불과 상해보험 제공같은 민사 법적 책임을 공유하도 록
강요하는 등 그 책임 범위를 확대시키고 있습니다. 이 새 법안을 통해 가주 정부는 스테핑 에이전시나 하청업체들이
가주의 노동법을 지키도록 규정하고 있습니다. 또한 고객 고용주들은 계약서에 하청업체들이 저지른 피해에 대해
보상을 받도록 명시해야 합니다. 고객 고용주는 직장내 안전상 의무와 책임을 하청업체에게 떠넘길 수 없습니다.
그러나 이 법은 종업원이 25명 이하인 고용주나, 계약고용주로부터 5명 이하의 직원들을 제공받는 업체에는 적용되지 않습니다.
(오늘은2015년에 바뀌는 새 노동법에 대해 말씀드렸습니다)
(오늘은2015년에 바뀌는 새 노동법에 대해 말씀드렸습니다)
5. 2/5/15 2015년에 바뀌는 새 노동법4 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)
지난주에 이어 2015년에 바뀌는 새 노동법에 대해 말씀드리겠습니다.
a.웨이팅 타임 벌금 (waiting time
penalties, AB 1723)
만일 고용주가 의도적으로 최저임금을 종업원에게
지불하지 않았을 경우 가주 노동청은 가주 노동법 203조항에 따라 고용주에게
'웨이팅 타임 벌금(waiting time penalty)'까지 부여할 수 있습니다. 이 벌금은 임금을 다 주지 않은 상태에서 해고나 그만 뒀을 경우 한 달 임금을 주도록 규정하고 있다. 그렇기 때문에 이 벌금액수는
최고 종업원의 1개월 임금에 해당합니다.
그러나 노동청이 단속나왔을 때 최저임금 체불에 대한 민사벌금, 체불임금액, 체불임금 액수만큼의 손해배상액(liquidated damages) 등을 메기는데AB
1723은 앞으로 이 액수에 ‘웨이팅 타임 벌금’도 메길 수 있도록 바꿨습니다. 이 벌금은 지금까지는 종업원이 노동청에 클레임했을 때만 포함됐었습니다.
b. 노동청 클레임한 직원에 대한 보복과 차별에 대한 벌금 (AB 2751)
AB 2751은 고용주를 향해 노동법 위반에 대해 불평한 직원에
대해 차별하거나 보복한 고용주에게 부여되는 1만 달러 벌금을 그 종업원에게 주도록 규정하고 있습니다.
그렇기 때문에 종업원의 노동법 클레임에 대해 보복이나 차별을 하면 안 됩니다.
c. 안전상 위험을
시정하지 않을 경우에 대한 벌금 (AB 1634)
가주 직업안전청 (Cal/OSHA)은 심각한 직장내 안전상의 위반을 고치라고 고용주에게 요구할 수 있고 민사상
벌금을 메길 수 있습니다. 물론 고용주는 이 벌금에 대해 항소할 수 있습니다. AB 1634는 고용주가 직장내 안전상의 위반사항들을 시정하지 않았을 경우 가주 직업안전청이 벌금 액수를 고치지 못하도록 금지하고 있습니다.
특히 고용주가 계속해서 안전상의 심각하거나 의도적인 위반을 반복할 경우, AB 1634는 계속해서 안전상 위험 시정을 요구할 수 있습니다.
(오늘은2015년에 바뀌는
새 노동법에 대해 말씀드렸습니다)
6. 2/12/15 무급 인턴이
인정되는 기준 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)
인턴 고용이 늘면서 이들에게 임금을 제대로 지급하지 않았다는 이유로 고용주들이 잇달아 송사에 휘말리는 경우가 급증하고
있어 한인업체들의 주의가 요구됩니다. 인턴의 업무가 직원의 업무와 다를 바 없다면 인턴 성과급을 반드시 지급받아야 한다고 명시되어 있지만, 인턴십 프로그램(교육과 실습)의 명확한 구분 없이 직원의 업무를 일부 대행한다면 소송을 당할 수 있는 여지가 충분합 니다.
무급인턴이라해도 회사 측에 이익이 되는 업무를 했을 경우 임금을 지급하지 않으면 연방노동법에 위반됩니다다. 연방노동부가 규정한 연방공정고용기준법 (Federal Fair Labor Standards Act)에서는
무급 인턴이 인정되는6가지 기준을 모두 갖춰야 '견습사원(Trainee)
'으로 구분됩니다. 6가지 기준을 모두 갖춘 인턴 사원에게는 최저임금과 오버타임 지급을 할 필요가 없습니다. 이 기준들은
연방노동부 기준이지만 캘리포니아주 에서도 같은 기준이 적용되고 있기 때문에 고용주들은 이 기준에 맞춰서 무급 인턴을 고용할 때 주의해야 합니다.
이 기준에 따르면 ▲인턴십 경험은 고용주가 아니라 인턴의 이익을 위한 것이어야 하고 ▲인턴 고용환경의 프로그램이 교육환경(대학 및 인턴 파견기관 등)에서 제공되는 교육과 유사해야 하고 모든 실기교육은 교육 커리큘럼의 일부이어야 합니다. 또 ▲인턴은 정규직원의 업무를 대체할 수 없고 기존 직원의 지도를 받으면서 근무해야 하며 ▲고용주는 인턴의 활동으로부터 직접적인 이익을 취할 수 없도록 규정하고 있습니다. 이와 함께 ▲인턴은 인턴십을 마친 후 정규사원으로서의 취업을 보장 받아서는 안 되고 ▲무급 인턴인 경우 인턴십을 시작하기 전 고용주는 근무기간 동안 임금을 못 받는다는 점을 확실히 고지하고, 인턴이 이에 합의해야만 합니다.
이 기준에 따르면 ▲인턴십 경험은 고용주가 아니라 인턴의 이익을 위한 것이어야 하고 ▲인턴 고용환경의 프로그램이 교육환경(대학 및 인턴 파견기관 등)에서 제공되는 교육과 유사해야 하고 모든 실기교육은 교육 커리큘럼의 일부이어야 합니다. 또 ▲인턴은 정규직원의 업무를 대체할 수 없고 기존 직원의 지도를 받으면서 근무해야 하며 ▲고용주는 인턴의 활동으로부터 직접적인 이익을 취할 수 없도록 규정하고 있습니다. 이와 함께 ▲인턴은 인턴십을 마친 후 정규사원으로서의 취업을 보장 받아서는 안 되고 ▲무급 인턴인 경우 인턴십을 시작하기 전 고용주는 근무기간 동안 임금을 못 받는다는 점을 확실히 고지하고, 인턴이 이에 합의해야만 합니다.
(오늘은 무급 인턴이 인정되는 기준들에 대해 말씀드렸습니다)
2015년 2월 19일 목요일
김해원 노동법 전문 변호사는 “지난 1월1일부터 고용주들은 유급병가 법안 내용이 담긴 주 노동청 포스터를 직장 안에 부착해야 하고 새로운 직원 채용 때 직원에게 주는 ‘종업원이 알아야 할 사항 통지서'(Notice to Employees)에 법안 내용을 포함시켜야 한다”며 “의도적으로 포스터를 직장 내에 부착하지 않을 경우 위반 건 당 100달러의 벌금이 부과된다”고 주의를 환기시켰다.
업주들“유급병가 법안 너무 복잡해”
2015-02-19 (목)
‘캘리포니아주 유급병가 법안’(Healthy Workplaces, Healthy Families Act of 2014)이 지난 1월1일부터 시행에 들어간 가운데 법안을 준수하지 않을 경우 근로자들로부터 소송을 당하는 등 법적 분쟁에 휘말릴 가능성이 커 고용주들의 철저한 대응이 필요하다는 지적이다.
한인 노동법 변호사들은 “법안 내용이 복잡한 데다 많은 스몰 비즈니스 업주들은 법안에 어떻게 대처해야 할지 몰라 우왕좌왕하는 모습을 보이고 있다”며 “일단 법안 내용을 제대로 파악하고 필요할 경우 전문가의 조언을 구하는 것이 바람직하다”고 말했다.
유급병가 법안은 종업원 수에 상관없이 풀타임, 파트타임, 인턴 직원, 임시 직원을 구별하지 않고 모든 비즈니스에 적용된다. 단 한 명의 직원이 있어도 법안의 적용을 받는다.
법안에 따르면 오는 7월1일부터 1년 이내에 30일 이상을 가주에서 일한 종업원들에게 유급병가의 권리가 주어진다. 유급병가는 종업원이 매 30시간 근무 때마다 1시간씩 적립되며 사용한 유급병가에 대해 종업원의 정규 시간당 임금으로 지불된다. 적립 시작은 7월1일부터이며 그 이후 고용된 직원은 고용 시점부터 적립이 시작된다.
적립된 유급병가는 다음해로 이월이 가능하나 총 적립가능 시간은 48시간, 혹은 6일로 제한될 수 있다. 그러나 고용주가 1년에 24시간, 혹은 3일 이상을 종업원이 사용할 수 있도록 유급휴가나 병가 정책을 이미 시행중이라면 추가적으로 유급병가를 적립하거나 이월해 줄 필요가 없다. 이 경우 회사정책은 해당 종업원의 고용일 기준으로 1년이 시작되는 시점부터 24시간, 혹은 3일을 유급휴가로 사용할 수 있도록 해주어야 한다.
종업원은 고용된 지 90일째부터 적립된 유급병가를 사용할 수 있으며 고용주는 종업원의 구두요청이나 서면요청에 따라 유급병가를 사용할 수 있도록 해야 한다.
김해원 노동법 전문 변호사는 “지난 1월1일부터 고용주들은 유급병가 법안 내용이 담긴 주 노동청 포스터를 직장 안에
LA 한인타운에서 식당을 운영하는 임모씨는 “한국어로 번역한 유급병가 법안 내용을 수차례 읽어봐도 도무지 이해를 못하겠다”며 “아직 법안 내용이 담긴 포스터도 식당 안에 부착하지 못했다”고 말했다.
유급병가 포스터는 노동청 웹사이트(www.dir.ca.gov/wpnodb.html)에서 출력할 수 있으며 법안에 대한 상세 정보는 웹사이트(www.dir.ca.gov/dlse/Paid_Sick_Leave.htmdmf)를 통해 얻을 수 있다.
<구성훈 기자>
한인 노동법 변호사들은 “법안 내용이 복잡한 데다 많은 스몰 비즈니스 업주들은 법안에 어떻게 대처해야 할지 몰라 우왕좌왕하는 모습을 보이고 있다”며 “일단 법안 내용을 제대로 파악하고 필요할 경우 전문가의 조언을 구하는 것이 바람직하다”고 말했다.
유급병가 법안은 종업원 수에 상관없이 풀타임, 파트타임, 인턴 직원, 임시 직원을 구별하지 않고 모든 비즈니스에 적용된다. 단 한 명의 직원이 있어도 법안의 적용을 받는다.
법안에 따르면 오는 7월1일부터 1년 이내에 30일 이상을 가주에서 일한 종업원들에게 유급병가의 권리가 주어진다. 유급병가는 종업원이 매 30시간 근무 때마다 1시간씩 적립되며 사용한 유급병가에 대해 종업원의 정규 시간당 임금으로 지불된다. 적립 시작은 7월1일부터이며 그 이후 고용된 직원은 고용 시점부터 적립이 시작된다.
적립된 유급병가는 다음해로 이월이 가능하나 총 적립가능 시간은 48시간, 혹은 6일로 제한될 수 있다. 그러나 고용주가 1년에 24시간, 혹은 3일 이상을 종업원이 사용할 수 있도록 유급휴가나 병가 정책을 이미 시행중이라면 추가적으로 유급병가를 적립하거나 이월해 줄 필요가 없다. 이 경우 회사정책은 해당 종업원의 고용일 기준으로 1년이 시작되는 시점부터 24시간, 혹은 3일을 유급휴가로 사용할 수 있도록 해주어야 한다.
종업원은 고용된 지 90일째부터 적립된 유급병가를 사용할 수 있으며 고용주는 종업원의 구두요청이나 서면요청에 따라 유급병가를 사용할 수 있도록 해야 한다.
김해원 노동법 전문 변호사는 “지난 1월1일부터 고용주들은 유급병가 법안 내용이 담긴 주 노동청 포스터를 직장 안에
LA 한인타운에서 식당을 운영하는 임모씨는 “한국어로 번역한 유급병가 법안 내용을 수차례 읽어봐도 도무지 이해를 못하겠다”며 “아직 법안 내용이 담긴 포스터도 식당 안에 부착하지 못했다”고 말했다.
유급병가 포스터는 노동청 웹사이트(www.dir.ca.gov/wpnodb.html)에서 출력할 수 있으며 법안에 대한 상세 정보는 웹사이트(www.dir.ca.gov/dlse/Paid_Sick_Leave.htmdmf)를 통해 얻을 수 있다.
<구성훈 기자>
2015년 2월 11일 수요일
김해원 노동법 전문 변호사는 “예를 들어 오피스 건물에서 일하는 경비원들이 소속회사로부터 노동법이 보장하는 식사시간이나 휴식시간을 제공받지 못할 경우 이들 근로자의 고용주뿐만 아니라 오피스 건물 소유주도 노동법 위반소송을 당할 수 있다”며 “근로자들이 당한 피해에 대한 보상과 노동법 위반으로 정부 당국으로부터 부과 받는 벌금에 대해 양측이 함께 책임을 지는 것”이라고 설명했다.
http://www.koreatimes.com/article/900900
밸릿파킹 또는 경비회사를 고용하는 호텔이나 대형 식당, 오피스 빌딩 소유주들을 ‘노동법 소송위험’에 노출시키는 새로운 주 법안이 지난 1월부터 시행에 들어가 한인 업주들의 각별한 주의가 요망된다.
제리 브라운 가주 주지사가 지난해 9월 서명하고 올해 1월1일부터 시행에 들어간 AB1897 법안에 따르면 외부업체와 계약을 맺고 밸릿파킹 요원, 경비원, 조경 근로자 등을 활용하는 비즈니스들은 해당 근로자가 소속된 업체가 오버타임을 비롯한 임금 또는 종업원 상해보험 관련 규정을 위반할 경우 연대책임을 져야 한다.
이 법안 시행으로 규모가 큰 식당, 호텔, 카페, 나이트클럽, 오피스 빌딩 소유주들은 밸릿파킹 요원이나 경비원 등이 소속업체로부터 부당한 대우를 받을 경우 민사소송을 피할 수 없게 됐다. 단, 업소가 고용한 종업원과 외부업체로부터 제공받는 근로자를 합친 숫자가 25명 미만이거나 아무 때고 외부 용역회사로부터 공급받는 근로자가 5명 이하인 경우 법안의 적용을 받지 않는다.
김해원 노동법 전문 변호사는 “예를 들어 오피스 건물에서 일하는 경비원들이 소속회사로부터 노동법이 보장하는 식사시간이나 휴식시간을 제공받지 못할 경우 이들 근로자의 고용주뿐만 아니라 오피스 건물 소유주도 노동법 위반소송을 당할 수 있다”며 “근로자들이 당한 피해에 대한 보상과 노동법 위반으로 정부 당국으로부터 부과 받는 벌금에 대해 양측이 함께 책임을 지는 것”이라고 설명했다.
대다수 한인 업주들은 AB1897이 시행에 들어간 사실을 모르고 있어 이에 대한 계몽이 시급하다는 지적이다.
노동법 변호사들은 한인 업주들이 AB1897 시행에 따른 소송을 예방하기 위해서는 ▲외부업체로부터 서비스를 제공받지 말고 밸릿파킹 요원, 경비원 등 필요한 인력을 자체 고용할 것 ▲가급적이면 노동법 소송에서 고용주를 보호하는 보험인 ‘고용관련 배상책임보험’(EPLI)에 가입한 용역업체를 이용하고 자신의 업소 또한 추가 가입자로 올릴 것 ▲용역업체를 선정하기 전 해당업체가 임금 또는 종업원 상해보험 관련규정을 위반한 전력이 있는지 확인할 것 등을 조언했다.
<구성훈 기자>
호텔·식당에도 연대책임 |
| 밸릿파킹·경비회사 노동법 위반 |
| 가주 올부터 새법 시행 |
제리 브라운 가주 주지사가 지난해 9월 서명하고 올해 1월1일부터 시행에 들어간 AB1897 법안에 따르면 외부업체와 계약을 맺고 밸릿파킹 요원, 경비원, 조경 근로자 등을 활용하는 비즈니스들은 해당 근로자가 소속된 업체가 오버타임을 비롯한 임금 또는 종업원 상해보험 관련 규정을 위반할 경우 연대책임을 져야 한다.
이 법안 시행으로 규모가 큰 식당, 호텔, 카페, 나이트클럽, 오피스 빌딩 소유주들은 밸릿파킹 요원이나 경비원 등이 소속업체로부터 부당한 대우를 받을 경우 민사소송을 피할 수 없게 됐다. 단, 업소가 고용한 종업원과 외부업체로부터 제공받는 근로자를 합친 숫자가 25명 미만이거나 아무 때고 외부 용역회사로부터 공급받는 근로자가 5명 이하인 경우 법안의 적용을 받지 않는다.
김해원 노동법 전문 변호사는 “예를 들어 오피스 건물에서 일하는 경비원들이 소속회사로부터 노동법이 보장하는 식사시간이나 휴식시간을 제공받지 못할 경우 이들 근로자의 고용주뿐만 아니라 오피스 건물 소유주도 노동법 위반소송을 당할 수 있다”며 “근로자들이 당한 피해에 대한 보상과 노동법 위반으로 정부 당국으로부터 부과 받는 벌금에 대해 양측이 함께 책임을 지는 것”이라고 설명했다.
대다수 한인 업주들은 AB1897이 시행에 들어간 사실을 모르고 있어 이에 대한 계몽이 시급하다는 지적이다.
노동법 변호사들은 한인 업주들이 AB1897 시행에 따른 소송을 예방하기 위해서는 ▲외부업체로부터 서비스를 제공받지 말고 밸릿파킹 요원, 경비원 등 필요한 인력을 자체 고용할 것 ▲가급적이면 노동법 소송에서 고용주를 보호하는 보험인 ‘고용관련 배상책임보험’(EPLI)에 가입한 용역업체를 이용하고 자신의 업소 또한 추가 가입자로 올릴 것 ▲용역업체를 선정하기 전 해당업체가 임금 또는 종업원 상해보험 관련규정을 위반한 전력이 있는지 확인할 것 등을 조언했다.
<구성훈 기자>
2015년 2월 9일 월요일
방송시간: [목요일 오전 5시, 오후 1시] | 진행자: 김해원
http://ytnradio.us/frm/column-detail.asp?idColum=7
| 02/05/2015 | 2015년에 바뀌는 캘리포니아주 노동법 조항 4 | admin |
| 01/29/2015 | 2015년에 바뀌는 캘리포니아주 노동법 조항 3 | admin |
| 01/22/2015 | 2015년에 바뀌는 캘리포니아주 노동법 조항 2 | admin |
| 01/15/2015 | 2015년에 바뀌는 캘리포니아주 노동법 조항 1 | admin |
| 01/08/2015 | 분할 근무 수당 2 | admin |
| 12/18/2014 | 분할 근무 수당 | admin |
김해원 노동법 변호사는 "한인 사회 규모가 크게 성장하면서 직장내 성희롱 문제도 예전처럼 무시하고 지나갈 수만은 없는 환경이 됐다"며 "특히 많은 한인업주들이 회식자리에서의 성희롱에 대한 심각성을 인지하지 못하고 있어 우려된다"고 말했다.
http://www.sportsseoulusa.com/read_mo.php?id=20150209194333§ion=local&ss=1&type=fdb
직장 '회식 술자리'가 '성희롱' 부른다
Feb 9, 2015 07:49:48 PM
술 취해 동료·후배 직원들에게 과도한 신체접촉 등 비일비재…변호사 상담·소송 급증
[이·슈·진·단]
회식도 회사업무의 연장…'심각성' 인지못해 우려
"농담도 당사자가 모욕감 느꼈으면 성희롱에 해당"
# 오렌지카운티 인근 한 여성용품 관련 도매회사에서 근무하고 있는 이모씨(33·여)는 지난해 말 송년모임 회식 자리에서 자신의 스마트폰으로 남자 사장이 술에 취해서 막된 행동을 하는 모습을 몰래 촬영했다. 이는 평소에 회식때마다 자신의 몸을 함부로 건드리거나 심한 성적 농담을 일삼는 사장님 주사에 모욕감과 함께 극심한 스트레스를 겪어온 탓이다. 이씨는 나중에라도 법적 문제를 삼게 되면 증거로 사용할 수 있지 않겠느냐는 주위의 권유로 이같은 촬영을 행동에 옮긴 것이다.
# 우리은행 뉴욕지점 직원이었던 이씨와 신씨는 지난 4월 서울 본사에서 파견된 A 주재원(차장)에게 성추행을 당한 사실을 회사에 알렸다가 부당해고를 당했다며 우리은행을 상대로 총 350만달러의 배상을 요구하는 소송을 뉴욕법원에 제기했다. 뉴욕 현지에서 채용된 이씨와 신씨는 2012년 9월 회식 자리에서 주재원 A씨가 자신들을 성추행한데 이어 같은해 11월 회식자리에서도 강제로 키스하거나 엉덩이와 허벅지를 더듬는 등 성적 폭력을 가했다고 주장했다.
한인 업체 직원들간의 성희롱 사건이 위험수위다. 특히 회식 술자리가 성희롱을 부추기는 '원흉'이 되고 있다.
한인 법조계에 따르면 최근들어 성희롱 피해 상담 요청이사 관련 소송이 크게 늘어났으며 일반 오피스 직장 뿐만 아니라 마켓, 식당 등 거의 모든 분야에서 성희롱 문제가 광범위하게 일어나고 있다.
특히 회식 술자리에서 술을 핑계로 노골적으로 신체접촉을 시도하거나 외모지적 및 야한 농담 등을 서슴치 않아 결국 성희롱 소송에 휘말리는 경우가 많다. 이로인해 한 한인은행의 경우엔 아예 일부 부서 술자리 회식을 남녀 직원을 따로 나눠 할 정도다.
김해원 노동법 변호사는 "한인 사회 규모가 크게 성장하면서 직장내 성희롱 문제도 예전처럼 무시하고 지나갈 수만은 없는 환경이 됐다"며 "특히 많은 한인업주들이 회식자리에서의 성희롱에 대한 심각성을 인지하지 못하고 있어 우려된다"고 말했다.
김 변호사에 따르면 회사에서 의무적으로 참석해야 하는 사원 회식 등은 업무의 연장선, 즉 오버타임으로 간주된다. 그렇기 때문에 회식자리에서 일어나는 일의 책임이 회사에 돌아갈 수 있다. 또한 성희롱 사건을 알고도 적절한 조치를 취하지 않을 때에도 연대책임을 물을 수 있다.
대부분의 경우 성희롱 피해자들은 성희롱에 대한 불쾌한 감정을 가해자에게 드러낸 뒤 부당한 해고, 보복 및 차별행위 등 추가 피해를 입는 것으로 나타났다. 이러한 경우 소송으로 이어지곤 하는데 이때 중요한 것이 증거다.
케네스 한 노동법 변호사는 "성희롱은 원하지 않는 신체접촉 및 수치심을 일으키는 언행을 포함한다"며 "피해자가 즉각적으로 의사표시를 분명히 해야하며 구두로 표현하거나 편지 혹은 이메일로 항의해도 된다"고 말했다.
특히 한 변호사는 "이메일은 날짜와 시간이 남기 때문에 소송에서 증거로 사용될 확률이 높으며 이밖에도 제 3자가 범행현장을 목격하거나 사진을 찍는 경우에도 증거가 효력이 있다"고 덧붙였다.
한편 법안 AB1825에 따르면 50명 이상의 직원을 둔 고용주는 수퍼바이저급 종업원들에게 2년에 한번씩 2시간 분량의 성희롱 교육을 제공해야 한다.
[이·슈·진·단]
회식도 회사업무의 연장…'심각성' 인지못해 우려
"농담도 당사자가 모욕감 느꼈으면 성희롱에 해당"
# 오렌지카운티 인근 한 여성용품 관련 도매회사에서 근무하고 있는 이모씨(33·여)는 지난해 말 송년모임 회식 자리에서 자신의 스마트폰으로 남자 사장이 술에 취해서 막된 행동을 하는 모습을 몰래 촬영했다. 이는 평소에 회식때마다 자신의 몸을 함부로 건드리거나 심한 성적 농담을 일삼는 사장님 주사에 모욕감과 함께 극심한 스트레스를 겪어온 탓이다. 이씨는 나중에라도 법적 문제를 삼게 되면 증거로 사용할 수 있지 않겠느냐는 주위의 권유로 이같은 촬영을 행동에 옮긴 것이다.
# 우리은행 뉴욕지점 직원이었던 이씨와 신씨는 지난 4월 서울 본사에서 파견된 A 주재원(차장)에게 성추행을 당한 사실을 회사에 알렸다가 부당해고를 당했다며 우리은행을 상대로 총 350만달러의 배상을 요구하는 소송을 뉴욕법원에 제기했다. 뉴욕 현지에서 채용된 이씨와 신씨는 2012년 9월 회식 자리에서 주재원 A씨가 자신들을 성추행한데 이어 같은해 11월 회식자리에서도 강제로 키스하거나 엉덩이와 허벅지를 더듬는 등 성적 폭력을 가했다고 주장했다.
한인 업체 직원들간의 성희롱 사건이 위험수위다. 특히 회식 술자리가 성희롱을 부추기는 '원흉'이 되고 있다.
한인 법조계에 따르면 최근들어 성희롱 피해 상담 요청이사 관련 소송이 크게 늘어났으며 일반 오피스 직장 뿐만 아니라 마켓, 식당 등 거의 모든 분야에서 성희롱 문제가 광범위하게 일어나고 있다.
특히 회식 술자리에서 술을 핑계로 노골적으로 신체접촉을 시도하거나 외모지적 및 야한 농담 등을 서슴치 않아 결국 성희롱 소송에 휘말리는 경우가 많다. 이로인해 한 한인은행의 경우엔 아예 일부 부서 술자리 회식을 남녀 직원을 따로 나눠 할 정도다.
김해원 노동법 변호사는 "한인 사회 규모가 크게 성장하면서 직장내 성희롱 문제도 예전처럼 무시하고 지나갈 수만은 없는 환경이 됐다"며 "특히 많은 한인업주들이 회식자리에서의 성희롱에 대한 심각성을 인지하지 못하고 있어 우려된다"고 말했다.
김 변호사에 따르면 회사에서 의무적으로 참석해야 하는 사원 회식 등은 업무의 연장선, 즉 오버타임으로 간주된다. 그렇기 때문에 회식자리에서 일어나는 일의 책임이 회사에 돌아갈 수 있다. 또한 성희롱 사건을 알고도 적절한 조치를 취하지 않을 때에도 연대책임을 물을 수 있다.
대부분의 경우 성희롱 피해자들은 성희롱에 대한 불쾌한 감정을 가해자에게 드러낸 뒤 부당한 해고, 보복 및 차별행위 등 추가 피해를 입는 것으로 나타났다. 이러한 경우 소송으로 이어지곤 하는데 이때 중요한 것이 증거다.
케네스 한 노동법 변호사는 "성희롱은 원하지 않는 신체접촉 및 수치심을 일으키는 언행을 포함한다"며 "피해자가 즉각적으로 의사표시를 분명히 해야하며 구두로 표현하거나 편지 혹은 이메일로 항의해도 된다"고 말했다.
특히 한 변호사는 "이메일은 날짜와 시간이 남기 때문에 소송에서 증거로 사용될 확률이 높으며 이밖에도 제 3자가 범행현장을 목격하거나 사진을 찍는 경우에도 증거가 효력이 있다"고 덧붙였다.
한편 법안 AB1825에 따르면 50명 이상의 직원을 둔 고용주는 수퍼바이저급 종업원들에게 2년에 한번씩 2시간 분량의 성희롱 교육을 제공해야 한다.
<김정아 기자 >
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