알기쉬운 노동법 YTN 1/8/15-2/12/2015

1. 1/8/15 방송분: 분할근무 수당의 실례 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

분할근무수당으로는 지난주에 언급했듯이 일한 시간에 대한 임금 외에 한 시간에 해당하는 최저임금(시간당 9달러)을 추가로 지불해야 합니다. 지난 7월1일부터 최저임금 이 9달러로 올랐기 때문에 분할근무수당 계산에도 영향을 미칩니다. 종업원의 시간당 임금이 시간당 최저임금을 넘는 경우에는 그 초과하는 금액에 대해서는 하루 1시간 9달러의 분할근무수당에서 공제하도록 규정하고 있습니다. 그리고 시간당 임금이 9달러를 넘는다면 일하는 시간이 많아질 수록 분할근무 수당의 액수가 줄어들게 됩니다.

예1) 어떤 시간급 종업원이 시간당 10달러를 받는다고 가정할 경우 그 종업원 이 매일 점심때 4시간, 저녁때 4시간 합계 8시간을 근무 하였다고 한다면 하루에 총 80달러를 받습니다. 이 종업원이 최저임금을 받는다면 하루에 총 72달러를 받아야 합니다 (9달러 x 8시간). 그러나 분할근무를 했기 때문에 고용주는 최저 임금인 9달러를 추가로 지불해야 하는데 이 때 직원의 임금(80달러)과 최저임금의 차이인 8달러($80-$72)를 고용주가 이미 더 지불했기 때문에 고용주는 분할근무수당 1시간 9달러에서 이를 공제하고 난 나머지 1달러만 최종 분할근무수당으로 매일 지급하면 됩니다.

예 2) 시간당 9달러를 받는 직원이 오전 5시간 근무하고 2시간 쉬고서 또다시 저녁에 5시간을 근무하는 경우 총 10시간을 일했기 때문에 일당 90달러를 받게 됩니다. 그러나 최저임금을 기준으로 할 경우는 캘리포니아주의 최저임금이 시간당 9달러이므로 10시간 일하면 90달러를 받게 될 것입니다. 이 직원이 분할 근무를 했기 때문에 고용주는 최저 임금인 9달러를 추가로 지불해야 합니다.

예 3) 시간당 10.5달러 받고 오전에 2시간 오후에 2시간 일할 경우 하루에 42달러를 받는데, (4시간 곱하기 시간당 10.5달러), 이 경우 최저임금을 받는다고 보면 하루에 36달러(4시간 곱하기 시간당 9달러)입니다. 그러면 분할근무수당 9달러를 추가해서 하루에 45달러 (36달러 더하기 9달러)를 받아야 하는데 이미 42달러를 받고 있으니 3달러만 더 받으면 됩니다. 

(오늘은 분할근무 수당의 실례에 대해 말씀드렸습니다)

2. 1/15/15 2015년에 바뀌는 새 노동법1 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

다음은 2015년에 바뀌는 노동법 조항들 가운데 한인 스몰비즈니스들에 영향을 미칠 법들로 별다른 언급이 없으면 2015년 1월1일부터 효력을 발생합니다.

a.  유급병가 강제 규정(Mandatory Paid Sick Leave) (AB 1522)

2015년 7월1일부터 효력을 발생하는 이 법은 그러나 2015년부터 준비를 해야 합니다.  캘리포니아주에서 30일 이상 일한 모든 직원(파트타임이든 풀타임이든) 들에게 그들이 일한 30시간마다 1시간씩 축적된 유급병가를 제공해야 합니다.

고용주는 제공해주는 유급병가 기간을 매년 24시간이나 3일로 제한할 수 있고, 축적되는 최대 유급병가 기간을 48시간이나 6일까지 제한할 수 있습니다. 즉, 그 기간을 넘으면 유급병가 기간이 축적되지 않고 이를 사용해야 합니다.

이 규정은 자세히 기록을 보관해야 하고 종업원에게 통보해야 하고 어기면 벌금도 있습니다. 또한 노동청이 배부하는 유급병가에 대한 포스터를 2015년 1월1일부터 붙여놔야 합니다.

b. 무급 인턴과 자원봉사자들을 위한 보호 규정 (AB 1443)

무급 인턴과 자원봉사자들도 공정고용주택법(FEHA)에서 규정하는 희롱으로부터 보호하는 직원명단에 추가되고, 고용주들이 무급 인턴이나 자원봉사자들을 대상 으로 차별하는 행위(종교적 차별도 포함)도 금지됩니다.

c. 서류미비자 운전면허증 차별 금지(AB 1660)

공정고용주택법(FEHA)에서는 신분증과 캘리포니아주 거주를 증명할 수 있는 종업원이 서류미비자에게 주는 운전면허증을 소지하고 있다는 이유로 고용주가 그 종업원을 차별하지 못하도록 규정하고 있습니다.

이 운전면허증은 2015년 1월1일 부터 효력을 발생하는데, 고용주는 운전면허 증 소유가 법으로 필요하지 않는 이상 면허증을 보여달라고 종업원에게 요구할 수 없습니다.

 (오늘은2015년에 바뀌는 새 노동법에 대해 말씀드렸습니다)

3. 1/22/15 2015년에 바뀌는 새 노동법2 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

지난주에 이어2015년에 바뀌는 새 노동법에 대해 말씀드리겠습니다.

a. 이민 지위를 이용한 협박 금지 (AB 2751)

AB 2751은 종업원에 대한 거짓 보고나 고발을 주정부나 연방정부 기관에 접수시키거나 접수시키겠다고 협박하는 행위를 불법으로 규정하고 있습니다.

b. 학대행위 방지 의무교육(AB 2053)

법안 AB 1825에 따르면 50명 이상의 종업원을 둔 고용주는 수퍼바이저급 종업원들에게 2년에 한번씩 두 시간짜리 성희롱 교육을 제공해야 하는데, 2015년 1월1일부터 이 교육에 학대행위 (abusive conduct, bullying왕따시키 기) 방지가 포함됩니다. 50명 이상 종업원을 둔 회사의 수퍼바이저 대상 성희롱 방지 교육의 다음번 마감일은 2015년 12월31일인데 이번 방지 교육부터 학대행위 방지가 적용됩니다.

이 법안에서 학대행위는 특별히 정의되어 있는데, 이성적인 사람이 적대적이고 공격적이라고 느끼고 그리고 고용주의 합법적인 비즈니스 이익과 무관하다고 볼만 하며 악의를 지니고 저지르는 행위라고 정의됩니다.

즉, 학대행위는 깔보는 발언이나 모욕처럼 계속된 언어 학대, 이성적인 사람이 위협적으로 느끼거나 겁이 나거나 수치를 느낄 언어나 신체적 행위, 그리고 개인의 업무 수행을 악화시키는 행동 등을 포함합니다. 학대행위는 특별히 심각하고 사악하지 않는 이상 단일 행동으로는 성립되지 않습니다.

여기서 중요한 점은 공정고용주택법(FEHA)에서 학대행위를 불법이라고 규정하고 그 피해자를 보호하는 것이 아니라 단지 성희롱 교육에 포함시키고 있다는 점입니다. 즉 이 법안은 종업원이 직장내 학대행위를 당했다고 고용주를 상대로 소송을 제기할 수 있다는 의미가 아니라, 단지 학대행위의 방지에 대한 교육을 규정하고 있습니다.  그러나 이런 학대행위가 직장내서 보호받는 그룹 (소수인종, 여성, 장애인등)에 대한 차별이나 희롱일 경우에는 고용주를 상대로 소송할 수 있습니다.

 (오늘은2015년에 바뀌는 새 노동법에 대해 말씀드렸습니다)

4. 1/29/15 2015년에 바뀌는 새 노동법3 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원입니다)

a. 종업원 통지서 (section 2810.5 notice)

2015년 1월1일부터 고용주들은 유급병가 내용이 포함된 새 종업원들에게 주는 수정된 통지서를 줘야한다.  고용주들은 수정된 통지서를 현재 일하고 있는 모든 종업원들에게 배포해 줄 필요는 없고, 새로 채용되는 직원이나 고용조건이 바뀌는 직원들에 한해 이 통지서를 주면 됩니다.

b. 고객 고용주들의 책임 증가 (AB 1897)

계약직 직원들을 제공해주는 스테핑 에이전시같은 하청업체, 계약 고용주(labor contractor)들이 저지르는 임금 위반에 대한 고객 고용주 (client employer)에 대한 책임이 증가됩 니다. 만일 고객 고용주와의 일상적인 비즈니스 관계에서 계약을 맺은 스테핑 에이전시가 직원들에게 임금을 체불했거나 상해보험 혜택을 제공하지 않을 경우 스테핑 에이전시의 고객인 고객 고용주들도 법적으로 책임지게 됩니다.

현재 가주 노동법은 고용주가 합법적인 서비스를 제공하기에 불충분한 자금을 고객과의 계약서에 포함하지 않고 있다는 사실을 고객이 알 경우 건축업자, 봉제업자, 청소업자, 경비업자, 창고 계약자같은 계약 고용주들과 고객 고용주가 서비스 계약을 맺지 못하게 되어 있습니다.

그러나 오는 1월1일부터 효력이 발생하는 AB 1897은 모든 고객 고용주들에게도 계약 고용주들이 지는 임금 지불과 상해보험 제공같은 민사 법적 책임을 공유하도 록 강요하는 등 그 책임 범위를 확대시키고 있습니다. 이 새 법안을 통해 가주 정부는 스테핑 에이전시나 하청업체들이 가주의 노동법을 지키도록 규정하고 있습니다. 또한 고객 고용주들은 계약서에 하청업체들이 저지른 피해에 대해 보상을 받도록 명시해야 합니다. 고객 고용주는 직장내 안전상 의무와 책임을 하청업체에게 떠넘길 수 없습니다. 그러나 이 법은 종업원이 25명 이하인 고용주나, 계약고용주로부터 5명 이하의 직원들을 제공받는 업체에는 적용되지 않습니다.
(오늘은2015년에 바뀌는 새 노동법에 대해 말씀드렸습니다)

5. 2/5/15 2015년에 바뀌는 새 노동법4 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

지난주에 이어 2015년에 바뀌는 새 노동법에 대해 말씀드리겠습니다.

a.웨이팅 타임 벌금 (waiting time penalties, AB 1723)

만일 고용주가 의도적으로 최저임금을 종업원에게 지불하지 않았을 경우 가주 노동청은 가주 노동법 203조항에 따라 고용주에게 '웨이팅 타임 벌금(waiting time penalty)'까지 부여할 수 있습니다. 이 벌금은 임금을 다 주지 않은 상태에서 해고나 그만 뒀을 경우 한 달 임금을 주도록 규정하고 있다. 그렇기 때문에 이 벌금액수는 최고 종업원의 1개월 임금에 해당합니다.

그러나 노동청이 단속나왔을 때 최저임금 체불에 대한 민사벌금, 체불임금액, 체불임금 액수만큼의 손해배상액(liquidated damages) 등을 메기는데AB 1723은 앞으로 이 액수에 ‘웨이팅 타임 벌금’도 메길 수 있도록 바꿨습니다. 이 벌금은 지금까지는 종업원이 노동청에 클레임했을 때만 포함됐었습니다.

b. 노동청 클레임한 직원에 대한 보복과 차별에 대한 벌금 (AB 2751)

AB 2751은 고용주를 향해 노동법 위반에 대해 불평한 직원에 대해 차별하거나 보복한 고용주에게 부여되는 1만 달러 벌금을 그 종업원에게 주도록 규정하고 있습니다. 그렇기 때문에 종업원의 노동법 클레임에 대해 보복이나 차별을 하면 안 됩니다.

c. 안전상 위험을 시정하지 않을 경우에 대한 벌금 (AB 1634)

가주 직업안전청 (Cal/OSHA)은 심각한 직장내 안전상의 위반을 고치라고 고용주에게 요구할 수 있고 민사상 벌금을 메길 수 있습니다. 물론 고용주는 이 벌금에 대해 항소할 수 있습니다. AB 1634는 고용주가 직장내 안전상의 위반사항들을 시정하지 않았을 경우 가주 직업안전청이 벌금 액수를 고치지 못하도록 금지하고 있습니다. 특히 고용주가 계속해서 안전상의 심각하거나 의도적인 위반을 반복할 경우, AB 1634는 계속해서 안전상 위험 시정을 요구할 수 있습니다.

(오늘은2015년에 바뀌는 새 노동법에 대해 말씀드렸습니다)

6. 2/12/15 무급 인턴이 인정되는 기준 (안녕하세요 노동법 전문변호사 김해원 입니다)

인턴 고용이 늘면서 이들에게 임금을 제대로 지급하지 않았다는 이유로 고용주들이 잇달아 송사에 휘말리는 경우가 급증하고 있어 한인업체들의 주의가 요구됩니다. 인턴의 업무가 직원의 업무와 다를 바 없다면 인턴 성과급을 반드시 지급받아야 한다고 명시되어 있지만, 인턴십 프로그램(교육과 실습)의 명확한 구분 없이 직원의 업무를 일부 대행한다면 소송을 당할 수 있는 여지가 충분합 니다.

무급인턴이라해도 회사 측에 이익이 되는 업무를 했을 경우 임금을 지급하지 않으면 연방노동법에 위반됩니다다. 연방노동부가 규정한 연방공정고용기준법 (Federal Fair Labor Standards Act)에서는 무급 인턴이 인정되는6가지 기준을 모두 갖춰야 '견습사원(Trainee)

'으로 구분됩니다. 6가지 기준을 모두 갖춘 인턴 사원에게는 최저임금과 오버타임 지급을 할 필요가 없습니다. 이 기준들은 연방노동부 기준이지만 캘리포니아주 에서도 같은 기준이 적용되고 있기 때문에 고용주들은 이 기준에 맞춰서 무급 인턴을 고용할 때 주의해야 합니다.
이 기준에 따르면 ▲인턴십 경험은 고용주가 아니라 인턴의 이익을 위한 것이어야 하고 ▲인턴 고용환경의 프로그램이 교육환경(대학 및 인턴 파견기관 등)에서 제공되는 교육과 유사해야 하고 모든 실기교육은 교육 커리큘럼의 일부이어야 합니다. 또 ▲인턴은 정규직원의 업무를 대체할 수 없고 기존 직원의 지도를 받으면서 근무해야 하며 ▲고용주는 인턴의 활동으로부터 직접적인 이익을 취할 수 없도록 규정하고 있습니다. 이와 함께 ▲인턴은 인턴십을 마친 후 정규사원으로서의 취업을 보장 받아서는 안 되고 ▲무급 인턴인 경우 인턴십을 시작하기 전 고용주는 근무기간 동안 임금을 못 받는다는 점을 확실히 고지하고, 인턴이 이에 합의해야만 합니다.

(오늘은 무급 인턴이 인정되는 기준들에 대해 말씀드렸습니다)