‘어깨를 두드리며‘ 격려 했는데도…남성직원에 ‘성희롱 소송‘ 당했다
직장내 소송 끊이지 않는 한인 특유 '정(情)' 문화
[LA중앙일보] 04.08.15 18:52
반복 땐 성적인 괴롭힘 인식
남성끼리 농담도 소송 대상
케이스 다양해져
여=가해자, 남=피해자'외
남=가해자, 남=피해자'도
#. 40대 한인 업주 A씨는 얼마 전 업무상 실수를 저지른 2세 남성 직원에게 격려 차원에서 어깨를 두드리며 "괜찮아"라고 했다. 김씨는 평소에도 힘을 주자는 의미에서 이 직원의 어깨 등을 두들겼다. 하지만, 이날 이 직원은 불쾌한 표정으로 "돈 터치 미(Don't touch me)"라고 말했다. 이에 업주는 "같은 남자끼리 잘하라고 격려하는 건데 뭐 어때?"라고 반문했다. 이 사건은 결국 성희롱 분쟁으로 번졌다. 성희롱은 남자와 여자만이 해당되는 것이 아니다.
#. 중견기업을 운영하는 C씨는 요즘 골치가 아프다. 매장 판매 여직원이었던 D씨가 임신에 근거한 차별과 부당해고를 주장하고 들어온 것이다. 매니저들이 임신사실을 알린 직원에게 적절하게 대처하지 못했다는 것이 D씨의 이야기다.
직장 내 고용주와 종업원 간 차별(Discrimination), 부당해고(Wrongful Termination), 괴롭힘(Harassment) 등과 관련한 각종 소송이 끊이질 않고 있다.
법조계에 따르면 직장 내 차별, 부당해고, 성희롱 등은 오버타임 미지급 등 임금 문제와 함께 노동법의 양대산맥을 이룬다. 그만큼 소송이나 클레임이 비일비재하다는 것이다.
차별, 부당해고, 괴롭힘은 보통 '가주 공정고용·주거법(Fair Employment and Housing Act·FEHA)'에 해당돼 우선 가주 공정고용주택국이나 연방 평등고용기회위원회(Equal Employment Opportunity Commission·EEOC)에 클레임이 접수된다. 이후 민사 소송으로 전환되기도 하고, 그대로 공정고용주택국이나 연방 평등고용기회원회에서 해결되기도 한다.
▶괴롭힘
법조계에 따르면 직장 내 차별, 부당해고, 성희롱 등은 오버타임 미지급 등 임금 문제와 함께 노동법의 양대산맥을 이룬다. 그만큼 소송이나 클레임이 비일비재하다는 것이다.
차별, 부당해고, 괴롭힘은 보통 '가주 공정고용·주거법(Fair Employment and Housing Act·FEHA)'에 해당돼 우선 가주 공정고용주택국이나 연방 평등고용기회위원회(Equal Employment Opportunity Commission·EEOC)에 클레임이 접수된다. 이후 민사 소송으로 전환되기도 하고, 그대로 공정고용주택국이나 연방 평등고용기회원회에서 해결되기도 한다.
▶괴롭힘
한인들 사이에서는 성희롱(Sexual Harassment)이 대표적으로 알려져 있다. 한인업체들에도 최근 2세 및 타인종들의 취업이 늘면서 한국식 문화에 젖은 1세 고용주와 종업원 간의 성희롱 분쟁이 많아지고 있다.
예전에는 성희롱 사건이 '남자=가해자, 여자= 피해자'라는 공식이 주로 적용됐지만 요즘엔 '남자=피해자, 여자=가해자'와 '남자=가해자, 남자=피해자' 케이스도 늘어나고 있다.
이는 문화차이가 가장 큰 원인이라고 변호사들은 말한다. 한국 특유의 조직문화에서 남성들은 스킨십을 자연스럽게 여기는 경우가 많기 때문이라는 것이다. 자신도 모르는 사이에 부하직원들에게 접촉을 하는 경우가 많은 것이다.
예전에는 성희롱 사건이 '남자=가해자, 여자= 피해자'라는 공식이 주로 적용됐지만 요즘엔 '남자=피해자, 여자=가해자'와 '남자=가해자, 남자=피해자' 케이스도 늘어나고 있다.
이는 문화차이가 가장 큰 원인이라고 변호사들은 말한다. 한국 특유의 조직문화에서 남성들은 스킨십을 자연스럽게 여기는 경우가 많기 때문이라는 것이다. 자신도 모르는 사이에 부하직원들에게 접촉을 하는 경우가 많은 것이다.
▶차별
가장 유의해야 할 것은 바로 임신한 여직원에 대한 정상적인 대우다. 보통 여직원이 임신할 경우 사회적 약자로 분류되는 만큼 고용주들의 더욱 엄중한 책임이 뒤따르게 된다.
특히, 한인 특유의 '정' 문화가 자칫 고용주와 종업원 간 차별 소송으로 번질 수 있다. 고용주가 임신한 종업원을 배려하는 차원에서 '먼저 들어가 쉬어라', '근무시간을 줄여주겠다' 등의 이야기를 했다해도 종업원 측에서는 차별로 볼 수 있기 때문이다.
김해원 노동법 전문 변호사는 "고용주들이 좋은 의도로 말을 했어도 종업원들에게는 그게 아닐 수 있다. 차별소송을 당할 수 있으니 조심해야 한다"며 "미국에서는 절대 한국식 사고방식으로 직원을 대해서는 안된다"고 강조했다.
또, 연령별 차별도 주의해야 한다. 고용주 입장에서 '나이가 많아서…'라는 생각은 버려야 한다. 나이가 들었다는 이유로 인사상 불이익이나 차별대우를 해서는 안된다는 이야기다. 뿐만 아니라, 인종별 차별도 문제를 삼을 수 있다. 타인종 직원에게는 아니고 한인에게만 한국 특유의 '빨리빨리'를 지속적으로 강요했다면 이는 엄연한 차별 사유로 지적될 수 있다.
박상우 기자
가장 유의해야 할 것은 바로 임신한 여직원에 대한 정상적인 대우다. 보통 여직원이 임신할 경우 사회적 약자로 분류되는 만큼 고용주들의 더욱 엄중한 책임이 뒤따르게 된다.
특히, 한인 특유의 '정' 문화가 자칫 고용주와 종업원 간 차별 소송으로 번질 수 있다. 고용주가 임신한 종업원을 배려하는 차원에서 '먼저 들어가 쉬어라', '근무시간을 줄여주겠다' 등의 이야기를 했다해도 종업원 측에서는 차별로 볼 수 있기 때문이다.
김해원 노동법 전문 변호사는 "고용주들이 좋은 의도로 말을 했어도 종업원들에게는 그게 아닐 수 있다. 차별소송을 당할 수 있으니 조심해야 한다"며 "미국에서는 절대 한국식 사고방식으로 직원을 대해서는 안된다"고 강조했다.
또, 연령별 차별도 주의해야 한다. 고용주 입장에서 '나이가 많아서…'라는 생각은 버려야 한다. 나이가 들었다는 이유로 인사상 불이익이나 차별대우를 해서는 안된다는 이야기다. 뿐만 아니라, 인종별 차별도 문제를 삼을 수 있다. 타인종 직원에게는 아니고 한인에게만 한국 특유의 '빨리빨리'를 지속적으로 강요했다면 이는 엄연한 차별 사유로 지적될 수 있다.
박상우 기자
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