Joong-Ang is the publisher of the Korea Daily, a Korean language newspaper based in California. In June of 2013, three of its employees filed a lawsuit claiming that the company didn’t pay them overtime wages that they were entitled to under state law. Just two months later, those three workers were terminated.

https://www.washingtonpost.com/news/on-small-business/wp/2017/04/21/company-to-pay-584000-for-firing-employees-who-demanded-overtime/?utm_term=.18d22d3b4a5c

Company to pay $584,000 for firing employees who demanded overtime

By Gene Marks April 21 

(iStockphoto)

Are you familiar with both federal and state overtime rules? You should be. It’s public policy and, depending on their classification, your employees are entitled to it. But let’s say there’s a disagreement about the overtime you paid and it turns into a lawsuit. Can you then fire an employee because they sued you for back overtime? Not in California. A company there just learned this lesson the hard way — and now a court has ordered the company to pay three of its former employees $584,612.

Here’s what happened.

Joong-Ang is the publisher of the Korea Daily, a Korean language newspaper based in California. In June of 2013, three of its employees filed a lawsuit claiming that the company didn’t pay them overtime wages that they were entitled to under state law. Just two months later, those three workers were terminated.

Now, this may have been a coincidence. That’s because on the same day they were let go, the company let go the rest of its employees at the same printing facility. However, those employees were immediately re-hired by another company that took over the operations — except for the three who claimed they weren’t told of the opportunity.

Hearing of this, the three unemployed workers added more claims for wrongful termination to their original unpaid overtime lawsuit. They won. The company appealed. The company lost on appeal late last month.

As Joanne Deschenaux writes on the Society for Human Resource Management’s blog, “… under [California] Labor Code Section 1199, it is a crime for an employer to fail to pay overtime wages as fixed by the Industrial Welfare Commission, the court noted. Therefore, if an employer discharges an employee for exercising his or her right to overtime wages, the worker may be entitled to damages for wrongful termination.” By “exercising his or her right” the court means filing a lawsuit against the employer.

[노동법 상담] 핸드북에 담아야 할 내용들 김해원/변호사

http://m.koreadaily.com/news/read.asp?art_id=5190492&referer=

[노동법 상담] 핸드북에 담아야 할 내용들

김해원/변호사

인터넷에서 쉽게 구한 샘플 문제 소지 많아 노동법 개정 등 감안 매년 업데이트 필요

[LA중앙일보] 04.18.17 21:06

 

Q=회사 핸드북을 제작하려고 하는데 고용주 입장에서 주의해야 할 점들을 알고 싶습니다.

A. 회사 핸드북을 만들 때 고용주들이 잘못하기 쉬운 10가지 점들을 소개한다.

1. 인터넷에서 일반적인 핸드북 구입: 인터넷에서 쉽게 구할 수 있는 핸드북 샘플을 사면 시간과 돈을 절약할 수 있다는 장점이 있지만, 언젠가는 문제가 발생한다. 왜냐하면, 이 샘플은 각각 회사에 필요하고 특별한 방침을 포함하지 않을 수 있고, 회사에 필요 없거나 없는 규정을 포함할 수도 있기 때문이다.

2. 회사 장치와 기계에 대해 '프라이버시 기대하지 마라'라는 구절을 안 포함: 회사가 종업원들에게 제공하는 랩톱 컴퓨터, 셀폰같은 전자기계들과 이메일, 보이스 메일 같은 시스템들은 회사 소유이기 때문에 그 장치 안에서 일어난 모든 것들은 회사 소유이다. 그렇기 때문에 프라이버시 침해 클레임을 막기 위해서 고용주는 이런 기계나 장치들은 회사 물건이기 때문에 종업원은 그 기계나 장치를 사용할 때 프라이버시를 기대할 수 없어서 회사는 언제든지 그 안에 있는 모든 정보에 접근하거나 조사할 수 있는 권리가 있다고 핸드북에 명시해야 한다. 

3. 엄격한 처벌 방침(Discipline Policy) 시행: 고용주들은 핸드북에 종업원들의 비행에 대한 처벌 단계에 대한 방침을 규정할 때 조심해야 한다. 그렇기 때문에 회사가 사용할 수 있는 모든 종류의 처벌(구두 경고, 서면 경고, 정직, 해고) 들을 고려하고 각각 경우에 따라 어떤 종류의 처벌을 할 것인 지 결정해야 한다. 

4. 주법에 따라 휴가/유급휴가(PTO) 방침이 다르기 때문에 조심해야 한다: 휴가나 PTO에 대한 노동법이 주마다 차이가 날 수 있기 때문에 고용주들은 조심해야 한다. 특히 캘리포니아주에서는 그해에 사용하지 않은 휴가 일수가 다음해에 사라지는(use it or lose it) 방침을 금지하고 있기 때문에 다른 주법에 근거해서 핸드북을 만들 경우 문제가 생길 수 있다. 

5. 너무 협소한 범위의 희롱 방지정책 설정: 고용주들은 가끔 희롱 방지정책을 성희롱으로 한정하는 경우가 많다. 그러나 희롱 방지 정책은 성희롱뿐만 아니라 인종, 민족, 종교, 장애같이 보호받는 지위에 바탕을 둔 원하지 않는 모든 희롱도 금지해야 한다. 또한 불법적인 희롱만 금지하는 실수를 저지르지 말고 불법적인 희롱의 정도에 이르지 않는 희롱이라 하더라도 불법적인 희롱행위로 발전하기 전에 위에 열거한 보호받는 지위에 바탕을 둔 원하지 않는 모든 행위에 대해 알고 있어야 한다.

6. 주 노동법 규정 따르기: 캘리포니아주뿐만 아니라 연방법 FMLA와 비슷한 자체 출산휴가법을 갖추고 있는 주 정부들이 많다. 그렇기 때문에 캘리포니아주에서는 핸드북에 주 출산휴가법에 대한 정보를 포함시켜야 한다. 비즈니스를 하고 있는 주의 노동법에 맞춰서 핸드북을 검토해야 한다. 

7. 핸드북 방침의 업데이트: 새 노동법의 발전과 도입에 맞춰서 핸드북을 최소한 1년에 한 번씩은 업데이트 해야 한다.

8. 임의고용의 제한된 정의: 보통 핸드북에서 임의고용은 고용주가 이유나 사전통보 없이 종업원을 언제나 해고할 수 있고 종업원도 언제나 그만 둘 수 있는 관계라고 정의되지만 이런 정의는 모든 관계를 포함하지 않는다. 임의고용은 이 외에 고용주는 종업원의 강등, 승진, 보상, 베니핏, 업무내용 등에 대한 결정을 이유나 사전통보 없이 할 수 있다는 의미이다.

9. 핸드북 수정할 권리에서 임의고용(at-will employment) 방침 제외하기: 고용주들은 수시로 핸드북을 수정하고 싶어하고 그럴 권리가 있다. 그러나 임의고용 방침은 이런 고용주의 핸드북 수정 권리 보유에 포함하면 안 된다. 핸드북에 임의고용 관계는 반드시 고용주와 종업원이 서명한 문서에 의해서만 변할 수 있다고 명시해야 한다.

10. 핸드북이 계약서가 아니라고 명시: 보통 고용주들은 핸드북이 계약서가 아니라고 명시하는데, 단순히 계약서가 아니라고 하면 핸드북이 구속력이 없어서 안 되고, 대신 핸드북은 계속된 고용을 위한 계약서를 의도하지 않는다고 명시해야 한다.

▶문의:(213)387-1386, http://kimmlaw.blogspot.com

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노동법 전문 김해원 변호사는 “고용주는 매니저나 수퍼바이저급 직원이 오버타임, 식사시간, 휴식시간 등이 면제되는 직무에 ‘주로 종사’(primarily engaged) 하는지 증명해야 한다”며 “여기서 ‘주로 종사’는 전체 근무시간의 50% 이상을 의미하고 모든 업무는 반드시 면제인지, 비면제인지 구분돼야 한다”고 말했다.

http://www.koreatimes.com/article/20170416/1050924

“매니저에겐 오버타임 수당 안줘도 된다”

2017-04-17 (월) 류정일 기자

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▶ 일반 직원들의 허드렛일 함께 하더라도

▶ 경영 업무가 50% 넘을 땐 지급대상 제외

매니저 등 간부급 직원의 오버타임 지급 여부를 놓고 고용주와 근로자간 마찰이 빈번히 발생하고 있다. 아마존이 운영하는 물류창고 모습. [LA 타임스]

■ 포커스 - 가주 항소법원 업주 승소 판결

오너를 대신해 업소 운영을 책임지고 직원들이 해야 할 허드렛일도 하는 매니저에게 오버타임을 줘야 하는지 궁금해 하는 업주들이 많다. 이를 둘러싼 다툼이 일어 오버타임을 줄 수 없다는 업주와 받아야 겠다는 전직 매니저가 맞붙은 소송에서 법원은 업주의 손을 들어줬다.

가주 항소법원은 2008~2012년 식당 매니저로 일한 제랄도 라미레즈가 식당 오너인 메타 부부를 상대로 4년간 미지급된 오버타임을 요구하며 제기한 소송에서 원고는 오버타임을 받을 자격이 없다고 최근 판결했다.

라미레즈가 오버타임 비면제(nonexempt) 업무로 일부 직원들이 할 일을 했던 사실은 인정되지만 재직 기간 중 전체 근무시간의 절반 이상은 오버타임 면제(exempt)에 해당되는 식당 운영과 관련된 업무를 한 점이 판단의 근거가 됐다.

법원에 따르면 라미레즈는 메타 부부가 소유한 2개의 식당을 번갈아 오가며 주당 50시간씩 근무했다. 그의 주장에 따르면 주된 업무는 현금을 세고, 매출을 기록하고, 은행에 입금하고, 체크를 쓰고, 빌을 페이하고, 식재료를 주문하고, 마케팅하고, 음식을 준비하고, 고객에게 서빙도 하며 4만3,000달러의 연봉을 받았다.

그러던 중 메타 부부가 식당 중 한 곳을 매각하면서 라미레즈에게 당시 연봉보다 적은 금액을 제시했고 라미레즈는 제안을 거부하는 대신 과거 4년간 받지 못한 오버타임을 요구하는 소송을 제기했다.

1심 법원은 가주 노동법상 간부급 직원은 오버타임 지급 대상이 아니라며 원고 패소 판결했고 라미레즈는 이에 불복해 항소했지만 항소법원도 라미레즈가 오버타임을 받을 자격이 안된다고 결정했다.

법원이 인용한 가주 노동법 상 간부급 직원의 오버타임 면제 요건은 ▲경영과 관련된 임무와 책임을 수행하고 ▲2인 이상의 직원에게 일을 시키며 ▲직원 채용과 해고의 권한이 있고 ▲업무 수행에 있어 재량권을 가져 직접 판단하며 ▲최소한 주가 정한 최저임금의 2배 이상을 받고 ▲매니저 위주의 업무를 하는 경우다.

원고는 본인도 오버타임을 받아야 하는 오버타임 비면제 업무를 했다고 주장했지만 법원은 관련 업무를 수행한 근무시간이 전체의 절반에 미치지 못했다고 판단했다. 즉, 주당 50시간의 근무시간 중 오버타임을 인정받으려면 오버타임 비면제 근무시간이 그 절반을 넘어야 했지만 법원의 판단으로는 20.25시간에 그쳤다.

특히 원고가 오버타임 비면제 업무라고 주장한 은행 입금, 매출 기록, 빌 페이, 재고 파악, 식자재 주문, 마케팅 등에 대해 법원은 비즈니스 운영을 위한 경영 활동으로 오버타임 면제 업무라고 결론내렸다. 법원은 “원고가 주장한 업무들은 일개 직원은 결정하거나 수행할 수 없는, 식당 경영에 직결되는 업무로 간부급 직원만이 가능한 것”이라고 판시했다.

이와 관련, 노동법 전문 김해원 변호사는 “고용주는 매니저나 수퍼바이저급 직원이 오버타임, 식사시간, 휴식시간 등이 면제되는 직무에 ‘주로 종사’(primarily engaged) 하는지 증명해야 한다”며 “여기서 ‘주로 종사’는 전체 근무시간의 50% 이상을 의미하고 모든 업무는 반드시 면제인지, 비면제인지 구분돼야 한다”고 말했다.

<류정일 기자>

노동법 “사태만 더 악화됐는데… 어쩌나” 비전문가들의 근거없는 노동법 해석 주의

https://chunhanewsletter.com/labor/

노동법

“사태만 더 악화됐는데… 어쩌나”

비전문가들의 근거없는 노동법 해석 주의

어떤 일이든 항상 난처한입장에 놓이게 되면 당황하기 마련이고, 십중팔구 확인되지 않은 얘기에도 귀를 기울이게 된다.

하지만 이런 경우 결국 땅을 치고 후회하게 만드는 일이 비일비재하다.

이는 노동법에서도 예외가 아니어서 적지 않은 한인고용주들이 주변으로부터 정확하지도 않은  노동법 관련 정보를 믿고 잘못된 결정을 내리곤 한다.

특히 전문가가 아닌 사람들이 자신의 경험에 바탕을 둔 조언을 해도 케이스가 다른 경우에는 적용이 안 될 가능성이 많은데, 노동법 케이스 경험이 없는 고용주들은 물에 빠진 사람이 지푸라기라도 잡는 심정으로 그 말을 그대로 듣는 안타까운 경우가 많다.

이런 주변의 비 전문가들은 잘못된 조언을 해줘도 변호사와 달리 책임을 지지 않기 때문에 항상 주의해야 한다.

노동법과 관련해 한인 고용주들을 위험에 빠뜨릴 수 있는 잘못된 노동법 이야기 10건을 모아서 소개한다.

1. 종업원 클레임은 가만 놔두면 저절로 없어진다.

절대 아니다. 이는 현재 노동법 트렌드를 모르는 것으로 가만 놔두면 민사소송으로까지 발전할 수 있기 때문에 빨리 대응해야 한다.

     2. 해당 종업원은 불법체류자이기 때문에 법원에 가기 무서워서 소송하지 않을 것이다.

아무리 불체자라고 해도 이들도 알아볼 것은 다 알아본다. 소송하는 종업원의 이민신분은 노동법 소송과 전혀 무관하다.

    3. 해당 종업원은 돈이 없어서 소송을 하지 않을 것이다.

우스개 소리를 한다면 정말 그렇다면 변호사들은 할 일이 없어질 것이다. 종업원은 소송하는데 비용이 전혀 들지 않는다.

    4. 캘리포니아주에서 종업원은 아무 때나 이유없이 해고해도 된다.

캘리포니아주 노동법상 이유나 사전 통보없이 해고할 수 있지만 그럴 경우 대부분 부당해고 소송이 들어오기 때문에 해고하기 전에 모든 상황을 고려해야 한다.

    5. 샐러리로 임금을 페이하면 오버타임을 주지 않아도 된다.

의외로 많은 한인 고용주들이 잘못 알고 있는 내용이다. 이는 오버타임이 면제되는 직원의 경우에만 가능하다. 자세한 법적 지식 없이 주변에서 귀동냥한 것만으로 조언을 해주는 무책임한 사람들은 멀리 해야 한다.

    6. 종업원이 다쳤다고 하면 돈 좀 주고 아무 병원이나 보내서 치료하면 된다.

종업원이 근무중에 다쳤다고 말하면 당장 상해보험 클레임을 하도록 조치를 취해줘야 한다.

    7. 이런 작은 케이스는 변호사 없이 혼자 가서 해결해도 된다.

케이스가 작다는 것은 본인 생각이다. 혼자 가서 해결해도 되는지 안 되는 지 여부를 최소한 변호사에게 자문을 받는 것이 좋다.

    8. 근무중 다치거나 지병이 있거나 임신한 직원은 집에 가서 쉬도록 해야 한다.

아무리 선의라고 해도 주의해야 하는 부분이다. 본인들이 쉬겠다고 할 때까지 절대로 이런 직원들을 일하지 말라고 해서는 안 된다.

    9. 지난번 노동법 케이스와 비슷하니 비슷하게 해결될 것이다.

섣부른 예단은 절대 금물이다. 노동법 케이스들은 클레임한 종업원, 종업원의 변호사, 케이스 내용이 다 다르기 때문에 아무리 이전 케이스와 비슷해 보여도 같은 결과를 장담할 수 없다.

    10. 다친 곳이 없으니 종업원이 상해보험 클레임을 해도 무시해도 된다.

다쳤는지 유무는 의사나 보험사가 결정한다.

문의: (213)387-1386(김해원 변호사)

‘워컴(종업원 상해보험)’에 직원업무 잘못 기입했다 ‘보험료 폭탄’ ▶ 직종별 ‘클래스코드’로 보험료 산출 ▶ 업무기입 오류 땐 사고발생시 문제 커

http://www.koreatimes.com/article/20170411/1050147

‘워컴(종업원 상해보험)’에 직원업무 잘못 기입했다 ‘보험료 폭탄’

2017-04-12 (수) 이정훈 기자

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▶ 직종별 ‘클래스코드’로 보험료 산출

▶ 업무기입 오류 땐 사고발생시 문제 커

봉제공장, 식당 주방, 창고 등 부상위험이 상대적으로 높은 일을 할수록 워컴 보험료가 높게 책정되는 것으로 나타났다. <사진은 기사내용과 관련 없음>

■ 고용주들이 자주 하는 실수들

단 한명의 직원이 있더라도 고용주들이 의무적으로 가입해야 하는 ‘종업원 상해보험’(워컴) 계약시 실수를 저지르면 훗날 보험료 폭탄을 맞을 수 있어 한인 고용주들의 각별한 주의가 필요하다는 지적이다.

11일 LA 한인 보험업계에 따르면 워컴가입시 한인 고용주들이 저지르는 가장 큰 실수는 직원의 ‘클래스코드’를 잘못 기입하는데서 발생한다.

직원이 담당하는 업무 분야를 네 자리 숫자로 표기하는데 이를 ‘클래스코드’라고 부른다. 그 내용이 세분화되어 있고 직업군 별로 기본 보험료가 산출된다. 예를 들면 가주에서는 사무직은 ‘8810’, 세일즈직은 ‘8742’등으로 표기된다. 위험한 업무일수록 보험료가 높게 책정된다. 창고 또는 공장에서 일하는 직원처럼 상해 확률이 높을수록 더 높은 보험료를 책정한다.

보험업계에 따르면 교통과 개스 및 전력 등과 같은 유틸리티 산업의 종업원 상해보험료는 임금 100달러 당 14.28달러로 가장 높다. 건축 업계는 임금 100달러 당 12.95달러로 그 뒤를 이었다. 단순 사무직은 100달러 당 84센트로 가장 보험료가 낮다. 설상가상으로 가주 내 워컴 보험료는 해마다 꾸준히 오르고 있어 고용주들의 부담이 만만치 않다.

가주정부 산하 종업원 상해보험 평가기구(WCIRB)에 따르면 종업원 상해보험료로 고용주들이 지출한 비용은 해마다 꾸준히 오르고 있으며 가주는 다른 어느 주보다 임금 대비 워컴 보험료가 높은 것으로 밝혀졌다.

한 보험에이전시 관계자는 “평소 비즈니스를 운영하는 사업주들을 만나보면 대화의 한 토막을 차지하는 것이 종업원 상해 보험에 관한 것”이라며 “고용주들은 나름대로 안전수칙을 세워두고 직원들이 사고가 나지 않도록 관심을 기울이지만 그럼에도 불구하고 예고 없이 발생하는 사고로 보험료 부담도 커지고, 특히 근무 중 다친 일부 직원이 변호사를 내세워 소송까지 제기하면 엄청난 스트레스로 자괴감에 빠진다”고 전했다.

또 다른 보험에이전시 관계자는 “규정상 사무직은 벽면으로 확실히 업무 공간이 구분돼야 하는데 많은 한인 업체들은 업무 효율성을 이류로 이를 이행하지 않거나 사소하게 생각해 나중에 보험료 폭탄을 맞는 경우가 있다”고 지적했다.

가장 중요한 것은 고용주가 직원 한 명, 한 명의 업무 내용을 정확히 규정하고 이를 준수하는 것이라고 보험에이전시 관계자들은 강조한다.

이는 직원들의 타이틀을 말하는 것이 아니라 사무직인지, 세일즈인지, 창고직인지 등을 확실히 해야 한다는 의미다. 나중에 감사를 받을 때 클래스코드의 오류가 밝혀진다면 추가보험료를 피할 수 없게 된다.

현찰을 받고 일하는 종업원, 한 회사에 소속돼 있는 독립계약 직원(independent contractor)라도 정기적으로 페이롤을 지급받고 있다면 워컴 가입은 선택이 아닌 필수이다.

보험업계 관계자들은 워컴 가입시 ▲회사가 정확히 무슨 일을 하고 있는지 ▲어떤 직군으로 나뉘어져 있는지 ▲한 직군 안에 몇 개의 부서로 나뉘어져 있는지 ▲어떤 직원이 어느 부서에 소속되어 있는지 등을 정확히 파악하고 보험회사에 보고해야 한다고 설명했다.

천하보험의 케니 윤 상무는 “처음 워컴에 가입할 때 회사와 거래하는 보험브로커나 에이전트의 도움을 받아 직원들의 업무별 클래스 코드를 정확히 구분하는 등 적극적인 규정 준수가 이후에 추가적인 보험료로 부담을 줄일 수 있는 최선의 방법”이라고 말했다.

<이정훈 기자>

김해원 노동법 전문 변호사는 “직원들이 노동법에 없는 내용을 법인 양 주장할 경우 노동법에 대해 무지한 업주들은 속수무책으로 당할 수밖에 없다”고 지적했다.

인턴 채용 경우도 ‘워컴<종업원 상해보험>’ 반드시 가입하세요

2017-04-11 (화) 이우수 기자

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▶ ‘해고 때 2주전 통보’‘유급휴가 지급’은 법적 의무사항 아닌 직원과의 약속일뿐
주 30시간 근로자에 건강보험 제안 필수

많은 한인고용주들이 직원들의 근거 없는 요구로 몸살을 앓고 있어 노동법에 대한 지식이 필요하다는 지적이다.

■ 업주들이 자주 묻는 노동법관련 사항들

"풀타임 직원에게 유급휴가를 제공해야 하나요?“

LA 한인타운에서 식당을 운영하는 한인 박모(58)씨는 그동안 일을 태만하게 해온 한 직원에게 “내일부터 나오지 말라”고 통보했지만 이 직원은 최소한 2주 노티스를 주지 않았다며 박씨를주 노동청에 고발하겠다고 으름장을 놓아 크게 당황해했다. 박씨가 노동법 전문 변호사 등을 통해 확인한 결과 노동법 상 2주 전에 해고를 통보해야 한다는 조항은 존재하지도 않았다.

다운타운에서 의류업체를 운영하는 조모씨의 경우 얼마 전 파트타임에서 풀타임으로 바꾼 한 직원이 “이제 풀타임 신분이 되었으니 유급휴가를 달라”고 요구해 휴가를 줘야할지 말아야할지 고민에 빠졌다. 그러나 유급휴가는 노동법상 의무조항이 아니라 회사가 직원에게 주는 혜택이기 때문에 회사 규정에 유급휴가를 줘야 한다고 되어있지 않는 이상 휴가를 줄 필요가 없다는 것을 알고 안도의 한숨을 쉬었다.

한인 스몰 비즈니스 업주의 상당수가 직원들의 근거 없는 요구로 마음고생을 하고 있다.

김해원 노동법 전문 변호사는 “직원들이 노동법에 없는 내용을 법인 양 주장할 경우 노동법에 대해 무지한 업주들은 속수무책으로 당할 수밖에 없다”고 지적했다.

노동법 전문 변호사들에 따르면 ‘직원이 회사를 그만둘 때 퇴직금을 줘야 한다’ ‘직원을 해고하려면 마땅한 이유를 대야 한다’는 등의 주장도 전혀 법적 근거가 없다.

인턴직원 채용과 관련된 규정 역시 많은 한인 고용주들이 잘 모르고 있다고 변호사들은 지적했다. 한 노동법 변호사는 “노동법에 따르면 무급 인턴을 고용할 경우 까다로운 다수의 기준을 모두 충족시켜야 한다”며 “고용주가 이중 하나라도 충족시키지 못할 경우 최저임금과 오버타임 수당이 적용되는 유급 인턴으로 고용해야 한다”고 말했다.

무급 인턴은 ▲직장에서 하는 업무가 직업학교에서 받는 수업과 비슷하고 ▲훈련은 업주의 이익이 아닌 학생 또는 인턴사원의 이익을 위한 것이고 ▲정규직 업무를 대체하는 것이 아니라 정직원의 지도를 받으며 학생과 같은 자세로 근무하고 ▲근무기간 후 정규직으로 전환한다는 보장이 없다는 점을 숙지하고 ▲정규직원이 받는 혜택을 똑같이 받지 못한다는 점에 동의하는 등 11개의 까다로운 조항을 모두 충족해야 한다. 또한 인턴이라 하더라도 종업원 상해보험(워컴)에 무조건 가입해야 한다.

건강보험 제공도 한인 고용주들이 헷갈려하는 부분이다. 대양종합보험에 따르면 1인 이상의 근로자가 있는 업체의 경우 일주일에 30시간 이상 근무하는 풀타임 근무자는 입사 3개월 이후 반드시 건강보험 가입을 제안해야 하며 본인이 가입의사를 밝히면 사측은 보험료의 50% 이상을 부담해야 한다.

유니스 리 건강보험 담당자는 “건강보험 지급에 대한 규정은 인턴직과 정규직에 상관없이 주 30시간 이상 일하는 풀타임 직원에게는 모두 해당된다”며 “회사가 소규모라고 해서 입사 3개월 후 풀타임 직원에게 건강보험 가입을 제안하지 않을 경우 법에 저촉될 수 있어 각별한 주의가 필요하다”고 강조했다.

<이우수 기자>

http://www.koreatimes.com/article/20170410/1049903

라디오서울 매일그대와 - 성희롱 소송과 방지책

http://www.radioseoul1650.com/%EB%A7%A4%EC%9D%BC-%EA%B7%B8%EB%8C%80%EC%99%80/

*모바일 데이터 사용시, 3월 13일부터 음질향상을 위해 다시듣기 파일 크기가 증가되었으므로 이점 양지하시기 바랍니다. (파일당 84MB)

“매일그대와1부-20170404”

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1. “매일그대와1부-20170404”

한인 1000여명 법률 갈증 풀었다 중앙일보 OC본부 무료 상담 세미나 1년 결산 상속·이민법서 교육·세법까지 전문가 10명 매주 무료로 봉사 지역 봉사 프로그램 새 장 열어

한인 1000여명 법률 갈증 풀었다 
중앙일보 OC본부 무료 상담 세미나 1년 결산
상속·이민법서 교육·세법까지
전문가 10명 매주 무료로 봉사
지역 봉사 프로그램 새 장 열어

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[LA중앙일보]    발행 2017/04/05 미주판 10면    기사입력 2017/04/04 21:07

 

 

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매주 목요일 부에나파크의 OC문화센터에서 진행된 무료 법률·생활 상담세미나가 1년 동안의 긴 여정을 마쳤다. 세미나에 참석한 한인들이 이종건 변호사의 한국법 강의에 귀를 기울이고 있다. 중앙일보 OC본부가 커뮤니티 서비스의 일환으로 지난해 4월부터 실시했던 무료 법률·생활 상담 세미나가 지난 3월 말로 1년간의 대장정을 마쳤다. 상속법·한국법·노동법·이민법·상법·가정법 등 분야별 전문 변호사 6명을 초빙해 매주 목요일 부에나파크 OC 중앙교육문화센터에서 진행된 세미나는 회를 거듭할수록 지역 한인들의 호응이 뜨거워지며 교육·세법·치과 전문가들이 추가로 투입돼 확대 실시됐다. 강사진으로는 박영선(유산상속), 김해원(노동법), 이종건(한국법), 이경희(이민법), 김한신(상법), 신혜원(가정법), 안재엽(이민법) 변호사와 피터 채 회계사(세법), 양민 박사(교육 및 입시), 오득재 박사(치아 건강) 등 총 10명이 참여했다. 한여름, 한겨울 휴가철 4번을 제외하고 모두 48주 동안 빠짐없이 진행된 이 세미나엔 매회 평균 20여명이 참여했으며 전체 참여자는 1000명이 훌쩍 넘었다. US메트로뱅크가 후원한 이 세미나는 또 일반 정보 강좌와는 달리 각 분야별 정보에 대한 자세한 설명이 끝난 뒤 개인별 상황에 따른 질의와 응답, 즉석 일대일 상담까지 진행돼 더 호평을 받았다. 상담 세미나 특성상 사전 예약을 통해 정원을 매회 25명으로 제한했으나 상속법, 한국법 등 일부 세미나는 예약 없이 50명 이상이 몰리는 경우도 종종 있었다. 라구나우즈에서 왔다는 한 한인은 "한 번 와 보고 내용이 너무 유익해 혼자 듣기 아까워 지인들에게 알려 함께 참석하기도 했다"며 "평소 변호사 문턱이 높은 줄로만 알았는데 질문 사항에 대해 친절하고 상세히 알려줘 평소 궁금했던 상속법 관련 궁금증을 풀 수 있어 너무 감사했다"고 말했다. 강사진들도 이구동성으로 보람된 시간이었다며 한인들의 필요가 무엇인지를 더욱 깊이 알게 됐다고 입을 모았다. 한국법 전문 이종건 변호사는 "이렇게 커뮤니티 봉사에 나설 수 있는 기회를 마련해 준 중앙일보에 감사했다"며 "평소 법률과 관련해 어렵고 멀게만 생각하던 한인들에게 좀 더 가까이 갈 수 있어서 좋았다"고 소감을 밝혔다. 이번 세미나를 기획한 중앙일보 이종호 OC본부장은 "지난 1년 동안 성원을 보내준 한인들과 커뮤니티 봉사를 위해 먼 거리도 아랑곳않고 기꺼이 동참해 준 강사진에게 감사드린다. 앞으로도 더 실질적인 도움을 줄 수 있는 내용을 준비해 커뮤니티 서비스에 나서겠다"고 밝혔다. 박낙희 기자