https://chosunlatimes.com/bbs/board.php?bo_table=hotclick&wr_id=6348
블리자드, 별도 소송도 계속 진행
법원은 29일 게임업체 액티비전 블리자드(이하 블리자드)의 사내 성추행 사건 소송과 관련해 블리자드와 연방기관이 제출한 1800만달러 규모의 피해자 보상 합의안을 승인했다.
LA 연방법원은 이날 블리자드와 연방 평등고용기회위원회(EEOC)가 마련한 소송 합의안의 효력을 인정했다고 로이터통신 등이 보도했다.
EEOC는 작년 9월 블리자드에서 심각한 사내 성추행 사건이 잇따라 발생했다며 소송을 제기했고, 블리자드는 1800만달러 규모의 피해자 보상 기금을 조성하겠다는 내용으로 EE0C와 합의했다.
법원이 합의안을 최종 승인함에 따라 2016년 9월 이후부터 블리자드에서 근무한 직원들은 사내에서 성추행·성희롱을 당한 사례가 있으면 이 기금에서 보상금 지급을 신청할 수 있다.
https://chosunlatimes.com/bbs/board.php?bo_table=hotclick&wr_id=6155
가게를 인수할 때 바이어와 셀러 사이에 갈등을 겪는 경우가 많지만 특히 기존직원들 때문에 문제가 발생한다.
그럴 경우 클라이언트가 셀러일 경우에는 필자는 “절대로 손에 피 묻히면서 기존 직원들을 해고하지 말고 바이어가 알아서 하게 놔두세요”라고 조언하고, 바이어일 경우에는 “셀러에게 문제 직원들을 미리 해고하게 부탁하세요”라고 상반(?) 되는 조언을 한다.
주로 셀러는 가게가 팔린다는 사실을 직원들에게 알리고, 기존 직원들의 처리에 대해서는 바이어에게 맡기는데 문제는 바이어가 초짜 고용주일 경우다. 이럴 경우 바이어는 자신을 도와줄 경험있는 직원들이 필요하기 때문에 이들이 머물기를 바란다. 그러나 일을 못하거나 문제가 많은 직원들은 가게를 인수하기 전에 정리되기를 원한다.
셀러가 고용했던 직원을 바이어가 가게를 인수하면서 해고해서 셀러와 바이어를 모두 상대로 소송하는 경우가 많기 때문에 셀러는 왜 이 직원을 해고해 문제를 일으켰냐고 바이어를 비난하고 바이어는 문제 직원을 남겨둔 셀러에게 불평을 토로한다.
이럴 경우 필자는 셀러가 가게를 팔면서 기존 직원들을 모두 문제없이 해고하거나 퇴직금을 주고 합의문에 사인을 받아서 처리하고, 바이어는 이 직원들 가운데 일 잘하는 직원들을 선택적으로 조심스럽게 재고용하기를 권한다.
그런데 최근 한국에서는 셀러(문재인 대통령)와 바이어(윤석열 대통령 당선인) 사이에 임기 말 인사를 놓고 갈등을 겪고 있어 눈길을 끌고 있다.
지난 16일 문 대통령과 윤 당선인이 청와대에서 오찬 회동을 하기로 했다가 취소한 이유 중 하나가 임기 말 현 정권의 인사를 두고 양측이 충돌한 것이라는 해석이 나오고 있다. 현 대통령과 당선인 사이에 첫 회동이 불발된 것은 이례적인데, 양측은 한국은행 총재 및 공기업, 공공기관장 후임인사 문제를 둘러싸고 이견이 있었던 것으로 보인다.
당초 청와대는 윤 당선인에게 협조하겠다는 입장이었는데 인사권은 현 대통령의 권한이라는 입장으로 돌아선 것으로 보인다. 윤 당선인 측은 임기 말 인사를 협의해 달라는 입장을 청와대에게 전달했지만 청와대는 법대로 하겠다는 반응을 보인 것으로 알려졌다.
즉, 이를 노동법적으로 해석하면 셀러가 일을 못하는 직원들에게 계약 연장이나 승진을 약속했다고 볼 수 있다. 바이어는 자기가 원하는 직원들을 고용하고 싶은데 셀러가 떠나는 마당에 맘대로 인사처리를 해서 불만인 것이다.
청와대는 최근 임기말에 한국가스안전공사 상임감사, 한국농수산식품유통공사(aT) 사장, 한국 IPTV 방송협회장, 한국원자력안전재단 이사장 자리들에 측근들의 낙하산 인사를 계속 단행해 윤 당선인 측으로부터 비판을 받은 바 있다.
임의고용(Employment-At-Will)인 캘리포니아주의 사기업들과 달리 한국기관장들은 임기제이기 때문에 현 정권이 인사를 단행하면 차기 정권이 이들을 해고하기 힘들다.
현 정부가 공공기관 기관장에 대한 임명권을 행사하면 기관장 대다수가 임기를 채우게 되어 차기 정권이 채용하고 싶은 인사들을 임명할 수 없다. 미국은 임기제 고위공무원들도 정권이 바뀌면 스스로 물러난다.
한국회사들이 선호하는 고용계약서는 고용 안정과 직원 이직을 막을 수 있는 반면, 일 못하는 직원을 계약기간 도중에 해고하기 힘들다는 단점이 있다. 캘리포니아주는 고용안정 보다는 종업원과 고용주가 언제든지 고용관계를 끝낼 수 있는 유연한 고용을 원하기 때문에 고용계약서를 체결할 필요가 없다.
바이어에게 부담을 주지 않고 셀러와 바이어가 모두 고용주에게 유리한 평화적인 정권이양을 하는 것이 가장 바람직하다고 생각한다.
문의 (213) 387-1386, matrix1966esq@gmail.com
https://www.ksvalley.com/news/article.html?no=7774
세계 최대 뉴스 채널인 CNN에서 사내 비밀 연애를 숨겼다는 이유로 사장과 부사장이 거의 동시에 퇴진했다. 지난 2월 16일 CNN의 모회사인 워너 미디어의 최고경영자(CEO) 제이슨 킬라는 앨리슨 골 러스트 CNN 수석 부사장(49)이 사임한다고 전날 직원들에게 알렸다.
골 러스트 수석 부사장은 7살 연상인 제프 주커 전 사장(56)과 비밀 연인 관계였는데 이를 회사 측에 공개하지 않아 회사 규정을 위반한 것으로 확인됐다. 주커 전 사장은 앞서 지난 2일 이 같은 사실이 알려진 뒤 퇴사한다고 발표했으나, 골 러스트는 당초 남겠다고 했었다. 둘의 관계는 CNN 전 앵커 크리스 쿠오모의 비위를 조사하는 과정에서 밝혀졌다.
워너 미디어의 킬라 CEO는 이번 조사를 위해 10만여 건의 문자와 이메일을 확인했고, 40여 명을 인터뷰했는데 그 과정에서 주커 전 사장의 사내 연애 관계가 드러났다. 최근 저 커와 골 러스트는 각각 최근 배우자와 이혼한 것으로 알려졌다. 주커 전 사장은 “크리스 쿠오모에 대한 조사의 일환으로 나도 20년 넘게 함께 일한 가장 가까운 동료와 합의 하에 맺은 관계에 대한 질문을 받았다”면서 “관계가 시작됐을 때 그 사실을 공개해야 했으나 그렇게 하지 않았다. 내가 잘못했다”라고 인정했다.
그런데 유명 소셜 네트워킹 사이트인 볼트 닷컴이 지난 2003년 실시한 조사에 따르면 설문 대상자 가운데 47%가 사내 연애를 했다고 털어놓은데 반해, 8년 뒤인 2011년에 실시한 같은 설문조사에는 59%가 사내 연애를 했다고 밝혔다. 이렇게 직장 내 연애는 미국 회사 내서 증가하고 있고 문제점들도 늘어나고 있다. 많은 고용주들이 이런 사내 연애가 직장 분위기와 직원 사기를 헤치고 성희롱 소송을 유발할 까 봐 걱정하고 있다.
다음은 고용주들이 직장 내 연애에 대해 주의해야 할 점들이다.
1. 모든 직장 내 연애를 막으려고 시도하지 마라.
a. 직장 내 연애 금지라는 방침을 직원들이 지키게 하기 힘들다. 이런 방침이 있으면 직원들은 사내 연애를 상관이나 동료에게 숨겨야 한다고 느끼게 된다. 이런 적대 관계는 고용주가 피해야 한다.
b. 사내 연애가 직원의 업무수행을 방해하지 않고 직장 내서 아무런 문제도 일으키지 않으면 고용주가 서로의 동의하에 사내 연애하는 관계를 금지할 수 없다.
c. 캘리포니아주 헌법은 직원들의 사생활을 보호하고 노동법 96(k) 조항은 직장 밖에서 근무시간 외에 일어나는 직원들의 합법적 행동을 보호하고 있다. 그렇기 때문에 직원들의 행동이 직장에 영향을 주지 않는 이상 이를 금지할 수 없다.
2. 직원들이 이해할 수 있는 방침을 만들고 지켜라. 고용주들은 실제나 잠재적인 이해상충을 유발할 수 있는 사내 연애관계를 제한할 수 있는 방침이나 사전 동의 방침 (informed consent policies), 사내 연애 계약 (love contract) 등을 채택할 수 있다.
a. 이해상충(conflict of interest)
가장 일반적인 형태의 이해상충은 매니저/슈퍼바이저가 부하직원과 연애를 할 때이다. 이런 관계는 매니저 같은 상관의 비즈니스 판단을 흐리게 하고 비밀을 누설할 수 있기 때문에 고용주들이 우려하게 된다. 이런 관계는 다른 직원들에게 부적절한 편파적인 선호라는 인식을 줄 수 있고, 직장 내 적대적인 환경과 성희롱 클레임을 발생할 수 있다. 그렇기 때문에 고용주는 같은 부서나 명령계통에 있는 상관과 부하 직원 사이의 관계를 금지하는 방침이 필요하다. 또한 이 방침은 사내 연애 직원들이 이해상충을 일으키는 연애 관계를 공개하도록 요구할 수 있다..
b. 사전 동의 방침/사내 연애 계약
캘리포니아주에서 연애 계약서의 법적 효과가 있는지 여부는 명확하지 않지만 고용주에게 어느 정도의 보호를 제공할 수는 있다. 이런 계약서는 연애하는 쌍방이 자기들의 관계가 서로 동의하에 이뤄진 것이고 그 관계가 그들의 작업 수행이나 작업환경에 부정적인 영향을 미치지 않을 것이라고 명시한다. 이 계약서에는 고용주의 반 성희롱 방침도 포함해야 하고 너무 직원의 사생활을 침해하지 말아야 한다.
3. 성희롱 방침을 정하고 지속적인 성희롱 교육을 제공해라.
사내 연애가 안 좋게 끝날 경우 그중 한쪽은 사내 연애가 실제로는 사전 동의가 없고 대가를 바랐던 관계라면서 고용주를 상대로 적대적인 직장 환경이나 성희롱 소송을 제기할 수 있다. 또한 사내 관계에 있지 않은 직원들이 적대적인 직장환경을 유발했다거나 아니면 그 결과로 불리한 취급을 받았다고 소송할 수도 있다. 반 성희롱 방침뿐만 아니라 슈퍼바이저나 매니저들이 2년마다 성희롱 교육을 받고 평직원들도 매년 받도록 해야 한다.
4. 고용주의 신속한 대응
고용주가 회사 방침을 위반할 가능성이 있는 잠재적인 시나리오가 발생하거나, 직원으로부터 불평을 들을 경우 이를 신속하게 조사하면서 행동해야 한다. 이런 고용주의 조사는 잠재적인 소송에 대해 방어하기 위한 정보를 찾는데 필수적이다.
이런 조사를 거쳐서 고용주는 신속하게 행동하고 직원의 불평을 해결해야 한다. 고용주는 적절한 사내 방침, 교육, 조사를 통해 자신들을 보호해야 한다.
https://www.knewsla.com/column/2022031793890/
개빈 뉴섬 캘리포니아주 주지사가 지난 2월 9일 직원 수 26명 이상인 사업체에 적용되는 코로나 유급 병가 법안 AB 84에 서명했다.
지난해 9월 30일에 끝난 코로나 유급병가에 이어 두 번째로 시행되는 이 추가 유급병가 법안(supplemental paid sick leave)은 오는 9월 30일까지 시행되고 소급적용도 가능하다. 그래서 지난 2022년 1월 1일부터 9월 20일까지 코로나 감염 등으로 인해 일을 못하 거나 재택근무도 못하거나 결근한 직원은 이 유급 병가 법에 따라 혜택을 받을 수 있다.
이 법안은 직원수가 25명보다 많은 고용주에게 적용되고, 지난해 코로나 유급병가 법안인 SB 95보다 직원들이 병가를 받을 수 있는 이유가 확대됐다. 그리고 고용주는 직원이나 직원 가족으로부 터 코로나 검사의 양성 결과의 증거를 요청할 수 있다. 그리고 2022년 1월 1일 부터 2월 8일 사이에 자격이 되어도 소급 적용되어서 병가를 신청할 수 있다.
(1) 이 법안의 혜택을 받을 수 있는 직원의 요건은 다음과 같이 확대됐다.
1. 의료기관으로부터 코로나와 관련해서 자택격리하라고 조언을 들은 직원.
2. 코로나로부터 보호받으려고 백신을 맞기 위한 예약을 수행하러 가는 직원.
3. 코로나 백신 관련된 증상을 겪어서 재택근무나 출근을 할 수 없는 직원.
4. 코로나 증상을 겪어서 의학적 치료를 받아야 하는 직원.
5. 자녀, 부모, 배우자 등 가족이 코로나로 격리 중인 직원.
6. 학교나 데이케어가 코로나 때문에 문을 닫아서 자녀를 돌봐야 하는 직원.
7. 코로나 확진을 막기 위해 백신 부스터 샷 접종 예약에 가야 하는 직원.
8. 코로나 백신이나 부스터 샷을 맞는 가족을 위해 예약에 가야 하는 직원.
9. 코로나 백신이나 부스터 샷을 맞고 증상을 겪는 가족 때문에 재택근무나 출근을 할 수 없는 직원.
(2) 유급병가 액수: 오는 9월 30일까지 코로나 양성은 물론이고 코로나 때문에 가족 간호 등을 위해 결근을 할 경우 최대 40시간의 유급 병가를 받을 수 있다. 이후 추가로 40시간을 받기 위해서는 본인 또는 가족의 코로나 양성 결과를 고용주에게 증명해야 한다. 그리고 부스터 샷을 포함한 백신 접종 후 아파서 회복이 필요한 경우에 의료기관의 증명서를 제출하 지 못하면 3일이나 24시간로 유급 병가 혜택을 고용주는 제한할 수 있다.
이 최고 80시간을 받을 수 있는 직원은 풀타임 직원이거나 코로나 유급병가를 받기 2주 전에 최소한 일주일에 평균 40시간을 일했거나 일하기로 스케줄이 잡혀있는 직원들이다. 매주 정해진 시간을 일하는 파트타임 직원이 아니라 불규칙한 근무시간을 일하는 파트타임 직원의 경우 유급병가 받기 전 6개월 동안 매일 일한 평균 시간의 7배까지 코로나 유급병가로 받을 수 있다. 코로나 유급병가의 최고 액수는 하루 511달러이고 한 직원당 최고 5,110달러이다.
(3) 코로나 양성 증명: 고용주는 코로나 유급병가를 제공하기 전에 코로나 양성 결과에 대한 증명을 직원에게 요구할 수 있다. 고용주는 처음 양성반응이 나타나고 5일 뒤에 이 직원이나 직원 가족에게 아무 재정적 부담 없이 테스트를 받게 해 주고 동시에 테스 트 결과를 제출하게 할 수 있다. 만일 이 직원이 테스트 결과를 제출하기를 거부하면 고용주는 추가 코로나 유급병가를 제공해줄 의무가 없다.
(4) 코로나 유급병가와 칼오샤의 Exclusion Pay의 관계: 이 둘은 무관하다. 고용주는 (Cal/OSHA에서 규정하는) Exclusion Pay를 지불하기 전에 코로나 유급병가를 먼저 사 용하라고 요구할 수 없다. Exclusion Pay는 코로나 양성 판정을 받은 직원이 재택근무를 하기로 합의했거나 종업원 상해보험의 커버를 받지 않을 경우 격리되고 출근할 수 없을 경우 고용주가 지불해야 하는 임금이다.
(5) 코로나 유급병가 통지서: 고용주는 캘리포니아주 노동청이 제공하는 코로나 유급병가 통지서 https://www.dir.ca.gov/
(6) 임금명세서: 고용주는 페이스텁에 코로나 유급병가를 사용했는지 안 했는지 여부를 시간으로 명시해야 한다.
(7) 코로나 유급병가의 소급적용: 만일 지난 1월 1일부터 2월 8일 사이에 코로나에 걸렸거나 가족이 걸렸던 직원이 코로나 유급병가를 못 받았다면 고용주에게 서면이나 구두로 요청할 수 있다. 그럴 경우 고용주는 이 요청 이후 첫 번째 페이데이 기간나 그전에 지불해야 한다.
https://news.koreadaily.com/2022/03/14/society/generalsociety/20220314185823968.html
노동청 인력 부족 이유
규정은 120일 이내 처리
단순히 팬데믹 사태로 불거진 이슈도 아니다. 대기 시간 증가 문제는 팬데믹 이전부터 심각한 양상을 보였다.
DIR 자료에 따르면 지난 2015년의 경우 고발 후 심리가 열리기까지 평균 220일이 소요됐다. 보통 1년 내로 일정이 잡히던 심리는 2019년(417일)부터는 한 해를 넘기기 시작했다. 급기야 올해부터는 대기 시간이 2년 이상 늘어난 셈이다.
지역별로 보면 노동청 오클랜드 지역 사무실의 대기 기간이 1159일로 가장 길었다. 이어 샌타애나(1071일), 롱비치(981일), 샌프란시스코(968일) 등의 순이다.
특히 LA의 경우는 평균 911일을 기다려야 첫 심리가 열린다. LA는 2015년(506일), 2020년(640일) 등 계속 대기 기간이 늘고 있다.
노동청은 인력 부족을 가장 큰 이유로 꼽고 있다.
노동표준단속국(DLSE) 현장 단속을 책임지는 다니엘 유 수석부국장은 “팬데믹 사태로 일처리가 크게 지연된 부분이 있다. 그러나 이전부터 인력 부족은 노동청이 안고 있는 문제였다”며 “현재 감독관은 20%나 부족한 상황이다. 그 많은 사건을 처리하기 위해서는 더 많은 직원이 필요한 상황”이라고 말했다.
북가주 지역 식당 직원 권익 보호 단체 ROCB 마리아 모레노 대표는 “고발을 해도 아무런 절차가 진행되지 않자 피해자들이 점점 소송을 제기하지 않고 있다”며 “저소득 노동자들은 마냥 수년씩 기다릴 수 있는 처지가 아니다. 개선이 시급하다”고 말했다.
한편, 노동법 피해 신고는 이민 신분과 상관없이 피해를 입었다면 누구나 가능하다. 변호사도 필요 없다. 영어로 소통이 어려울 경우 한국어 통역관도 요청할 수 있다. 대신 임금 미지급에 관한 신고는 피해일로부터 3년 이내, 문서 계약에 기반한 신고는 4년 이내에 가능하다. LA지역의 경우 LA사무실 신고 전화(213-620-6330)를 통해서도 도움을 받을 수 있다.
장열 기자
https://chosunlatimes.com/bbs/board.php?bo_table=hotclick&wr_id=6012
히스패닉계 전 직원 10명
뉴욕주 연방법원에 소장 접수
오버타임 미지급 등 주장
미주 최대 한인 수퍼마켓체인 ‘H마트’가 10명의 전 직원들로부터 노동법 위반 혐의로 집단소송을 당했다.
소송전문 온라인 매체 ‘클래스액션(classaction.org)’에 따르면 뉴욕 퀸즈에 있는 H마트에서 일했던 10명의 히스패닉계 직원들은 회사가 오버타임 수당을 제대로 지급하지 않는 등 연방법과 뉴욕주 노동법을 위반했다고 주장하며 지난 1월 11일 뉴욕 연방지법에 집단소송을 제기했다.
클래스액션에 따르면 원고 측은 주당 40시간 이상 근무했을 때 시급의 1.5배로 계산해야 하는 오버타임 수당을 지급받지 못했고, 회사가 정확하고 완전한 임금명세서를 발행하지 않았으며, 지급되지 않은 작업복 관리비용도 받지 못했다고 주장했다.
원고측은 또한 회사측이 뉴욕주 노동법에 명시된 ‘spread of hours pay’도 지급하지 않았다는 혐의를 제기했다. Spread of hours pay란 뉴욕주 근로자가 하루에 10시간 이상 일하거나, 시프트(shift)가 10시간 이상에 걸쳐져 있는 경우 임금 외에 최저임금 1시간을 추가로 지급해야 한다는 규정이다.
원고 측은 “H마트의 행위는 부정직하며 고의적이었다”며 “이로 인해 소송을 제기한 전 직원들은 물론 비슷한 상황에 처했던 다른 직원들도 큰 피해를 입었다”고 주장했다.
소송과 관련, 2021년 11월 퇴사한 10명의 원고 및 다른 직원들은 2020년 3월 1일부터 2021년 4월 30일까지 기본시급 외에 2달러의 코비드(COVID) 특별수당을 지급받았다. 직원들은 코비드 수당 외에 가끔씩 ‘프리미엄 페이’를 제공받았다.
이처럼 급여가 늘어났는데도 불구하고 소장에 이름을 올린 전 직원들이 주당 40시간 이상 일했을 때 추가 오버타임(additional overtime)을 적용받지 못했다고 원고 측은 주장했다. 이와 관련, 원고 측은 피고가 연방 공정근로기준법(Fair Labor Standards Act)과 뉴욕주 노동법을 위반한 혐의를 제기했다.
구성훈 기자
https://chosunlatimes.com/bbs/board.php?bo_table=hotclick&wr_id=5919
LA카운티도 7월부터 인상
업주들, 삼중고에 '긴 한숨'
LA카운티가 7월 1일부터 최저 임금을 시간당 15달러에서 15.96달러로 인상한다. 카운티 소비자 비즈니스 보호국은 8일 피샤 데븐포트 CEO가 물가인상률에 따른 연동으로 현재보다 6.4% 오른 액수로 최저 시급을 조정했다고 발표했다.
이는 일주일에 2시간 이상 근무하는 LA카운티 직할구역(Unincorporated Areas) 내 모든 근로자에게 적용되는 기준이다. 직할구역은 칼라바사스, 캐년컨트리, 이스트LA, 라크라센타, 말리부, 뉴홀, 소거스, 스티븐슨랜치, 토팽가캐년, 유니버셜시티, 발렌시아, 웨스트필드 등 카운티 전체의 65% 가량을 차지한다.
인상안은 2016년 통과된 조례에 따라 정해진 비율로 인플레이션과 보조를 맞추는 조치다. 에릭 가세티 LA시장도 지난 2월 비슷한 지침을 발표, 7월 1일부터 시간당 16.04달러를 최저 임금으로 고시한 바 있다.
한편 재계에서는 불황으로 인한 매출 감소와 구인난, 임금 인상으로 삼중고를 겪게 됐다며 우려의 목소리를 내고 있다.
백종인 기자
