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[김해원 칼럼(31)] “휴일 근무, 오버 타임 지불 대상 아니다”

"오버타임은 주당 근로 시간으로 계산하지 공휴일 여부가 결정하지 않는다"

2022년 07월 27일

in 메인뉴스3, 전문가 칼럼

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1년 중 11-2월사이와 5-9월 사이 두 번에 걸쳐 많은 한인 고용주들이 질문하는 내용이 있다. 즉, 휴일에 직원들을 근무하게 해도 되는 지와 휴일 근무를 시켰을 경우 오버타임 임금이나 특별 임금을 지불해야 하냐는 질문들이다.

이 질문들은 지난 15년 동안 늘 줄기차게 끊이지 않고 생겼다. 특히 휴일이 몰려있는 11-2월 (Veteran’s Day, 추수감사절, 성탄절, 1월1일, 마틴 루터 킹스 주니어 데이, 프레지덴츠 데이) 그리고 5-9월 (메모리얼 데이, 독립기념일, 노동절)에는 더욱 많은 문의 전화가 몰려온다.
더구나 휴일 당일 뿐만 아니라 어디서 헛소문을 들은 직원들이 휴일이 지난 뒤 임금 지급날에 닥쳐서 휴일에 일하게 했으니 불법이라고 하거나 휴일에 일하면 정규 임금 보다 더 지불해야 한다고 요구를 할 경우 고용주들은 불안하게 된다.
휴일에도 열심히 일하는 대부분의 한인 업소들이 문을 여는 가운데 많은 한인 업주들은 공휴일에 종업원이 일을 할 경우 급여 문제를 어떻게 처리해야 되는지 모르고 있어 이에 대한 계몽이 늘 필요하다.
특히 스몰 비즈니스에서 일하는 직원들 중 일부는 “휴일에 일을 시키면 오버타임을 지급해야 한다”고 주장하고 있어 해당 업주들은 난감하다.

그러나 캘리포니아주 노동법에 따르면 휴일 휴무 여부는 전적으로 고용주의 결정에 달려 있다.
공휴일에 직원들을 일하게 하면 안 된다고 규정하는 연방 법이나 주법은 없다.
연방 공휴일에 쉬라는 연방법 규정은 연방 정부 공무원들에게만 적용되는 것이지 일반 사업체의 휴무를 규정하는 것이 아니기 때문이다.

캘리포니아 주법에도 일요일을 포함한 공휴일에 쉬게 하거나 업체 휴무를 결정하는 규정은 없다. 이 이슈에 대해 종업원이 의문을 가지면 주 노동청 방침( www.dir.ca.gov/dlse/faq_holidays.htm)을 참조하라고 하면 된다.

그러나 만일 회사의 종업원 핸드북에 특정 공휴일을 휴일로 지키도록 규정되어 있거나 업주가 직원들에게 구두로 당일 휴무를 약속했다면 쉬게 해야 한다.

이 같은 휴무 규정이 없다면 직원들은 휴일이라 하더라도 평소처럼 근무해야 하며 핸드북이나 업소의 자체 규정이 없으면 고용주 마음대로 휴무를 결정할 수가 있다.
즉, 간단하게 말해서 공휴일이라 무조건 쉬어야 한다는 논리는 잘못된 것이며 노동법상 명시된 것도 아니다. 공휴일 근무 여부는 고용주의 선택 사항이다.
또한 공휴일에 근무를 했다고 해서 특별히 임금을 더 지급해야 한다는 노동법 규정도 없다.

공휴일에 쉬는 직원에게 유급 휴가를 준다고 해서 오버타임 근무시간 계산에는 어떤 영향도 주지 않는다. 오버타임은 주당 근로시간으로 계산하지 공휴일 여부가 결정하지 않는다.
주 40시간, 그리고 주 40시간을 일하지 않아도 하루 8시간 이상을 일했을 때 오버타임이 적용되는 것이지 공휴일 근무가 오버타임 기준이 되는 건 아니다.
사업체 규정상 휴일에 근무하면 휴일 수당을 지급한다는 특별한 예외 규정을 두지 않는 한 고용주 입장에선 공휴일에 관계없이 ‘주당 40시간, 하루 8시간’ 노동법 원칙을 적용하면 문제가 없다.

마지막으로 지난 6월20일은 미국의 마지막 흑인 노예 해방을 기념하는 ‘준틴스 데이’(Juneteenth Day)로 지난해부터 연방 공휴일로 지정됐다.

원래는 6월19일인데 이날이 일요일이라서 6월 20일에 적용됐다. 여전히 준틴스 데이와 독립기념일에 일을 한 시간은 오버 타임이 적용되지 않는다.

준틴스 데이나 독립기념일에 정상 근무를 하면 오버타임이나 더블 오버타임을 지급해야 하는지에 대한 문의에 대한 대답은 공휴일에 근무를 해서 주 40시간, 하루 8시간 이상을 일했을 때 오버타임이 적용되는 것이지 공휴일 근무가 오버타임 기준이 되는 건 아니다.

결론적으로 별도의 업체 방침이 있지 않은 이상 휴일 근무는 고용주가 결정하는 것이다. 휴일에 근무했다고 해서 무조건 정규 시간의 1.5배인 오버타임 임금을 지불할 필요는 없다.
Haewon Kim, Esq.

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