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- 외부전문가 기고
- 미국
- 실리콘밸리무역관 이지현
- 2023-03-31
- 출처 : KOTRA
병가, 상조휴가, 직장 내 안전 등 세부 사항 조정
미국 내 고용주들은 핸드북 꼼꼼히 검토해서 새로운 법안 반영한 정책과 규정 업데이트 필요
김해원 캘리포니아주 노동법 전문 변호사(Kimmlaw.blogspot.com)
인사가 만사라는 말이 있다. 그렇기 때문에 일 잘하는 직원을 채용하는 것이 회사의 가장 중요한 목표 중 하나라고 볼 수 있다. 좋은 직원을 채용하려면 그 업무를 맡은 인사팀(HR)을 잘 구성해야 한다. 이런 각 회사 인사팀이 잘 알아야 하는 점이 매년 새로운 법이 추가되고 기존의 법이 바뀌는 노동법, 고용법이다. 특히 고용주보다 종업원에게 훨씬 유리한 캘리포니아주에서는 매년 새로운 노동법, 고용법이 추가, 수정되기 때문에 고용주와 인사팀이 신경을 써서 숙지해야 한다. 아래 소개하는 캘리포니아주의 새 노동법, 고용 법안들은 별도의 언급이 없는 이상 2023년 1월 1일부터 시행된다.
1. AB 1041(병가): 이 법안은 종업원이 돌보기 위해 병가를 신청할 수 있는 가족의 범위를 확대한다. 즉, 지금까지 배우자, 자녀, 부모, 시부모, 처가, 조부모, 손자, 형제, 자매로 제한된 가족 구성원에 ‘지정자(designated person)'를 추가한다. 이 추가는 현재 캘리포니아주 가족권리법(Family Rights Act, CFRA)과 유급병가법(Healthy Workplaces, Healthy Families Act)에 모두 적용된다. CFRA에서 지정자는 종업원의 친척이거나 가족으로 고려되는 사람인 반면, 유급병가법에서 지정자는 종업원이 유급 병가를 신청할 때 그 지정자를 돌보기 위해 신청하는 아무나 가능하다. 즉, 꼭 가족일 필요가 없다. 그러나 지정자는 CFRA나 유급병가법 모두 1년에 한 명만으로 제한된다. CFRA는 5명 이상 근무하는 직장에서 종업원이 아픈 가족을 돌보기 위해 12개월 사이에 최고 12주의 병가를 신청할 수 있다. 이 12개월은 아무 때나 1년에 최고 12주를 신청할 수 있다는 의미다. 즉, 마지막으로 CFRA를 사용하고 나서 그 뒤 1년 동안 최고 12주의 병가를 신청할 수 있다. 고용주는 CFRA를 신청할 때 이 지정자가 누군지 밝히라고 종업원에게 요구할 수 있다.
2. AB 1949(상조 휴가): 이 법안은 가족의 별세로 인해 상조 휴가를 가려는 직원을 차별하거나 보복하지 못하게 규정한다. 그럴 경우 캘리포니아주 공정고용및주택법(FEHA)에 의해 고용주가 차별, 보복 위반으로 처벌받을 수 있다. 대신 고용주는 상조 휴가를 가려는 종업원에게 사망증명서를 제공하라고 휴가 첫날로부터 30일 이내에 요청할 수 있다. 이 법안은 모든 공공기관과 5명 이상의 직원을 둔 회사에 적용되고, 최소한 30일 근무한 직원만이 사망 이후 3개월 내에만 최고 5일까지 신청할 수 있다. 만일 고용주가 유급 상조 휴가가 없다면 이 상조 휴가는 무급이다. 대신 고용주는 종업원에게 휴가나 병가, PTO를 이용해서 상조 휴가를 갈 수 있게 허락해야 한다. 만일 고용주의 상조 휴가 관련 사내 방침이 5일보다 적을 경우 고용주는 추가 무급 상조 휴가를 제공해야 한다. 이 법안에서 가족의 정의는 자녀, 배우자, 부모, 형제, 조부모, 손자, 파트너, 시부모나 장인, 장모로 규정된다. 고용주는 5일을 연속해서 사용하라고 종업원에게 요구할 수 없다. 마지막으로 고용주는 상조 휴가와 관련해서 종업원의 개인 비밀을 유지해줘야 한다.
3. SB 851(유급 가족 휴가와 장애 보험 수정): 저임금 종업원들을 위해 유급 가족 휴가(PFL)와 EDD 장애 보험(State Disability Insurance)에 적용되는 공식이 수정된다. 즉, 2023년 말까지만 적용되기로 했던 프로그램이 2025년 말까지 연장돼서 보통 임금의 70%가 페이되는 PFL, SDI가 종업원의 임금의 90%로 증가된다. 종업원이 PFL를 사용할 경우 주정부는 오는 2024년 5월 31일까지 업주 측의 손실을 보상해 주기 위해 최대 2000달러의 보조금을 지급한다.
4. SB 1162(공정 임금 투명법): 최소한 15명의 직원을 고용하는 회사는 모든 채용 공개에 연봉 범위를 포함해야 하고 현 직원들이 요청하면 이를 제공해줘야 한다. 만일 이 법을 어길 경우 종업원 한 명당 100달러부터 시작해서 추가 위반에 대해서는 종업원당 200달러씩 늘어난다. 그리고 이 법안은 고용주가 이 법을 위반할 경우 피해 직원이 민사소송을 제기할 수 있고, 캘리포니아주 노동청에 고발할 수 있고 그럴 경우 고용주에게 위반 건당 벌금을 최소 100달러, 최대 1만 달러까지 매길 수 있게 허용하고 있다. 그렇기 때문에 고용주는 모든 채용공고에 대해 임금 정보를 공개했다는 자료를 보관해야 한다.
5. AB 2188(마리화나 차별 금지법): 고용주는 직원이나 채용자가 직장 밖에서 마리화나를 이용했다는 이유로 차별하거나 경고를 줄 수 없다. 고용주는 여전히 채용하기 전에 약물검사를 실시할 수 있고 그 양성 결과에 따라 채용을 거부할 수 있다. 캘리포니아주에서 마리화나 사용은 합법이지만 연방법에서는 여전히 불법이기 때문에 연방정부와 계약을 한 고용주나 연방법에 의한 보안이 필요한 고용주 그리고 건축업자에게는 이 법안이 적용되지 않는다.
6. SB 1044(직장 내 안전): 이 법안은 응급구조요원, 의료전문직이나 공공 안전과 관련된 직원들에게는 적용되지 않는다. 이 법안은 직장이 안전하지 않다고 생각해서 출근하지 않겠다는 직원에 대해 고용주가 협박성 불법행위를 금지하고 있다. 이 법안은 또 한 종업원이 떠나거나 출근하지 못할 정도의 응급 상황(emergency condition)의 경우 종업원 이 고용주에게 통보하도록 규정하고 있다. 응급 상황의 정의에는 질병 팬데믹은 포함하고 있지 않고, 직장 내에서 자연재해나 범죄 행위로 인해 발생하는 심각한 안전 위기나 재앙 조건을 포함한다. 또한 이 법안에 의하면 고용주는 상황의 안전성과 관련해 응급조치를 요청하기 위해 종업원이 핸드폰을 사용할 때 이를 못하게 방해하면 안 된다.
7. SB 523(피임 평등법): 캘리포니아주 공정고용및주택법(FEHA)을 수정하는 이 법안은 종업원이나 구인 신청자가 피임을 위해 결정(reproductive health decision-making)한 결과로 특별한 약물이나 기구를 사용한다는 이유로 차별하는 행위를 불법이라고 규정한다. 그리고 이 법안은 직원이나 구인 신청자에게 채용이나 채용 유지의 조건으로 피임과 관련된 정보를 공개하도록 강요할 수 없다.
8. AB 2693(코로나19 노출): 잠재적인 코로나19 노출이 있을 경우 직원들이나 직장 내 있는 모든 사람에게 통지해야 하는 2020년 법안을 수정한 이 법안에 의하면, 그 코로나19 통지는 문서로 코로나19에 노출되고 나서 평일 하루(one business day) 내에 이뤄져야 한다. 그리고 고용주는 코로나19 노출을 지역 보건당국에 보고해야 한다. 고용주는 개별 종업원들이나 직장 내 있는 모든 사람에게 통지를 개별적으로 할 필요는 없고 직장 내 모든 직원이 볼 수 있는 곳에 통지서를 붙여놓거나 이메일로 해도 된다. 이 통지서에는 잠재적인 직장 내 코로나19 노출의 날짜와 위치(부서, 직장 내 층수 등등)가 적혀있어야 하고 최소한 15일 동안 붙여놓아야 한다. 또한 이 통지서에는 코로나19에 대한 정보를 줄 수 있고 코로나19를 CDC 가이드라인에 의거해서 소독하고 청소할 수 있는 직원의 연락처도 포함돼야 한다. 이 규정은 2024년 1월 1일까지 유효하다.
9. AB 1751(코로나19 관련 상해 보험법 연장): 종업원이 직장에서 코로나19에 걸렸다고 주장할 경우 이 종업원이 코로나19에 걸리지 않았다고 고용주가 반박해야 하는 증명의 부담(burden of proof)이 있다는 규정이 2년 연장된다. 이 법안은 2025년 1월 1일까지 적용된다.
10. AB 2777(성폭행 은폐 방지법): 직장 내 성폭행을 은폐하려는 고용주를 상대로 소송할 수 있는 소멸시효가 2026년 12월 31일까지 연장됐다. 그전에는 소멸시효가 1년 이어서 2023년 1월 1일부터 2023년 12월 31일까지였는데 이걸 3년으로 2026년 12월 31일까지 연장한 것이다. 즉 성폭행을 당하고 2026년 12월 31일까지 은폐소송을 제기할 수 있다. 이 소송을 제기하려는 원고 측은 원고가 성폭행을 당했고, 그 피해를 법적으로 책임져야 하는 회사가 한 개 이상 있어야 하고 그 회사나 회사의 임원, 직원이 성폭행을 은폐했거나 은폐하려고 시도했다는 점들을 증명해야 한다. 은폐의 정의는 성폭행에 대한 증거를 숨기려고 노력하거나 피해자의 입을 막으려 하거나 성폭행에 대한 정보가 공개되는 것을 막으려고 할 경우를 포함한다. 종업원의 18세 생일 이후에 입은 성폭행 피해에만 적용되는 이 법안은 성폭행 은폐 관련 소송뿐만 아니라 이와 관련된 부당해고나 성희롱 클레임도 제기할 수 있게 보장한다.
11. AB 1601(대량 해고 보호법): 대량 해고나 근무처 이전의 경우 캘리포니아주에서는 노동법 조항 1400에 의거한 WARN(Worker Adjustment and Retraining Act)법에 의해 직원들이 보호를 받는다. 그런데 AB 1601은 WARN법을 콜센터의 이전이나 콜센터 직원의 이전까지 확대해서 적용한다. 이 법을 위반했을 경우 노동청이 조사할 수 있다.
이렇게 여러 가지 새 법안들이 2023년부터 적용되기 때문에 고용주들은 직장 내 핸드북을 꼼꼼히 검토해서 새로운 법안들을 반영한 정책과 규정들로 업데이트해야 한다. 참고로 직장 내 핸드북은 고용주 마음대로 언제나 수정할 수 있지만 일단 핸드북에 포함된 정책과 규정들은 모든 직원에게 공평하게 적용돼야 한다.
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