http://www.koreatimes.com/article/20260511/1612929
지난해 11월21일 캘리포니아주 항소법원은 로렌조 대 샌프란시스코 젠 센터 케이스에서 목회자 예외(ministerial exception)가 임금 관련 소송에는 적용되지 않는다고 판결을 내렸다. 샌프란시스코의 소토 젠 사원에서 근무하던 아네트 로렌조는 여기에 서명상과 사원 청소같은 종교적인 임무 말고 요리, 설거지, 투숙객 서빙같은 상업적 인 임무도 수행했다.
지난 2020년 로렌조는 체불임금 청구 소송을 제기했고 젠 센터 는 목회자 예외에 근거해서 이 소송이 기각되어야 한다고 주장했다. 목회자 예외는 종교적인 교리나 목회자의 채용이나 해고에 대한 일반 법원의 소송으로부터 종교단체를 보호하는 법이다. 그러나 항소법원은 젠 센터의 주장에 찬성하지 않고 원고의 손을 들어줬다.
또한 토랜스의 한인교회인 ‘토랜스 제일장로 교회’를 상대로 제기된 한인 목사의 소송도 법원이 목회자 예외를 인정 안 해서 피고측의 ‘기각 요청’을 받아들이지 않았 다. LA카운티 수피리어 법원은 지난 4월 21일 이 교회에 재직했던 한인 목사가 제기한 소송에 대해 피고 측이 제출한 디머러(Demurrer·소장 기각 요청)를 전면 기각 했다.
원고 측은 지난 2월 5일, 기존 ‘부당해고’ 주장을 ‘계약 위반’으로 변경한 수정 소장을 제출했고 피고 측은 모든 청구가 종교적 판단 영역에 해당한다며 소송 자체를 기각해 달라고 요청했다. 하지만 법원은 내부고발자 보복, 계약 위반, 정신적 피해 등이 모두 직접 교리와 관련되지 않는다고 보고 목회자 예외의 적용을 거부했다. 소장에 따르면 김 목사는 2024년 교회 측의 급여 지급 방식에 문제를 제기했다.
김 목사는 해당 방식이 불법이라고 판단해 참여를 거부했고, 이후 업무가 축소됐고지원이 배제됐고 공개적으로 비난을 받았고 조직 내서 고립되는 등의 보복을 당했다고 주장했다. 또한 계약상 2025년 5월까지로 명시된 고용 기간보다 앞선 4월에 해고됐다며 계약 위반도 함께 제기했다.
법원은 내부고발 보복 청구에 대해 불법 행위 신고와 관련된 사안으로 교회 교리와무관하고, 계약 위반 역시 종교적 판단이 아닌 단순 계약 해석 문제로 봤으며, 정신적 피해 주장도 재판에서 다툴 충분한 근거가 있다고 봤다. 이번 판결은 한인 교계를 포함한 종교기관 내부 분쟁에서도 ‘불법 행위’와 ‘계약 문제’가 결합될 경우 목회자 예외가 적용 안 될 수 있음을 보여주는 사례다. 로젠조 대 젠 센터 케이스와 토랜스 제일장로 교회 케이스들로 인해 한인교회를 상대로 직원이 임금과 계약 위반에 대한 소송들을 제기할 가능성이 높아졌다.
목회자 예외가 처음 언급된 지난 2012년 연방대법원 케이스인 호산나-테이버 성공회 루터교 케이스에서 연방 대법원은 종교적 기능을 수행한 교사에 목회자 예외가 적용된다고 판결을 내렸고 이어 2020년 레이디 오브 과달루페 학교 대 모리세이 베루 케이스 에서 목회자 예외는 종교적 의무를 지닌 교사에게도 폭넓게 적용된다고 해석했다.
이어 지난 2021년 미연방 항소법원 판례인 크리스토퍼 오 케이스에서 새크라멘토의 한 가톨릭 고교의 흑인 교장은 학교의 종교 교육에 중요한 역할을 수행해서 목회자 예외로 인정되어 고교의 고용 결정에 대해 인종적 희롱, 차별 클레임을 제기할 수 없게 결정했다.
물론 법원은 종교기관에 대한 모든 고용법상 클레임이 목회자 예외의 적용을 종교기관이 받을 수 있는 것은 아니다. 다음은 목회자 예외가 적용되지 않는 경우 이다: (a) 이 예외는 자동적으로 모든 종교 기관의 종업원들에게 적용하지 않는 다. (b) 이 예외는 종교단체의 종교적인 메세지를 전달하지 않는 세속적 업무를 수행하는 직원에게 는 적용하지 않는다. (c) 종교적 신념의 검토를 필요로 하지 않는 고용 계약서와 관련된 클레임은 이 예외의 적용을 받지 않는 다. (d) 이런 목회자 예외가 있다 하더라도 종교 조직들은 여전히 모든 고용법과 고용 규정을 숙지해야 한다..
문의: (213) 387-1386
이메일: haewonkimlaw@gmail.com
<김해원 노동법 전문 변호사>
원고 측은 지난 2월 5일, 기존 ‘부당해고’ 주장을 ‘계약 위반’으로 변경한 수정 소장을 제출했고 피고 측은 모든 청구가 종교적 판단 영역에 해당한다며 소송 자체를 기각해 달라고 요청했다. 하지만 법원은 내부고발자 보복, 계약 위반, 정신적 피해 등이 모두 직접 교리와 관련되지 않는다고 보고 목회자 예외의 적용을 거부했다. 소장에 따르면 김 목사는 2024년 교회 측의 급여 지급 방식에 문제를 제기했다.
김 목사는 해당 방식이 불법이라고 판단해 참여를 거부했고, 이후 업무가 축소됐고지원이 배제됐고 공개적으로 비난을 받았고 조직 내서 고립되는 등의 보복을 당했다고 주장했다. 또한 계약상 2025년 5월까지로 명시된 고용 기간보다 앞선 4월에 해고됐다며 계약 위반도 함께 제기했다.
법원은 내부고발 보복 청구에 대해 불법 행위 신고와 관련된 사안으로 교회 교리와무관하고, 계약 위반 역시 종교적 판단이 아닌 단순 계약 해석 문제로 봤으며, 정신적 피해 주장도 재판에서 다툴 충분한 근거가 있다고 봤다. 이번 판결은 한인 교계를 포함한 종교기관 내부 분쟁에서도 ‘불법 행위’와 ‘계약 문제’가 결합될 경우 목회자 예외가 적용 안 될 수 있음을 보여주는 사례다. 로젠조 대 젠 센터 케이스와 토랜스 제일장로 교회 케이스들로 인해 한인교회를 상대로 직원이 임금과 계약 위반에 대한 소송들을 제기할 가능성이 높아졌다.
목회자 예외가 처음 언급된 지난 2012년 연방대법원 케이스인 호산나-테이버 성공회 루터교 케이스에서 연방 대법원은 종교적 기능을 수행한 교사에 목회자 예외가 적용된다고 판결을 내렸고 이어 2020년 레이디 오브 과달루페 학교 대 모리세이 베루 케이스 에서 목회자 예외는 종교적 의무를 지닌 교사에게도 폭넓게 적용된다고 해석했다.
이어 지난 2021년 미연방 항소법원 판례인 크리스토퍼 오 케이스에서 새크라멘토의 한 가톨릭 고교의 흑인 교장은 학교의 종교 교육에 중요한 역할을 수행해서 목회자 예외로 인정되어 고교의 고용 결정에 대해 인종적 희롱, 차별 클레임을 제기할 수 없게 결정했다.
물론 법원은 종교기관에 대한 모든 고용법상 클레임이 목회자 예외의 적용을 종교기관이 받을 수 있는 것은 아니다. 다음은 목회자 예외가 적용되지 않는 경우 이다: (a) 이 예외는 자동적으로 모든 종교 기관의 종업원들에게 적용하지 않는 다. (b) 이 예외는 종교단체의 종교적인 메세지를 전달하지 않는 세속적 업무를 수행하는 직원에게 는 적용하지 않는다. (c) 종교적 신념의 검토를 필요로 하지 않는 고용 계약서와 관련된 클레임은 이 예외의 적용을 받지 않는 다. (d) 이런 목회자 예외가 있다 하더라도 종교 조직들은 여전히 모든 고용법과 고용 규정을 숙지해야 한다..
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<김해원 노동법 전문 변호사>
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