직원이 근무 중 사고 후 직장에 복귀하거나 육체적·정신적 장애를 겪고 있을 때 고용주 의 합리적 배려(reasonable accommodations)에도 장애로 인해 이전 업무의 필수기능(essential functions)을 못 수행할 수 있다. 문제는 장애 직원의 필수 기능을 규정해야 하고, 이 직원과 상호작용(interactive process)을 통해 어떤 업무를 수행하는 것이 사측과 직원에게 모두 유리한 지를 논의한 과정이 문서로 작성해야 한다.  
연방법인 ADA(Americans with Disabilities Act)와 가주법인 FEHA(Fair Employment & Housing Act)는 모두 직원의 장애와 의학적 조건에 근거한 고용 차별을 금지하고 있다. 이 두 법 모두 장애 때문에 필수 기능을 일시적으로 수행할 수 없는 종업원에게 합리적 배려를 제공하도록 규정하고 있다. 고용주의 배려가 필요할 경우 종업원과 상호작용을 해야 한다. 상호작용의 목표는 합리적 배려의 제공 없이 다친 종업원이 업무의 필수 기능을 수행할 수 있는지 여부를 결정하는 것이다.  
상호작용에는 다음 절차들이 포함되어 있다.
▶종업원이 하는 특수한 업무를 분석해서 그 목적과 필수 기능들이 뭔지 결정한다. 
▶장애 종업원과 장애로 인해 생기는 정확한 업무 관련 한계를 확인하고 그 한계를 합리적인 배려로 어떻게 극복할 것인지 의논한다. 
▶의논 과정에서 종업원이 필수 기능들을 효과적으로 수행할 수 있는 잠재적인 배려들이 뭔지 확인한다.
▶종업원과 고용주에게 모두 가장 적절한 배려 가운데 선호되는 배려를 선택한다.
상호작용의 법적 단계는 다음과 같다.
▶통보나 인지: 종업원이 고용주에게 장애로 인한 한계를 알리면 상호작용 의무가 부과된다. 이럴 때 특별한 병명이나 의학적 상태를 알릴 필요 없고 단지 업무 수행 상 한계만 알려주면 된다. 
▶대화와 신의 있는 협력: 고용주와 종업원 모두 신의를 가지고 상호 작용을 통해 합리적인 배려가 뭔지 알아내야 한다. 만일 종업원이 요청한 배려가 너무 부담이 되면 다른 대체 배려에 대한 논의를 종업원과 시작해야 한다. 종업원 입장에서는 고용주와 신의 있는 협력을 통해 자신의 장애와 업무 수행 제한에 대한 의료 서류, 취업경력, 학력 등에 대한 정보들을 고용주에게 제공해야 다른 직책을 찾을 수 있다.
합리적인 배려가 개별적인 종업원의 업무 제한 판단에 근거한다. 즉, 장애 종업원이 갈 수 있는 휴게실, 화장실, 주차장, 사용할 수 있는 가구나 장비 아니면 파트 타임 근무 스케줄, 추가 훈련 제공, 재택 근무 허용, 유급이나 무급 재활휴가 제공 등이다.
종업원의 업무를 수행할 수 있도록 하는 합리적인 배려가 고용주에게 가능할 경우 이 배려를 제공해줘야 한다. 그러나 합리적인 배려가 가능하지 않는다면 상호 작용도 끝나게 된다. 합리적인 배려의 제공이 매우 어렵거나 돈이 많이 드는 부당한 어려움(undue hardship)이면 제공할 수 없다. 

▶문의: (213) 387-1386   
▶이메일: haewonkimlaw@gmail.com