http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=LA&category=economy&art_id=7950948

한인 미용업계 ‘AB5 혼란’

홍희정 기자 

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[LA중앙일보] 발행 2020/01/20 경제 2면 기사입력 2020/01/18 13:08

부스 렌트 안하면 독립계약자 되기 어려워

미용업계에서 지난 1일부터 시행된 AB5 법안 시행에 대한 논란이 계속되고 있다.

타운 내 한 미용실을 운영하고 있는 업주는 “우리 미용실에서 일하는 미용사 다섯 명 모두 독립계약자 형태다. 이제는 직원으로 전환해야 하니 오버타임부터 유급휴직, 의료 보조금, 실업보험 등의 혜택을 모두 부담하게 됐다”며 부담스러운 마음을 표현했다.

독립계약자 신분이었던 미용사 역시 불만은 마찬가지. 타운에서 꽤 많은 손님을 보유하고 있는 한 미용사는 “그동안 내가 번 수입의 일부만 업주에 떼어주면 됐는데 이제는 정해진 월급을 받는 형태가 됐다. 수입에 큰 변동이 생기게 됐다”고 하소연했다.

이번 'AB 5' 규정에서 이발사, 미용사, 손톱관리사, (사마귀·점·털 등을 제거하는) 전기 분해 요법 숙련자 등은 면제된다. 네일살롱은 면제가 되지 않아서 ABC 테스트를 준수해야 한다. 단 이발사, 미용사, 손톱관리사가 면제되기 위해서는 다음 조건들을 만족시켜야 한다.

미용업에 해당하는 핵심은 다음 다섯 가지.

▶본인이 요금을 정하고, 요금도 본인이 직접 받고 처리할 것 ▶본인이 근무시간과 손님 수 결정 권한을 갖고 어느 손님에게 서비스를 제공할지 결정할 것 ▶본인의 회계장부를 갖고 있고 예약 스케줄도 정할 것 ▶서비스에 맞는 비즈니스 라이선스를 유지할 것 ▶고용주 소유 장소에서 서비스를 제공한다면, 장소를 대여한 비즈니스 소유주에게 1099 양식을 이슈해야 할 것 등이다.

팔레스 미용대학 조병덕 학장은 “이번 AB5 법안은 타운 내 미용업계에 큰 변화를 가져올 것이다. 부스 렌터가 하나의 대안으로 적용되겠지만, 렌트비도 만만치 않아 쉽지 않을 것”이라며 안타까움을 표했다.

AB5의 쟁점 중 하나는 독립계약자와 부스 렌터(임차인)의 구분이다. 부스 임차인은 리스 계약을 맺고 자유롭게 비즈니스를 할 수 있지만, 독립계약자는 위에서 제시한 조건을 모두 충족시켜야 한다.

또한 부스 임차인은 손님으로부터 직접 돈을 받아서 집주인에게 지불하면 되지만, 독립계약자는 월급 형태의 급여를 받는 형태가 되어야 한다.

노동법 전문 김해원 변호사는 “부스를 렌트한 미용업 전문인은 임대주에게 렌트비만 지불하면 자유롭게 손님들로부터 돈을 받으며 일을 할 수 있다. 임대주가 부스 렌터에게 업무상 통제를 행사하는 고용주가 아니기 때문에 문제가 되지 않는다”고 설명했다.

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=LA&category=economy&art_id=7951047

[노동법]식당 업주를 위한 노동법 지식

김해원 / 변호사

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차를 사는 게 새해 목표! 1만 달러 이상 할인되는 BEST 딜

[LA중앙일보] 발행 2020/01/20 경제 10면 기사입력 2020/01/18 14:48

카드 수수료 공제 후 팁 지급은 불법
급여 현금으로 줘도 페이스텁 제공해야

Q: 새로 식당을 인수해서 오픈하려고 하는데 꼭 알아야 하는 노동법 관련 지식이 있나?

A: 클라이언트의 절반 정도가 요식업일 정도로 많은 한인이 현재 식당업에 종사하고 있다. 그런데도 아직도 다음과 불법 행위들을 많이 저지르고 있다.

1. 신입 서버에게는 팁을 안 줘도 된다: 새로 들어온 서버에게 견습 기간이라는 캘리포니아주 노동법 규정에도 없는 시간을 설정하고 그동안 팁을 안 준다.

2. 고용주가 아니더라도 고용주의 친척은 팁을 가져갈 수 있다.: 아직도 고용주의 가족, 친인척이 식당에서 같이 일한다는 이유로 팁을 가져갈 수 있다고 착각한다.

3. 팁에서 크레딧카드 수수료를 공제해도 된다: 손님이 크레딧카드로 지불하는 팁 액수에서 수수료를 공제하고 직원에게 주면 불법이다.

4. 직원에게 임금을 가불해주거나 돈을 빌려주면 나중에 임금에서 그 액수를 공제하면 된다:공제할 수 없다. 대신 합법적인 대출채권에 직원 서명을 받아야 한다.

5. 직원이 그만둘 때 회사 물건을 돌려주지 않으면 마지막 임금을 지불하지 않아도 된다: 이것도 불법이다. 직원이 해고될 때 회사 물건을 돌려주지 않았어도 고용주는 마지막 임금을 직원이 해고되는 날에 줘야 한다.

6. 직원에게 실수로 임금을 많이 주면 다음번 임금에서 공제해도 된다:고용주는 임금을 많이 지불했다고 그 액수를 다음번 임금에서 공제할 수 없다.

7. 서버들과 주방직원들은 팁을 공유하면 안 된다: 캘리포니아주는 서버와 주방직원들이 팁을 공유하도록 고용주가 규정할 수 있다. 단, 팁을 공유하는 직원들 사이에 누가 몇 %씩 나눠 가져야 하는지에 대해서는 법으로 정해져 있지 않다.

8. 늘 같은 시간을 일하는 직원들은 타임카드를 작성하지 않아도 된다: 아니다. 늘 같은 시간을 일해도 타임카드를 늘 작성하게 해야 한다.

9. 현금으로 받는 직원에게는 페이스텁을 제공하지 않아도 된다: 아니다. 현금으로 지불해도 체크 지급과 같이 페이스텁을 제공해야 한다.

10. 현금으로 임금을 지불했다는 서류에 사인만 하면 페이스텁을 안 줘도 된다: 아니다. 노동법에서 규정하는 9개 사항이 다 들어가 있는 페이스텁을 제대로 제공해 줘야지 직원 사인만 받으면 소용이 없다.

11. 오버타임을 받지 않고 일하겠다고 서명하면 오버타임 임금을 제공하지 않아도 된다: 아니다. 오버타임 임금을 지불하지 않았다면 이런 서명을 해도 소용이 없다.

12. 샐러리로 임금을 주면 오버타임을 지급할 필요가 없다: 아니다. 오버타임이 면제되는 직원만 오버타임을 지급할 필요가 없다.

13. 샐러리로 임금을 주면 타임카드를 작성할 필요가 없다: 아니다. 오버타임이 면제되는 직원만 타임카드를 작성할 필요가 없다.

14. 샐러리로 임금을 주면 페이스텁을 제공 안 해도 된다: 아니다. 오버타임이 면제되는 직원만 페이스텁을 제공하지 않아도 된다.

15. 샐러리로 임금을 주면 식사나 휴식시간을 제공할 필요가 없다: 아니다. 오버타임이 면제되는 직원만 식사나 휴식시간을 제공할 필요가 없다.

16. 6시간 이상 일하지 않는 직원에게는 식사시간을 제공하지 않아도 된다: 아니다. 문서로 된 서류가 식사시간을 받지 않아도 된다고 직원이 사인해야 한다.

17. 직원들 스케줄이 있으면 일일이 타임카드를 작성하지 않아도 된다: 아니다. 스케줄이 실제 일한 시간을 반영하지 않는다.

18. 직원 타임카드를 고용주가 대신 작성해도 된다: 아니다. 고용주가 작성한 타임카드는 증거가 될 수 없다.

19. 식사시간과 휴식시간을 붙여서 제공해도 된다: 이럴 경우 식사시간과 휴식시간 중 하나를 제공해주지 않은 것으로 간주한다.

20. 식사시간에는 반드시 직원에게 음식을 제공해줘야 한다: 아니다. 식사시간에는 시간만 제공해 주면 된다.

▶문의: (213)387-1386

"밀레니얼 세대랑 일하면서 인식은 70~80년대"

장열 기자  

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[LA중앙일보] 발행 2020/01/15 미주판 2면 기사입력 2020/01/14 23:06

신년 캠페인: 이제는 달라져야 <8>노동법 준수

새해 가주 노동법 더욱 강화

고용주 대상 소송 증가 예상

"업주들도 바뀐 규정 살펴야"

1월 들어 가주에서는 새로운 노동법이 다수 시행되고 있다.

한인 고용주들이 새 규정 또는 변경 사항 등을 제대로 숙지하지 못할 경우 자칫 노동법 소송에 휘말릴 수 있어 주의가 요구되는 시기다.

법조계에서는 “1월에는 새로운 노동법이 쏟아져 나오는데 변호사들도 각종 규정을 파악하기 위해 주력하지만 업주들도 비즈니스 운영에 있어 법적으로 문제가 없는지 근로 환경 등을 살펴봐야 한다”며 경종을 울리고 있다.

올해부터 가주에서 시행되는 주요 노동법은 ▶최저 임금 인상(AB673) ▶독립계약자 구분을 엄격히 제한(AB5) ▶성희롱 차별 신고 기간 연장(AB9) ▶중재 동의서 서명 강요 금지(AB51) ▶중재 비용 관련 법(SB707) ▶재고용 불가 규정 금지(AB749) ▶유급 가족 병가 2주 연장안(SB83·7월 시행) ▶직원 헤어 스타일에 대한 언급 금지(SB 188) ▶임금 미지급시 벌금 규정 강화(AB673) ▶청소 업계 근로자 성희롱 재교육(AB 547) ▶가주직업안정청(Cal-OSHA) 상해 보고서 전달 방식 변경(AB1804) 등 10여 개 이상이다.

노동법 관련 규정 강화로 고용주를 대상으로 한 소송 증가도 예상된다.

고용법 김해원 변호사는 “아직도 노동법 준수에 대한 기본적 인식조차 갖추지 못한 업주들이 많은데 이제는 한인 업소들도 인사관리(HR) 담당자를 두고 체계적으로 노동법 관리를 시작할 때”라며 “갈수록 노동법이 강화되는 상황에서 안일한 인식을 가졌다간 소송으로 불필요한 대처 비용이 발생할 수 있어 주의해야 한다”고 말했다.

전문가들은 “밀레니얼 세대 직원을 채용하면서 노동법 준수 인식은 구시대적 사고라서 한인 업체도 합리적 방향으로의 개선이 필요하다”고 입을 모은다. 한인 업체도 열정 페이, 1세대 식 근무 환경, 직장 내 성적 농담, 회식 참여 강제, 퇴근 후 업무 지시 등은 지양해야 한다는 것이다.

현재 가주공정고용주택국(DFEH)은 고용 및 주거법 관련 위반 여부를 집중적으로 조사하고 있다.

DFEH에 따르면 고용법 위반 고발건이 민사 소송으로까지 이어진 사례는 2016년(1만1768건), 2017년(1만2242건), 2018년(1만2872건) 등 증가 추세다.

한 예로 ‘미투(Me Too)’ 등의 영향으로 성희롱 또는 성폭력 관련 이슈가 사회적으로 대두하는 가운데, 가주 지역 한인이 DFEH에 성희롱 피해 조사를 공식 요청한 사례는 총 139건(2015~2017년)이었다. 이 중 절반에 해당하는 71건은 민사 소송으로까지 이어졌다. 그만큼 직장 내에서 여성에 대한 불필요한 한 마디가 자칫 노동법 소송으로까지 이어질 수 있음을 보여주는 사례다.

노동법 브리아나 김 변호사는 “한인 업주들은 소송이 제기되면 법적인 대처에 신경을 쓰느라 실제 근로 환경, 정책, 소송의 빌미가 된 위법 사항을 고치는 것을 놓치는 경우가 있다”며 “업주들은 노동법에 맞게 비즈니스 운영의 약점과 강점을 재평가해 문제의 소지가 될 정책을 실제 개선하고 필요할 경우 전문가의 조언을 받아 추가 소송을 방지해야 한다”고 조언했다.

http://www.koreadaily.com/news/read.asp?page=1&branch=&source=LA&category=economy&art_id=7937733

연방법 바뀌어도 가주법은 '종업원 보호'

류정일 기자 ryu.jeongil@koreadaily.com 

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BMW 2020 i3 어반 스위트 대공개, 호텔이야 자동차야?

[LA중앙일보] 발행 2020/01/14 경제 3면 기사입력 2020/01/13 18:32

"프랜차이즈 종업원 본사 상대 소송 불가" 결정
연방법 3월부터 실시…가주는 독자 규정 적용

연방 노동부가 소송 발생 시 업주들이 이중 피해를 보고 있다며 개정을 요구해온 ‘공동 고용주(Joint Employer)’의 개념을 사용자 측의 요구대로 축소키로 했다. 프랜차이즈 본사, 인력 아웃소싱 업체 등은 반겼지만 노동부가 정한 제한된 개념으로 다른 연방 기관이나 별도의 노동법을 따르고 있는 가주 지역에서 당장 직접적인 영향은 없을 것으로 보인다.

13일 노동부는 새로운 공동 고용주에 대한 기준을 발표하며 ▶직원을 채용하고 해고할 권한이 있는지 ▶직원의 근태를 관리·감독하는지 ▶직원의 급여와 지급 방법을 결정하는지 ▶고용 관련 기록을 보관하고 있는지 등 4가지 기준을 충족할 때만 고용주로 인정키로 했다.

어찌 보면 당연한 기준 같지만 실제로는 직원을 뽑고 파견하는 업체와 실제 사용하는 업체가 문제 발생 시 책임을 미루는 경우가 많아 직원들의 피해가 컸다. 또 부당한 대우를 받았다고 주장하는 직원이 소송할 때도 본사와 지사, 원청업체와 하청업체 등을 동시에 걸고넘어지는 경우도 많았다.

이번 노동부의 결정은 지난해 봄 프랜차이즈 업계가 제안한 내용을 대부분 인용한 것으로 오바마 정부 시절이었던 2015년 전국노동관계회의(NLRB)가 정한 광범위한 공동 고용주의 개념을 까다롭게 축소했다는 평가다. 당시 NLRB는 맥도널드의 한 가맹점에서 발생한 임금 관련 불법 사안에 대해 맥도널드 본사도 공동 고용주로서 책임이 있다고 결정한 바 있다.

노동부의 유진 스캘리아 장관은 “새로운 규칙은 3월 16일부터 적용된다”며 “트럼프 정부가 추진하는 경제 발전을 위해 미국 경제 성장을 저해하는 규제를 철폐했다”고 말했다. 이와 관련, 마켓워치는 점점 더 많은 미국인이 임시직, 계약직, 프랜차이즈 등의 분야에서 종사하는 가운데 대략 1400만 명에게 영향을 미칠 새로운 기준이 정해졌다고 의미를 부여했다.

2015년 NLRB의 결정을 개악으로 규정했던 국제프랜차이즈연합(IFA)은 “불명확하고 광범위한 공동 고용주 개념에 대한 불확실성이 해소된 점을 환영한다”고 밝혔다. IFA는 2015년 이후 공동 고용주 관련 소송은 93% 증가했고, 고용주의 소송 관련 비용 부담도 평균 4만2000달러로 늘었다고 제도 개선의 근거를 제시한 바 있다.

반대로 친노동자 성향인 경제정책연구소(EPI)는 “오버타임과 최저임금 위반의 책임을 물을 수 있는 대상을 축소한 잘못된 결정”이라며 “인력을 파견하는 업체들이 더 많은 이익을 취하고, 책임은 회피하는 식으로 새로운 규정을 악용할 것”이라고 지적했다.

한편 캘리포니아는 가주 노동법과 최신 유권해석 등을 근거로 여전히 공동 고용주의 범위를 넓게 보고 있다. 가주 노동법 2810.3 조항에 따르면 근로 계약자에 대한 책임과 권리를 일부라도 공유한다면 모두 고용주로 구분한다.

실제 가주 노동청은 2018년 6월 오렌지와 샌디에이고 카운티 지역의 식당 8곳에서 일했던 청소부 559명에 대한 미지급 임금 관련 이슈에 대해 2810.3조항을 적용해 인력 아웃소싱 업체는 물론, 식당들에도 책임이 있다고 유권해석한 바 있다.