[LA중앙일보] 발행 2020/01/15 미주판 2면 기사입력 2020/01/14 23:06
신년 캠페인: 이제는 달라져야 <8>노동법 준수
새해 가주 노동법 더욱 강화
고용주 대상 소송 증가 예상
"업주들도 바뀐 규정 살펴야"
1월 들어 가주에서는 새로운 노동법이 다수 시행되고 있다.
한인 고용주들이 새 규정 또는 변경 사항 등을 제대로 숙지하지 못할 경우 자칫 노동법 소송에 휘말릴 수 있어 주의가 요구되는 시기다.
법조계에서는 “1월에는 새로운 노동법이 쏟아져 나오는데 변호사들도 각종 규정을 파악하기 위해 주력하지만 업주들도 비즈니스 운영에 있어 법적으로 문제가 없는지 근로 환경 등을 살펴봐야 한다”며 경종을 울리고 있다.
올해부터 가주에서 시행되는 주요 노동법은 ▶최저 임금 인상(AB673) ▶독립계약자 구분을 엄격히 제한(AB5) ▶성희롱 차별 신고 기간 연장(AB9) ▶중재 동의서 서명 강요 금지(AB51) ▶중재 비용 관련 법(SB707) ▶재고용 불가 규정 금지(AB749) ▶유급 가족 병가 2주 연장안(SB83·7월 시행) ▶직원 헤어 스타일에 대한 언급 금지(SB 188) ▶임금 미지급시 벌금 규정 강화(AB673) ▶청소 업계 근로자 성희롱 재교육(AB 547) ▶가주직업안정청(Cal-OSHA) 상해 보고서 전달 방식 변경(AB1804) 등 10여 개 이상이다.
고용법 김해원 변호사는 “아직도 노동법 준수에 대한 기본적 인식조차 갖추지 못한 업주들이 많은데 이제는 한인 업소들도 인사관리(HR) 담당자를 두고 체계적으로 노동법 관리를 시작할 때”라며 “갈수록 노동법이 강화되는 상황에서 안일한 인식을 가졌다간 소송으로 불필요한 대처 비용이 발생할 수 있어 주의해야 한다”고 말했다.
전문가들은 “밀레니얼 세대 직원을 채용하면서 노동법 준수 인식은 구시대적 사고라서 한인 업체도 합리적 방향으로의 개선이 필요하다”고 입을 모은다. 한인 업체도 열정 페이, 1세대 식 근무 환경, 직장 내 성적 농담, 회식 참여 강제, 퇴근 후 업무 지시 등은 지양해야 한다는 것이다.
현재 가주공정고용주택국(DFEH)은 고용 및 주거법 관련 위반 여부를 집중적으로 조사하고 있다.
DFEH에 따르면 고용법 위반 고발건이 민사 소송으로까지 이어진 사례는 2016년(1만1768건), 2017년(1만2242건), 2018년(1만2872건) 등 증가 추세다.
한 예로 ‘미투(Me Too)’ 등의 영향으로 성희롱 또는 성폭력 관련 이슈가 사회적으로 대두하는 가운데, 가주 지역 한인이 DFEH에 성희롱 피해 조사를 공식 요청한 사례는 총 139건(2015~2017년)이었다. 이 중 절반에 해당하는 71건은 민사 소송으로까지 이어졌다. 그만큼 직장 내에서 여성에 대한 불필요한 한 마디가 자칫 노동법 소송으로까지 이어질 수 있음을 보여주는 사례다.
노동법 브리아나 김 변호사는 “한인 업주들은 소송이 제기되면 법적인 대처에 신경을 쓰느라 실제 근로 환경, 정책, 소송의 빌미가 된 위법 사항을 고치는 것을 놓치는 경우가 있다”며 “업주들은 노동법에 맞게 비즈니스 운영의 약점과 강점을 재평가해 문제의 소지가 될 정책을 실제 개선하고 필요할 경우 전문가의 조언을 받아 추가 소송을 방지해야 한다”고 조언했다.
한인 고용주들이 새 규정 또는 변경 사항 등을 제대로 숙지하지 못할 경우 자칫 노동법 소송에 휘말릴 수 있어 주의가 요구되는 시기다.
법조계에서는 “1월에는 새로운 노동법이 쏟아져 나오는데 변호사들도 각종 규정을 파악하기 위해 주력하지만 업주들도 비즈니스 운영에 있어 법적으로 문제가 없는지 근로 환경 등을 살펴봐야 한다”며 경종을 울리고 있다.
올해부터 가주에서 시행되는 주요 노동법은 ▶최저 임금 인상(AB673) ▶독립계약자 구분을 엄격히 제한(AB5) ▶성희롱 차별 신고 기간 연장(AB9) ▶중재 동의서 서명 강요 금지(AB51) ▶중재 비용 관련 법(SB707) ▶재고용 불가 규정 금지(AB749) ▶유급 가족 병가 2주 연장안(SB83·7월 시행) ▶직원 헤어 스타일에 대한 언급 금지(SB 188) ▶임금 미지급시 벌금 규정 강화(AB673) ▶청소 업계 근로자 성희롱 재교육(AB 547) ▶가주직업안정청(Cal-OSHA) 상해 보고서 전달 방식 변경(AB1804) 등 10여 개 이상이다.
고용법 김해원 변호사는 “아직도 노동법 준수에 대한 기본적 인식조차 갖추지 못한 업주들이 많은데 이제는 한인 업소들도 인사관리(HR) 담당자를 두고 체계적으로 노동법 관리를 시작할 때”라며 “갈수록 노동법이 강화되는 상황에서 안일한 인식을 가졌다간 소송으로 불필요한 대처 비용이 발생할 수 있어 주의해야 한다”고 말했다.
전문가들은 “밀레니얼 세대 직원을 채용하면서 노동법 준수 인식은 구시대적 사고라서 한인 업체도 합리적 방향으로의 개선이 필요하다”고 입을 모은다. 한인 업체도 열정 페이, 1세대 식 근무 환경, 직장 내 성적 농담, 회식 참여 강제, 퇴근 후 업무 지시 등은 지양해야 한다는 것이다.
현재 가주공정고용주택국(DFEH)은 고용 및 주거법 관련 위반 여부를 집중적으로 조사하고 있다.
DFEH에 따르면 고용법 위반 고발건이 민사 소송으로까지 이어진 사례는 2016년(1만1768건), 2017년(1만2242건), 2018년(1만2872건) 등 증가 추세다.
한 예로 ‘미투(Me Too)’ 등의 영향으로 성희롱 또는 성폭력 관련 이슈가 사회적으로 대두하는 가운데, 가주 지역 한인이 DFEH에 성희롱 피해 조사를 공식 요청한 사례는 총 139건(2015~2017년)이었다. 이 중 절반에 해당하는 71건은 민사 소송으로까지 이어졌다. 그만큼 직장 내에서 여성에 대한 불필요한 한 마디가 자칫 노동법 소송으로까지 이어질 수 있음을 보여주는 사례다.
노동법 브리아나 김 변호사는 “한인 업주들은 소송이 제기되면 법적인 대처에 신경을 쓰느라 실제 근로 환경, 정책, 소송의 빌미가 된 위법 사항을 고치는 것을 놓치는 경우가 있다”며 “업주들은 노동법에 맞게 비즈니스 운영의 약점과 강점을 재평가해 문제의 소지가 될 정책을 실제 개선하고 필요할 경우 전문가의 조언을 받아 추가 소송을 방지해야 한다”고 조언했다.
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